栗坊日記

おはようございます。

今日は、妊娠中の退職合意不成立等に基づく地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ＴＲＵＳＴ事件（東京地裁立川支部平成２９年１月３１日・労判ジャーナル６２号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、民法５３６条２項に基づく賃金及び不法行為に基づく慰謝料並びにこれらに対する遅延損害金の各支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

退職合意は無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、妊娠が判明したＸとの間に退職合意があったと主張するが、退職は、一般的に、労働者に不利な影響をもたらすところ、雇用機会均等法１条、２条、９条３項の趣旨に照らすと、女性労働者につき、妊娠中の退職の合意があったか否かについては、特に当該労働者につき自由な意思に基づいてこれを合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか慎重に判断する必要がある。
確かに、Ｘは、現場の墨出し等の業務ができないことの説明を受けたうえで、株式会社ａへの派遣登録を受け入れ、その後、平成２７年６月１０日に、Ｙ社代表者から退職扱いとなっている旨の説明を受けるまで、Ｙ社に対し、社会保険の関係以外の連絡がないことからすると、Ｘが退職を受け入れていたと考える余地がないわけではない。
しかしながら、Ｙ社が退職合意のあったと主張する平成２７年１月末頃以降、平成２７年６月１０日時点まで、Ｙ社側からは、上記連絡のあった社会保険について、Ｘの退職を前提に、Ｙ社の下では既に加入できなくなっている旨の明確な説明や、退職届の受理、退職証明書の発行、離職票の提供等の、客観的、具体的な退職手続がなされていない。
他方で、Ｘ側は、Ｙ社に対し、継続して、社会保険加入希望を伝えており、平成２７年６月１０日に、Ｙ社代表者から退職扱いとなっている旨の説明を受けて初めて、離職票の提供を請求した上で、自主退職ではないとの認識を示している。
さらに、Ｙ社の主張を前提としても、退職合意があったとされる時に、Ｙ社は、Ｘの産後についてなんら言及をしていないことも併せ考慮すると、Ｘは、産後の復帰可能性のない退職であると実質的に理解する契機がなかったと考えられ、また、Ｙ社に紹介された株式会社ａにおいて、派遣先やその具体的労働条件について決まる前から、Ｘの退職合意があったとされていることから、Ｘには、Ｙ社に残るか、退職の上、派遣登録するかを検討するための情報がなかったという点においても、自由な意思に基づく選択があったとは言い難い。
以上によれば、Ｙ社側で、労働者であるＸにつき自由な意思に基づいて退職を合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することについての、十分な主張立証が尽くされているとは言えず、これを認めることはできない。
よって、Ｘは、Ｙ社における、労働契約上の権利を有する地位にあることが認められる。

有名な裁判例ですのでご存じの方も多いと思います。

この裁判例に限りませんが、とにかく「自由な意思」の認定が厳しいですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、フレンチレストラン「コート・ドール」オーナーシェフの方です。

タイトルからしてわかるとおり、料理の作り方の本ではありません。

帯には「仕事論、リーダー論、人生論・すべての旨味がこの本にある！」と書かれています。

まさにそのとおりです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・自分の習慣を変えずに流れるままに過ごしていたら、きっと１０年後も人をうらやんでいるに違いない。モテる人がうらやましいし、仕事のできる人がうらやましい。生き方を変えなければ、異性のことも仕事のこともどっちつかずで、満たされないままの１０年後を迎えるに違いない。だったら、ぼくは仕事以外のものは捨てよう。ぼくには資質がないのだから、やりすぎぐらいが当たり前のはずだ。『やりすぎを自分の常識にしなけりゃ、人と同じ水準は保てまい』というぼくの仕事への基本方針は、この時からはじまったように思います。」（３６～３７頁）

