栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、就業規則の変更に伴う復職拒否・退職扱いの有効性に関する裁判例を見てみましょう。

アメックス（休職期間満了）事件（東京地裁平成２６年１１月２６日・労判１１１２号４７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と雇用契約（労働契約）を締結した後、業務外傷病（うつ状態）により傷病休暇及び療養休職を取得したＸが、療養休職期間満了時に休職事由が消滅したから、Ｘ・Ｙ社間の雇用契約がＹ社の就業規則により終了するものではないなどと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金支払請求権に基づき、休職期間満了日（雇用契約終了日）の翌日である平成２４年１２月２１日以降の賃金及び遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

賃金＋遅延損害金の支払いを命じる

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、労働契約法１０条により、本件就業規則２４条３項がＸを拘束する旨主張する。
しかし、本件就業規則２４条３項は、従来規定されていない「健康時と同様」の業務遂行が可能であることを、療養休職した業務外傷病者の復職の条件として追加するものであって、労働条件の不利益変更に当たることは明らかである。Ｙ社において、従前から上記復職条件が業務外傷病者の復職条件として労使間の共通認識となっていたことや、本件変更前から本件内規の本件判定基準９項目により、上記の復職条件を満たすか否かを判断する運用をしていたことを認めるに足りる証拠はない。
そして、業務外傷病のうち特に精神疾患は、一般に再発の危険性が高く、完治も容易なものではないことからすれば、「健康時と同様」の業務遂行が可能であることを復職の条件とする本件変更は、業務外傷病者の復職を著しく困難にするものであって、その不利益の程度は大きいものである一方で、本件変更の必要性及びその内容の相当性を認めるに足りる事情は見当たらないことからすれば、本件変更が合理的なものということはできない。
したがって、本件変更は、労働契約法１０条の要件を満たしているということはできず、本件就業規則２４条３項がＸを拘束する旨のＹ社の主張を採用することはできない。

２　業務外傷病により休職した労働者について、休職事由が消滅した（治癒した）というためには、原則として、休職期間満了時に、休職前の職務について労務の提供が十分にできる程度に回復することを要し、このことは、業務外傷病により休職した労働者が主張・立証すべきものと解される。

３　休職制度が、一般的に業務外の傷病により債務の本旨に従った労務の提供ができない労働者に対し、使用者が労働契約関係は存続させながら、労務への従事を禁止又は免除することにより、休職期間満了までの間、解雇を猶予するという性格を有していることからすれば、使用者が休職制度を設けるか否かやその制度設計については、基本的に使用者の合理的な裁量に委ねられているものであるとしても、厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」から、本件内規中に掲げた本件判定基準９項目を全て満たした場合にのみ復職を可能であるとする運用を導くことは困難である。
また、本件内規は、平成２３年７月頃、Ｙ社人事部において、業務外傷病により傷病休暇及び療養休職を取得した従業員の復職判断のための内部資料として作成されたものにすぎず、従業員には開示されていないから、上記の運用が本件雇用契約の内容として、Ｘの復職可否の判断を無条件に拘束するものではない。

４　そして、本件情報提供書は「軽度日中の眠気が出現する以外は気分、意欲とも改善している」、「当初は時間外勤務は避ける必要がある。又、質量ともに負担の軽い業務からスタートして徐々にステップアップすることが望ましい。」との所見の趣旨はＤ医師が述べるとおりであり、Ｙ社としては、本件診断書及び本件情報提供書の内容について矛盾点や不自然な点があると考えるならば、本件療養休職間満了前のＸの復職可否の判断の際にＤ医師に照会し、Ｘの承諾を得て、同医師が作成した診療録の提供を受けて、Ｙ社の指定医の診断も踏まえて、本件診断書及び本件情報提供書の内容を吟味することが可能であったということができる。
Ｙ社は、そのような措置を一切とることなく、何らの医学的知見を用いることなくして、Ｄ医師の診断を排斥し、本件判定基準９項目のうち、・・・を満たしていないと判断しているところ、そのようなＹ社の判断は、Ｘの復職を著しく困難にする不合理なものであり、その裁量の範囲を逸脱又は濫用したものというべきである。

非常に重要な裁判例です。

休職期間に関連する問題は、会社としても対応がとても難しいですね。

「正解」がよくわからない中で、できる限りの対応をするという姿勢が求められます。

顧問弁護士や顧問社労士とともに対応していくことが強く求められます。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ジェイ・エイブラハムさんの本です。

