栗坊日記

おはようございます。　また一週間が始まりましたね。今週もがんばっていきましょう！！

←「いいことばんく２」が完成しました！

ほしい方は事務所までお越し下さい。

さて、今日は、大学教授が勤務時間中に企業経営に当たったことを理由とする懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

長崎県公立大学法人事件（福岡高裁平成２４年４月２４日・判タ１３８３号２２８頁）

【事案の概要】

Xは、Y大学法人が運営する県立大学に勤務する教授である。

Xは、当時、県関係者の支援により設立されたベンチャー企業の代表取締役となった。

Y大学法人は、Xが大学の勤務時間内に必要な許可等を得ずにその経営に当たったことを理由に停職６月の懲戒処分に付した。

これに対し、Xは、本件懲戒処分の付着しない労働契約上の権利を有することの確認等を求めた。

なお、第１審は、本件懲戒処分は無効と判断した。

【裁判所の判断】

控訴棄却
→懲戒処分は無効

【判例のポイント】

１　本件懲戒処分の理由は、Xの多数かつ長時間に及ぶ無断欠勤及びY大学法人理事長がXに対し兼職従事の実施状況の報告を求めたにもかかわらずXはこれに従わなかったことであるところ、前者の無断欠勤については、その回数及び時間の程度が、本件就業規則４７条所定の懲戒の種類の選択及び減給あるいは停職が選択された場合の金額あるいは期間を定めるに際し重大な影響を与えることから、その認定に際しては、Y大学法人が主張する各欠勤日ごとに、その有無、時間及び理由について、証拠並びにY大学法人の反論及び反証を踏まえた慎重な検討を行うことが必要である。

２　・・・以上認定した事実によれば、Y大学法人は、Xの欠勤を理由とした本件懲戒処分を行うに際し、上記欠勤の具体的内訳（欠勤の日数、各日の欠勤時間）及びこれを検証することのできる資料を交付していないことに加え、弁明を行う日の通知から弁明の実施までわずか３日しかないことに鑑みれば、Xが独自に資料を入手するなどして、Y大学法人が主張する欠勤状況の正確性についての検討及び反論をすることはできなかったことが認められ、これがXにおける防御活動の妨げとなることは明らかである。
そして、上記のとおり、欠勤を理由とした懲戒処分においては、欠勤の日数及び時間の程度が、本件就業規則４７条所定の懲戒の種類の選択及び減給あるいは停職が選択された場合の金額あるいは期間を定めるに際し重大な影響を与えることからすれば、Y大学法人がXに対して行った本件懲戒処分に至る手続のうち、Xの欠勤の認定には、重大な瑕疵があり、乙８あるいは乙３８記載の欠勤日数を、そのまま本件懲戒処分の相当性の判断の基礎とすることは許されないというべきである。

３　・・・以上を前提に本件懲戒処分の相当性について検討するに、本件懲戒処分における停職は、懲戒解雇に次ぐ重い処分であり、６か月という期間は最長期間である。そして、Xに対し停職処分が行われた場合には、処分それ自体によって同人の法的地位に一定の期間における職務の停止及び給与の全額の不支給という直接の職務上及び給与上の不利益が及び、将来の昇給等にも相応の影響が及ぶこと、同人の研究活動に重大な支障を来すことになることからすれば、その実施は慎重になされるべきものである。
すると、（１）バイオラボ事業は、長崎県及びY大学法人の並々ならぬ意向により開始されたものであり、Y大学法人における勤務時間の管理は形骸化していたことと併せると、Xにおいて勤務時間の振替申請や休暇届等の必要な手続を怠ったことについて、その全てをXの責任とするのは相当ではないこと、（２）Y大学法人主張の欠勤数をそのまま本件懲戒処分の前提とすることは許されないこと、（３）中国渡航による終日欠勤については、合計日数は５９日となるものの、本件懲戒処分の対象となった平成１５年１０月から平成２０年１１月における年平均渡航日数は１２日程度に過ぎないことに加え、（４）Y大学法人関係者は、本件懲戒処分後もなお、Xの欠勤による大学業務への支障は生じていなかった旨長崎県議会で答弁していること、他にXの欠勤により大学業務について相当な支障が生じたことを認めるに足る証拠はないことからすれば、文書提出についての職務命令違反を考慮しても、Xについて停職とすることは重きに失するというべきである。