最高ですね。

強く共感します。

今の世の中で重視されている「ワークライフバランス」からすると、このような考え方はなかなか受け入れらないのかもしれませんね。

労働時間もどんどん減らしていきましょう、という流れですからね。

「やりすぎを自分の常識にしなけりゃ、人と同じ水準は保てまい」は謙遜だと思いますが、このくらいの気持ちで仕事に取り組まなければ結果なんて出るわけがありません。

ワークライフアンバランスで仕事してまーす(^O^)

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、共同設立者である美容師の労働者性と賃金減額の成否に関する裁判例を見てみましょう。

美容院Ａ事件（東京地裁平成２８年１０月６日・労判１１５４号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の経営する美容院において稼働していたＸが、Ｙ社に対し、Ｙ社との間に労働契約が成立している旨を主張して、同契約に基づく賃金（平成２４年７月分から平成２５年２月分までの未払賃金合計２５５万円）及び遅延損害金（上記各月分の賃金に対する各支給日の翌日から各支払済みまで商事法定利率年６分の割合によるもの）の支払を求めた事案である。

これに対し、Ｙ社は、Ｘが、実質的にＹ社代表者とＹ社を共同経営する代表者の一人であり、労働契約に基づく賃金請求権を有するものではないし、また、同請求権を有していたとしても賃金減額に同意しており、全ての賃金が既払いとなっている旨を反論するものである。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、１０５万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘが、勤務時間や場所等について、これらを自由に決定できる状況になく、自身を指名予約する顧客の有無にかかわらず、場合によっては、美容院を不在にすることの多いＹ社代表者を介して来店した顧客への対応も含めて、概ね週五，六日程度、出勤して美容師として稼働していたこと、そして、会計上、給与（賃金）の名目で月額報酬を支給され、雇用保険に加入していたこと、取締役又は代表取締役としての就任登記がされていないことといった事情に照らせば、原則として、Ｘの従業員としての地位を全く否定することは困難であって、少なからず同地位を有していたものとみるのが相当というべきである。

２　ＸとＹ社代表者との間では、費用と報酬を分け合い、二人で意見を出し合って店を切り盛りしていくといった程度の大まかな認識に基づく「共同経営」に関する合意があったところ、そのような合意に基づいて、両者の報酬がほぼ同等の額とされたほか、Ｘにおいても、自身が「共同経営者」であるとの認識に基づき、Ｙ社にａ社で使用していた機材を提供することに始まり、「取締役」との肩書きを付した名刺を用いて稼働し、Ｙ社代表者に意見を述べ、また、他の美容師の指導的役割を担い、さらに、Ｙ社の運転資金等の借入れに際して、金融機関との折衝に立ち会い、連帯保証人となったほか、店舗賃貸借契約の連帯保証人にもなり、税理士・公認会計士とＹ社代表者との打合せにＸが参加したこともあったこと等を踏まえれば、Ｘは、Ｙ社の経営に一定程度関与をする姿勢を見せており、これに事実上の影響力を及ぼし得る立場にあったものといえる。
もっとも、Ｙ社において取締役会が開催されたことはなく、当然ながらＸがこれに出席して何らかの発言等を行ったことが一切ないこと、また、これも代表取締役としての就任登記の有無の差異から当然のこととはいえ、対外的な折衝、契約をはじめとする様々なＹ社の業務執行行為に及んでいたのが飽くまでＹ社代表者のみであり、Ｘがこれに及んでいたものではないこと（上記各連帯保証契約を、Ｙ社の役員という立場や肩書きを明示した上でＸが締結したことを認めるに足りる証拠はない。）からすると、Ｘが、Ｙ社の実質的な代表取締役であったとまでいうことは到底できない。
前記のような事情を踏まえても、Ｘは、実質的には、せいぜい使用人兼務役員のような立場にあったといえるにすぎないというべきであって、上記特段の事情を見出すことはできず、Ｘの従業員性を否定することはできない。