著者の本をたくさん読んできましたが、どの本もとても勉強になります。

今回の本もおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「凡庸で終わる人々が決して本気でやろうとしないことがあります。目指すゴールに近い人々や、違う背景や違う発想をして成功している人々と話をすることです。わざわざ会いに出向くことです。彼らの話を真剣に聴いてみることです。…しかし、多くの人はそれをやりません。自分の居心地の良い世界から出ようとしません。ゴールの設定もしません。メンターも持ちません。成長も決意をしません。それで現状から抜け出せるはずがないのです。…ゴールのビジョンを明確に持つことは大切です。しかし、願っているだけでは何も変わりません。…目標を紙に書いているだけでは何も変化しません。」（１９８～１９９頁）

いかがですか。

ここまではっきり言われると気持ちがいいですね（笑）

本気で変わろうとしていないから、変わらないのだと。

願っているだけでは何も変わらない。　目標を紙に書いているだけでは何も変わらないのです。

目標を明確に持ち、それに向かって、毎日、怠けることなく、やるべきことをやり続けることです。

とても地道で気が遠くなることかもしれません。

でも、この方法が、目標を達成するための最も確実な方法だと確信しています。

おはようございます。

今日は、休職期間満了時に復職可能であったと判断できないとして賃金の仮払いが認められなかった裁判例を見てみましょう。

コンチネンタル・オートモーティブ事件（横浜地裁平成２７年１月１４日・労経速２２４４号３頁）

【事案の概要】

本件は、ＸがＹ社に対し、休職事由が消滅したにもかかわらず、休職事由が消滅していないとして休職期間満了による退職の扱いをしているのは不当として、未だＸはＹ社との間で労働契約が継続していることを前提に、賃金の仮払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

申立て却下

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、復職が可能という主治医の診断書は、Ｘの強い意向に従って作成されたものであるから全く信用できないと主張している。
確かに主治医の平成２６年１０月２７日から通常勤務に問題がない旨の診断書は、Ｙ社からＸに対し、休職期間満了の通知が届き、「焦って目が覚めたと言ってきて、会社に戻りたい、頑張ろうと思う」との話があったため、希望どおりに書いたというものである。これは、医学的に軽快したということが理由になっているのではなく、Ｘの強い意向によることが理由と考えざるを得ない。そうすると、Ｙ社からＸに宛てて出された平成２６年１０月１０日付けで送付された休職期間が満了して退職となる旨の通知をＸが受領する以前に示された診断書が、前記認定した主治医がＹ社代理人に述べたＸに関する病状とも整合しており、医学的にみたＸの病状を示しているといえる。
すると、Ｘについては、平成２６年１０月２９日の休職期間満了時に復職可能であったと判断することはできず、就業規則第４９条第１項に該当するとは認められない。したがって、被保全権利の存在は疎明されていない。

２　Ｘは、平成２６年１０月末の時点で預金を２６万ほどしか有していなかったとしても、その後、Ｘは、１年６か月は受給できる傷病手当金の受給申請を行い、月２５万円を超える傷病手当金を受給し、今後も受給できる状況である。・・・Ｘについて、賃金の仮払いを受けなければ生活が困窮し、回復し難い損害を被るおそれがあるとは疎明されないので、保全の必要性は疎明されていない。

３　以上からすると、被保全権利の存在及び保全の必要性いずれについても疎明がされているとはいえないから、本件申立ては却下することとする。

休職期間満了時の対応は、簡単ではありません。

労使ともに、留意すべき点が多々あります。

複数の裁判例から実務におけるヒントを拾い出し、応用することが求められます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

セールスコンサルタントの本です。

テクニックというよりは、心構えが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今、日本人が使わなくなりつつある言葉で、『惻隠のこころ』という言葉があります。これは、誰かが困っているのを見たら、自分のことのように心を痛めるような、そういった心のことです。それを『惻隠のこころ』といいます。平たくいえば『思いやりのこころ』になるのですが、『思いやり』という言葉だけでは、十分に言い表せない、もっと深い情愛を感じさせる言葉です。…お客さんを気遣い、心配し、目を配って、親切にする。相手の心をくみ、降らぬ先の傘をさしてあげようとする。そうした優しさを大事にしてほしいと願っています。」（１８６～１８７頁）

姿勢・考え方とテクニックを分けるとして、テクニックが効果を発揮するのは、姿勢や考え方がセットされていることが大前提です。

どれだけ自己犠牲を払えるか。

そして、そのことを自己実現として捉えることができるか。

嫌々やるのでは、とても続きません。

特に私たち弁護士は、このような気持ちを持ちあわせているかどうかで、仕事に対する幸福感が天と地ほど変わってきます。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、元従業員による割増賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

