栗坊日記

おはようございます。

今日は、違法な退職勧奨を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

華為技術日本事件（東京地裁平成２９年１月１８日・労判ジャーナル６２号６６頁）

【事案の概要】

本件は、中国の民間企業であるＡ社との間で有期労働契約を締結し、Ａ社の１００％子会社であるＹ社に出向していたＸが、Ｙ社の従業員らから、相当性を逸脱した違法な退職勧奨を受けた結果、契約期間中に退職に追い込まれ、契約期間満了時までの逸失利益及び弁護士費用に相当する損害を被ったと主張して、Ｙ社に対し、不法行為（民法７１５条）に基づく損害賠償として約９１６６万円等の支払を求めた事案（なお、Ｘは、慰謝料の請求はしないことを明らかにしている。）である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・労働者に対して不当な心理的圧迫を加えるものであり、相当性を逸脱した違法な退職勧奨であるといわざるを得ない。

２　退職の意思決定は労働者の自由意思に委ねられるべきであって、退職勧奨が、そのような意思決定を促す行為としての相当性を逸脱する態様でなされた場合には、当該退職勧奨は、労働者の退職に関する自己決定権を侵害するものとして違法性を有するものというべきところ、退職勧奨自体が、解雇とは異なって、雇用契約の終了という法的効果を生じさせる行為ではなく、雇用契約の終了という法的効果は当該労働者自身の意思決定をまって生じるものであることに鑑みると、退職勧奨が違法であることを理由とした損害賠償の対象となるのは、基本的に、自己決定権を侵害されたことに伴う損害であり、雇用契約の終了に伴う逸失利益を含まないものと解されるから、Ｘの主張する逸失利益は、Ｘの退職に関する自己決定権侵害に伴う損害とはいえず、Ｙ社による退職勧奨との間に相当因果関係があるとは認めがたい。

退職勧奨は違法と判断されながら、損害賠償は請求棄却という一見すると不思議な裁判例ですが、上記判例のポイント２がその理由です。

原告側は頑なに逸失利益を請求し、慰謝料については請求しなかったわけです。

確かに慰謝料が認められたとしても金額は知れていますが、だからといって念のためでも請求しなかったというのはなぜでしょう？

いずれにせよ、退職勧奨をする際は、事前に顧問弁護士に相談した上で慎重に対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、ドラッカーの著書を１つの本にまとめたものです。

まとめたものに著者がわかりやすく解説してくれているため、とても読みやすいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「市場やお客様があなたの会社に求めているのは、『お客様が必要としていることで、かつ他社より上手にできること、あなたの会社にしかできないこと』です。逆に考えれば、『どのような商品分野ならば、お客様に必要とされ、かつ競争にも勝てるか』という視点から、対象市場を絞り込んでいきます。」（１０４頁）

このことは、例えば、「選択と集中」であったり、「ナンバー１になれるまで市場を細分化する」などという言葉で補足説明することができます。

みなさん、自分にしかできないことってありますか？

他の人よりもはるかに優れた何かを持っていますか？

このように問われて瞬時に「あります」と答えられる人はほとんどいないのではないでしょうか。

昨日今日の努力で簡単に「オンリー１」になれたら、世の中、オンリー１だらけです。

私のような凡人がオンリー１を目指すのであれば、毎日毎日来る日も来る日も飽きずにこれと決めたことをこつこつこつこつやり続けるしかないと思っています。

途中で投げ出さずに愚直にやり続けることしか勝つ方法を私は知りません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、パワハラ等に基づく解雇無効地位確認等請求についての事例を見てみましょう。

マテル・インターナショナル事件（東京地裁平成２９年１月２５日・労判ジャーナル６２号５４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結していた元従業員Ｘにおいて、①Y社に対し、試用期間中にされた解雇の無効を主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、これを前提として平成２７年９月１日から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額１００万円等の支払を求め、②Ｙ社の代表取締役に対し、本件解雇に至るまでのＸに対する言動及び本件解雇がＸに対する不法行為を構成するとして、不法行為に基づく損害賠償として損害金２００万円等の支払を求め、③Ｙ社に対し、上記②の代表取締役の不法行為は、会社法３５０条に基づきＹ社の損害賠償責任を生じさせるとして、損害金２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　解雇事由の部下であるＡに対するパワーハラスメントは重大な非違行為であり、解雇事由のパワーハラスメント行為の是正を実質的に拒絶する言動と相俟って、本件解雇の合理性を十分に基礎づける事由となるものであるが、解雇事由のパワーハラスメントは、その態様に鑑みて、ただちにＸを会社から排除しなければＹ社の会社秩序及び就労環境の取り返しが付かないような破壊ないし悪化をもたらすがごとき、一刻を争う深刻さがあったものとまではいえないから、ＸのＡに対する言動に是正の可能性がある限り、本件解雇の社会通念上の相当性を基礎づけるものとはいえず、そして、解雇事由のパワーハラスメント行為の是正を実質的に拒絶する言動は、代表取締役において、Ｘが冷静さを取り戻すための対応を執ることなく、本件解雇に及んだことは、社会通念上の相当性を欠くものといわざるを得ない。

