栗坊日記

おはようございます。

←先日、いつもお世話になっている社長と、ホテルセンチュリー内「けやき」の特別賞味会に行ってきました。

写真は、「富士山岡村牛サーロインとシャリアピンステーキに牛舌の厚切りステーキを　レモンと黒胡椒で」です。　

タイトル、長いですね（笑）

やはり、お肉は、厚くないとおいしくありません。　牛タンもこのくらい厚いのがいいですね。

今日は、午前中は、フランチャイズ契約の打合せが１件、弁護士会での法律相談が１件、新規相談が２件入っています。

午後は、新規相談が１件です。

夜は、社労士の先生方を対象としたセミナーです。

テーマは、「重要判例から読み解く労基法１９条（解雇制限）に関連する争点の整理」です。

労基法１９条は、最近の流行ですね。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

西田さんの本です。

西田さんがこれまでに行ってきた講演やセミナー、出版された著書の中から５０のことばを選んだものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「グチや悪口、不平不満、ネガティブな話というのが、ツキのない人間に共通の行動特性なのです。すぐ怒ったり、あっさり落ち込んだりするのも特徴です。つまり感情のコントロールが苦手。ですからツキのある人間のポジティブシンキングとはどうしても相容れず、なかなか付き合ってもらえません。ツキと運は必然であり、いわば自己責任なのです。」（７６～７７頁）

 「感情のコントロール」は、日常生活や仕事を円滑に進めるためのキーワードとなります。

自分が感情的になりやすいと感じる方は、意識して改善をしていかなければ、いつまでも感情的なままです。

「感情的でなにが悪いの？」と感情的にならず、自分とは別の「客観的な第三者としての自分」を常に意識することが大切だと思います。

みなさんは、他人へアドバイスをすることはできても、自分自身へアドバイスをすることはしませんよね。

自分が他人だと仮定して、日頃、他人にアドバイスをするように、自分自身にアドバイスをする。

それだけで、感情は相当程度コントロールできるのではないでしょうか。

また、あらゆる感情のうち、特に気をつけなければならないのは、「怒り」の感情です。

すぐにカッとして、冷静な判断ができなくなるようでは、何事もうまくいくはずがありません。

重要な場面だけ冷静になろうとしても、うまくいきません。

何事も日頃の習慣です。　日々の生活から、是非、試してみて下さい。

おはようございます。

さて、今日は、組合活動を理由とする配車減による賃金・割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

北港観光バス（賃金減額）事件（大阪地裁平成２５年４月１９日・労判１０７６号３７頁）

【事案の概要】

Ｘは、路線バス、観光バス、送迎バスなどの旅客自動車運送事業等を業とする株式会社であるＹ社においてバス運転手として勤務している者であり、Ｘの賃金は時給制である。

本件は、ＸがＹ社に対し、ＸとＹ社との間には少なくとも賃金月額が３０万円を下らない金額となるよう仕事を与える合意があったにもかかわらず、ＸがＹ社の意に反した組合活動を行ったことから、何ら合理性なく、Ｘに対する仕事を減らしたことが、債務不履行及び不法行為に当たるとして、労働契約又は不法行為に基づき、月額３０万円と平成２２年７月から平成２４年３月まで支払われた賃金との差額合計２４０万４４６８円、慰謝料２００万円等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

賃金差額約２３６万円及び弁護士費用２４万円の合計約２６０万円の支払を命じた

慰謝料については請求棄却

【判例のポイント】

１　ＸとＹ社との間の労働契約においては、Ｘの労働時間は予め定められていないから、一般的には、Ｘに対し一定時間以上の労働を命じることがＹ社の義務であるということはできない。しかしながら、Ｙ社のバス従業員の給与は時給制であり、労働時間の多寡が各従業員の収入の多寡に直結するという本県事情の下においては、Ｙ社が合理的な理由無く特定の従業員の業務の割り当てを減らすことによってその労働時間を削減することは、不法行為に当たり得ると解するのが相当である。