３　Ｙ社は、Ｘが、賃金減額に対して何ら異議を述べず、Ｙ社を退職した後である平成２５年１０月にあっせんの申請をするまで、減額分の金員の請求をせず、これを受け入れていたものである旨を主張するところ、確かにＸは、上記あっせんの申請まで何らの法的な手続に及んではいない。
しかしながら、Ｘの報酬のうち賃金相当額についてみると月額３７万円から月額２２万円への４割ほどの大幅な減額であること、Ｘとしては、その減額に対して少なくとも口頭で、そのような安い報酬ではやっていけない旨をＹ社代表者に伝えた旨を供述していること、そして、現にＸはそのような処遇に納得がいかずにＹ社を辞めることにしたこと、また、Ｘは、Ｙ社の美容院を平成２５年２月末に退店した後も、同年６月ないし７月頃まで、Ｙ社の了承の下に、Ｙ社の美容院の片隅に間借りして別の美容院を営んでおり、そのような状況が一段落してから未払賃金の請求をしようと考え、その後間もない同年１０月にあっせんの申請に及んだことからすると、Ｘが、Ｙ社からの賃金減額の通告に納得していたものではないといえ、他に原告がこれについて真意に基づき同意していたことを認めるに足りる証拠はない。

本件では、上記判例のポイント２のように労働者性を否定する事情がいくつか存在しますが、それでもなお、労働者性は否定されませんでした。

裁判所がこのように判断することも十分あり得るということを前提に労務管理をすることが大切です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

決して小手先のテクニックを扱ったハウツー本ではありません。

仕事や人生についての基本的な考え方について書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は、人生においては『根性』が非常に大切だと考えています。人間誰にでも、逆境や苦境は何度も訪れます。そのときに腐らずに、しっかり生き抜いていく。どんなにひどい目にあっても我慢して、誰よりも努力を続ける。この姿勢を持ち続けられる人でなければ、ビジネスにおいても人生においても、何事かを成し遂げることはできないでしょう。・・・元経団連会長の土光敏夫さんの『人間の能力に大きな差があるわけではない。差があるとすれば、根性の差である』という言葉は、若い頃から私の座右の銘でした。」（２４５頁）

誰よりも努力を続けることは、誰にでもできることではありません。

１日だけならできるでしょうが、それを毎日毎日「続ける」ことは多くの人が苦手とするところです。

これは生まれ持った「能力」の問題ではありません。

必要なのは「根性」とほんの少しの「技術」です。

続けることができれば、必ず結果は出ると確信しています。

やるかやらないか。　続けるか途中でやめるか。

ただそれだけです。

おはようございます。

今日は、内部告発を理由とする短大准教授の懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人常葉学園（短大准教授・保全抗告）事件（東京高裁平成２８年９月７日・労判１１５４号４８頁）

【事案の概要】

基本事件は、Ｙ社から懲戒解職されたＸが、Ｙ社に対し、上記懲戒解職が無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めることの仮処分命令の申立てをした事案である。
静岡地方裁判所は、平成２７年７月３日、基本事件について、Ｘが，Ｙ社に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定める旨の仮処分決定（以下「本件仮処分決定」という。）をした。これに対し、Ｙ社は、保全異議を申し立てた。
原審は、平成２８年１月２５日、本件仮処分決定が相当であり、Ｙ社の異議申立ては理由がないとして、本件仮処分決定を認可する旨の決定をした。これに対し，Ｙ社は本件抗告をした。

【裁判所の判断】

抗告棄却

【判例のポイント】

１　本件告訴に係る告訴事実は、捜査機関が捜査に着手すれば、その内容が、マスコミも含めた外部に漏れる可能性もある以上、本件告訴は、Ｙ社の社会的評価の毀損をもたらすものであり、Ｙ社の事業活動に支障をきたすおそれもあることから、告訴事実がないことを容易に認識し得たにもかかわらず、Ｘが行った本件告訴は、非違行為として、就業規則５８条１項２号の「学園の秩序を乱し，学園の名誉又は信用を害したとき」に当たるものというべきである。

