栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

さまざまな著名人の名言を引用しながら、「男はかくあるべし」という男道を説いています。

私は非常に共感する人種ですが、草食系のみなさんには違和感がある内容かもしれません。

とてもいい本です。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・たしかに、現実に出世願望を口にすると、とたんに周囲の風当たりは強くなる。『あいつは、出世しか頭にないんだから』ビジネスの世界でさえ『そんなにがっつくなよ』という、悪しき馴れ合いがまだ幅をきかせている。上昇志向を持つことで顰蹙を買うならどんどん買ったらいいと私は思っているのだが、最近のビジネスマンは妙にお行儀がよすぎて、顰蹙を買う手前で尻込みしている。ビジネスマンが出世競争を自粛してどうするのだといいたい。」（１３２～１３３頁）

最後の「ビジネスマンが出世競争を自粛してどうするのだといいたい」はいいですね。

私も同感です。

営業マンが営業成績トップを目指さないでどうするのか、と思います。

これは営業マンに限りません。

日本は今後ますます残業時間の規制が厳しくなり、ワークライフバランス重視になってきます。

限られた時間で成果を出すことがより一層求められていることを意識する必要があります。

私たち弁護士のように、やりたいだけ仕事ができる職種にはあまり関係のない話ですが、労働基準法等が適用される方にとっては、これまで以上に成果を出す「工夫」が求められるでしょう。

つまりは、戦い方を変えていかなければ勝ち残れない日がくるわけです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、実質的に一体性をもった経営主体を構成する会社が労組法上の使用者にあたるかが争われた事案について見てみましょう。

伊藤興業ほか１社事件（兵庫県労委平成２８年４月７日・労判１１３７号９１頁）

【事案の概要】

本件は、申立外A社と実質的に一体性をもった経営主体を構成するB社およびC社はA社従業員が加入する労働組合の組合員との関係において労組法７条のの使用者にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組法７条の使用者に当たる

【命令のポイント】

１　B社とC社は、両社の創業者であるA及び両社の株主又は役員であるその親族が鉄関連業務を中心とする各種の事業経営を遂行するための手段として設立し、又は経営する会社であり、実質的にA一族の下で一体性を持つ経営体を構成していたのであって、その中でA社は、鉄関連業務を行うB社の運輸部門として機能していたものと認められる。
・・・以上のとおり、B社は、分会の組合員らに対する関係において、労組法第７条の使用者であると認めるのが相当である。

２　C社は、A社の解散時において存在しなかったものの、その設立後においては、A一族の下でA社と一体性を持った経営体を構成しており、A社から鉄関連業務を実質的に引き継いでいると認められ、このことからすると、C社もB社と同様に、分会の組合員らに対する関係において、労組法第７条の使用者であると認めるのが相当である。

別法人にもかかわらず、実質的には一体性を持つ経営体であると認定され、労組法上の使用者性が認められたものです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

ブライアン・トレーシーさんの本です。

原書は「Focal Point」です。

本当に大切なことに「焦点」を合わせることの重要性を説いています。

いかに効率よく今以上の成果を上げるべきかということを日頃から考えるくせが身につきますね。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「個人も企業も、ビジネスで成功をおさめる出発点は『価値観の明確化』にある。幸せで満ち足りた瞬間とは、心の奥にある信念や価値観と、現実の生活とが一致したときにあなたに訪れる。高い成果をあげる人は、自分が信じることや意図することを自覚していて、これらの価値あるものから目をそらすことはない。・・・自分の価値観を自分自身の行動で説明しよう。口に出して言うのではなく、本当に信じているものは何なのか、自分自身や周囲の人に行動で示すのだ。」（１５５～１５６頁）

自分の心の奥にある信念や価値観を行動によって示す。

自分が本当に信じていること、成し遂げたいことを口に出すだけではなく、日々の行動で表現する。

この日々の行動に共感し、感動するからこそ、その個人や企業を信頼するのだと思います。

自分がこうありたい、こうなりたいと思うことと反する時間の使い方はできるだけしないことです。

日々の過ごし方を変えることからしか、結果を変えることはできないと確信しています。

おはようございます。

今日は、降格処分は有効であるが出向命令は無効とされた裁判例を見てみましょう。

大王製紙事件（東京地裁平成２８年１月１４日・労経速２２８３号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、Ｙ社に対し、Ｙ社による配置転換命令、降格処分、出向命令、懲戒解雇はいずれも無効であると主張して、Ｘが労働契約上の権利を有し、降格処分前の地位にあること、配置転換先及び出向先に勤務すべき労働契約上の義務がないことの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、平成２５年２月分の未払賃金、解雇後である同年４月以降の月例賃金及び賞与＋遅延損害金の各支払を求め、また、Ｙ社がＸの内部告発に関するプレスリリースを発出したことによりＸの名誉を毀損し、懲戒委員会を開催してＸを難詰し、全く合理性のない配置転換命令等を乱発し、無効な降格処分及び懲戒解雇をするなどした一連の行為が、Ｙ社のＸに対する不法行為を構成すると主張して、民法７０９条、７１５条に基づき、損害賠償金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