２　Ｘには、パワーハラスメント行為ともなり得るようなＡに対する違法な言動があり、また、部下であるＢに対する不適切な指揮命令があったうえ、これを指摘し改善を促そうとした代表取締役の指導ないし注意に対しても、問題をすり替えて、部下従業員に対する適切な対応をすること等、本件解雇については、解雇の客観的な合理性が認められるものであるから、本件解雇をもって著しく相当性を欠く、違法な権利侵害行為となるものであるともいえず、また、仮に、本件解雇について不法行為が成立するとしても、本件解雇が無効となり、Ｘの労働契約上の地位が確認されるとともに、バックペイとして給与相当の経済的な損失が填補されることにより、Ｘの精神的損害も回復されるものというべきであるから、慰謝料により慰藉すべきことを相当とする精神的苦痛は存在しないものというべきである。

上記判例のポイント１で示されているパワハラで解雇する場合の判断基準は参考になりますね。

なかなかハードルが高いです。

解雇の有効性が相当性の要件で判断されている場合には、上記判例のポイント２のように慰謝料請求は通常否定されます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

先日もジェイ・エイブラハムさんの本を紹介しましたが、今回もとてもいい本です。

具体例を示し、何をすべき、何をすべきでないかをわかりやすく説明してくれています。

何度も読み返すに価値のある本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「覚えておいてください。クライアントの相談を受けるとき、画一的なアプローチは存在しません。どのクライアントにも同じアドバイスをすることはできないのです。それぞれのクライアントのリズムに合わせて、ドラムを叩いてください。」（１２６頁）

そりゃそうだ、という内容ですよね。

論理的な人と感情的な人とで、同じ説明をしていいはずがありません。

ボクシングでジャブを打ちながら相手の間合いを見るのと同じように、冒頭の会話から相談者の考え方や特徴を把握し、それに応じた説明をしなければなりません。

どんな場合でも同じような説明のしかたでいいわけがありません。

これ、弁護士に限りませんよね。

あらゆる仕事で同じことが言えることです。

基本的なことですが、とっても大切なことだと思います。

おはようございます。

今日は、妊娠中の退職合意不成立等に基づく地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ＴＲＵＳＴ事件（東京地裁立川支部平成２９年１月３１日・労判ジャーナル６２号４６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、民法５３６条２項に基づく賃金及び不法行為に基づく慰謝料並びにこれらに対する遅延損害金の各支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

退職合意は無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、妊娠が判明したＸとの間に退職合意があったと主張するが、退職は、一般的に、労働者に不利な影響をもたらすところ、雇用機会均等法１条、２条、９条３項の趣旨に照らすと、女性労働者につき、妊娠中の退職の合意があったか否かについては、特に当該労働者につき自由な意思に基づいてこれを合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか慎重に判断する必要がある。
確かに、Ｘは、現場の墨出し等の業務ができないことの説明を受けたうえで、株式会社ａへの派遣登録を受け入れ、その後、平成２７年６月１０日に、Ｙ社代表者から退職扱いとなっている旨の説明を受けるまで、Ｙ社に対し、社会保険の関係以外の連絡がないことからすると、Ｘが退職を受け入れていたと考える余地がないわけではない。
しかしながら、Ｙ社が退職合意のあったと主張する平成２７年１月末頃以降、平成２７年６月１０日時点まで、Ｙ社側からは、上記連絡のあった社会保険について、Ｘの退職を前提に、Ｙ社の下では既に加入できなくなっている旨の明確な説明や、退職届の受理、退職証明書の発行、離職票の提供等の、客観的、具体的な退職手続がなされていない。
他方で、Ｘ側は、Ｙ社に対し、継続して、社会保険加入希望を伝えており、平成２７年６月１０日に、Ｙ社代表者から退職扱いとなっている旨の説明を受けて初めて、離職票の提供を請求した上で、自主退職ではないとの認識を示している。
さらに、Ｙ社の主張を前提としても、退職合意があったとされる時に、Ｙ社は、Ｘの産後についてなんら言及をしていないことも併せ考慮すると、Ｘは、産後の復帰可能性のない退職であると実質的に理解する契機がなかったと考えられ、また、Ｙ社に紹介された株式会社ａにおいて、派遣先やその具体的労働条件について決まる前から、Ｘの退職合意があったとされていることから、Ｘには、Ｙ社に残るか、退職の上、派遣登録するかを検討するための情報がなかったという点においても、自由な意思に基づく選択があったとは言い難い。
以上によれば、Ｙ社側で、労働者であるＸにつき自由な意思に基づいて退職を合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することについての、十分な主張立証が尽くされているとは言えず、これを認めることはできない。
よって、Ｘは、Ｙ社における、労働契約上の権利を有する地位にあることが認められる。

