栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

「センス」というよりかは「リテラシー」に関する内容です。

知っているのと知らないのでは天と地ほど違うだろうな、と思います。

マネーリテラシーをできるだけ早いうちに身につけておくと、人生がとても楽になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「結局のところ、ストレスが精神的、肉体的健康にどれほどの影響を及ぼすかは、わたしたち自身の姿勢で決まる。変えられないことは受け入れ、自分がコントロールできる条件を改善することに集中する人たちのほうが、自分では状況をどうしようもないと信じて、どうせ良いことは起こりっこないと考えている人たちよりも、ずっとうまくいくものだ。」（２５２頁）

日頃どれだけのストレスに晒されているかは、その人の顔を見ればおおよそ見当がつきます。

ストレスが精神的、肉体的健康に多大な影響を及ぼすことは周知のとおりです。

ストレスをコントロールできさえすれば、人生はとても楽で楽しくなります。

自分が何にストレスを感じるのかを冷静に把握し、その原因を除去すればいいのです。

「言うのは簡単だけど・・・」という意見が聞こえてきそうですね。

そうかもしれませんが、自分の人生は自分で選択し、切り拓くしかありません。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、残業代等未払いにおける元代表取締役の任務懈怠の有無等に関する裁判例を見ていきましょう。

そらふね元代表取締役事件（名古屋高裁金沢支部令和５年２月２２日・労判１２９４号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、勤務先会社の代表取締役であったYの任務懈怠により勤務先会社から残業代の支払を受けられなかったと主張して、Yに対し、会社法４２９条１項に基づき、平成３０年８月分、同年１０月分及び同年１２月分から令和２年２月分までの残業代元金相当額２０３万２３６５円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Yの任務懈怠は認められるが、残業代が未払である理由は本件会社の事業継続が困難な状況となったことが原因であり、任務懈怠との因果関係がないとしてXの請求を棄却したことから、Xがこれを不服として控訴した。

なお、Xは、原審において、Yの勤務先会社の代表清算人としての任務懈怠に基づく上記同額の請求を追加したが、時機に後れた攻撃防御方法として却下された。

【裁判所の判断】

YはXに対し、２２１万６０８２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xが超過勤務をしたことによる残業代は月々発生する者であるから、Xが残業代の支払を受けられなかったことによる損害も月々発生するものである。そして、本件会社において、さほど多額とはいえないXの各月の残業代を支払うことすらできなかった経営状態であったことを認めるに足りる証拠はないことからすれば、Ｙの任務懈怠とＸの損害との因果関係があると認められる。
そもそも、Ｙが残業代を支払わなかったのは、Ｘを管理監督者として扱っていたことによるものであって、経営状態を理由とするものではないことからも、上記の結論が裏付けられるというべきである。

代表者個人に対する任務懈怠に基づく損害賠償請求という構成で未払残業代相当額の請求をしています。

法人に対する請求・回収が困難な場合に採られる手法です。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルでは「奇跡」という言葉が使われていますが、決して奇跡ではなく、王道の成功プロセスが書かれています。

ここの書かれていることをやり抜けば、誰でも成功するでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これまでに３０００人以上のエグゼクティブたちと対話をしてきた。サラリーマンの出世の最終判断の基準は全員同じだった。
それは、エグゼクティブたちの好き嫌いだ。」（７１頁）

真理です。

「好き嫌い」が基準なんて表立って言えないので、もっともらしい理由を後付けするのですが、つまるところ、好き嫌いです。

そんなものです。

相性が悪いメンバーを側近に置く理由がありません。

かわいげのない人が出世しないのは上記の理由からです。

おはようございます。

今日は、歯科技工士による未払残業代請求及び未払退職金請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ツヤデンタル事件（大阪地裁令和５年６月２９日・労判ジャーナル１３９号１４頁）

【事案の概要】

本件は、歯科技工所を運営するY社と雇用契約を締結し、歯科技工士として勤務していたXが、Y社に対し、時間外労働に対する労働基準法３７条に基づく未払割増賃金の支払を求め、また、雇用契約中に退職金の定めがあったとして、同契約に基づき未払退職金等の支払を求め、さらに、長時間労働等によりうつ病に罹患したとして、不法行為又は債務不履行（安全配慮義務違反）に基づき、１１７７万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金支払請求一部認容