２　ＸとＹ社との間で、Ｘがダイオーロジスティクス株式会社赤平営業所に勤務すべき労働契約上の義務がないことを確認する。

３　Ｙ社はＸに対し、３６万０８４１円＋遅延損害金を支払え

４　Ｙ社Ｘに対し、平成２５年５月から月例賃金を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社において、Ｘを重要な機密情報を取り扱わない部署に再配置する必要があったことは認められるものの、赤平営業所所長という役職は、業務内容の観点からみてＸの配置転換先としての合理性を欠くといわざるを得ないものであった。・・・加えて、赤平営業所署長という役職は、実質的には赤平製紙業務課の物流業務の一担当社にすぎず、関係会社の取締役総務部長を歴任したＸの配置転換先として余りに不相応なものであった。これらの事情に、赤平出向命令が、本件降格処分を告知した直後にその場で発せられたものであり、Ｙ社において、懲戒処分の検討と平行してＸの配置転換先の検討が進められたと考えられることをも併せ考慮すれば、Ｙ社は、懲戒事由に該当する非行をしたＸの処遇として、本件降格処分と赤平出向命令とを併せて決定したものであり、実質的にＸを懲戒する趣旨で赤平出向命令を発したとの評価を免れないというべきである。
そうすると、赤平出向命令は、その動機・目的が不当なものであるといわざるを得ないことになるから、出向命令権を濫用したものとして、無効であるというべきである（最判昭和６１年７月１４日）。

２　出向命令権や懲戒権の行使が無効であることから直ちに不法行為が成立するものではなく、別途、不法行為に成立要件を充足するか否かを検討すべきであるところ、赤平出向命令は、実質的に懲戒の趣旨で配置転換先を決定したと評価される点において不当というべきものであったが、他方において、その当時、Ｘを暫定的な配置先であった総務人事本部人事部付から配置転換する必要があったことまで否定されるものではなく、その際、ＸがＹ社の秘密に属する情報を漏らしていたことに照らし、重要な機密情報を取り扱わない部署に配置する必要があると判断したことにも合理が認められること、Ｘは懲戒事由に該当する程度の思い非行をしていたのであり、懲戒事由がない者に対して懲戒の趣旨で配置転換をした場合とは異なること、Ｘは赤平出向命令に従っておらず、出向に伴う事実上の不利益を実際に受けたわけではないことに鑑みれば、Ｙ社が赤平出向命令を発出し、これに従わなかったことを理由として本件懲戒解雇をしたことが、社会的相当性を逸脱し、不法行為法上違法であるとまでいうことはできないというべきである。

懲戒的意味合いで出向命令を行う場合、上記判例のポイント１のような判断につながってしまいます。

配転・出向後の役職や仕事の内容が大幅に下がる場合、当該業務命令の有効性は、合理的な理由を説明ができるかどうかにかかってきます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、パナソニックの社員研修所でマーケティングを中心とした研修を担当する方です。

パナソニックに受け継がれるマーケティングのＤＮＡについては参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「マーケティング戦略を立てるときには、『昨日の成功は、今日の失敗のもと』『昨日見つけた新発見は、今日はもう誰もが知っている』を肝に銘じていました。マーケティングは日々進化しています。競争相手も進化しています。市場だって日々変化しています。」（１７７頁）

そうですね。

どうしても、過去の成功体験に引きずられてしまいがちです。

この前、このやり方でうまくいったのだから、今回も同じようにやればきっとうまくいくと思ってしまうのは無理のないことです。

しかし、進化のスピードが速い分野でそれをやってしまうと、「何年前のやり方しているの・・・（失笑）」ということになってしまいます。

ついこの前まで斬新だったやり方も、あっという間に陳腐化してしまうわけで。

変化することに体と頭を慣れさせておかないと、流れの速さについていけなくなってしまいますね。

おはようございます。

今日は、競業他社に転職した場合の退職加算金の返還合意の有効性が認められた裁判例を見てみましょう。

野村證券事件（東京地裁平成２８年３月３１日・労経速２２８３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、元従業員のＸに対し、ＸがＹ社を退職する際、同業他社に転職した場合は返還する旨の合意をして退職加算金を支給したが、Ｘが退職後に同業他社に転職したと主張して、上記返還合意に基づき、退職加算金相当額＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

