栗坊日記

おはようございます　昨日に引き続き、すごい雨ですね。　水不足解消？

←同年代のいろんな業界で働く方３人と、事務所の近くの焼肉屋さん「金ちゃん」に行ってきました。

みなさん、例外なくばりばり働いています。　負けていられませんよ。

成長する上で、良きライバルがいるということは、とても大切なことです。

ちなみに、金ちゃんは、牛タンとゲタ肉が最高においしいです。

今日は、午前中、交通事故の裁判と離婚訴訟が入っています。

午後は、労働事件の裁判と不動産関係の裁判があります。その後、交通事故の相談が入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

「最高のサービス」を実践する80の鉄則 (PHPビジネス新書)

タイトルにつられて、買ってみました。

知っていることとできることは違いますので、いくら本を読んでみても、最高のサービスはできません。

だからといって、知ることをやめれば、何も始まりません。

ということで、インプットは、ばんばんやるべきです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの人は、自社のサービスについて話す時、『同業他社』と比較したがるものだ。『同業のＡ社ですら良くないのだから、仕方がない』『業界の平均よりは良い』などである。・・・それと同時によく言われるセリフが、『当業界、当社はかなり特殊です』というもの。特殊な業界だから『他業種の事例は役立たない』ということだ。
・・・そもそも今の顧客は、業界の壁を超えてサービスを比較している。『ディズニーランドは素晴らしい。それに比べてこのホテルのサービスはなっていない』『あの和食店のサービスは洗練されているが、このファッション店はまるでなってない』などである。」（７２～７３頁）

弁護士業界も同様です。

弁護士業界でほかの事務所よりもサービスがよいという程度では、たかがしれています。

もともと私たち弁護士業界は、他の業界と比べてサービスの質が低いです。

これはもうほとんど周知の事実ですよね。

だから、弁護士業界は、民間企業のサービスをもっともっと取り入れるべきなのです。

日頃から、民間企業の方と接し、サービスレベルを肌で感じるべきだと思っています。

それからもう一つの視点。

通常、はじめて御相談に来られる方は、弁護士の比較ができない環境にあります。

そのため、サービスレベルが低くても、相対評価ができないため、「まあ、弁護士なんてこんなもんかな・・・」と思ってしまうのだと思います。

以前にもブログに書きましたが、はじめて弁護士に相談される場合には、いろんな弁護士に直接御相談されることをおすすめします。

相談をしてみて、しっくり来るようでしたら、依頼をされればよろしいかと思います。

おはようございます。

さて、今日は、スタッフ職社員の出退勤時刻虚偽入力等と退職意思表示の錯誤に関する裁判例を見てみましょう。

富士ゼロックス事件（東京地裁平成２３年３月３０日・労判１０２８号５頁）

【事案の概要】

Y社は、カラー複合機などのオフィス機器の製造・販売等を主たる業とする会社である。

Xは、平成元年３月に短大卒業後、同年４月にY社との間で雇用契約を締結し、営業職等として稼働していた。

Xは、出退勤の情報につき虚偽の申告等を行っており、そのことが発覚後、Y社は、事情聴取を重ねる中で、Xに対し、Y社の懲戒規程を確認するように指示し、Xは、平成２１年３月６日の事情聴取後には、本件懲戒規程を読み、懲戒解雇になるかもしれないと考えた。

その後もY社が調査を進めたところ、Xは他にも、外出旅費、通勤交通費の二重請求や生理休暇日にまで旅費を請求していること等が判明したため、Y社は、Xに対し、自主退職をするか、懲戒手続を進めるか尋ねたところ、Xが、自主退職をする旨を回答した。