未払退職金支払請求、損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間では、本件雇用契約において、平成３０年時点において、通常の労働時間に対する賃金の額を月額５０万円とする合意が成立していたと認められるから、仮にその後本件賃金規程が定められ、これに基づいて基本給の額が決定されたとしても、本件雇用契約の内容がこれによって規律されることとなるとは認められず（労働契約法７条ただし書）、また、本件賃金規程に基づいてY社の決定した基本給（月額１７万３０００円）は、他にこれに代わる手当等が支給されるようになった様子もうかがわれないことに照らすと、減額の幅が極めて大きいというほかないから、仮にXが本件賃金規程の制定及びこれに基づく運用を行うことについて同意していたとしても、これに基づいてXの賃金を前記基本給の額とすることについては、不利益の内容及び程度に照らし、Xの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認めることはできない。

２　平成１１年契約書及び平成３０年通知書には、Y社がXに対して退職金を支払う旨の記載があるが、これらの契約書等の作成の際、XとＹ社代表者との間で、退職金を支給する場合の要件及び額について具体的な話をした様子はうかがわれず、これらの契約書等が、本件雇用契約の内容を示すものとも認め難く、また、ＸとＹ社との間で、Ｙ社がＸに対して退職金を支払う旨の具体的な合意が成立したとは認められないから、本件退職金請求には理由がない。

上記判例のポイント１のような労働条件の不利益変更は、仮に労働者の承諾を得たとしても、自由な意思に基づかないと判断されることがあります。

特に賃金については厳格に解釈されますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

とてもおもしろい本です。

明確に超一流の特徴が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「運を良くするためには、まず運の悪い人とは絶縁することだ。その上で、できるだけ運のいい人と同じ空間で生きることだ。」（１１３頁）

付き合う人を選ぼう、ということです。

運がいいかどうかは簡単にはわかりませんが、表情や発言からプラスのオーラが出ている人と一緒にいることです。

誰の影響を受けるかによってその人の人生が決まるといっても過言ではありません。

運・不運というと、あたかも自分の力を超越した特別な力を意味するように感じてしまいますが、それだけではないと思います。

日々の努力の結晶が、運・不運と見えるだけなのかもしれません。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、上司らの嫌がらせに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

ゆうちょ銀行事件（水戸地裁令和５年４月１４日・労判ジャーナル１３９号３２頁）

【事案の概要】

本件は、旧郵政省に採用され、郵政民営化後はY社に雇用されて就労していたXが、Y社に対し、Xは、平成１９年９月１８日以降、上司から恣意的に担当業務を制限されたり、同僚から悪口を言われたりする嫌がらせを受け続け、これらの行為について、Y社は職場環境配慮義務を怠ったなどと主張して、債務不履行に基づき、損害金合計１億１０００万円（慰謝料１億円と弁護士費用１０００万円の合計）＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　平成２３年６月からY社の千葉地域センター課長代理の地位にあったＢは、Xに対し、平成２５年１１月１２日、退職届を書いたかとの旨尋ねる発言をし、平成２６年８月１３日、自身の退職届を渡して、これを千葉地域センター所長へ提出するよう述べたことが認められる。
ＢのXに対する各言動は、Xに対して、その上司であったＢにおいて、Y社を退職するよう示唆し、さらに、Xが自らY社を退職するよう精神的に圧力をかける行為と見られてしかるべきものであり、客観的に見て、社会通念に照らし、度を過ぎた言動というべきである。
そして、Ｂは原告が配属されていた職場における課長代理の地位にあり、Xの上司として、Xが精神的に安全な環境で執務できるその職場環境を整備するべき立場にあったのであるから、ＢのXに対する各言動は、直接、Y社において、Xがその職場において精神的な健康の安全を確保しつつ労働することができるよう配慮するべき義務を怠ったものと解される。
したがって、この点において、Y社には、Xに対する職場環境配慮義務違反の債務不履行が認められる。