本件は、解雇事案ではなく、停職処分ですが、一応解雇のグループに入れておきます。

控訴審でも、第１審同様に、懲戒処分は無効であると判断しました。

ちなみに、第１審は、大学関係者によるベンチャー企業創設に対する当時の県知事の意向、大学関係者の言動、会社におけるXの地位・役割、大学の勤務時間内に行われた会社に関する行事に大学関係者が多数回参加していたこと、Xの勤務時間内の兼業についてY大学法人は注意・警告をしなかったこと、勤務時間について、大学が実態として裁量労働制と同様の運用をしていたことを指摘して、本件時間内兼業について黙示の承認がなされていたという理由により、懲戒処分を無効と判断しました。

これに対し、第２審は、Y大学法人の黙示の承認については認めませんでした。

参考にすべきは、上記判例のポイント２の手続面に関する判断です。

懲戒処分を行う際は、手続面にも留意して慎重に行う必要があります。

是非、参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます　今週もあっという間に過ぎていきましたね。土日もばりばり働きますよ。

←先日、いつもお世話になっている社長と「南大門」に行ってきました

写真は、「特選特上ロース」です。いつもは注文しないページにのっています（笑）

並でも十分おいしいのですが、今回は、「上ロース」と「特選特上ロース」の食べくらべをしてみました。

やはり、レベルが違いました。値段の差だけのことはあります。　ご馳走様でした。

今日は、午前中は、沼津の裁判所で刑事裁判です

午後も、そのまま沼津で、労働事件の裁判が１件あり、その後、富士の顧問先会社での打合せが入っています。

夜は、新規相談が２件入っています。

今日から２月が始まりますね。　今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

想定外 なぜ物事は思わぬところでうまくいくのか

意思決定のパラドックスについていろいろな例をあげて述べられています。

「どこかを目指すなら、反対方向へ進むこともひとつの選択肢だ」と述べています。

非常におもしろい角度で物事を捉えており、納得する部分がたくさんありました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「行動の結果は自然現象であれ、人為的なものであれ、相手の反応次第であり、予測もできない。われわれを取り巻くシステムは、複雑過ぎて人間の理解の範囲を超えているのだ。さらに、そうした問題、そしてその将来について必要な情報を手に入れることも不可能である。そんな環境下で満足のいく対応をするには、単に行動するしかない。『計画を実行する』では無理だろう。ベストな結果とは回り道によって得られるものであり、結局は同じことのくり返しや環境への適応、つまり、実験と発見の連続するプロセスの帰結である。」（２４４頁）