２　・・・このような事態を回避するために、各運転手の運転技術、接客態度その他の勤務態度を考慮して、配車するバスを決めるということには合理的な理由があると解され、Ｘには上記のような勤務態度上の問題があり、改善の意欲も十分ではないことも合わせ考慮すると、Ｘに対する配車を減らすという対応を取ることも理由がないとはいえない。
しかしながら、Ｘの月収は平成２２年６月までは概ね３０万円以上であったにもかかわらず、平成２２年７月は２５万円、平成２２年３月までいずれも２０万円を下回っており、Ｘの勤務態度に問題があったとしても、かかる大幅な配車の減少を長期にわたり続けることに合理的な理由があるかは疑問である。

３　Ｙ社は、無苦情・無事故手当、及び職務手当は、いずれも時間外労働に対する手当であるから、基礎賃金には含まれないと主張している。
ある手当が時間外労働に対する手当として基礎賃金から除外されるか否かは、名称の如何を問わず、実質的に判断されるべきであると解される。無苦情・無事故手当及び職務手当は、実際に時間外業務を行ったか否かにかかわらず支給されること、バス乗務を行った場合にのみ支給され、側乗業務、下車勤務を行った場合には支払われないことからすると、バス乗務という責任ある専門的な職務に従事することの対価として支給される手当であって、時間外労働の対価としての実質を有しないものと認めるのが相当である。

非常に参考になる裁判例です。

上記判例のポイント１の視点は、是非、参考にしてください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

著者は、キャノングローバル戦略研究所研究主幹で元外務相中東アフリカ局参事官の宮家さんです。

外交官としての「人脈術」「語学術」「交渉術」「メモ術」「プレゼンテーション術」「発想術」「情報術」「危機管理術」がまとめられています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「知的プロセスを繰り返すためには、ふと思いついた興味深い発想を、タイミングよく書き留め、これを時間のある時に何度も見直すことが大切でしょう。その意味では、発想メモを『正しく取れるか、取れないか』で、あなたの『大局観』は大きく変わります。」（１１１頁）

メモの取り方は、人それぞれだと思います。

キーワードだけを書き留める人、一言一句を書き留める人など。

私は、できるだけたくさんメモをとるようにしています。

もっとも、録音が許される場面では、メモとともに録音もします。　この方法がもっとも正確だからです。

時間が経つと、メモを見返しても、正確に思い出せないのなら、いっそのこと、録音を聞き返した方が楽だからです。

みなさんも、是非、メモの取り方、残し方を研究してみてください。

意外と侮れませんので。

おはようございます。今週も一週間がんばります！！

さて、今日は、タクシー乗務員らによる最賃との差額金・未払賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

帝産キャブ奈良事件（奈良地裁平成２５年３月２６日・労判１０７６号５４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘら３０名が、タクシー事業を営むＹ社に雇用されてタクシー乗務員として勤務していたが、平成２０年６月２１日から平成２３年８月２０日までの勤務に対してＹ社から支払われた賃金が最低賃金を下回っており、さらに、Ｘらの一部については割増賃金の一部に未払がある等と主張して、Ｙ社に対し、雇用契約に基づく賃金請求をした事案である。

【裁判所の判断】

１　合計約２５０万円の未払割増賃金の支払を命じた

２　付加金として、割増賃金と同額の支払を命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社及び組合は、平成２２年１２月１３日、本件覚書を締結し、同月１４日、Ｙ社は、タクシー乗務員らに対し、精算金を支払った。本件覚書には、前記の期間に係るタクシー乗務員らの最低賃金の不足額について精算することとする旨の定めがあったが、同期間に係る債権債務関係が他に存在しないことを確認するような文言はない。
本件覚書及び第一次精算に至る経緯に照らすと、本件覚書を締結する際、組合は、平成２０年６月２１日から平成２２年６月２０日までの期間の勤務に係る未払賃金に関し、Ｙ社が提示した額を受領するものの、残額があれば更に請求する意思があったことが認められる。そうすると、本件覚書の締結及び第一次精算の事実をもって、Ｘら乗務員が、Ｙ社との間で、前記期間の勤務の賃金未払に掛かる争いをやめることを約したものと認めることはできない。
以上によれば、平成２０年６月２１日から平成２２年６月２０日までの期間の勤務に係る賃金の未払についてはＹ社とＸら乗務員との間で和解が成立している旨のＹ社の主張は理由がない。