ハンナシステム事件（大阪地裁平成２６年１０月１６日・労判１１１２号７６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社に対し、①平成２２年５月２１日から２４年２月１６日までの間の労働契約に基づく未払いの時間外割増賃金、休日割増賃金および深夜割増賃金の合計６１３万２７５６円ならびに遅延損害金を求めるとともに、②２２年１１月２１日から２４年２月１６日までの間の割増賃金等に対する付加金及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、合計５６８万８７２３円＋遅延損害金、付加金３５２万６５７円の支払え。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、原告との間で、基本給には月２０時間分の割増賃金等が含まれる旨の合意があり、割増賃金等として月額４万２０００円は支払済みであると主張する。しかし、Ｘは、Ｙ社在職中にこのような説明を受けたことやこのような合意をしたことは一切ないと供述し、他にＹ社主張の合意を認めるに足りる証拠もない。そして、基本給に割増賃金等が含まれる合意については、割増賃金等に当たる部分とそれ以外の部分とを明確に区分することができる場合に限り、その有効性を認めることができると解されるところ（最高裁昭和６３年７月１４日判決）、Ｙ社がＸに交付していた給与支給明細書には、支給項目として基本給と交通費としか記載がなく、そのような明確な区分がされているものとは認められず、その計算方法をＹ社がＸに周知していたことを認めるに足りる証拠もないことからすれば、仮に、Ｙ社主張のような合意があったとしても、有効な合意とは認められない。よって、Ｙ社の主張はいずれにしても理由がない。

２　Ｙ社の就業規則及び賃金規程では、法定外休日についても割増率１．３５とし、労働基準法３７条を超える定めをしているから、この部分に対応する付加金の請求をすることはできないというべきである。

３　Ｙ社は、平成２２年以降、多額の欠損金が生じ、給与の遅配等が生じており、平成２４年６月には一度、手形の不渡りを出していること、Ｙ社では、Ｘ以外の従業員に対しても割増賃金等が支払われていないことが認められるが、付加金は、労働基準法１１４条所定の同法違反行為に対する制裁としての性質を有するものであることを考慮すれば、付加金の支払を命じることの可否及びその額を検討するに当たり、これを減免の事情として斟酌することはできず、この点に関するＹ社の主張は理由がない。

固定残業制度を中途半端に導入するとこうなります。

会社の経営状況は付加金の減免理由にならないので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「社会的信用を重視する大手企業や大手事務所では、プロフェッショナルな印象の服装を選べないような人間は上に行くチャンスをつかめません。特に欧米の競争社会では、中身に自信があるなら、それとわかる外見を持っているはず、という考え方が一般的で、自分の外見さえマネジメントできない人間には何もできないと評価されます。」（１３９頁）

内面こそが大切だという方からすれば異論のあるところでしょう。

しかし、内面が大切だというきれいごとを貫くとしても、外見を軽視してよい理由にはなっていません。

両方大切なのでしょう。

実際、外見からその人の人となりを推察する以上、外見そっちのけ、というわけにはいかないでしょう。

服装、時計、車などから、その人を評価されることを理解し、マネジメントするという意識を持つだけで身につけるものが変わってくると思います。

おはようございます。

今日は、性的発言等のセクハラ等を理由とする懲戒処分等が有効とされた最高裁判例を見てみましょう。

Ｙ事件（最高裁平成２７年２月２６日・労経速２２４３号３頁）

【事案の概要】

本件は、男性従業員であるＸらが、それぞれ複数の女性従業員に対して性的な発言等のセクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」）等をしたことを懲戒事由としてＹ社から出勤停止の懲戒処分を受けるとともに、これらを受けたことを理由に下位の等級に降格されたことから、Ｙ社に対し、上記各出勤停止処分は懲戒事由の事実を欠き又は懲戒権を濫用したものとして無効であり、上記各降格もまた無効であるなどと主張して、上記各出勤停止処分の無効確認や上記各降格前の等級を有する地位にあることの確認等を求めている事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分は有効

【判例のポイント】

１　Ｘ１は、営業部サービスチームの責任者の立場にありながら、従業員Ａが精算室において１人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等について殊更に具体的な話をするなど、極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたものであり、また、Ｘ２は、上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず、従業員Ａの年齢や従業員Ａらがいまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮辱的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し、派遣社員である従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどしたものである。このように、同一部署内において勤務していた従業員Ａらに対し、Ｘらが職場において１年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は、いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。

２　しかも、Ｙ社においては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させるとともに、セクハラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど、セクハラの防止のために種々の研修を受けていただけでなく、Ｙ社の管理職として上記のようなＹ社の方針や取組を十分に理解し、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、派遣労働者等の立場にある女性従業員らに対し、職場内において１年余にわたり上記のような多数回のセクハラ行為等を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。

３　そして、従業員Ａは、Ｘらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるＸらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がＹ社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。

４　原審は、Ｘらが従業員Ａから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをＸらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってＸらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。

非常に重要な判例です。

セクハラ事案では、原告から上記判例のポイント４のような主張がなされますが、この最高裁判例を前提とするかぎり、採用される可能性は低いと思われます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