なんかここまで言ってくれると気持ちがいいですね（笑）

著者は、「ビジネスチャンスは偶然の産物なのだ」（２０５頁）と言い切っています。

結局のところ、大切なのは、綿密な計画を立てることでも、計画に忠実であることでも、一貫性を保つことでもないようです。

大切なのは、変化する状況に柔軟に対応すること、小さい失敗をしても、回り道をしても、めげずに前に進むことなんだと思います。

もしくは、始めから、「目標を達成するためには、必ず途中でうまくいかないことが出てくる。そのときに軌道修正をすればいい。」くらいに思っておけばいいのです。

そのくらいに思っていたほうが、物事を始めやすいのではないでしょうか。

おはようございます。　

さて、今日は、組合活動を理由とする雇止めと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

健創庵事件（奈良県労委平成２４年９月２７日・労判１０５７号１６９頁）

【事案の概要】

Y社は、個人経営の整体施術院で、整体・足つぼマッサージ店等の経営を事業目的とする会社である。

平成２２年春頃、Xの勤務態度に問題があるとして、Y社はこれまで６０％であった歩合を４５～５０％に変更する旨をXに告げた。

その後、Xは組合に加入し、組合は、Y社に対して、団交を申し入れた。

平成２３年４月、Y社は、Xに次年度の業務委託契約を更新しない旨の書類に署名するよう求めた。

Xは、Y社が雇止めにしたことは、Xが組合に加入し、組合の正当な行為をしたことを理由とする労組法７条１号の不利益取扱いにあたるとして争った。

【労働委員会の判断】

雇止めは不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Xは、（１）Y社の業務の遂行に不可欠な労働力として、事業組織に組み込まれていたこと、（２）労務の内容を一方的・定型的に決められていたこと、（３）労働の対価として報酬を受けていたこと、（４）業務依頼の諾否の自由も制約を受けていたこと、（５）指揮監督を受け、時間的・場所的拘束を受けていたこと、（６）事業者性があるといえないことから、Y社との関係において、労組法上の労働者であると認めるのが相当である。

２　X組合員の行為は、確かに、業務態度に問題があったことは認められるが、X組合員のそのような行為によって業績不振に陥ったと認めることはできないし、Y社が雇止めの理由に挙げた業務中の問題行為の後にも契約を更新していること、女性従業員の退職問題の解決にはY社も協力していることが認められること、待機時間中に漫画本を読んだり、パソコン・ゲームをしていたことはXが主張するように業務態度ではなく、待機時間中の過ごし方の問題でもあることから、X組合員の行為を理由とした雇止めには、必要性を認めることはできない。

３　上記のとおり、Y社による雇止めの合理性の有無および雇止め時の労使事情について検討した結果、本件雇止めについてY社に不当労働行為意思があったと認めざるを得ない。

４　当委員会は、Y社のX組合員に対する雇止めについて、不当労働行為の成立を認めるが、同人の契約期間が１年であること、同人は過去に２回自己都合により退職し、また、団交では退職を前提として未払い賃金等の支払を求めており、Y社に対し長期の雇用を期待していたとは認められないことに鑑み、X組合員に対する平成２３年６月付け雇止めがなかったものとして取り扱うとともに、本件雇止めになる前の１年間の賃金額に年６％を乗じて得た金額を付与した金額を支払うこと、および本命令書受領後速やかに誓約文をXに交付することを命じることをもって相当であると思料する。

上記判例のポイント２の認定は、参考になりますね。

会社としては、突然、団交を求められても、不慣れのため、適切な対応をすることができない場合もあると思います。

あまり表面的なテクニックに走らず、誠意をもって団交に応じるのがよろしいかと思います。

最近では、団交に関する本もいろいろ出版されていますが、いつの時代も基本となる注意点だけを理解すれば足りるというのが私の考えです。

ちゃんと会社の立場、考えを伝えればよいのです。

これは組合側も同じことです。

お互いが誠意を持って話をすればよいのです。　

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、セノバの中にある「ピッツェリア　ドーロ　ローマ」に行ってきました

写真は、水牛モッツァレラを使ったマルゲリータです。　水牛モッツァレラ、最高です！

今日は、午前中は、離婚調停が入っています。

午後は、離婚訴訟の証人尋問です。

今日はずっと家裁です。

夜は、裁判の打合せが２件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

BQ〜次代を生き抜く新しい能力〜

クレディセゾンの林野社長の本です。

サイバーエージェントの藤田社長のブログで紹介されていたので早速読んでみました。

帯の「きみがビジネスで勝てないのは、頭がいいからだ」というフレーズは、インパクトがありますね。

以前、「賢者．ＴＶ」でも、林野社長の考えを聞いたことがありますが、この本も林野イズムが満載です。

座右の銘は「イノベーション」。

「危機感」「競争心」「イノベイティブ」の３つが経営のポリシーだそうです。

また、林野社長は、とても人を惹きつける話し方をされるのがとても印象的です。

この本もおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「同じ視察旅行に参加した人は全員、私と同じ風景を目にしていました。ただ、同じものを見ていても、新しいビジネスの息吹を感じ取る人もいれば、何も感じずにスルーしてしまう人がいます。この違いは感性の差、つまりＢＱの差ということになります。
・・・どこかに遊びに行って『楽しかったね』だけで終わる人は見込みがない。楽しい思い出と一緒に何かしらのビジネスのタネを持ち帰ってくるかどうか。それがＢＱの高い人とそうでない人の違いです。」（４２頁）