【裁判所の判断】

退職の意思表示は錯誤により無効

【判例のポイント】

１　Xは、３月１１日事情聴取において、「１００パーセント辞めたくない。」「減給でも出勤停止でも受けるので、解雇されると保険のこともある。」「できれば解雇は避けたいと正直そう思っている。仕事の重いのでも良い」「会社だけは辞めさせないで下さいと言いたい」「数か月間、無給で働かせてもらうというのでは」などと在職したい意向が強いことを述べた上で、自主退職をするか決断するのに「今週末まで時間を欲しい。自主退職、解雇で退職金が違うということや、冷静に考えたい」と要望したこと、Xは、懲戒解雇と自主退職といずれが得かをY社人事担当者らに尋ね、Y社人事担当者らは「天と地の差がある。重みも、傷も違う。世間の認め方も違う」などと言ったこと、Xは、本件退職意思表示直前に、「私の場合は懲戒解雇があって、２種の選択の中で自主退職をということで、言い出した」と発言したことからすると、Xは、Y社に対し、本件退職意思表示の動機は、懲戒解雇を避けるためであることを黙示的に表示したものと認められる。

２　そして、Xは、在職の意向が強かったことに加え、Xは、短期大学卒業直後から、２０年間にわたりY社において勤務していたこと、本件退職意思表示当時、４０歳の女性であったことが認められ、再就職が容易であるとはいないことも考慮すると、Y社が懲戒解雇を有効になし得ないのであれば、本件退職意思表示をしなかったものと認められる。したがって、Y社が有効に懲戒解雇をなし得なかった場合、Xが、自主退職しなければ懲戒解雇されると信じたことは、要素の錯誤に該当するといえる。

３　この点、Y社は、懲戒にかかる調査の過程で、従業員が、懲戒解雇のおそれがあることを意識し、処分が確定する前に退職を願い出て、当該おそれが具体化することを避けたいと希求する場合、使用者がこれを承認するに当たって、その時点までに判明した事実から懲戒解雇が相当であると認められることを常に求めるとすると、使用者は、懲戒にかかるすべての調査を完了して、懲戒処分の内容が確定した後でない限り、上記承認をすることができなくなり、不当な結果をもたらすことととなるから、退職の意思表示が錯誤により無効となるのは、懲戒解雇のおそれがない場合に限られる旨主張する。
しかし、錯誤の有無は、客観的に判断すべきものであるし、また、使用者が懲戒解雇を選択する可能性があるというだけで、錯誤が認められないとすると、当該懲戒解雇が解雇権の濫用に該当し無効である場合も、労働者は、退職の意思表示をした以上、当該意思表示の錯誤無効を主張できないということになり、不当である。懲戒にかかる調査の過程において、労働者から自主退職の申し出があった場合、使用者は、労働者が錯誤に陥らないよう、処分内容は不確定であり、懲戒解雇以外の懲戒処分が科されることになる可能性もある旨説明した上で、改めて労働者の自発的意思を確認し、自主退職を認めればよいのであるから、使用者に不当な結果を強いるものでもない。

４　Xは、平成２１年７月以降も、毎年７月末日及び毎年１２月末日限り、少なくとも、上記各賞与額から業績賞与分（Y社の業績に応じて支給される賞与）を控除した金額と同額の賞与が支給される旨主張するところ、Y社は、上記賞与額及び支給条件等について争わない。
以上によると、Xは、Y社に対し、平成２１年７月以降、毎年同月末日限り、１０６万４８００円、毎年１２月日限り、１０７万６７００円の賞与請求権を有するものと認められる。

非常に参考になる裁判例ですね。

会社としては、上記判例のポイント３を是非、参考にすべきです。

ほんの少しの表現の違いで、結果が違ってきます。

また、本件では、めずらしく解雇後の賞与についても認められていますね。

懲戒処分を行う際は、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます　今日で一週間も終わりですね。

明日から３連休ですね。　ばりばり仕事しますけど（笑）

←先日、久しぶりに「つたの」に行ってきました

写真は、馬刺しとウコン割。　馬刺しは口の中でとろけます。

今日は、午前中、浜松の裁判所で裁判が２件入っています

午後は、管財事件の事情聴取、新規相談、裁判の打合せなどが入っています。

夜は、士業の勉強会です。　いろんな士業のみなさんが集まり、勉強をします。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