２　Ｙ社は、Ｘ勤務乗務員らに対し、時間外労働に対する割増賃金及び深夜労働に対する割増賃金の支払を怠った違反がある。そして、本件において、Ｙ社は、本訴提起前及び本訴提起後に一部未払賃金の存在を認め、口頭弁論終結時までにＸらに対して一定の支払を行ってきたものの、本訴提起後においても、根拠を示さないまま不就労時間がある旨の主張を繰り返すなどしてきた。
かかる事情に照らすと、・・・割増賃金の合計額と同額の付加金の支払いを命じることが相当である。

この事件は、一審で確定しているようです。

ということは、付加金も全額支払うことになってしまいますね・・・。

控訴しておいて、その間に未払賃金を支払えば、付加金の支払いを免れることができるのですが、それはしなかったようです。律儀です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　

さて、今日は本の紹介です。

バリ島の大富豪兄貴の本です。　久しぶりです。

兄貴の考え方の根底には、常に「利他」の精神が見えるので、とても好きです。

この本は、ページ数も少なく、コンパクトなため、すぐに読めてしまいます。

タイトルがいいですよね。大切なのは「もらい方」ではなく「与え方」なのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ほとんどの人がお金がほしい、お金もちになりたいと言うのは、フェラーリ持ちたい、持ち家がほしい、家族を豊かにしたいという『欲』を叶えたいんやろ。・・・自分の幸せしか考えんもんは、自分の幸せに至らん。でも、他人の幸せを考えとるもんは、自分も完全に幸せになれるんや。」（２３頁）

いい車に乗りたい、いい時計をしたいという「欲」自体を否定するつもりはありません。

でも、これらの欲は、車屋さんと時計屋さん以外の他人を幸せにするものではありません。

他者を幸せにすることで自分も幸せになる、という考え方が王道ですよね。

自分のことは後回し。

まずは、周りの人をどうやって幸せにできるかを考える。

これが僕たち世代の常識です。

おはようございます。

さて、今日は、違法な配転命令に対する無効確認と賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

新和産業事件（大阪高裁平成２５年４月２５日・労判１０７６号１９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、①Ｘが営業職としての適性を欠いていたことと②Ｘが総務や経理の経験がなかったことを理由として、配転命令をした。

Ｘは、本件配転命令につき、業務上の必要性がなく、他の不当な動機・目的で行われたもので、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるから、権利の濫用として無効であるであると主張し争った。

なお、Ｘは、本訴訟以前に、賃金仮払仮処分を申し立て、裁判所は、これを認めている。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

新たに慰謝料等として６０万円を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、業務上の必要性が乏しいにもかかわらず、Ｘが退職勧奨を拒否したため、Ｘを退職に追い込み、又は合理性に乏しい賃金の大幅な減額を正当化するという業務上の必要性とは別個の不当な動機及び目的の下で本件配転命令をしたことが認められる。そうすると、本件配転命令は、社会的相当性を逸脱した嫌がらせであり、Ｘの人格権を侵害するものであるから、民法７０９条の不法行為を構成するというべきである。

２　給与規定上、賞与の支給については、勤怠、能力、その他を考課して決定するとの定めがあるにとどまり、具体的な支給額及び算定方法についての定めはなかったこと、Ｙ社は、従業員ごとの個別の考課査定及び従業員間の配分額の調整をした上で賞与の具体的な支給額を決定していたことが認められるから、Ｘの賞与請求権は、Ｙ社が支給すべき金額を定めることにより初めて具体的権利として発生するものと解される。