同じ本を読んでも、同じ人から同じ話を聞いても、何かを感じ取って、実行に移す人もいれば、そうしない人もいます。

この差を林野社長は、「感性の差」と言っています。

僕は、「習慣の差」だと思っています。

あらゆることから吸収し、実行することが習慣化されているか否か。

もうそれだけだと思います。

常に新しいことをやっていこうというチャレンジングな精神を持っている人は、自然とこのような習慣ができていますね。

おはようございます。

さて、今日は、中小企業診断士の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

名古屋商工会議所事件（名古屋地裁平成２４年８月２１日・労経速２１５９号２７頁）

【事案の概要】

中小企業診断士であるXは、中小企業再生支援業務を行う者として経済産業大臣の認定を受けた機関であるY社と業務委託契約（有効期間平成２０年７月１日から平成２１年３月３１日）を交わして契約をし、以後同一契約での契約更新を経たが、Y社より平成２３年３月２８日、契約更新をせず同月末をもって本件契約関係が終了するとなる旨を告げられた。

Xは、本件契約は有期労働契約であって、契約の終了は雇止めであり、これを無効と主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却
→本件契約は労働契約ではなく、業務委託（準委任）契約である。

【判例のポイント】

１　認定支援期間であるY社が国から委託を受けて支援業務部門において実施する窓口相談及び再生計画策定支援の業務は、中小企業の活力の再生を支援するための措置及び事業再生を円滑化するための措置等を講じることで我が国の産業活力の再生を図るとの特別措置法の目的を達成するため、中小企業者及び債権者（金融機関等）のいずれの代理人でもない中立公正な第三者としての立場で、事業再生にかかる中小企業者からの相談に対し、これを拒むことなく幅広く誠実に対応し、窓口相談の段階でも、専門的知見をもって、財務面さらに事業面での調査分析を行った上で、必要があると認める場合には、再生計画策定支援を行うものであるから、本件協議会及び支援業務部門は、中立公正な第三者として独立した立場を維持することが要請され、合わせて、協議会業務を実際に担当する個々の統括責任者及び統括責任者補佐も、中小企業の再生に関する専門家又は専門的知見を有する中小企業の再生に関する専門家又は専門的知見を有する中立公正な第三者として独立した立場で業務を遂行することが要請されるものと認められる。そうすると、支援業務部門の構成員である統括責任者及び統括責任者補佐は、各人が協議会業務として担当する具体的な案件について、Y社からの具体的な指揮命令を受けることなく、自らの専門的知見に基づく裁量的な判断に基づいて業務を遂行することが要請され、現に、Xにおいても、そのように業務を遂行していたものと推認される。
したがって、本件契約は、実質においてもその契約形式のとおり、XがY社の労務指揮の下で協議会業務に従事するという労働契約ではなく、自らの専門的知見に基づく裁量的な判断に基づいて、委託された協議会業務を遂行する業務委託（準委任）契約であると解することができる。

２　本件契約上、勤務場所の限定、勤務場所の指定が存在し、Xの業務遂行の場所的・時間的拘束があるものの、これは、委託を受けた協議会業務の性質上、窓口相談を受けるべき場所的・時間的制約が生じること、また、担当案件に関する資料の存在と当該企業の経営状況等の秘密保持の必要性から場所的制約が生じることにより要請されるものであって、X・Y社間の使用従属関係を肯定させるものではない。そして、本件契約上、出勤日については、２３５日以内と定められているのみであるから、具体的な出勤日の決定や当該日における業務遂行の段取りは、担当案件を適正に処理する必要から一定の制約は当然あるものの、統括責任者の承諾や決裁なしにXの裁量で決めることが可能（Xは、協議会業務とは別に、中小企業診断士として自己の業務を行うことが可能な有資格者であり、本件契約において、拘束時間外に協議会業務以外の自己の業務を行うことは何ら制限されておらず、仮に自己の業務等による差し支えがある場合には、協議会業務との日程調整も可能）な体制にあったと推認される。