トヨタ生産方式でドラッカーの『マネジメント』を読み解く (幻冬舎新書)

ちょっと意味がわかりませ～ん（笑）

ドラッカーの本は、これまでいくつも紹介していますが、この本もドラッカー本の一種です。

久しぶりにドラッカー本を読みましたが、やはりいいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「経済活動の本質とは、リスクを冒すことである。リスクを皆無にすることは不毛である。最小にすることも疑問である。」（６２頁）

「経営科学は、その文献においても、企業活動への適用においても、最終目標としてリスクをなくすことや最小にすることに力を入れている。企業活動からリスクをなくそうとしても無駄である。現在の資源を未来の期待に投入することには、必然的にリスクが伴う。まさに経済的な進歩とは、リスクを負う能力の増大であると定義できる。」（１７６頁）

「経済的な進歩とは、リスクを負う能力の増大である」という定義付け、最高です。

確かに考えてみれば、そうですよね。

経済的に進歩すれば、その分、リスクが現実化した場合にも対処できます。

ステップアップしていく都度、リスクを負って勝負しているような気がします。

自分で負える範囲のリスクは、積極的に負うことがステップアップの必要条件なんだと思います。

私自身、現在、事務所の運営について新しいリスクを負う覚悟を決め、ステップアップする準備をしているところです。

仕事に対する情熱を失わない限り、どんどんリスクを負って、向上していきたいです。

おはようございます。

さて、今日は、社員に対する機密情報持出等を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ヒューマントラスト（懲戒解雇）事件（東京地裁平成２４年３月１３日・労判１０５０号４８頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、労働者派遣事業等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社のグループ会社の取締役兼従業員を務めていた。

Ｃ社は、労働者派遣事業等を目的とする会社である。

Ｙ社は、Ｘを、派遣管理システムのＣ社への販売、Ｃ社のシステム構築への従事およびネットワーク関連機器の手配、会社機密情報の大量持ち出し、出社命令違反、Ｙ社からＣ社への集団移籍を容易にし、Ｙ社に重大な存在を与えたことなどを理由に懲戒解雇した。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件事情聴取では懲戒解雇のための手続を行っている旨の教示をされていないのであるから、弁明の機会の付与と見るべきではないなどと主張するが、Ｘは本件造反に関する事情聴取であること、Ｃ社との関わり如何によっては懲戒解雇になる可能性もあることを度々伝えられているのであるから、本件懲戒解雇事由の（１）、（２）及び（５）については実質的な弁明の機会が与えられていたとみるべきであり、Ｘが弁明を行わなかった事実については、Ｘ自らが弁明の機会を放棄したのであるから、これを手続上の瑕疵として主張することは許されないというべきである。

２　懲戒解雇は、企業秩序維持違反行為に対する制裁として労働者を企業外に排除する処分であるから、懲戒当時使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情がない限り、当該懲戒の理由とされたものではないことが明らかというべきであり、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない（山口観光事件・最高裁平成８年９月２６日判決）。そして、使用者側が懲戒当時に存在を認識しながら懲戒理由として表示しなかった非違行為についても、それが、懲戒理由とされた他の非違行為と密接に関連した同種の非違行為であるなどの特段の事情がない限り、使用者側があえて懲戒理由から外したこと（当該懲戒の理由とされたものではないこと）が明らかであるから、使用者側が後にこれを懲戒事由として主張することはできないというべきである。

