栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、試用期間中の解雇に関する裁判例です。

アクサ生命保険事件（東京地裁平成２１年８月３１日判決・労判９９５号８０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、外資系生命保険会社である。

Ｘは、Ｙ社に中途採用され、期間の定めのない雇用契約を締結した（６ヵ月間の試用期間あり）

Ｘは、就労を開始したが、試用期間中に、経歴詐称の事実が発覚し、Ｙ社から解雇（本採用拒否）の意思表示を受けた。

解雇理由書には、（１）Ｘが採用の前年にＺ社で就業していた事実とＺ社と係争中である事実をＹ社に事前に伝えていないこと、（２）それは重大な経歴であり、Ｙ社の採用選考結果に多大な影響を与えるものであること、が記載されていた。

Ｘは、Ｚ社での就労は３週間にすぎない、経歴を偽る意図はなく解雇権の濫用であるなどと主張して、提訴した。

【裁判所の判断】

解雇権の濫用に当たらず、本件解雇は有効。

【判例のポイント】

１　経歴の虚偽があれば、これを信用した採用者との信頼関係が損なわれ、採用した実質的理由が失われてしまうことも少なくないから、意図的に履歴書等に虚偽の記載をすることは、当該記載の内容如何では、従業員としての適格性を損なう事情であり得る。

２　ＸがＺ社での就労状況や係争を明らかにしなかったことは、Ｙ社がＸの採否を検討する重要な事実への手掛かりを意図的に隠したもので、「経歴詐称」と評価するのが相当である。

Ｘは、「Ｙ社がＸに注意、指導をしたことはなく、解雇を回避するための努力もしなかった」と主張しています。

Ｘのこの主張に対し、裁判所は、以下のとおり述べています。

「履歴書等の虚偽記載によって生じる状態（信頼関係の破綻）は、単に業務能力の育成の問題ではないし、試用期間中であれば、むしろ解雇を回避する要請は本採用以後のときよりも緩やかであると解すべきであるから、Ｘの指摘する事情があるとしても、そのことで本件解雇が客観的に合理的な理由を書いているとはいえない」

経歴の虚偽記載があれば、すべて解雇事由となる、というわけではありません。

「記載内容の如何」によっては、です。

本件の経歴詐称は、わずか３週間という短時間の就労の隠匿でしたが、その会社と係争中であったことも隠していた点が大きかったですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

東大阪市環境保全公社（仮処分）事件（大阪地裁平成２２年１月２０日決定・労判１００２号５４頁）

【事案の概要】

Ｙ公社は、東大阪市の環境を保全し、条件の整備を図り、市民生活の安全清潔を確保すること等を目的として、東大阪市の全額出資で、昭和４７年に設立許可された財団法人である。

Ｙ公社の業務内容は、東大阪市から委託を受けたし尿およびごみ収集業務等である。

Ｘらは、臨時雇用者（雇用期間６ヶ月）としてＹ公社との間で雇用契約を締結し、１０回～２４回、契約を更新してきた。

Ｙ公社では、毎年４月と１０月に契約更新手続がとられてきた。

Ｙ公社は、Ｘらに対し、平成２１年９月３０日をもって契約期間が満了となり、それ以降は新たな契約は行わない旨を書面で通知した（本件雇止め）。

Ｘらは、臨時雇用者としての権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同雇用契約に基づく賃金の仮払いを求めた。

【裁判所の判断】

（１）　毎年１０月１日の契約更新については特段の事情のないかぎり自動更新されるとの期待が生じており、本件雇止めについては、解雇権濫用法理の類推適用を検討する必要がある。

（２）　本件雇止めには、合理的な理由があるとはいえず、無効である。

【決定のポイント】

（１）について
１　毎年１０月１日時点での契約更新については、特に継続雇用の意思確認等を目的とする面接を実施していない。

２　Ｙ公社の業務が東大阪市から委託を受けたし尿収集等の作業であって、これらの業務にかかる予算等は１年間単位で計画等が策定・実施されるのが通常である。

３　毎年１０月１日の更新手続は、形式的なものと言わざるを得ず、特段の事情のないかぎり、自動的に更新されるものと考えていたと認められる。

（２）について
１　Ｙ公社は、本件雇止めの理由について、以下の３点を主張した。

①　Ｙ公社における平成２０年度の累積債務が多額に上ること

②　Ｘらが担当していた業務量の減少

③　臨時雇用者について、日々雇用の代替策を提供していること

２　しかし、裁判所は、Ｙ公社の主張に対し、以下のように判断した。

①　累積債務については、平成２１年９月時点で発生したものとは言い難く、それにもかかわらず同年４月にはＸらとの雇用契約を更新している。

②　業務量の減少の点については、東大阪市の予算状況等から、ある程度予想できたと考えられ、それにもかかわらず平成２１年４月時点において、Ｘらと雇用契約を更新している。

３　これらの点からすると、上記③を考慮してもなお、本件雇止めには、合理的な理由があるとは言い難い。

なお、裁判所は、契約更新回数が１０～２４回と多いにもかかわらず、Ｙ公社とＸらとの間の雇用契約が期間の定めのない契約に転化しているとはいえず、毎年４月１日時点での契約更新手続については、自動更新されることに対する合理的な期待が存在していたとは認められないと判断しています。