労働契約か業務委託（準委任）契約かが争われた事案です。

原告が中小企業診断士だから労働契約ではない、とまで単純化することはさすがにできませんが、士業ですから、被告との間で、使用従属関係があったかはやはり難しいのではないかというのが率直な感想です。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

絶対成功する大富豪のオキテ

アニキ本、第８弾です。　これで全て読み切りました（笑）

また、少し経てば、新しい本が出ると思いますが。　またそのときは読んでみたいと思います。

この本、今までのアニキ本の中で、２番目にいい本です。おすすめですよ！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「守りに入ることは、おれ風に言うと、物事を停滞させんねや。」（４８頁）

「ラクしたくない奴こそ金持ちなっていくんや。おれ、金持ちなってから、もっと忙しなったわ。責任も増えた。ラクなんか全然してない。・・・ラクを選ぶなや。自分の選択肢に『ラク』を持ってたら、絶対に貧乏や。・・・ラクしないとしたら、やっぱり楽しまなアカンやんけ。」（１６４～１６５頁）

守りに入ることは、物事を停滞させることだという考え方はとてもいいですね。

私にとって、「守りに入る」ということは、「新しいことに挑戦しない」「現状維持を目的とする」といったことを意味します。

今から「守りに入る」なんていうダサい生き方はしたくありません。

日々、たくさんやるべきことがありますが、その中に「安楽」ではなく「充実」を求めるという発想が大切になってきます。

死ぬときに、「あー、僕の人生は、楽だったな～」と思うより、「あー、僕の人生は、充実していたな～」と思いたいですね。

おはようございます。　

さて、今日は、偽装請負と明示・黙示の労働契約の成否に関する裁判例を見てみましょう。

日本精工事件（東京地裁平成２４年８月３１日・労経速２１５９号９頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元会社から派遣先会社であるＹ社に対し、派遣元会社に雇用され、平成１８年１１月１０日以前は、業務処理請負の従事者として、翌１１日以降は、労働者派遣の派遣労働者として、Ｙ社の工場等において就業していたＸら（帰化者を含む日系ブラジル人）が、Ｙ社と派遣元会社との労働者派遣契約の終了に伴い、Ｙ社の工場における就業を拒否されたことについて、主位的に、（１）派遣元会社と派遣先であるＹ社との間の契約関係が請負契約であった当時のＸら、派遣先会社であるＹ社及び派遣元会社の三者間の契約関係は、違法な労働者供給であり、ＸらとＹ社との間で直接の労働契約関係が成立しており、平成１８年１１月１１日以降、派遣元会社と派遣先会社でありＹ社との間の契約関係が労働者派遣契約に変更された後も、労働契約関係は変化なく維持されていたから、Xらと派遣先会社であるY社との間に直接の労働契約関係が継続していたというべきであること、（２）そうでないとしても、XらとY社との間には、黙示の労働契約が成立していたというべきこと、（３）（１）及び（２）の労働契約の成立が否定されるとしても、Y社には、派遣法４０条の４に基づき、Xらに対する雇用契約申込義務があったというべきであるから、XらとY社との間には当該義務に基づく労働契約が成立していたというべきであることを主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに上記労働契約に基づいて平成２２年１月以降の月例賃金等の支払を求めるとともに、予備的に、（４）長年にわたりXらの労務提供を受けてきたY社には、Xらに対する条理上の信義則違反等の不法行為が成立すると主張して、Y社に対し、それぞれ２００万円の慰謝料等の支払を求めたものである。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、慰謝料として５０万～９０万円の支払を命じた。