有名な裁判例ですのでご存じの方も多いと思います。

この裁判例に限りませんが、とにかく「自由な意思」の認定が厳しいですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、フレンチレストラン「コート・ドール」オーナーシェフの方です。

タイトルからしてわかるとおり、料理の作り方の本ではありません。

帯には「仕事論、リーダー論、人生論・すべての旨味がこの本にある！」と書かれています。

まさにそのとおりです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・自分の習慣を変えずに流れるままに過ごしていたら、きっと１０年後も人をうらやんでいるに違いない。モテる人がうらやましいし、仕事のできる人がうらやましい。生き方を変えなければ、異性のことも仕事のこともどっちつかずで、満たされないままの１０年後を迎えるに違いない。だったら、ぼくは仕事以外のものは捨てよう。ぼくには資質がないのだから、やりすぎぐらいが当たり前のはずだ。『やりすぎを自分の常識にしなけりゃ、人と同じ水準は保てまい』というぼくの仕事への基本方針は、この時からはじまったように思います。」（３６～３７頁）

最高ですね。

強く共感します。

今の世の中で重視されている「ワークライフバランス」からすると、このような考え方はなかなか受け入れらないのかもしれませんね。

労働時間もどんどん減らしていきましょう、という流れですからね。

「やりすぎを自分の常識にしなけりゃ、人と同じ水準は保てまい」は謙遜だと思いますが、このくらいの気持ちで仕事に取り組まなければ結果なんて出るわけがありません。

ワークライフアンバランスで仕事してまーす(^O^)

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、共同設立者である美容師の労働者性と賃金減額の成否に関する裁判例を見てみましょう。

美容院Ａ事件（東京地裁平成２８年１０月６日・労判１１５４号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の経営する美容院において稼働していたＸが、Ｙ社に対し、Ｙ社との間に労働契約が成立している旨を主張して、同契約に基づく賃金（平成２４年７月分から平成２５年２月分までの未払賃金合計２５５万円）及び遅延損害金（上記各月分の賃金に対する各支給日の翌日から各支払済みまで商事法定利率年６分の割合によるもの）の支払を求めた事案である。

これに対し、Ｙ社は、Ｘが、実質的にＹ社代表者とＹ社を共同経営する代表者の一人であり、労働契約に基づく賃金請求権を有するものではないし、また、同請求権を有していたとしても賃金減額に同意しており、全ての賃金が既払いとなっている旨を反論するものである。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、１０５万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘが、勤務時間や場所等について、これらを自由に決定できる状況になく、自身を指名予約する顧客の有無にかかわらず、場合によっては、美容院を不在にすることの多いＹ社代表者を介して来店した顧客への対応も含めて、概ね週五，六日程度、出勤して美容師として稼働していたこと、そして、会計上、給与（賃金）の名目で月額報酬を支給され、雇用保険に加入していたこと、取締役又は代表取締役としての就任登記がされていないことといった事情に照らせば、原則として、Ｘの従業員としての地位を全く否定することは困難であって、少なからず同地位を有していたものとみるのが相当というべきである。