２　本件懲戒解雇は、Ｙ社が就業規則58条2項において規定する懲戒処分の中で最も重いものであり、教員あるいは研究者として、他へ就職することも困難となることは容易に予測することができることから、本件懲戒解雇の相当性については、慎重な検討が必要である。

３　Ｙ社は、本件告訴に係る告訴事実について不起訴処分となった後に速やかにＸに対する懲戒処分の手続に着手しておらず、むしろ、Ｘの公益通報によって、Ｙ社の補助金受給に問題があることが明らかになり、これが新聞報道された後に、懲戒処分の手続に着手し、本件懲戒解雇を行ったものであって、本件懲戒解雇がＸの公益通報に対する報復であるとまでは認定することができないものの、上記の経過事実に照らせば、その可能性は否定することができない。
また、本件告訴に係る告訴事実は不起訴処分になったものの、本件告訴がマスコミも含め、外部に漏れたとは認められず、本件告訴によってＹ社の社会的評価が大きく毀損されたとはいえない。
さらに、Ｘにおいて、本来の職務である授業及び研究において、その適格性を疑わせるような事実が認められないことを考慮するならば、組織秩序維持の観点からみて、本件告訴に関してのＸの非違行為に対する懲戒処分としては、本件懲戒解雇より緩やかな停職等の処分を選択した上で、Ｘに対し、教職員としてとるべき行動について指導することも十分に可能であったということができる。
以上のような事情を考慮すると、本件懲戒解雇は重きに失するといわざるを得ない。

４　Ｘは、教育・研究活動に従事する者であり、Ｙ社の教職員の地位を離れては、Ｘの教育・研究活動に著しい支障が生ずることは明らかであり、Ｙ社との間で、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めなければ、Ｙ社に回復し難い著しい損害が生じるものというべきである。

地元静岡の事案です。

相当性の要件でぎりぎり拾われていますが、いずれにしても懲戒解雇が無効であることに変わりありません。

この事案の特徴は、上記判例のポイント４です。

通常なかなか認められない地位保全の仮処分が認められていますね。　

こういう場合に認められるのですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

みなさんご存じの「パレートの法則」についてさまざまな角度から書かれています。

この法則それ自体は特に難しいものではありませんが、応用可能性は多岐にわたるため、新しい切り口を知るには良い本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「生産性が低い分野から生産性が高い分野に資源を移していくのが、起業家の仕事であり、自由市場の本来の役割である。しかし、起業家も市場もその役割を十分果たしているとは言えない。複雑な企業や官僚組織は言わずもがなだ。どこを見渡しても無駄が多い。しかも呆れるほど多い。資源の８０％は、価値の２０％しか生み出していない。したがって、真の起業家のまえには、つねに裁定機会がある。そして裁定機会は、通常思われているより、はるかに多い。」（１９２頁）

私の知る限りでも、公務員、保守的かつ大きな会社は、傍から見ていて、本当に無駄が多いと思います。

代表例は会議の長さです。

会議をやること自体がもはや目的化しているため、無駄に長い。

しょっちゅう会議をしている。　それも長時間。

だから、本来やらなければならない仕事をやる時間がなくなり、無駄に残業をしなければならなくなる。

労働時間を減らさなければならない昨今、無駄な会議をやっているほど時間的余裕はないはずです。

会議が死ぬほど嫌いな僕の独り言でした。

おはようございます。

今日は、吸収合併に伴う消滅信組元職員の退職金減額の効力に関する裁判例を見てみましょう。

山梨県民信用組合（差戻審）事件（東京高裁平成２８年１１月２４日・労判１１５３号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ａ社の職員であったＸらが、Ａ社とＹ社との平成１５年１月１４日の合併によりＸらに係る労働契約上の地位を承継したＹ社に対し、退職金の支払を求めた事案である。

原審（甲府地判平成２４年９月６日）がＸらの請求をいずれも棄却したので、Ｘらがこれを不服として控訴をしたが、差戻し前の控訴審（東京高判平成２５年８月２９日）は、Ｘらの控訴をいずれも棄却した。