派遣先会社との労働契約の成立は否定

【判例のポイント】

１　労働者と派遣先会社との間に黙示の「労働契約」（労働契約法６条）が成立するためには、（１）採用時の状況、（２）指揮命令及び労務提供の態様、（３）人事労務管理の態様、（４）対価としての賃金支払及び労務提供の態様等に照らして、両者間に労働契約関係と評価するに足りる実質的な関係が存在し、その実質的関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思表示の合致があることを必要とすると解するのが相当であって、労働者派遣においては、労働者に対する労務の具体的指揮命令は、派遣先会社が行うことが予定されているから、黙示の労働契約が認められるためには、派遣元会社が名目的存在にすぎず、労働者の労務提供の態様や人事労務管理の態様、賃金額の決定等が派遣先会社によって事実上支配されているような特段の事情が必要とされるところ、請負時代、派遣時代を通じて、XらとY社との間において、黙示の労働契約が成立していたと認めることはできない。

２　派遣法４０条の４所定の労働契約申込義務は公法上の義務として規定されているものであり、これによって、私法上の雇用契約申込義務が発生したり、労働契約関係を形成したり、擬制したりするものではなく、しかも上記申込義務が発生するには派遣先会社が派遣元会社から派遣元通知を受ける必要があるところ、各社がY社に対して派遣元通知をしていないので、派遣元通知のないXら、各社、Y社の三者間の労働者派遣関係において、派遣先会社であるY社に申込義務が発生すると解することはできず、申込義務に基づくXらとY社との間の労働契約は成立しない。

３　Y社は、Xらの派遣先会社であって、直接契約責任を負う者ではないが、派遣先会社が派遣労働者を受け入れて就労させるについては、派遣法の規制を遵守するとともに、その指揮命令下に労働させることにより形成される社会的接触関係に基づいて、派遣労働者に対し、信義誠実の原則に則って対応すべき条理上の義務を負うと解するのが相当であり、この義務に違反する信義則違反の行為は不法行為を構成するというべきところ、本件において、Y社のXらに対する対応は、Y社が、偽装請負又は派遣法違反の法律関係の下、長期間にわたってXらの労務提供の利益を享受してきたにもかかわらず、突如として、何らの落ち度のない派遣労働者であるXらの就労を拒否し、Xらに一方的不利益を負担させるものである上、Xらの派遣就労に当たって、日本人派遣労働者の正社員登用の事実があるにもかかわらず、その選別基準について合理的な説明をしたり、再就職先をあっせんしたりするなどのしかるべき道義的責任も果たしていないものといわざるを得ないものであり、前記条理上の信義則に違反する行為であり、不法行為に該当する。

上記判例のポイント３は重要です。是非、押さえておいてください。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます　昨日から、声がガラガラです　
←先日、仕事帰りに七間町の「こはく」に行きました

写真は、「自家製レバーペースト」です。　普段あまり注文しないものをたのんでみました。

温かいパンと一緒に食べます。　何を食べてもおいしいお店の１つです。

今日は、朝からずっと証人尋問の準備です。　

午後は、ずっと証人尋問です。　この声で尋問ができるのでしょうか・・・。

夜は、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

夢をかなえるゾウ2 ガネーシャと貧乏神

先日紹介しました「夢をかなえるゾウ」の続編です。

１と同様に、小説の中で、ガネーシャたちがたまにいいことを言っています。

個人的には、１の方が、インパクトが強かったです。

変に期待して、ハードルが上がってしまっているからでしょうか・・・。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『いい人』というのは、他人を喜ばせるのではなく、他人から嫌われたくないという気持ちから自分の欲求を抑えつけてしまう人です。でも、そういう人が何かを手に入れることはありません。なぜなら－自分の欲求を抑え続けることで、どんどん『やる気』を失ってしまうからです」（２２２頁）

「自分の欲求を口に出すと、他人の欲求とぶつかります。いい人ではいられなくなります。でもそうやって欲求をぶつけながら、それでもお互いが喜べる道を見つけていくこと－それが、成功するための秘訣なのです」（２２３頁）

