栗坊日記

おはようございます。

今日は、団交場所を社外に設けることに固執して、労組の申し入れた団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事例について見てみましょう。

齋木運送事件（三重県労委平成２８年６月２７日・労判１１４５号１５７頁）

【事案の概要】

本件は、団交場所を社外に設けることに固執して、労組の申し入れた団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事例である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、平成２７年４月７日、Ａ本部らに軟禁され、同年５月１３日には、組合員Ｂ及びＣに突然自宅に押しかけられたことから、Ｙ社事務所で団体交渉を実施すれば、Ａ本部らの要求を承諾しない限り、Ｙ社事務所に軟禁され続ける虞があったといえると主張する。
しかし、Ａ本部らがＹ社を軟禁した事実は認められず、Ｙ社が一方的に就業場所以外の場所を指定した合理的理由は認められない。
これらのことから、Ｙ社は、なんら理由を明確にすることなく、外部での団体交渉の開催に固執し、Ａ本部らの団体交渉の申入れに応じなかったものといえ、労組法第７条第２号に規定する「正当な理由」は認められない。

Ｙ社の気持ちもわからなくはないですが、団交の開催場所や団体交渉の人数の限定に固執して団体交渉を拒否すると不当労働行為に該当する可能性がありますので注意してください。

弁護士もついているでしょうから、軟禁されたらそのときに対応を考えればいいですよ。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ゴーンさんが経営に対してどのように日頃考えているのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功している人と失敗している人の大きな違いは、物事がうまくいかなくなっていることに反応できるかどうかです。成功している人達は、うまくいかなくなっていることに対して敏感です。そして、すみやかに反応します。そのため、特に大きな失敗をしないのです。失敗している人は、物事がうまくいかなくなっていることに反応しようとしません。その兆しが出てきても、従来のやり方を続けてしまい、『時すでに遅し』といった状況に陥るのです。」（２７４頁）

確かにそうかもしれませんね。

うまくいっているときは時代の流れ等も手伝って、意外と何をやってもそこそこうまくいくものです。

問題なのは、潮目が変わったときです。

流れを敏感に察知して舵を切れるかどうかは経営者の手腕にかかっています。

ここで足かせとなるのが「過去の成功体験」です。

「俺はこの方法でここまでのし上がってきたんだ。」という自負があればあるほど舵を切ることが遅れます。

成功体験はとても重要なものですが、時として、自分の判断を誤らせる原因となるため、取扱い注意ですね。

おはようございます。

今日は、組合員に対する昇給、夏季・年末賞与および決算賞与支給の差別が不当労働行為にあたるかが争われた事例を見てみましょう。

プリントパック事件（京都府労委平成２８年７月１９日・労判１１４５号１５６頁）

【事案の概要】

本件は、組合員に対する昇給、夏季・年末賞与および決算賞与支給の差別が不当労働行為にあたるかが争われた事例である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合に加入したことをＹ社に通知した後のＸ１組合員らの昇給及び賞与の取扱いと他の従業員及びそれまでのＸ１組合員らと昇給及び賞与の取扱いには明らかな差異が認められ、これに加えて、分会結成直後からＹ社には組合を嫌悪し、又は軽視する態度が認められることから、本件不支給等はＸ１組合員らが組合に加入した故をもってなされたものと、一応、推認することができる。

２　Ｙ社は、本件不支給等は総労働時間を重要な考慮要素とした合理的な査定に基づくものと主張し、確かに、Ｘ１組合員らは本件不支給等の各査定期間において、総労働時間が他の従業員に比べて少ないことが認められる。
しかしながら、まず、Ｙ社の昇給及び賞与に係る査定は、査定表による、社是・経営理念、勤務姿勢、休務日数及び貢献度等の項目の５段階評価により行われており、総労働時間は社是・経営理念の重要な考慮要素とされていると認められるが、その根拠となる個々の査定表等の資料は一切示されていない。