理由は以下のとおりです。

１　雇用契約書に６ヶ月の雇用期間の記載があり、正社員とは明確に区別されている。

２　Ｙ公社は毎年３月頃、継続雇用の意思等について確認する手続を行っていた。

３　Ｘらは臨時雇用者としての契約であり、就業規則上「一定期間を定めて雇用する者」と定められている。

Ｙ公社が、４月の契約更新の際に、Ｘらを雇止めした場合には、有効となる可能性があるようです。

決定理由を読むと、Ｙ公社がＸらを雇止めした本当の理由は、別にあるようです。

裁判所は、Ｙ公社の表向きの理由では、雇止めは無効と判断したわけです。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、有期期間雇用労働者に関する雇止めについて見ていきます。

まずは、一般論から。

有期労働契約であっても、

（１）期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合

（２）反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合

は、更新拒否（雇止め）について、解雇権濫用法理（労働契約法１６条）の類推適用がなされるとする判例法理（雇止め法理）が形成されています（東芝柳町工場事件（最一小判昭和４９年７月２２日・労判２０６号２７頁）や日立メディコ事件（最一小判昭和６１年１２月４日・労判４８６号６頁）など参照）。

次回以降、個々の裁判例が、どのような事情に着目し、どのような判断を下しているのかを検討していきたいと思います。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

和光商事事件（大阪地裁平成１４年７月１９日・労判８３３号２２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、金融業を営む会社である。

Ｘは、Ｙ社の営業社員として外勤勤務を行っていた。

Ｘは、Ｙ社退職後、未払いの時間外労働割増賃金の支払いなどを求めた。

Ｙ社は、事業場外みなし労働時間制により所定労働時間労働したものとみなされるから、Ｘに時間外労働時間は存在しないと主張した。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　Ｙ社では、営業社員について勤務時間を定めており、基本的に営業社員は朝Ｙ社に出社して毎朝実施されている朝礼に出席し、その後外勤勤務に出て、基本的に午後６時までに帰社して事務所内の掃除をして終業となる。

２　Ｘは、メモ書き程度の簡単なものとはいえ、その日の行動内容を記入した予定表を会社に提出し、外勤中に行動を報告したときは会社が予定表の該当欄を抹消していた。 

３　営業社員全員に会社所有の携帯電話を持たせている。

以上の事情から、裁判所は、「労働時間が算定し難いとき」にはあたらないと判断しました。

なお、Ｙ社は、上記の携帯電話の件について、「顧客から担当者にかかってきた電話を転送するためである」と主張しました。しかし、裁判所は、Ｙ社が営業社員に対して携帯電話を使用して指示を与えていたこともあったことをＸ本人の尋問内容から認定し、Ｙ社の主張を認めませんでした。

やはりよほど自由な外勤勤務でないと、「労働時間が算定し難いとき」にはあたらないようです。

これまでの裁判例を参考に、「うちの会社もこの程度だったら把握しているな」と思われる場合には、事業場外みなし労働時間制は使わないほうが無難です。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

厚労省から「有期労働契約研究会報告書」が公表されました。

報告書では、「有期労働契約の不合理・不適正な利用を防止するとの視点を持ちつつ、雇用の安定、公正な待遇等を確保するためのルール等について検討すべき」としています。

「具体的には、契約締結事由の規制、更新回数や利用可能期間に係るルール、雇止めに関するルール、有期契約労働者と正社員との均衡待遇及び正社員への転換等」について整理されています。

現状についての報告。

「『臨時雇（１ヶ月以上１年以内の期間を定めて雇われている者）』「日雇（日々又は１ヶ月未満の契約で雇われている者）」の合計で見たとき、昭和６０（１９８５）年の４３７万人から平成２１（２００９）年には７５１万人（雇用者総数の１３．８％）に量的に増加し」ている（有期労働契約研究会報告書２頁）。

有期労働契約に関する問題についても、後日、検討していきたいと思います。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

さらに裁判例をもう１つ見てみましょう。

サンマーク事件（大阪地裁平成１４年３月２９日・労判８２８号８６頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、教育機器等の販売、通信販売業務等を行う会社である。

Ｘは、Ｙ社の営業社員であり、情報誌の広告企画、営業活動、取材活動、原稿依頼等の職務を行っていた。 

 Ｘは、Ｙ社に対し、時間外割増賃金の支払いを求めた。 

 
Ｙ社は、Ｘの職務はそのほとんどが事業場外で行うものばかりであり、「労働時間が算定し難いとき」に該当し、時間外手当が発生する余地はないと主張して争った。

【裁判所の判断】

事業場みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。  

【判例のポイント】

１　Ｘの事業場外における業務は、前日提出の報告書や当日の打合せで上司に把握されており、その結果も、訪問先における訪問時刻と退出時刻を報告するという制度によって管理されている。 

２　同報告書には、訪問先すべてについて、訪問時刻と退出時刻、訪問の回数、見込み、結果、今後の対策等を記載するとされていたことから、Ｘが事業場外における営業活動中にその多くを休憩時間に当てるなど自由に使えるような裁量はなかった。