日頃、あまり考えたことのない視点ですね。

自分の欲求を抑え続ければ、他人の欲求とぶつかることもないわけですから、当然、人間関係での衝突はなくなるんでしょうね。

「いい人」でいることにどれほどの意味があるか、また、他人の視点で生きていくことにどれほどの価値があるかということは考える必要があると思います。

さまざまな価値観があることを前提として、自分はこうだ、自分はこうありたいと思いながら、日々、生活していけばいいのではないでしょうか。

やりたいことがあるのに、それを我慢する必要はまったくないと思います。

なんでもそうですが、挑戦して、失敗して、また挑戦しての繰り返しですよ。

まわりから、「おまえには無理だよ。時間の無駄からやめておけ。」と言われて、すんなり止めるくらいの意気込みなら、いずれにしても成功しないのではないでしょうか。

応援などの積極的な意見は素直に受け入れ、足を引っ張る意見はスルーをする、というくらいが丁度いいんじゃないかなと思っています（笑）

おはようございます。

さて、今日は、分煙措置を求めた試用労働者の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ライトスタッフ事件（東京地裁平成２４年８月２３日・労経速２１５８号３頁）

【事案の概要】

本件は、試用期間中のＸが受動喫煙による健康被害を理由に休職処分を受けるなどした後に解雇されたことを不当とし、併せて受動喫煙に関する安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求した事案である。

Ｙ社は、生命保険の募集に関する業務及び損害保険の代理業等を業とする会社である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　留保解約権の行使は、留保解約権の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されると解するのが相当であるところ、本件採用拒否は、（１）Ｙ社就業規則６１号に定める解雇事由（解約事由）に該当する事実が存在し（「適法要件Ａ」）かつ、（２）その行使が社会通念上相当として是認される場合（「適法要件Ｂ」）に限り許されるものというべきである。

２　留保解約権の行使は、実験・観察期間として試用期間の趣旨・目的に照らして通常の解雇に比べ広く認められる余地があるとしても、その範囲はそれほど広いものではなく、解雇権濫用法理の基本的な枠組みを大きく逸脱するような解約権の行使は許されない。

３　本件解約権行使が「解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当として是認されるか」（適法要件Ｂ）の有無は、解約権の留保の趣旨・目的に照らしつつ、（１）解約理由が重大なレベルに達しているか、（２）他に解約を回避する手段があるか、そして（３）労働者側の宥恕すべき事情の有無・程度を総合考慮することにより決すべきである。

４　本件解約権の行使が正当化されるためには、通常の解雇ほどではないとしても、それ相応の解約回避のための措置が執られていることが必要と解されるところ（要素２）、ＸがＹ社代表者等から受動喫煙に曝される場所でＹ社の保険業務を行っていたことは紛れもない事実であるから、Ｙ社代表者は、使用者の責務として（労契法５条）、他覚的知見の提出の有無にかかわらず、Ｘに対し、より積極的に分煙措置の徹底を図る姿勢を示した上、あくまで保険営業マンとしての就労を促し、その勤務を続けさせ、その中で、改めて体調の回復具合や保険営業マンとしての能力、資質等を観察し、Ｙ社社員としての適格性を見極める選択肢もあることに思いを致す必要があったのに、Ｘが本件休職合意を選択したのを機に、事実上とはいえＸをＹ社事務所から締め出すに等しい措置を講じるとともに、Ｘの本件対応の拙さが認められるや直ちに、間髪を入れず、本件解約権を行使したのは、これを正当化するに足る解約回避のための措置が十分に講じられていなかったものと言わざるを得ないので、本件解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当として是認される場合には当たらず、適法要件Ｂを満たさない。

５　労働契約に基づく労働者の労務を遂行すべき債務の履行につき、使用者の責めに帰すべき事由によって、上記債務の履行が不能になったときは、労働者は、使用者に対して、賃金の支払を請求することができ（民５３６条２項）、使用者が労働者の就労を事前に拒否する意思を明確にしているときも、上記労働者の労務を遂行すべき債務は履行不能となるものと解されるが、その場合であっても当該労働者は、その履行不能が使用者の責めに帰すべき事由によるものであることを主張立証することを要し、その前提として、自らは客観的に就労する意思と能力を有しており、使用者が上記就労拒絶（労務の受領拒絶）の意思を撤回したならば、直ちに債務の本旨に従った履行の提供を行い得る状態にあることを主張立証する必要があるものと解するのが相当であるところ、Ｘは本件再就職を機に、Ｙ社において就労する意思と能力を有しているとは認められない状態に至ったものというべきである。