３　Ｙ社は、まず、Ｘ１組合員らに対し、時間外労働が減少するような措置を講じ、その後もＸ１組合員らの時間外労働について説明や対応を二転三転させながら、結局、時間外労働を行わせないようにし続けているものと認めざるを得ず、そうすると、そのようなＹ社の対応の下で、総労働時間を重要な考慮要素として行われた査定は公正さを欠き、合理的なものとはいえない。

組合員と非組合員との間に労働条件等に差が生じている場合、そこに合理的な理由が説明できるか否かが勝敗を決します。

曖昧な説明しかできない場合には不利益取扱いと判断されてしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、米国の訴訟コンサルタントの方です。

帯には「問題がひとりでに解決することは、絶対にない。」と書かれています。

文字通り、人生に関してどのような戦略を持つべきかが詳細に記載されています。

常にかばんの中に入れておきたい素晴らしい本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生は、見切りをつけたことに対して、見返りを与えてはくれない。・・・私があなたに要求しているのは、自分のためらいを厳しい目で見ることだ。新たな試みや追求に乗り出すのをあなたがイヤがるのには、本当に正当な理由があるのだろうか？それとも、理由のない恐怖に突き動かされて、足がすくんでいるだけなのだろうか？・・・恐怖と闘うのは、霧を袋に入れようとするようなものだ。恐怖も霧もつかみ所がない。恐怖に屈するのは、恐れていた結果に苦しむよりもたちが悪い。」（２２５～２２６頁）

著者はこうも言っています。

「私たちがいちばん恐れているのは拒絶されることだ。」（２２４頁）

世間の反応、成果が出ないことなども広い意味では「拒絶」です。

霧のようにつかみ所のない「恐怖」の正体を知ることは恐怖を克服する上でとても大切なことです。

この本によれば、「恐怖」の正体は広い意味での「拒絶」だと。

拒絶されてもよい、と思えることがすなわち恐怖を克服することを意味します。

まあ、別にいいじゃん、拒まれたって。

一日も早くこんな考え方ができた人が勝ちですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組の団交申入れに対して文書で報告したとおりであると回答したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

社会福祉法人札幌明啓院事件（中労委平成２８年８月３日・労判１１４６号９３頁）

【事案の概要】

労組の団交申入れに対して文書で報告したとおりであると回答したこと、および労使間の確認書で合意した内容を履行しなかったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　自身の立場を文書のみで回答するというＹ社の対応は、就業規則改正や職務専念義務の免除廃止といった義務的交渉事項について、対面での直接交渉の機会を設けることなくＹ社側の結論を組合に押しつけるものといえ、団体交渉の相対当事者である組合を軽視し、団体交渉という労働組合の基本的活動を抑制するものであるとともに、組合員に対し、組合には交渉力がないのではないかという疑念を生じさせかねない行為と評価し得る。また、現に、上記団体交渉申入れの議題に関する労使合意が成立したのは、同申入れの約４か月後である翌６年２月２６日であり、本件回答書交付行為により、労使合意の成立が遅れた可能性が十分認められる。そして、組合が、労使協議を求める２５年２月１５日付け要求書等を皮切りに、上記問題に関する書面によるやりとりでは合意に至らなかったため、団体交渉による直接協議を求めたという経緯を経て、本件回答書交付行為がされていることに鑑みれば、Ｙ社は同行為が組合ないし組合員に及ぼしかねない影響や効果を認識・認容していたというべきである。
以上によれば、本件回答書交付行為は、労組法第７条第３号の支配介入に当たるというべきである。

ちゃんと対面で団体交渉に応じましょうね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、米国弁護士の方です。

弁護士がどのような思考をしているのかよくわかります。

米国も日本も弁護士の考え方に違いはないようです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・弁護士はきっと、あたかも同情しているように、頷きながらこの話を聞いている。でも、実際には『雑音排除フィルター』的な本能が作動し、女性の話の大部分を聞き流しているだろう。法律的に有意義なものだけをピックアップすればよく、それ以外の話の内容は雑音としてフィルターにブロックされている。」（９５頁）