２　係長としてXの上司であったＤは、平成２７年１０月２０日、同月２８日、同月３０日、同年１１月１０日、同月１２日、同月１９日、平成２８年２月４日及び同月９日、職場において、Xの頭髪に整髪料をつけて、Xの髪をいじってその髪型を変えるなどして、そのまま就労させ、このことは、Xにとって不本意であったとの旨の記載並びに記載部分及び供述部分がある。
これに対し、Ｄの陳述書及び証言中には、Xが日常的に髪がぼさぼさであったり、ふけがたまっていたりしていて、女性社員からXについて、ふけがあって近寄るのが嫌だなどと言われていたため、外部業務に行く際、身だしなみを整えるために、自身の整髪料をあげるか貸すかして、その使い方を教えたことはあるが、Xの髪を触ったり、整髪料をつけたりしたことはないとの記載部分及び証言部分がある。
しかし、真実、Xの髪や衣服などにふけが付着するなどして周囲に不快感を与える状況であったというのであれば、上司であるＤとしては、まずは、Xにその旨指摘して、ふけを払うなどの措置を講じるよう促すのが自然というべきところ、Ｄがそうすることはせず、Xにふけの存在やこれを改善するよう指摘や指導をすることなく、ふけの除去に効果があるとは思われない整髪料を渡してその使い方を教えただけであったというのは、事の流れとして不自然、不合理である。
したがって、Ｄの上記記載部分及び証言部分は、採用できない。
以上によれば、Ｄは、多数回にわたり、Xの意に反して、その髪に整髪料をつけて直接いじって髪型を変えるなどして、職場において就労させることを繰り返していたことが認められる。
そして、Ｄの上記行為がXに屈辱感を与え、その人格的利益を侵害するものであることは明らかというべきである。さらに、これがXが精神的に安全な環境で執務できるその職場環境の整備に配慮すべき立場にあったXの上司によって行われたものであり、加えて、Xの髪型の変化は、Xの他の上司においても、容易にこれを認識できたものと推認され、同上司らにおいても、Ｄの上記行為を制止する措置をとってしかるべきであったといえる。
したがって、Ｄの上記行為やこれを看過した周囲の上司らの行為は、Y社において、Xに対する職場環境配慮義務を怠ったものと解されるものであって、Y社には、職場環境配慮義務違反の債務不履行が認められる。

１億円の慰謝料請求をし、認容されたのは５０万円です。

印紙代や弁護士費用からしますと評価が難しいところです。

社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

帯には「ムダな『考え』『物』『人』『行動』を捨てると、真に大切なものが得られる！」と書かれています。

まあ、そういうことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「勉強する時間がないのではなく、勉強しないから時間がないのだ。」（１５４頁）

木こりのジレンマのお話と同じです。

とはいえ、ただでさえ、毎日、あれやこれやと多忙を極めている方からすると、勉強する時間を確保するのは至難の業ではないでしょうか。

おすすめは、早朝の時間です。

毎朝４時に起きれば、かなりの時間、勉強することができます。

それを５年、１０年と続けることができれば、人生が変わります。

でも、多くの人は続けられません。

ゆえに人生を変えるのは難しいのです。

おはようございます。

今日は、組合が申し入れた団体交渉を拒否したことが不当労働行為にあたらないとされた事案について見ていきましょう。

丸八ホールディングス事件（埼玉県労委令和５年３月３０日・労判１２９３号９１頁）

【事案の概要】

本件は、組合がＹ社に対し、平成３０年１２月２５日付、３１年３月１日付および同月４日付で申し入れた団体交渉を拒否したことにつき、本件団交事項のいずれについても、Ｙ社は労組法上の使用者に当たるといえず、組合が申し入れた団体交渉に対しＹ社が応じなかったことは、労組法７条２号の不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　子会社につき労組法第７条の使用者性が認められる場合において、親会社にも同条の使用者性が認められるためには、親会社が強い経済的支配力を背景に、子会社の経営に対して支配できる地位にあり、子会社の労働者の基本的な労働条件等につき、現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあることが必要となる。その判断に当たっては、様々な事実を総合的に考慮することとなるが、親会社が子会社の労働者の基本的な労働条件等につき、実際に自ら決定していたか、少なくとも明示又は黙示の承認の下に、その決定を子会社に委ねていたかどうかが重要な要素として考慮されなければならない。