３　Ｙ社は、Ｘの平成２３年の夏季賞与及び冬季賞与、平成２４年の夏季賞与及び冬季賞与について、総合職であることを前提に、人事考課査定及び調整をした上で具体的な支給額を決定し、支給日までにこれを支払うべき労働契約上の義務を負うというべきである。
・・・そうすると、Ｙ社のＸに対する上記各賞与の支給額の決定は、使用者としての裁量権の範囲を逸脱したものであり、これにより、Ｘが給与規定等に基づいて算定された賞与の支給を受ける利益を侵害するものであるから、民法７０９条の不法行為を構成するというべきである。
・・・そうすると、仮にＸが総合職として正当に考課査定を受けたならば、基本給、職務給及び付加給の合計額（基準額）に上記業績係数（夏季は１．６、冬季は１．７）及び査定係数の下限値である０．６を乗じた金額を算出した上で、社長により調整がなされることを考慮して、上記算出額に８割を乗じた額を賞与として支給を受けた相当程度の蓋然性があるというべきである。

本件は、不当な目的による配転が違法と判断された事案ですが、それよりも、上記判例のポイント４の考え方を是非、参考にしてください。

賞与の請求をしようとする場合には、このような切り口があることを知っておくと有効かもしれません。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。

←先日、島田の裁判所へ行く途中、藤枝の「カナキン亭」に行ってきました。

中学生のときからお世話になっているお店です。

久しぶりに食べましたが、とてもおいしかったです。

今日は、午前中は、フランチャイズ契約の契約書作成に関する打合せが１件入っています。

午後は、島田の裁判所で離婚調停が１件、打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

元電通のエグゼクティブ・クリエーティブ・ディレクターの本です。

仕事をしていく上でヒントになることがいっぱい書かれています。

おすすめの本です！！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「愚痴ばかり言っている人には仕事を頼みにくい。仕事を頼みたくなる人というのは愚痴を言わず、いつでも余裕ある顔をしている人だ。『死ぬほど忙しいんです』などと言いながらもニコニコしている人には『そんなこと言わずに頼むよ』ということになる。若いときはたくさん仕事をして、できるだけ早く仕事を覚えたほうがいいと思う。いろんなプロジェクトに誘われるためには、まずは愚痴を言わないことが肝心。」（１０７頁）

いつもいつもこのブログで書いており、そろそろくどいので止めますが、私の周りの成功している経営者で愚痴なんか言っている方は１人もいません。

愚痴を言う程、暇ではないというのが正直なところでしょうか。

とにかくみなさん多忙なので、そう頻繁にじっくり話などできないのです。

貴重な時間に、愚痴を言うなんてくだらない時間の使い方をする人は皆無です。

話の内容は、自然と、今後の事業の話等、これから先のことになります。

昔話や武勇伝（笑）の話で盛り上がるのは、おじいちゃんになってからでいいですよね。

２０代、３０代の経営者のみなさん、お互い、がんばりましょう。

おはようございます。

さて、今日は、休業期間満了後になされた打切補償による解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人専修大学事件（東京高裁平成２５年７月１０日・労判１０７６号９３頁）

【事案の概要】

本件は、Y大学が、業務上疾病（頸肩腕症候群）により療養のため休業中で労災保険給付（療養補償給付、休業補償給付）を受けているXに対し、その休業期間満了後、Y大学の災害補償規程に基づき、労基法８１条所定の打切補償を支払って行った平成２３年１０月３１日付け解雇は解雇権の濫用にも当たらず有効であるとして、同日以降の地位不存在確認を求めて本訴を提起し、これに対し、Xは、同条所定の「労基法７５条の規定によって補償を受ける労働者」に該当せず、本件解雇は労基法１９条１項本文に違反し無効であるとして、Xが地位確認並びにリハビリ就労拒否、不当解雇等を理由とする損害賠償及びこれに係る遅延損害金の各支払を求めて反訴を提起したものである。