２　ＸとＹ社代表者との間では、費用と報酬を分け合い、二人で意見を出し合って店を切り盛りしていくといった程度の大まかな認識に基づく「共同経営」に関する合意があったところ、そのような合意に基づいて、両者の報酬がほぼ同等の額とされたほか、Ｘにおいても、自身が「共同経営者」であるとの認識に基づき、Ｙ社にａ社で使用していた機材を提供することに始まり、「取締役」との肩書きを付した名刺を用いて稼働し、Ｙ社代表者に意見を述べ、また、他の美容師の指導的役割を担い、さらに、Ｙ社の運転資金等の借入れに際して、金融機関との折衝に立ち会い、連帯保証人となったほか、店舗賃貸借契約の連帯保証人にもなり、税理士・公認会計士とＹ社代表者との打合せにＸが参加したこともあったこと等を踏まえれば、Ｘは、Ｙ社の経営に一定程度関与をする姿勢を見せており、これに事実上の影響力を及ぼし得る立場にあったものといえる。
もっとも、Ｙ社において取締役会が開催されたことはなく、当然ながらＸがこれに出席して何らかの発言等を行ったことが一切ないこと、また、これも代表取締役としての就任登記の有無の差異から当然のこととはいえ、対外的な折衝、契約をはじめとする様々なＹ社の業務執行行為に及んでいたのが飽くまでＹ社代表者のみであり、Ｘがこれに及んでいたものではないこと（上記各連帯保証契約を、Ｙ社の役員という立場や肩書きを明示した上でＸが締結したことを認めるに足りる証拠はない。）からすると、Ｘが、Ｙ社の実質的な代表取締役であったとまでいうことは到底できない。
前記のような事情を踏まえても、Ｘは、実質的には、せいぜい使用人兼務役員のような立場にあったといえるにすぎないというべきであって、上記特段の事情を見出すことはできず、Ｘの従業員性を否定することはできない。

３　Ｙ社は、Ｘが、賃金減額に対して何ら異議を述べず、Ｙ社を退職した後である平成２５年１０月にあっせんの申請をするまで、減額分の金員の請求をせず、これを受け入れていたものである旨を主張するところ、確かにＸは、上記あっせんの申請まで何らの法的な手続に及んではいない。
しかしながら、Ｘの報酬のうち賃金相当額についてみると月額３７万円から月額２２万円への４割ほどの大幅な減額であること、Ｘとしては、その減額に対して少なくとも口頭で、そのような安い報酬ではやっていけない旨をＹ社代表者に伝えた旨を供述していること、そして、現にＸはそのような処遇に納得がいかずにＹ社を辞めることにしたこと、また、Ｘは、Ｙ社の美容院を平成２５年２月末に退店した後も、同年６月ないし７月頃まで、Ｙ社の了承の下に、Ｙ社の美容院の片隅に間借りして別の美容院を営んでおり、そのような状況が一段落してから未払賃金の請求をしようと考え、その後間もない同年１０月にあっせんの申請に及んだことからすると、Ｘが、Ｙ社からの賃金減額の通告に納得していたものではないといえ、他に原告がこれについて真意に基づき同意していたことを認めるに足りる証拠はない。

本件では、上記判例のポイント２のように労働者性を否定する事情がいくつか存在しますが、それでもなお、労働者性は否定されませんでした。

裁判所がこのように判断することも十分あり得るということを前提に労務管理をすることが大切です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

決して小手先のテクニックを扱ったハウツー本ではありません。

仕事や人生についての基本的な考え方について書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は、人生においては『根性』が非常に大切だと考えています。人間誰にでも、逆境や苦境は何度も訪れます。そのときに腐らずに、しっかり生き抜いていく。どんなにひどい目にあっても我慢して、誰よりも努力を続ける。この姿勢を持ち続けられる人でなければ、ビジネスにおいても人生においても、何事かを成し遂げることはできないでしょう。・・・元経団連会長の土光敏夫さんの『人間の能力に大きな差があるわけではない。差があるとすれば、根性の差である』という言葉は、若い頃から私の座右の銘でした。」（２４５頁）

誰よりも努力を続けることは、誰にでもできることではありません。

１日だけならできるでしょうが、それを毎日毎日「続ける」ことは多くの人が苦手とするところです。

これは生まれ持った「能力」の問題ではありません。

必要なのは「根性」とほんの少しの「技術」です。

続けることができれば、必ず結果は出ると確信しています。

やるかやらないか。　続けるか途中でやめるか。

ただそれだけです。

おはようございます。

今日は、内部告発を理由とする短大准教授の懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人常葉学園（短大准教授・保全抗告）事件（東京高裁平成２８年９月７日・労判１１５４号４８頁）