３　・・・しかし、前記の一連の経緯にかんがみれば、Ｘは、Ｃ社がＹ社のＳＳ業務を派遣スタッフごと引き抜く計画であることを承知しており、これを容易にするため積極的に援助していたことが強く推認される。本件造反がＹ社に与えた損害の大きさやその重大性にかんがみれば、本件システムの販売（利用許諾）への関与及び本件造反への加担が強く疑われる行為については、当然、懲戒解雇の相当性を判断するにあたって考慮される情状となる。
そして、前記認定事実のとおり、Ｘは、Ｙ社に無断で、半年間にわたって、継続的に競業他社であるＣ社のシステム構築を支援していたのであり、Ｘが本件懲戒解雇の直前までグループ会社の取締役であったことも合わせ考えれば、その背信性は著しいといわねばならない。加えて、本件システムの導入及びシステム構築の支援により、Ｙ社に多大な損害を与えた本件造反を容易にしたこと、Ｙ社による調査になかなか協力しようとせず、警察に複数回通報して妨害していること等にかんがみれば、Ｘが転籍間もなく、他に懲戒歴などもないこと等の事情を斟酌しても、懲戒の手段として解雇を選択することもやむを得ないというべきである。

懲戒解雇が有効とされたケースです。

懲戒解雇に関する弁明の機会については、上記判例のポイント１が参考になります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

ウォーレン・バフェット 成功の名語録 (PHPビジネス新書)

バフェットさんの言葉がまとめられています。

以前にもバフェットさんに関する本を紹介したことがあります。

「ウォーレン・バフェット　賢者の教え」という本です。

当然のことながら、投資に関する発言が多いのですが、その中でも、日常生活に活かせる言葉があるものです。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「事業の多角化は、無知を隠す一つの手段です。自分が手がけるビジネスをちゃんと理解していれば多角化など無意味に思えるはずです。」（１９７頁）

「最も重要なのは、自分の能力の輪をどれだけ大きくするかではなく、その輪の境界をどこまで厳密に決められるかです。」（１３２頁）

結局のところ、事業の多角化に対する強い誘惑を断ち切れるかどうかなんだと思います。

１つの事業で成功すると、その成功体験に基づいて、他の事業でも成功を目指したくなる。

これは、自然な感情だと思います。

たった１つのことだけを極めるというのは、とても大変なことです。

むしろ、多くのことをつまみ食いしながら、どれもそこそこ成功をするというのは、そんなに大変なことではありません。

僕自身、多角化しておいて、リスクヘッジだなんてダサいことを言わないように気をつけます。

おはようございます。

さて、今日は、常勤講師を選任教諭に採用しなかったことと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

箕面自由学園事件（大阪府労委平成２４年４月１０日・労判１０４９号９５頁）

【事案の概要】

平成２０年１１月、幼稚園、初等科、中等科および高等科を設置運営するＹ学校は、中・高等科教諭常勤講師として勤務していたＸに対して、２０年度末をもって雇止めとする旨を通知した。

その後、Ｃが加入した組合がＹ学校と団交を行った。

平成２３年１月、Ｙ学校は、Ｘの資質がＹ学校が求める専任教諭の人物像に合うと認められないほか、専任教諭の採用枠の有無、財務状況等の諸事情からしても専任教諭として採用できない旨文書で回答した。

【裁判所の判断】

不当労働行為にはあたらない

【判例のポイント】

１　Ｙ学校は、専任教諭の採用を判断するに当たって、専任教諭の資質として情熱や積極性を重視する一方、Ｘ組合員には、平成１８年度以降、嘱託教諭としての１年間及び常勤講師としての２年間の勤務を通じて、それらが感じられないと評価しており、かかる評価は平成２０年１１月５日に同人が雇止めとする旨告げられた時点においてすでに受けていたのであって、同人の組合への加入の前後を通じて大きく変わってはおらず、一貫して、専任教諭として採用したいとの判断に至るものではなかったとみることができる。したがって、Ｘ組合員の組合加入の前後による同人に対するＹ学校の評価に差異があったとはいえず、この点について、Ｙ学校の不当労働行為意思を認めることはできない。