「女性の話の大部分を聞き流しているだろう」（笑）

聞き流しているというと聞こえが悪いですね（笑）

話の中から解決に必要な情報をピックアップしている、というほうがいいでしょうか。

依頼者とすると、何が重要な情報であるかを判断することは難しいです。

だからこそさまざまな話をします。

その話の中に法的に重要な情報が含まれていればよいですが、含まれていないこともあります。

その場合には、重要な情報が出てくるまで根気強く質問を繰り返します。

重要な情報を依頼者から引き出せるかが弁護士には求められているわけです。

おはようございます。

今日は、業務外チャット利用と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

未払賃金等支払請求・損害賠償請求事件（東京地裁平成２８年１２月２８日・労判ジャーナル６０号６０頁）

【事案の概要】

本件は、本訴事件において、Ｙ社の元従業員ＸがＹ社に対し、懲戒解雇は無効であると主張し、反訴事件において、Ｙ社がＸに対し、Ｘの業務中における業務外チャット時間が長時間であり、これを労働時間から控除すると給与が過払いであるとして、不当利得返還請求権に基づき、既払給与金約１６万円等、Ｘが社内のチャットにおいてＹ社に対する信用毀損行為をしたとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき３００万円等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

未払賃金等支払請求を一部認容

Ｙ社のＸに対する損害賠償請求を一部認容

【判例のポイント】

１　本件チャットは、その回数は異常に多いと言わざるを得ず、社会通念上、社内で許される私語の範囲を逸脱したものと言わざるを得ず、職務専念義務に違反するものというべきであるが、職務専念義務違反（業務懈怠）自体は、単なる債務不履行であり、これが就業に関する規律に反し、職場秩序を乱したと認められた場合に初めて懲戒事由になると解するべきであるところ、本件チャットは、単なるチャットの私的利用にとどまらず、その内容は、顧客情報、信用毀損、誹謗中傷及びセクハラというものであるから、就業に関する規律（服務心得）に反し、職場秩序を乱すものと認められ、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、本件解雇は、有効である。

２　本件タイムカードによれば、Ｘは終業時刻（午後６時）よりも遅い退勤が常態化していることが認められるところ、Ｙ社において、Ｘが残業する場合、所属長（部長）への申請が不要という扱いをしており、残業することについて、何ら異議を述べていないことからすれば、居残り残業時間については、黙示の指揮命令に基づく時間外労働にあたると認められ、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除するべきか問題となるところ、明らかに業務と関係のない内容のチャットだけを長時間に亘って行っていた時間を特定することが困難であること等を考慮すれば、所定労働時間外になされたチャットについても、Ｙ社の指揮命令下においてなされたものであり、労働時間に当たるというべきであるから、居残り残業時間から、この時間になされたチャットに要した時間を控除することはできない。

黙示の指揮命令と判断される要素がすべて揃っているのでこのように判断されてもやむをえません。

恐ろしいことに業務目的外のチャットをやっていた時間も労働時間となっていることです。

時代も時代ですし、不必要に会社に残っている従業員はどんどん退社させるのが得策です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、禅の言葉が紹介されています。

読み進めていくうちに「ふっと心がかるくなる」のがわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「木鶏鳴子夜（もっけいしやになく）
虚勢を張ってみせたり、威嚇したり、相手に惑わされているようでは本物ではない、いかにも強そうに見せているうちはまだまだで、どんなときも泰然自若として無為自然、じっと構えていられるのが本物の強さだということです。」（１８２～１８３頁）

本当に強いと自分を大きく見せる必要がありません。

見せようとしなくても強いことがわかるからです。

強い人は虚勢、威嚇とは無縁です。

逆に大きなことを言ってる人を見ると、「必死になって大きく見せようとしているんだろうな」と思ってしまいます。

大きなことを言えば言うほど自分の小ささが露呈するのにね。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、基本給の一部を固定残業代とする就業規則変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

プロポライフ事件（東京地裁平成２７年３月１３日・労判１１４６号８５頁）

【事案の概要】

１　主位的請求
　Ｘは、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、平成２３年２月分から平成２５年２月分までの未払賃金合計１２８８万８４０８円（平成２６年７月１０日付けで元本組入れした確定遅延損害金を含む。）＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金９１１万６８５５円＋遅延損害金の支払を求めている。
２　予備的請求
　Ｘは、Ｙ社に対し、債務不履行に基づき、損害１２５万３７３５円＋遅延損害金の支払を求めている。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、６４３万６９１２円及びこれに対する平成２６年７月１１日から支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え。