ＸはＹ社に対し、１００８万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件返還合意は、本件制度に基づく本件退職加算金の支給に伴うものであるところ、本件制度は、従業員が申請し、Ｙ社が承認した場合に、通常の退職慰労金に加えて退職加算金を支給するという制度であり、これを利用するか否かは、従業員の自由な判断に委ねられているものと解される。したがって、Ｙ社を退職しようとする従業員において、Ｙ社との間で将来同業他社に転職した場合に退職加算金を返還する旨の合意（本件返還合意）をすることを望まないのであれば、本件制度を利用しなければよいのである。本件においても、Ｘは、自ら本件制度の利用を申請したものであり、Ｘが本件制度の利用をＹ社に強制されたと解すべき事情は認められない。

２　また、本件返還合意は、従業員に対して同業他社に転職しない旨の義務を負わせるものではなく、従業員が同業他社に転職した場合の返還義務を定めるにとどまるものである。したがって、Ｙ社を退職しようとする従業員としては、将来同業他社に就職することが確定しているのでない限り、ひとまず本件返還合意をして退職加算金を受け取っておき、将来同業他社に就職する機会が生じたときに退職加算金を返還して就職するか否かを考えることで何ら問題ないということができるのであり、本件制度を利用して退職することが、これを利用せずに退職する場合よりも従業員に不利になる事態を想定することはできない。かえって、本件制度においては、通常の自己都合退職の場合に行われる退職慰労金の減額が行われないのであるから、退職加算金の支給を考慮しなくても、通常の退職より従業員に有利であるということができる。

３　以上のとおり、本件制度は、退職加算金の受給に伴って本件返還合意をしなければならないことを考慮しても、Ｙ社を退職しようとする従業員にとって通常の退職よりも有利な選択肢であるということができるから、本件制度のうち本件退職合意だけを取り上げて、これが退職後の職業選択の自由を制約する競業禁止の合意であると評価することはできないというべきである。

裁判所の判断に賛成です。

このような制度であれば、退職後の転職を不当に制約すると評価されることはないと思われます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

本音で生きることが難しい時代だからこそ堀江さんのこの本が売れているのだと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「飛びついた結果がどうなるかなどわからないが、確実にいえることがある。ノリのよい奴には、あちこちから声がかかるようになり、加速度的にいろんな経験ができるようになっていくのだ。」（９８頁）

たしかにそうかもしれませんね。

周りを見わたしてみても、ノリがいい人にはお誘いがかかります。

ノリが悪くて、かわいげがない人を積極的に誘う人はあまりいませんよね（笑）

声がかかるということは、それだけいろんな経験ができるということですし、いろんな人に会えるということです。

どれだけ仕事ができても、お呼びがかからなければしかたがないわけです。

ノリのよさやかわいげというのは、思っている以上に大切な要素なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、定年退職予定の組合員２名に対して雇用期間１年、週１０時間の勤務形態、基本賃金月額８万４６００円等の短時間嘱託とする継続雇用条件を提示したことが不当労働行為にあたらないとした事案を見てみましょう。

学校法人九州電機工業学園事件（福岡県労委平成２８年４月１５日・労判１１３７号９０頁）

【事案の概要】

本件は、定年退職予定の組合員２名に対して雇用期間１年、週１０時間の勤務形態、基本賃金月額８万４６００円等の短時間嘱託とする継続雇用条件を提示したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　本件のように、業務量、本人の能力や法人の経営状況等を考慮して継続雇用の労働条件を個別的に決定する制度の下においては、労働者の多様な希望への対応が可能であるところ、労働者が従前どおりの勤務を希望する場合において、労働者に提示された労働条件が、従前と比較して月額賃金の２１パーセント程度、収入ベースでみると１７パーセント程度となる月額８４６００円という著しく低いものであるときは、合理的な理由が認められない限り、同法（高年法）の趣旨に抵触するというべきである。

２　Y社は、定年退職者の継続雇用の条件については、就業規則等に定める継続雇用制度の範囲内でその都度、業務量、本人の能力及び法人の経営状況等に応じて定めていたということができ、特に、教員については、授業及び校務の実施体制上の必要性に応じて、「常勤嘱託」とするか「非常勤又は短時間嘱託」とするかを決定するとともに、授業のみを担当させる後者については、定年退職する教員が担当できる授業科目の年度ごとの実施体制等を考慮して、担当する授業時間数を決定していたとみることができる。
・・・したがって、Y社が、A２らに対して本件継続雇用条件を提示したことについては、カリキュラム編成等の学校運営における合理的な理由に基づくものであったと認められる。