２　次に、組合は、Ｘ組合員を専任教諭としない一方で、多数の非組合員を専任教諭としており、組合員差別である旨主張するので、Ｘ組合員と非組合員たる常勤講師との専任教諭への採用状況等の比較についてみる。
・・・（１）平成１８年度以降に常勤講師として採用された、Ｘ組合員以外の教員４０名のうち、同２２年度末までに専任教諭としての採用が決定された者が１２名いる一方、自己都合によらず雇用契約を終了した者が１３名いること、（２）同２３年度においてＹ学校は専任教諭を採用していないこと、がそれぞれ認められる。これらのことからすると、常勤講師の専任教諭への採用及び雇用契約終了の状況について、組合員と非組合員との間に、Ｙ学校が組合員に対する差別を行ったと認められるほどの不自然な格差は認められない。よって、Ｙ学校がＸ組合員を専任教諭として採用しない一方、同２２年度までに常勤講師１２名を専任教諭として採用したことが、組合員差別に当たるとみることはできず、組合のかかる主張は採用できない。

３　以上のことからすると、（１）Ｙ学校のＣ組合員に対する評価は組合加入の前後で大きく変わってはおらず、（２）平成１８年度以降に採用された常勤講師の専任教諭への採用状況等が組合員差別に当たるとみることはできず、（３）その他Ｙ学校に不当労働行為意思を推認するに足る言動を認めることができないことから、Ｙ学校がＸ組合員を平成２３年度に専任教諭として採用しなかったことが、同人が組合員であることを理由とした不利益取扱いに当たるとはいえない。

組合加入を理由とした不利益取扱いではないとの評価をされたことから、不当労働行為性を否定されました。

客観的なデータがものを言うことがよくわかります。

準備が大切ということですね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます

さて、今日は本の紹介です。

「あたりまえ」からはじめなさい (星海社新書)

すごくいい本です。　僕はとても好きです。　

おすすめです。

はしがきにはこう書かれています。

「成功する人は僕らとどこが違うのだろうか？頭がいいのだろうか？特別なスキルやノウハウを身につけているのだろうか？そうではない。成功する人は『多くの人が見落としがちなあたりまえのこと』を誰よりもきちんとやっているだけなのだ。きっと君はバカにするだろう。『あいさつをしましょう』『ありがとうと言いましょう』『時間を守りましょう』。ところが不思議なことに、大人になるとほとんどの人はそれができていないのだ。英語の勉強の前に、きちんとあいさつをしよう。ロジカルシンキングを学ぶ前に、口約束を守ろう。世界平和を熱く語る前に、今隣にいる人を笑わせよう。断言してもいい。あたりまえのことを、あたりまえにできるようになるだけで君は突出できるのだ。」

なかなかいいことを言います。

その通りです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『今日から動こう』　そんなことを言っていては一生動けない。『今日から』では遅いのだ。本気で人生を変えたかったら『今、この瞬間から』動く。読書をしていていい言葉に出会ったらその瞬間に行動に移すことだ。」（２２７～２２８頁）

著者のこのことばとて、特別なことではありません。

多くの本で、「すぐに行動に移しなさい」と書かれています。

でも、本に書かれていることを本当に実行に移している人は、どれほどいるのでしょうか。

これは本に限ったことではありません。セミナーもまた同じです。

差がつくのは、どれだけ本を読み、どれだけセミナーを聞いたかではありませんよね。

どれだけ実行したか、それだけです。

思い立ったら、すぐ実行に移す。　この習慣を身につけている人でなければ、いくら本を読んでもセミナーに出ても、時間とお金の無駄になってしまいます。

常にアウトプットを意識してインプットを行うくせをつけることです。

おはようございます。

さて、今日は、労組法上の使用者に関する命令を見てみましょう。

ブリーズベイホテル事件（中労委平成２４年５月９日・労判１０４９号９３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、平成２２年６月、Ａホテルの土地建物を落札し、土地建物の所有権を取得し、Ａ社の従業員（正社員５０名、パート社員４５名）のうち必要な人員を雇用して、遅くとも８月の盆前にはホテル事業を開始する意向であった。