６　もっとも、この点、Ｘは、同日以降もＹ社において就労する意思と能力がある旨主張し、その尋問でも、これに沿う供述をしている。しかし上記のとおりＸは、正社員としてＹ社とは全く異なる職種の税理士法人に本件再就職しており、その勤務時間や業務内容は、Ｙ社における就労と両立し得るものでないことは明らかである上、Ｙ社と比べ月額給与の額（額面額）は遜色なく、賞与として給与の１．５か月分が支払われる約束であること、そして、Ｘは、本件再就職までの間にＣＦＰのほかに、社会保険労務士の資格を取得しており、敢えて受動喫煙の有害性について理解に乏しいものと思われる使用者の下で保険業務の仕事を続けなければならない理由は見当たらず、むしろ新たな職場（本件再就職先）で心機一転を計ろうとするのが通常と思われること、などの事情を指摘することができる。これらの事情に照らすと、少なくとも客観的にみる限り、本件再就職の時点でもなおＹ社において就労する意思と能力を有していたことを認めるに足る証拠はない。

非常に参考になる判例です。

まず、試用期間中の留保解約権の行使（解雇）について、「試用期間中だから解雇も認められやすい」と簡単に考えている方は、上記判例のポイント２は注目すべきです。

また、解雇後、別会社で就職した場合における取り扱いについては、上記判例のポイント６での判断は頭に入れておくべきです。

実際の訴訟においても、復職の意思が有無という形で争いになることがありますが、労働者側とすれば、注意すべき点です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、藤枝での仕事の際、「カナキン亭」に行ってきました。

中学生・高校生のときは、部活帰りによく行きました。

あえてカナキンラーメンは注文せず、キムチを別に注文するのがミソです。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、裁判が２件、その後、相続財産管理人として、関係会社を訪問します

午後は、新規相談が３件、個人再生委員としての面談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

ビジネススキル・イノベーション ― 「時間×思考×直感」67のパワフルな技術

タイトルだけで買ってしまいました。　いつもそうですが。

プロローグは、

「あなが身につけたビジネススキルは、本当に仕事に役立っていますか。」（８頁）

という出だしから始まります。

著者曰く、仕事で求められるスキルは、時代の変化に伴い、更新していかなければならないと。

そして、サブタイトルにもなっている「時間」「思考」「直感」の３つについて転換が求められているそうですよ。

「時間管理は、量から質へ。　思考は、過去から未来へ。　物事のとらえ方は、知性から感性へ。」（１２頁）

だそうです。　よくあるタイプの本です。

こういうタイプの本は、書いてある内容は、当然、他の本と似通ってきます。

目新しさなんて、ここまでくるとほとんどありません。

そんな中で、大切になってくるのは、「切り口」や「見せ方」です。　いかに読み手の心を揺さぶるかなのだと思います。

ビジネスと同じことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大量生産大量消費の時代は、みんなが同じように動けることが企業の強みになりました。そのため日本企業の多くは、模倣性の強い社員を中心に採用・育成して、仕事を機械的に割り当ててきました。ところが、企業を取り巻く環境は大きく変化し、模倣性の強い社員を中心とした組織構成では成長していくことが難しくなりました。いまは創造性の強い社員の育成が急務です。
模倣性は経験を積ませることで伸ばせます。同じ作業を積み重ねて腕を磨いていく職人のイメージです。一方、創造性は自由な領域を与えることで伸びます。模倣性と創造性。そのバランスがチームにも求められています。」（９１頁）

著者は、「模倣性」と「創造性」を対極にある概念ととらえているように読めます。

しかし、私は、「模倣性」の延長線上に「創造性」があると考えてます。

決して対極にはない。

真似もできない人間に新しいものを創造することなんてできるのでしょうか。

また、世の中の「新しいもの」のほとんどが模倣の組み合わせではないでしょうか。

一切模倣せず、新しいものを創造しなければ、今の時代はやっていけないとも思いません。

徹底的に模倣する、そして、新しい「切り口」や「角度」で表現し直すことこそが「創造」だと思っています。