Y大学は、上記本訴を取り下げ、Xはこれに同意したため、本件請求は、上記反訴請求のみとなった。

本件の争点は、労基法１９条１項但書前段にいう同法８１条の打切補償の対象となる労働者とは、同条の文言どおり同法７５条による使用者からの療養補償を受ける労働者に限られるのか（Ｘの主張）、労災保険法上の保険給付（療養補償給付）を受ける労働者も含まれるか（Ｙ大学の主張）である。

【裁判所の判断】

控訴棄却（解雇は無効）

【判例のポイント】

１　労基法８１条は、同法の「第７５条の規定によって補償を受ける労働者」が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合において、打切補償を支払うことができる旨を定めており、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている労働者については何ら触れていない。また、労基法８４条１項は、労災保険法に基づいて災害補償に相当する給付がなされるべきものである場合には、使用者はこの災害補償をする義務を免れるものとしているにとどまり、この場合に使用者が災害補償を行ったものとみなすなどとは規定していない。そうすると、労基法の文言上、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受けている労働者が労基法８１条所定の「第７５条の規定によって補償を受ける労働者」に該当するものと解することは困難というほかはない。

２　このように解すると、使用者は、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らずに労働ができない労働者に対し、災害補償を行っている場合には打切補償を支払うことにより解雇することが可能となるが、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付がなされている場合には打切補償の支払によって解雇することができないこととなる。しかし、労基法１９条１項ただし書前段の打切補償の支払による解雇制限解除の趣旨は、療養が長期化した場合に使用者の災害補償の負担を軽減することにあると解されるので、このような差が儲けられたことは合理的といえる。もっとも、労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付がなされている場合においても、雇用関係が継続する限り、使用者は社会保険料等を負担し続けなければならない。しかし、使用者の負担がこうした範囲にとどまる限りにおいては、症状が未だ固定せず回復する可能性がある労働者について解雇制限を解除せず、その職場への復帰の可能性を維持して労働者を保護する趣旨によるものと解されるのであって、使用者による社会保険料等の負担が不合理なものとはいえない。

３　また、前記のように解すると、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らずに労働ができない労働者について、傷病補償年金の支給がされている場合には打切補償を支払ったものとみなされて解雇が可能となるのに対し、療養補償給付及び休業補償給付の支給がなされているにとどまる場合には使用者が現実に打切補償を支払っても解雇することができないという大きな差が生じることとなる。しかし、症状が厚生労働省令で定める重篤な傷病等級に該当する場合においては、復職の可能性が低いものとして雇用関係を解消することを認めるのに対し、症状がそこまで重くない場合には、復職の可能性を維持して労働者を保護しようとする趣旨によるものと解されるのであって、上記のような差異も合理的というべきである。
したがって、法は、以上のような趣旨から、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らずに労働が出来ない労働者が労災保険法に基づく療養補償給付及び休業補償給付を受給している場合においては、使用者が打切補償を支払うことにより解雇することはできないものと定めているものと解するのが相当である。