以上の事情から、裁判所は、「労働時間が算定し難いとき」にはあたらないと判断しました。

本件のような詳細な報告書の提出を義務付けている場合には、「労働時間が算定し難いとき」には該当しないようです。
 

やはりそう簡単には認められないようです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

もう１つ裁判例を見てみましょう。

千里山生活協同組合事件（大阪地裁平成１１年５月３１日・労判７７２号６０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、消費生活協同組合。

Ｘらは、Ｙ社の支所、倉庫等において、物流業務、共同購入業務等に従事していた。

Ｙ社の就業規則には、配達業務への事業場外みなし労働時間制が規定されている。

Ｘらは、時間外労働等に対する割増賃金の支払いを求めた。

Ｙ社は、就業規則を根拠に、配達からの帰着時間が所定終業時間を超えても時間外勤務手当の対象とはならないと主張した。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　Ｙ社においては、配達業務に従事する職員を含めて、その労働時間をタイムカードによって管理しており、労働時間を算定しがたい場合に当たらない。

というわけで、タイムカードで労働時間を管理している場合には、事業場外みなし労働時間制を使うことはできないようです。

なお、時間外労働の有無について、タイムカードの記載によって、これを認定できるかについて争われることがあります。

本件でも争点の１つになっています。

裁判例の中にも、タイムカードの記載によって時間外労働時間を認定するものと、タイムカードの記載は現実の労働時間を記載したものではないとするものがあります。

この点については、別の機会に見ていきたいと思います。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

ほるぷ事件（東京地裁平成９年８月１日・労判７２２号６２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、書籍等の訪問販売を主たる業務とする会社である。

Ｘらは、Ｙ社のプロモーター社員（就業規則上、事業場外みなし規定が適用されるものとされている）であり、土曜または日曜の休日に、展覧会での販売業務に従事したとして、時間外及び休日手当を請求した。

Ｙ社は、展覧会での労働が、事業場外みなし労働時間制の適用の対象である等として、Ｘらの請求に応じなかった。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

【判例のポイント】

１　展示販売は、業務に従事する場所及び時間が限定されていた。

２　Ｙ社の支店長等も業務場所に赴いていた。

３　Ｘらの会場内での勤務は、顧客への対応以外の時間も顧客の来訪に備えて待機していたものであり、休憩時間とはいえない。

１～３のような事情から、裁判所は、「労働時間を算定し難いとき」とはいえないと判断しました。

１、２からすると、労働時間は把握できたと判断されても仕方がありません。

みなし労働時間制の要件を満たしていない場合には、原則に戻り、実労働時間で労働時間を計算して割増賃金を支払うことになります。

もっとも、残業時間が何時間であるかについては、労働者が立証しなければなりません。

そのため、従業員のみなさんは、事業場外みなし労働時間制が採用されている場合でも、実労働時間を記録化しておくことをおすすめします。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、事業場外みなし労働時間制について見ていきます。

この制度を使うべきか否かについて、現在、ある会社から相談を受けております。

労働基準法３８条の２第１項
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」

事業場外で業務を行うために、管理者の具体的な指揮監督が及ばない場合には、労働時間について、一定の時間働いたものとみなす、という制度です。

したがって、単に事業場外で仕事をするだけでは、この制度を使うことはできません。

この制度を使う場合には、以下の要件をみたすことと、労使協定を締結することが必要となります。

また、就業規則にも定めておく必要があります。

この制度を使う場合、労基法３８条の２第１項で定めているとおり、「労働時間を算定し難い」ことが要件となります。

具体的には、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合に、利用することができます。

そのため、例えば、
１　グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

２　携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合

３　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた際、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合

等の場合には、労働時間の算定が困難であるとはいえず、この制度を使うことはできません。

そのため、訪問先を決めるのも帰社時間を決めるのも従業員の裁量となっており、逐一外出先からの報告が義務づけられていないような場合にしか使うことができません。

この制度は、あくまで例外的なものなので、そう簡単には使えないわけです。

次回、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見ていきましょう。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告書取りまとめ
～プライバシーに配慮しつつ、職場環境の改善につながる新たな枠組みを提言～（厚労省）

「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」が対策の新たな枠組みを発表しました。

具体的な枠組みは以下のとおり。

１　一般定期健康診断に併せて医師が労働者のストレスに関連する症状・不調を確認、必要と認められるものについて医師による面接を受けられるしくみの導入

２　医師は労働者のストレスに関連する症状・不調の状況、面接の要否等について事業者に通知しない

３　医師による面接の結果、必要な場合には労働者の同意を得て事業者に意見を提出

４　健康保持に必要な措置を超えて人事・処遇等において不利益な取扱を行ってはならない

このうち、２、３は、労働者のプライバシー保護の観点が含まれています。

メンタルヘルス不調には、特に医療関係者以外の者に知られたくないという要素があり、個人情報の保護に慎重な対応が必要とされます。

担当者のみなさん、メンタルヘルス対策については、顧問弁護士に相談しながら１つ１つ丁寧に進めていくことが肝心です。