東進ハイスクールの安河内先生の本です。

少し前の本ですが、もう一度読み直して見ました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「よく『体が資本』と言われますが、みなさんは『キャピタル』です。すなわち収入を生み出すための原資です。そして、このキャピタルの評価は『あなたが身につけている能力』によってなされます。そう考えると、給料、すなわち、インカムを増大させるための最も確実な方法は、キャピタルを増やす、つまり、あなたの能力を向上させるということになるわけです。
インカムを得たとき、それを勉強に遣わないで、つまりキャピタルに還元しようとしないで、そのまま支出に使っていると、キャピタルは永遠に同じ状態のままか、目減りして弱っていってしまうのです。」（９６頁）

収入を増やすために、最も確実な方法は、自分に力をつけることです。

代えがたい存在になることです。

自分に投資をし、一歩ずつ向上していくことです。

自分自身ではない、会社や両親などのキャピタルに依存せず、自分自身のキャピタルで勝負をする気構えが必要です。

日々、多忙なのはみんな一緒です。

その中で、毎日、１％ずつキャピタルをプラスしていく意識が大切だと思います。

毎朝１５分早く起きて、日常の仕事とは違う何かを習得するために勉強する。

こういう意識、姿勢が１年後、５年後の自分を変えるのだと信じています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、内部告発を理由とする解雇についての裁判例を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁平成２７年１月１４日・労経速２２４２号３頁）

【事案の概要】

本件は、被告を解雇された原告が、解雇が無効であるとして、労働契約上の地位の確認並びに賃金及び遅延損害金を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の就業規則の周知方法は、労働基準法１０６条に定める方法（常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること）に当たらず、周知性を満たさないと主張する。しかしながら、同条はいわゆる取締規定であり、Ｙ社の周知方法が同条の周知方法を満たしていない場合であっても、実質的に見て事業場の労働者集団に対して当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたといえれば、就業規則の効力の発生要件たる周知性は満たすといえるため、Ｘの主張は採用できない。

２　本件解雇における解雇理由②は、Ｘが世田谷保健所に虚偽の通報を行ったことを理由とするものであり、いわゆる内部告発を理由とするものといえる。かかる労働者の内部告発は、みだりに労働者が負っている使用者の利益を害しないようにするいわゆる誠実義務に違反するものとして懲戒解雇の対象となることはもちろんである。しかしながら、他方で、労働者による内部告発が使用者による法令違反行為の是正・抑止を促進することにもつながるものであり、正当な内部告発であれば、これを保護する必要がある。したがって、内部告発の有効性については、①労働者の行った通報対象事実の根幹部分が真実であるか、労働者が真実であると信ずるにつき相当の理由があるか否か（真実または真実相当性）、②その目的が公益性を有しているか否か（目的の公益性）、③通報を行った手段、態様が必要かつ相当なものであるか否か（手段または態様の相当性）を総合的に考慮して、労働者の行った通報が正当と認められる場合には、通報の違法性は阻却され、これを理由とする懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上も相当とはいえず、無効になると解される。

３　・・・以上からすると、本件においては、Ｘの行った具体的な通報内容には、その存在が認められなかった部分も多くあるものの、その根幹部分であるＹ社の衛生状態について問題がある、あるいはＹ社の従業員の食品衛生に対する意識が低いという点については、少なくともＸがそのように信じるについて相当な理由がなかったとまではいえない。また、通報の目的についても、私怨を晴らす目的があったとまでは認めることはできず、食中毒を発生させないという公益をはかる目的があったといえる。さらに、手段または態様についても、若干執拗な嫌いもあるが行政機関に対する通報に留まっていることも勘案すれば、相当性を欠くとまではいえない。
以上を総合的に考慮すれば、解雇理由②は、客観的に合理的な理由であるとは認め難い。

ぎりぎりセーフですね。

「通報の根幹部分」の解釈をかなり緩やかにしてくれたため、なんとかなっていますが、裁判官によっては内部告発の有効性を否定することも十分考えられます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

大物華僑のもとで修業した著者が、華僑の成功法則について説明してくれています。

起業に限らず、日常のビジネスにおいてもとても役に立つ内容です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分で経験してわかったことを人に伝えるのはなかなか難しい。なぜかと言えば、相手は経験してないんだから。もし自分のことを相手がすぐに理解したら自分のレベルがまだまだ低いと思わないといけません。そういう意味では、理解されないことが多いほどステップアップできたなあ、と喜ぶべきですね」（１８７頁）

逆転の発想です。

実際、そうかもしれませんね。

そもそもなんでもかんでも周りの人に理解されようと思わないことです。

自分が考えていること、成し遂げようとしていることにいちいち共感を求める必要などないのです。

共感されずとも、理解されずとも、自分がやるべきだと思うことをやればいいのです。

「わかる人にはわかる」

この程度の感覚がちょうどいいのですよ。