一審の判決については、こちらを参照。

文理解釈に徹しています。

そして、文理解釈によると不合理な結果についても、ちゃんと説明をし、不合理ではないと結論付けています。

無理な解釈をするよりも誠実だと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう。

←昨日は、顧問先会社の株式会社ＲＳＴさんの１０周年記念のパーティーにご招待されました。

社長は、私と同級生であり、最も尊敬する経営者の１人です。

総勢約２００名が参加した、本当にすごいパーティーでした。

いつも刺激をもらっています。　お互い、もっともっと周りに影響を与えられるように、がんばりましょう！

今日は、午前中は、新規相談が１件、顧問先会社の社長との打合せが１件入っています。

午後は、遺産分割調停が１件、裁判等の打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

私の尊敬する経営者の一人である原田さんの本です。

これまでにも何冊も原田さんの本は読んできましたが、今回の本は、これまでの本とは違う路線です。

原田さんの日常生活が垣間見えて、とても新鮮です。　毎朝４時起きだそうです。

ストイックな人に「ストイックなんて無用だ」と言われると「おい、なんだ、なんだ」と騒いでしまいます。

ムキムキのプロレスラーに「筋トレなんて無用だ」と言われているような感じです。わくわくしちゃいます。

すばらしいタイトルですね（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「文字どおり、経験豊富な人ほど変化できない。知識で頭がいっぱいになっている人ほど、自分で創造できない。だから、それをすべて捨てろ。知識は引き出しにしまっておけ。いつもそう言っている。情熱があれば、知識は無意識に引き出しから出てくるものだから。・・・創造力やビジネスの改革というものは、今までの経験、知識を全部否定する力なのである。」（１４８～１５０頁）

成功した方法を捨てるというのは、とても難しいことです。

前に成功した方法でやれば、今回も成功するに違いないと思ってしまうからです。

でも、変化したい、常に向上していたいと思うのであれば、これまでの方法にずっとしがみついているわけにはいきません。

意識して、「捨てる」ということをしていかなければいけないのですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、双極性障害に罹患して休職・退職した労働者について、休職期間満了までに回復したとは認められないとされた裁判例を見てみましょう。

伊藤忠商事事件（東京地裁平成２５年１月３１日・労経速２１８５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、双極性障害に罹患して休職したものの、休職期間満了前に復職可能な程度にまで回復したなどと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位確認を求めるとともに、雇用契約に基づく未払賃金等を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、休職期間満了時の復職不能の主張・立証は、使用者側であるＹ社がすべきであると主張する。しかし、雇用契約上の傷病休暇・休職の制度が、使用者が業務外の傷病によって長期間にわたって労働者の労務提供を受けられない場合に、雇用契約の終了を一定期間猶予し、労働者に治療・回復の機会を付与することを目的とする制度であると解すべき一方、労働者の治療・回復に係る情報は、その健康状態を含む個人情報であり、原則として労働者側の支配下にあるものであるから、休職期間の満了によって雇用契約は当然に終了するものの、労働者が復職を申し入れ、債務の本旨に従った労務提供ができる程度に病状が回復したことを立証したときに、雇用契約の終了の効果が妨げられると解するのが相当である。

２　ＸがＹ社の総合職として雇用されたことは、前記のとおりであり、Ｘの復職可能性を検討すべき職種は、Ｙ社の総合職ということになる。
ところで、総合商社であるＹ社の総合職の業務は、Ｘが休業開始前に従事していた営業職においては、国内外の取引先間において、原材料や製品の売買の仲介を行うことが中心であり、具体的には、市況や需要等に関する様々な情報を収集・分析し、仕入先及び販売先に取引内容案を提示して交渉を進めるとともに、取引先の信用調査を行い、取引先への与信限度を社内で申請・設定し、仕入先及び販売先と合意に至れば契約書を締結し、その後、商品の引渡し、代金の支払、回収・運搬・通関手配、為替予約のための相場確認等を行うものであり、海外の取引先等を含め社内外の関係者との連携・協力が不可欠であるから、これを円滑に実行することができる程度の精神状態にあることが最低限必要とされることが認められる。また、営業職以外の管理系業務においても、社内外の関係者との連携・協力が必要であることは営業職と同様であるから、いずれの職種にしても、業務遂行には、対人折衝等の複雑な調整等にも堪え得る程度の精神状態が最低限必要とされることが認められる。

使用者側は、業務の大変さを丁寧に説明することが功を奏しました。

この手の事案は、ドクターの診断書や意見書が出されても、それだけで復職の可否が判断されることはありません。あくまで一考慮要素にすぎません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。