これに対し、Ｘらが上告受理の申立てをしたところ、最高裁判所は、これを受理した上、平成２８年２月１９日、上記控訴審判決を破棄し、本件を東京高等裁判所に差し戻すとの判決を言い渡した。

【裁判所の判断】

請求をほぼ全額認容

【判例のポイント】

１　・・・このような本件基準変更による不利益の内容等及び本件同意書への署名押印に至った経緯等を踏まえると、管理職Ｘらが本件基準変更への同意をするか否かについて自ら検討し判断するために必要十分な情報を与えられていたというためには、管理職Ｘらに対し、旧規程の支給基準を変更する必要性等についての情報提供や説明がされただけでは足りず、自己都合退職の場合には支給される退職金額が０円となる可能性が高くなることや、Ｘの従前からの職員に係る支給基準との関係でも上記の同意書案の記載と異なり著しく均衡を欠く結果となることなど、本件基準変更により管理職Ｘらに対する退職金の支給につき生ずる具体的な不利益の内容や程度についても、情報提供や説明がされる必要があったというべきである。

２　本件労働協約は、本件職員組合の組合員に係る退職金の支給につき本件基準変更を定めたものであるところ、本件労働協約書に署名押印をした執行委員長の権限に関して、本件職員組合の規約には、同組合を代表しその業務を統括する権限を有する旨が定められているにすぎないから、上記規約をもって上記執行委員長に本件労働協約を締結する権限を付与するものと解することはできない。
そこで、上記執行委員長が本件労働協約を締結する権限を有していたというためには、本件職員組合の機関である大会や執行委員会により上記の権限が付与されていたことが必要であると解される。
これを本件についてみると、・・・本件基準変更を定めた本件労働協約の効力は、組合員Ｘらに及ばない。

３　この点、Ｙ社は、・・・本件労働協約の締結について追認（民法１１６条）がされたと主張する。
しかしながら、非管理職向けの職員説明会において、Ｊ常務理事が、自己都合退職の場合には支給される退職金が０円となる可能性が高くなることや、Ｙ社の従前からの職員に係る支給基準と比較すると同一水準にはなっていないことなど、本件基準変更により職員に対する退職金の支給につき生ずる具体的な不利益の内容や程度についての情報提供や説明をした事実は認められない。
そうすると、Ｉや組合員Ｘらを含む本件職員組合の組合員においては、本件基準変更に同意をするか否かについて自ら検討し判断するために必要十分な情報を与えられていなかったというべきであるから、Ｉが、合併後の労働条件について管理職と同じ内容の労働協約を締結した旨を報告し、その報告に対して他の組合員から質問や異議が出なかったことをもって、本件職員組合の機関である大会又は執行委員会により本件労働協約の締結の権限がＩに付与されたとみることはできない。

最高裁判決を踏まえてこのような判断となりました。

労働条件の不利益変更を行う場合には、まずは従業員から同意を得ることを考えますが、その際、上記判例のポイント１を是非参考にしてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

ジェイ・エイブラハムさんの本です。

いつもながらヒントがたくさん詰まった本です。

あとは実行に移すかどうかだけの問題です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかし、多くの人はそれをやりません。自分の居心地の良い世界から出ようとしません。ゴールの設定もしません。メンターも持ちません。成長の決意をしません。それで現状から抜け出せるはずがないのです。同じような背景の人間ばかりが集まるセミナー。同じような顔ぶれの社交界や飲み会。仕事関係以外での親交は乏しく、いつも同じような話ばかり。景気が悪いから売れないのはしかたないと皆が言う。そんな日常で、あなたが正しい場所に行けるわけがありません。」（１９９頁）