Ａ社の従業員は、全員の継続雇用が確保されない限り、Ｙ社の雇用の呼びかけに応じないとし、平成２２年７月、Ａホテル労働組合およびＡ観光ホテル管理職組合に加盟した。

組合は、Ｙ社に対し、Ａ社従業員に提示している雇用契約期間及び賃金・身分等の労働条件を議題とする団交を申し入れた。

これに対し、Ｙ社は、Ｙ社と組合は直接やりとりする立場にないのでＡ社に連絡する旨、組合員とは雇用関係にないので団交に応じられないなどと伝えた。

【労働委員会の判断】

Ｙ社は労組法上の使用者にあたらない
→団交拒否は不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　組合の組合員は本件団交申入れの時点においてＡ社の従業員であったのであり、同時点において、同人らとＹ社との間に雇用関係は成立していなかったことが認められる。

２　雇用関係に入るための前提条件については、Ｙ社と、組合所属のＡ社の従業員らとの間には、雇用契約の締結に向けた交渉が開始するや否や、必要人員のみを採用するという意向と、全員の継続雇用という意向との間に大きな齟齬が生じていたのであり、しかも、その齟齬は、同従業員らが上記意向により入社説明会及び面接への応募を拒絶し、Ｙ社もこれに応じて一般公募による採用方針へ切り替えたことによりさらに拡大していったと認められる。そして、本件団交申入れ当時のみならず、同団交申入れから近い将来においても、上記従業員及びＹ社の双方において、それらの隔絶した意向を変えて、双方が歩み寄る様子があったと認めることはできない。

３　以上の事実を総合して考えれば、Ｙ社と、組合所属のＡ社の従業員らとの間には、本件団交申入れの時点及びその前後を通じて、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存していたと認めることはできない。

４　以上のほか、Ｙ社が、本件団交申入れにつき、労組法第７条の使用者として団交に応ずべき地位にあると認めるに足りる証拠はない。

非常に参考になるケースですね。

初審労委は、Ｙ社が団交に応じないことは不当労働行為であると判断しました。

雇用契約が成立していない場合であっても、それだけで不当労働行為に該当しないとはなりません。

「近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存していた」場合には、雇用契約が成立していない場合でも、不当労働行為に該当する場合があります。

今回のケースでは、そのような場合にはあたらないと判断されたわけですね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます

←先日、事務所スタッフの誕生日会を「Comme des poisons」でやりました

２８歳になったそうです。　おめでとう。　これからも頼りにしています。

今日は、午前中、建物明渡しの裁判が１件入っています。

午後は、浜松で労働事件の裁判が１件、離婚調停が１件入っています

夜は、弁護士会で弁護団会議です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

ナポレオンで仕事上達 (角川oneテーマ21 B 112)

前回に引き続き、齋藤孝さんの本です。

フロイトに続きまして、今度は、ナポレオンです。　本当に見習う点がたくさんあります。

単に仕事上達法を本にするのではなく、「ナポレオン」という切り口からまとめる。

内容それ自体は、必ずしも斬新である必要はないのです。

大切なのは、切り口、角度です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は常に仕事をし、よくよく瞑想する。私がいつもすべてのことに応え、すべてのことに立ち向かおうと待ち構えているように見えるのは、何かを企てる前に、永いあいだ瞑想し、起こるかもしれないことを予見しているからだ。他の人々にとっては思いがけないと見える場合にも、私のいうべきことなすべきことを、突如としてひそかに私に啓示してくれるのは天才ではなく、熟慮であり、瞑想なのだ（言行録）」（８３頁）