２　Ｙ社が、支部組合員に対し、実際に自ら労働条件等を決定していたか、少なくとも明示又は黙示の承認の下に、その決定をＡ社に委ねていたとは認められないことはもとより、その他、Ｙ社が支部組合員の基本的な労働条件等につき、現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にあることをうかがわせる事実の存在が疎明されているとまでは言えないから、本件団交事項におけるＹ社の使用者性については、これを認めることはできない。

労組法上の使用者性が争点となることがときどきありますが、上記命令のポイント１の判断要素をしっかりと押さえておきましょう。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

要するに不必要に群れるな、ということです。

時間がもったいない。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間関係で最大の無駄はみんなに好かれようとすること。」（６４頁）

「人類史上、みんなに好かれることに成功した人などただの一人もいない。そんな自然の摂理に反することをするな。」（６７頁）

こんなことはかなり前に諦めている身でございます。

全員から好かれなくても生きていけます。

全員から好かれようと思うと気疲れします。

気が合う人にだけ好かれれば、もうそれで十分です。

おはようございます。

今日は、介護施設での虐待通報後の雇止めの適法性に関する裁判例を見ていきましょう。

グッドパートナーズ事件（東京高裁令和５年２月２日・労判１２９３号５９頁）

【事案の概要】

Xと人材派遣等を業とするY社は、平成３１年２月３日、Xの就労場所を第三者が運営する介護付有料老人ホーム、雇用期間を同日から同年３月３１日までとする有期労働契約を締結した。
本件は、Xが、Y社から同日をもって上記有期労働契約につき雇止めをされたところ、本件雇止めは違法な雇止めで無効である旨主張して、Y社に対し、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②上記労働契約に基づき、同年４月分から令和３年１２月分までの未払賃金合計１１０８万８０００円＋遅延損害金の支払、③令和４年１月分以降の未払賃金として月額３３万６０００円の支払並びに④不法行為に基づく損害賠償請求として慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払を各求める事案である。

原審は、上記③のうち、判決確定後の賃金の支払を求める部分については確認の利益がないとして訴えを却下した上で、本件雇止めは無効であるが、ＸとＹ社の雇用契約は令和元年５月３１日を終期とする有期労働契約であるから同日をもって終了し、本件雇止めによるＸの精神的苦痛は本件雇止めの無効及びその後の未払賃金の請求が認められることにより慰謝されたなどとして、上記②の請求のうち平成３１年４月分及び令和元年５月分の給与から、中間収入を控除した４０万５５７０円＋遅延損害金の支払を求める限度で許容し、その余の請求を棄却した。

【裁判所の判断】

原判決主文第２・３項を次のとおり変更する。
（１）Ｙ社は、Ｘに対し、５６万２２４４円＋遅延損害金を支払え。
（２）Ｘのその余の請求を放棄する。

【判例のポイント】

１　平成３１年４月分について、Ｘが別会社で稼働したのは同月のうち１６日から３０日までであるから、同月１日から同月１５日までの間については中間収入の控除は認められないが、同月１６日から３０日までについては中間収入の控除が認められる。
なお、Ｘが原審において主張する中間収入控除後の未払給与額の計算方法では平均賃金の４割を超える部分を控除することにもなり得るものであるが、他方においてＸは中間収入を控除する前の未払賃金額を全額請求していることを踏まえると、労働基準法１２条１項及び最高裁昭和３７年７月２０日判決に忠実な形で上記のような計算方法を採ることを否定する趣旨ではないと解される。

中間収入控除後の賃金額について、高裁は、原審判断を修正しています。

最判昭和３７年７月２０日の判旨「連合国軍関係事務系統使用人給与規程並びに同技能工系統使用人給与規程の各休業手当に関する各条は、休業期間中における駐留軍労務者の最低限度の生活を保障するために特に設けられた規定であつて、軍の都合による休業が民法第五三六条第二項にいう「債務者ノ責ニ帰スヘキ事由」に基づく履行不能に該当し、労務者が政府に全額賃金の支払を請求し得る場合においても、その請求権を平均賃金の六割に減縮せんとする趣旨に出たものではないと解するのを相当する。」

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。