まったくもって仰るとおりとしか言いようがありません。

そもそも今の自分から変わりたい、自分の商品価値を今以上に上げたいと考えながら日々の生活を送っているという人は思っているほど多くないような気がします。

また、自分の価値を向上させたいと願っていても、継続的に何か行動している人はその中のさらにほんの一握りです。

今の自分を変えたければ、日々の行動を変えるしかありません。

今までと同じ生活をして、今までと違う結果を望む。

人はこれを「わがまま」と呼びます。

結果を出したければ、人よりも早く起き、人よりもハードワークをする。

凡人の勝ち方はこれしかないと思っています。

おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組加入を理由として契約を終了したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

明石被服興業事件（山口県労委平成２８年１２月８日・労判１１５２号９０頁）

【事案の概要】

本件は、労組加入を理由として契約を終了したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、平成２７年４月１５日（Ｘが組合に加入する前）に、Ｘを含めたデサント業務従事者全員に対し、・・・デサント業務を同年７月３１日で終了すると通知したのであるから、これにより同年７月３１日までの契約継続を約束していることは明らかである。
それにもかかわらず、Ｙ社がＸと同様な立場にある非組合員３名については同年７月３１日までの契約を維持している一方で、同年５月３１日をもってＸとの本件契約を終了すると主張し、その労務提供を禁止したことは、組合員であるＸに対する不利益取扱いである。

２　デサント業務従事者のうち、平成２７年８月以降、Ｇ作業所でパート採用された２名は、当該応募手続きを経たのに対し、Ｘは、工場長らから、応募の意向があれば手続きを要すること及び応募者多数の場合、その中から選考することになる旨の説明等は受けたが、採用確約の言質までは得られず、Ｘが応募を諦めたため、採用に至らなかったという経過は明らかであり、Ｙ社が組合員であるＸを不利益に取り扱ったものとは認められない。
また、Ｙ社がＸのみを特別扱いにするなどの求めに応じることなく優先的に扱わなかったからといって、その対応が不当なものであるとはいえない。

上記命令のポイント１のように組合員と非組合員の取扱いに明らかな区別が認められる場合、その区別を合理的に説明できなければ不当労働行為となります。

注意しましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は投資家の方です。

「金持ち脳」と「貧乏脳」を比較しながら、著者が考える「一生お金に困らない」考え方を説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『君には無理だよ』という人の言うことを、聞いてはいけない
もし、自分でなにかを成し遂げたかったら
出来なかった時に他人のせいにしないで
自分のせいにしなさい
多くの人が、僕にも君にも『無理だよ』と言った
彼らは、君に成功してほしくないんだ
なぜなら、彼らは成功出来なかったから
途中で諦めてしまったから
だから、君にもその夢を諦めてほしいんだ
不幸なひとは、不幸な人を友達にしたいんだ
決して諦めては駄目だ
自分のまわりをエネルギーであふれ
しっかりした考え方を、持っている人でかためなさい
自分のまわりを野心であふれ
プラス思考の人でかためなさい
近くに誰か憧れる人がいたら
その人に、アドバイスを求めなさい
君の人生を、考えることが出来るのは君だけだ
君の夢がなんであれ、それに向かっていくんだ
何故なら、君は幸せになる為に生まれてきたんだ
何故なら、君は幸せになる為に生まれてきたんだ」（９８～１００頁）

これは、ＮＢＡで活躍したマジック・ジョンソンの言葉だそうです。

「無理だよ」「やめとけ」という人の意見を聞いてはいけません。

というより、本当にやりたいのなら、他人に相談してはいけません。

他人に「無理だよ」「やめとけ」と言われたらやめるのですか？

その程度でやめるくらいなら、やめといたほうがいいかもしれません。

他人に相談と言いつつ、つまるところ、背中を押してほしいだけなのです。

甘えん坊かと。

時間泥棒かと。

もう自分でやると決めたことは誰にも相談せずに黙ってやればいいのです。

失敗するかもしれませんが、そんなの相談したって失敗するときには失敗しますから。

うまくいくかいかないかなんてやってみなければわからないですよ。

「絶対うまくいかない」と言われて、大成功している例なんていくつもあるじゃないですか。

まあ、そんなことを思って生きています。