２　Ｙ社は、Ｘに対し、２４３万６５３５円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　前記のとおりの変更の内容に照らせば、２３年６月変更の目的は、基本給を減じ、その減額分を労基法及び同法施行規則の除外賃金とし、又は固定残業代とすることによって、残業代計算の基礎となる賃金の額を減ずることに主たる目的があったものと認めるほかないところ、そのような目的自体の合理性やＹ社がＸに対して前記目的を明確に説明したことを認めるに足りる証拠がない以上、形式的にＸが同意した旨の書証があるとしても、その同意がＸの自由な意思に基づくものと認めるべき客観的に合理的な事情はない。
そうすると、２３年６月変更はその効力を認めることができないから、平成２３年６月も、Ｘの賃金（固定給）は、２３年４月変更時点と同じ、基本給３５万円及び家賃手当３万円の合計３８万円というべきである。

２　Ｘは、平成２３年２月分から同年５月分までの割増賃金の立証が認められなかった場合に、裁判所が、その損害（同期間に得られたであろう割増賃金相当額）を民事訴訟法２４８条に従って認定すべき旨を主張する。
しかしながら、ある一定の期間内に得られたであろう割増賃金相当額という損害は、その客観的性質に照らせば、その額を立証することが極めて困難であるとは認められない（本件において同期間の割増賃金の立証に成功したかどうかという事情がこの認定判断を左右するものではない。）。したがって、民事訴訟法２４８条に従って損害額を認定することは許されないというべきである。

３　Ｘは、平成２３年６月以降も、同年５月までと比較して勤務内容に大きな変更がなく継続して時間外労働が発生していること等から損害の認定月の直近である同年６月から同年８月までの３か月間の時間外労働時間の平均値を同年２月から同年５月までの各月時間外労働が発生していた場合の割増賃金額の損害と認定すべき旨を主張する。
しかしながら、既に認定したＸの同年６月から同年８月までの労働時間は、別紙労働時間集計表記載のとおりであって、おおむね、始業時刻は午前９時又は午前９時３０分、終業時刻は午後９時３０分から午後１１時４５分までのばらつきがある上にそのばらつきには確たる規則性を見出すことができないし、休日の取得についても同年６月から同年８月までと同様とみるべき事情が見当たらないことに照らせば、同期間の時間外労働時間の平均値と同じ時間外労働を、同年２月から同年５月まで行っていたと認めることはできない。

上記判例のポイント１は是非参考にしてください。

形式的に従業員の同意書さえ取ればＯＫなんてことはありませんのでご注意を。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、電通のコピーライターの方です。

考えていることを適切に言葉で表現できる力というのは、文章をつくる仕事をしている人ならだれもが求められるものです。

文章をつくる仕事をしている人が読むと納得できる点が多い本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『君の立場になれば君が正しい。僕の立場になれば僕が正しい』これはミュージシャンであるボブ・ディランが残した言葉であり、自分の視点だけでなく、相手の立場から物事を考える重要性を的確に表現している。・・・仕事のことならば、自分の上司や部下、同僚、その他にもクライアントや取引先の人に憑依してみる。そして、彼らが何を思いながら働いているかに思いを馳せる。」（１２８頁）

日頃、事務所のミーティング等でスタッフや同僚に伝えていることがこれです。

どんな仕事でも同じだと思いますが、「相手の立場に立って考える」ことこそがサービス業なのだと思います。

これが自然とできる人もいれば、なかなかそこまで思いが及ばない人もいます。

同じ仕事を見ていても、気が利く人というのは、配慮が行き届いています。

こういう人の仕事を見るととても気持ちがいいですし、「あ、この人、仕事できるな～」と好印象ですよね。

すべては「自分が逆の立場なら、こうしたほうがうれしいな」ということを先回りできるどうかです。

かゆいところに手が届くような配慮のできる人と一緒に仕事がしたいですね。