３　Y社が、A２らに対して本件継続雇用条件を提示したことは、前記のとおり、ほかの継続雇用された教職員の雇用条件と比べて、経済的に不利益な取扱いであることは否定できない。
しかしながら、Y社が本件継続雇用条件を提示したことには、学校の運営上合理的な理由が認められ、また、非組合員にも本件継続雇用条件と同一の条件で雇用された事例があり、・・・Y社が本件継続雇用条件を提示したことが組合嫌悪の意思によることを示すとは認められない。

継続雇用の際、合理的な理由なく労働条件を大幅に下げると本件のようなトラブルになります。

合理的な理由を説明できるかどうかが鍵となります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

野村克也さんの本です。

名将野村監督が若者に人生で大切なことを教えてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかし同時に、『同ぜず』という姿勢を忘れてはならない。・・・具体的にいえば、人の倍、練習するだけではなく、誰もやっていない方法を試してみる－そういったことだ。そして、一流と二流を分ける分水嶺は、ここにもあると思われる。・・・プロ野球にかぎらず、いい悪いは別にして、グローバル化したいまの日本は、競争社会と言わざるをえない。みんなが競争を強いられる。そこでは人と同じことをやっていては抜きん出ることはできない。むろん、『人を蹴落としてまで抜きん出たくない』という人もいるだろう。それはひとつの生き方だ。が、それは付和雷同的な生き方をすることではない。少なくとも、人と同じことをして満足しているようでは、ろくな仕事はできないと、肝に銘じるべきだろう。」（２３０～２３１頁）

「人と同じことをして満足しているようでは、ろくな仕事はできないと、肝に銘じるべきだろう」

野村監督、肝に銘じておきます。

人と同じように仕事をして、人よりも多くの成果を望む

人はこれを「わがまま」と言います。

人が休んでいるときにどれだけ汗を流せるか。

古くさいかもしれませんが、私はこのように考えています。

おはようございます。

今日は、元トラック運転手による割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

富士運輸（割増賃金等）事件（東京高裁平成２７年１２月２４日・労判１１３７号４２頁）

【事案の概要】

本件は、自動車（トラック）運転手としてY社に雇用されていたXが、Y社に対し、雇用期間中の平成２２年６月１日から平成２４年２月２９日までの間における時間外労働、深夜労働及び休日労働に係る割増賃金の未払額が合計７２１万４４６８円あると主張して、同未払額のうちの６６１万９６５７円＋遅延損害金、同額の付加金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Xの賃金等に関する労働条件はY社の就業規則及び賃金規程に定める内容のものであり、これらの定めによれば、Xの賃金は固定給と歩合給から成り、Xに月々支給された各種割増手当及び加算手当は割増賃金の支払であって、本件請求期間の各月に支払われたその各額は対応する各月に発生した割増賃金額よりも多いから、Xに対する未払の割増賃金は存在しないと認定判断して、Xの請求をいずれも棄却した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　・・・上記協定書には、同制度（１か月単位の変形労働時間性）を実施するための要件である変形期間となる１か月以内の一定の期間の特定（労基法３２条の２、施行規則１２条の２第１項）がなく、また、Y社のE支店では、同制度の適用を受けるトラック運転手に対し、業務シフト表を作成してこれを予め示すことをしておらず、運行業務に就く前日又は当日に配車担当職員からトラック運転手に配車を指示するという取扱いをしていることからすると、トラック運転手の労働実態は、１か月単位の変形労働時間制が実施されているとは認められないというべきである。したがって、Xについては、変形労働時間制の適用はなく、その割増賃金は労基法３７条に基づいて算定することになる。

２　・・・上記各手当のうちの有給休暇手当を除く皆勤手当、待機手当、空車回送手当、その他諸手当、携帯電話手当及び講習手当は、いずれも、歩合給でも割増賃金でもなく、また、労基法３７条５項及び施行規則２１条に定める割増賃金の基礎となる賃金の算定において算入されない賃金にも当たらないものであり、かつ、通勤手当のように実費を補てんする手当とも異なるから、固定給に係る割増賃金の基礎となる賃金に算入される賃金であると解するのが相当である。

３　Y社の賃金体系が基本給及び歩合給の合計額よりも各種割増手当及び加算手当の合計額の方が大きいものであることを理由として合理性を欠くという主張及びY社の賃金体系が１００時間以上の時間外労働を恒常化させるものであることを理由としてY社の賃金体系が労基法３７条の趣旨に反するという主張については、割増賃金に関する規定以外の労基法の規定や他の労働関係法令との関係で問題となり得る可能性があることはともかく、Xが支払を受けていない割増賃金があるかどうかの判断に直接影響を及ぼす主張ではない。

たくさんの手当が出ている場合、固定残業代と認められないと、割増賃金の基礎賃金と判断されてしまいます。

そうなると、自ずと、金額は高額になってしまいます。

気をつけましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。