【事案の概要】

基本事件は、Ｙ社から懲戒解職されたＸが、Ｙ社に対し、上記懲戒解職が無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めることの仮処分命令の申立てをした事案である。
静岡地方裁判所は、平成２７年７月３日、基本事件について、Ｘが，Ｙ社に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定める旨の仮処分決定（以下「本件仮処分決定」という。）をした。これに対し、Ｙ社は、保全異議を申し立てた。
原審は、平成２８年１月２５日、本件仮処分決定が相当であり、Ｙ社の異議申立ては理由がないとして、本件仮処分決定を認可する旨の決定をした。これに対し，Ｙ社は本件抗告をした。

【裁判所の判断】

抗告棄却

【判例のポイント】

１　本件告訴に係る告訴事実は、捜査機関が捜査に着手すれば、その内容が、マスコミも含めた外部に漏れる可能性もある以上、本件告訴は、Ｙ社の社会的評価の毀損をもたらすものであり、Ｙ社の事業活動に支障をきたすおそれもあることから、告訴事実がないことを容易に認識し得たにもかかわらず、Ｘが行った本件告訴は、非違行為として、就業規則５８条１項２号の「学園の秩序を乱し，学園の名誉又は信用を害したとき」に当たるものというべきである。

２　本件懲戒解雇は、Ｙ社が就業規則58条2項において規定する懲戒処分の中で最も重いものであり、教員あるいは研究者として、他へ就職することも困難となることは容易に予測することができることから、本件懲戒解雇の相当性については、慎重な検討が必要である。

３　Ｙ社は、本件告訴に係る告訴事実について不起訴処分となった後に速やかにＸに対する懲戒処分の手続に着手しておらず、むしろ、Ｘの公益通報によって、Ｙ社の補助金受給に問題があることが明らかになり、これが新聞報道された後に、懲戒処分の手続に着手し、本件懲戒解雇を行ったものであって、本件懲戒解雇がＸの公益通報に対する報復であるとまでは認定することができないものの、上記の経過事実に照らせば、その可能性は否定することができない。
また、本件告訴に係る告訴事実は不起訴処分になったものの、本件告訴がマスコミも含め、外部に漏れたとは認められず、本件告訴によってＹ社の社会的評価が大きく毀損されたとはいえない。
さらに、Ｘにおいて、本来の職務である授業及び研究において、その適格性を疑わせるような事実が認められないことを考慮するならば、組織秩序維持の観点からみて、本件告訴に関してのＸの非違行為に対する懲戒処分としては、本件懲戒解雇より緩やかな停職等の処分を選択した上で、Ｘに対し、教職員としてとるべき行動について指導することも十分に可能であったということができる。
以上のような事情を考慮すると、本件懲戒解雇は重きに失するといわざるを得ない。

４　Ｘは、教育・研究活動に従事する者であり、Ｙ社の教職員の地位を離れては、Ｘの教育・研究活動に著しい支障が生ずることは明らかであり、Ｙ社との間で、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めなければ、Ｙ社に回復し難い著しい損害が生じるものというべきである。

地元静岡の事案です。

相当性の要件でぎりぎり拾われていますが、いずれにしても懲戒解雇が無効であることに変わりありません。

この事案の特徴は、上記判例のポイント４です。

通常なかなか認められない地位保全の仮処分が認められていますね。　

こういう場合に認められるのですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

みなさんご存じの「パレートの法則」についてさまざまな角度から書かれています。

この法則それ自体は特に難しいものではありませんが、応用可能性は多岐にわたるため、新しい切り口を知るには良い本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「生産性が低い分野から生産性が高い分野に資源を移していくのが、起業家の仕事であり、自由市場の本来の役割である。しかし、起業家も市場もその役割を十分果たしているとは言えない。複雑な企業や官僚組織は言わずもがなだ。どこを見渡しても無駄が多い。しかも呆れるほど多い。資源の８０％は、価値の２０％しか生み出していない。したがって、真の起業家のまえには、つねに裁定機会がある。そして裁定機会は、通常思われているより、はるかに多い。」（１９２頁）

私の知る限りでも、公務員、保守的かつ大きな会社は、傍から見ていて、本当に無駄が多いと思います。

代表例は会議の長さです。

会議をやること自体がもはや目的化しているため、無駄に長い。

しょっちゅう会議をしている。　それも長時間。

だから、本来やらなければならない仕事をやる時間がなくなり、無駄に残業をしなければならなくなる。

労働時間を減らさなければならない昨今、無駄な会議をやっているほど時間的余裕はないはずです。

会議が死ぬほど嫌いな僕の独り言でした。