仕事とプライベートとの関係について、よく「オンとオフを切り替える」などと表現します。

私は、オンとオフを完全に切り替えるということは、今のところありません。

完全なオフは、もう少し年老いてからで十分です。

あまりにもオフがあると、体調が悪くなります（笑）

急ぎの仕事がない休日は、ある意味、オフですが、頭の中では、次のプロジェクトの構想を練っています。

別にこれが特別なことだとは思っていません。

日頃、若い経営者の皆さんと話をしていても、同じようなことをみんな考えていますから。

今は、仕事と関係のないことをする気持ちがあまりありません。

意識のある時間は、すべて仕事に使いたいです。

おはようございます。

さて、今日は、約２０年勤務の高校非常勤講師２名の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

学校法人加茂暁星学園事件（東京高裁平成２４年２月２２日・労判１０４９号２７頁）

【事案の概要】

Ｘらは、Ｙ学校との間で年度ごとに雇用契約を締結し、Ｙ社が経営するＹ高校に非常勤講師としてそれぞれ２５年間と１７年間にわたって勤務していた。

Ｘらは、いわゆる雇止めにより、雇用を継続されなかったのは不当であると主張し、訴訟を提起した。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　Ｘは、昭和５７年から平成１８年度まで２５年間にわたって、Ｙ社との間で年度ごとに締結した雇用契約に基づき、Ｙ高校において理科の非常勤講師として勤務していたものであるが、非常勤講師は、クラス担任及び生活指導等は行わず、校務分掌にも入っておらず、兼職も禁止されておらず（現にＸらは、いずれもＹ高校の非常勤講師在勤中に新潟県立高等学校の非常勤講師を兼務していた。）、給与体系や適用される就業規則が専任教員と異なり、勤務時間数も各年度の各学科のクラス編成数や生徒の科目選択によって変動するものであった（これに対し、専任教員は基本的に１週４０時間以内と決まっていた。）。
これらの点からすれば、ＸらとＹ社との間の雇用契約が、実質において専任教員の場合と同じく期間の定めのない雇用契約と異ならない状態にあったものといえないことは明らかである。

２　非常勤講師は、専任教員の持ち時数を超える授業時数が発生した場合に採用されるものであり、非常勤講師に担当させるべき授業時数がないにもかかわらず、これを捻出して非常勤講師を採用しなければならないものではない。そして、非常勤講師が担当する授業時数があるか否か、あるとしてどの程度の時数となるかは、どのようなカリキュラムが編成されるかによって変動するものであることも自明である。

３　したがって、次の年度のカリキュラム編成がされておらず、非常勤講師に担当させるべき授業時数が生ずるか否かが明らかではないにもかかわらず、Ｘらが次年度もＹ高校に非常勤講師として採用されるものと期待したとしても、その期待が合理性のあるものとはいえない（このことは、Ｙ高校における非常勤講師の採用が従来から人件費削減のために本来専任教員を充てるべきところを賄うという面があったとしても、同様である。）。
その他、Ｘらが挙げる事情も、雇用契約の継続の期待が合理的なものとする根拠とはならない。

４　平成１６年度分以降は手続が厳格化され、しかも辞令書及び平成１６年度分以降の雇入通知書には、採用期間又は雇用期間は１年である旨が、また、平成１８年度分の雇入通知書には、契約は更新する場合があり得るにすぎず、更新の有無については期間満了の１箇月前までに通知する旨が、さらに、平成１７年１２月２２日付け及び平成１８年１２月２７日付けで送付された「来年度の雇用に関して（通知）」と題する文書には、次年度の雇用については学級数や生徒数が不透明であるため確約できる状況ではない旨がそれぞれ明記されていたのであって、それにもかかわらず平成１９年度以降にも雇用契約が更新されるものと期待するのは、到底合理的なものとはいえない。

５　以上のとおり、Ｘらが本件雇用契約の継続を期待することに合理性があるとはいえないから、本件雇止めにつき、解雇に関する法理を適用又は類推適用すべき余地はない。

一審は、Ｘらの請求を全部認容しています。

これに対して、東京高裁は、雇止めを有効と判断しました。　Ｘらの逆転敗訴となっています。

当然、Ｘらは、上告しています。　最高裁の判断はどうなるでしょうか。

控訴審は、本件雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるかという争点のみについて判断しています。

専任教員と非常勤講師との職務内容の違い、契約更新時の対応等から判断されています。

会社側としては、十分参考にすべき内容です。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。