栗坊日記

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、派遣労働者の労災と国から派遣先会社への求償に関する裁判例を見ていきましょう。

丸八ガラス店（求償金請求）事件（福岡高裁令和３年１０月２９日・労判１２７４号７０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の工場で就労していた派遣労働者Aがガラス研磨機に手を巻き込まれて負傷した事故に関し、Aに対して労働者災害補償保険法に基づく保険給付を行った国が、本件事故はY社が本件機械について事故の危険を防止するため必要な措置を講ずべき義務を怠ったことによる第三者行為災害であり、国は労災保険法１２条の４第１項に基づき労災保険給付額の限度でAがY社に対して有していた損害賠償請求権を取得したと主張して、Y社に対し、Aに対する労災保険給付額のうち７０３万１９６７円の求償＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、国の請求を棄却した。国は、これを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　本件事故は、Aが開口部の内側まで左手をガラスの表面に添わせたままでいた結果発生したものとしか考えられないが、コンベアに載せたガラスは手を添えていないくても落下することはなく、そのことはA自身もそれまで３日間作業をした中で十分理解していたはずであるから、上記のような態様は、当時のAの習熟度や作業状況を考慮しても、想定することが困難なものといわざるを得ない。
したがって、本件機械の構造、本件工場における作業環境、Aが担当していた作業内容に加え、本件事故当時のAの習熟度や作業状況を考慮しても、本件機械の開口部が「労働者に危険を及ぼすおそれのある部分」に当たり、Y社において、その危険を防止するために、開口部手前に覆いを付けるなどの措置を講じる必要があったとは認められない。

２　国は、当審において、Y社の注意義務違反の内容として、原審から主張している安衛法２０条１号及び安衛規則１０１条１項違反に加え、安全衛生推進者等を選任する義務（安衛法１２条の２及び安衛規則１２条の３）、安全衛生教育を実施する義務（安衛法１２条の２，同法１０条１項２号、同法５９条１項）、労働者が安全に作業しているが注意を払う義務をいずれも懈怠していたとの主張を追加したが、これらの主張を原審においてすることは容易であったというべきであり、また、安全衛生教育や労働者の作業に注意を払う義務の内容の特定及びその履行の有無に関する主張立証は、未だ尽くされたとはいえず、これらにつき審理を尽くすには、当審において更なる審理期間を要することとなる。
したがって、国が当審において追加した上記各注意義務違反に係る主張は、重大な過失により時機に後れて提出した攻撃防御方法であり、これにより訴訟の完結を遅延させることとなると認められるから、民訴法１５７条１項に基づき、これを却下するのが相当である。

第三者行為災害に該当する場合、本件同様の請求がなされることがありますので、注意が必要です。

本件事案では、派遣先会社の注意義務違反が否定されたため、国の請求が棄却されています。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

最初が肝心、ということがよくわかる本です。

可塑性があるうちに適切なメンターに出会えるかどうかが決定的に重要なポイントになります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたの目の前に現れた人は、あなたの心の状態が招待した人だ。」（７４頁）

引き寄せの法則からすれば自明です。

チャンスには「チャンスです」とは書かれていません。

チャンスと思えるかどうか、ただそれだけの話。

掴むも逃すも自分次第。

「幸運に恵まれない」のではないのです。

「幸運」だと気づけないだけの話。

おはようございます。

今日は、無期転換労働者には正社員の就業規則が適用される？について見ていきましょう。

ハマキョウレックス（無期契約社員）事件（大阪高裁令和３年７月９日・労判１２７４号８２頁）

【事案の概要】

本件は、労契法１８条１項に基づき有期労働契約から期間の定めのない労働契約に転換したXらが、転換後の労働条件について、雇用当初から無期労働契約を締結している労働者（以下「正社員」という。）に適用される就業規則（以下「正社員就業規則」という。）によるべきであると主張して、Y社に対し、正社員就業規則に基づく権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく賃金請求権又は不法行為に基づく損害賠償請求権として、無期労働契約に転換した後の平成３０年１０月分の賃金について正社員との賃金差額（X１につき９万１０１２円、X２につき９万３５３２円）＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審裁判所は、Xらの請求をいずれも棄却したため、Xらがこれを全部不服として控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　労契法１８条を新設した労働契約法の一部を改正する法律案が審議された第１８０回国会における衆議院厚生労働委員会において、厚生労働大臣政務官が、契約期間の無期化に伴って労働者の職務や職責が増すように変更されることが当然の流れとして考えられるが、当事者間あるいは労使で十分な話し合いが行われて、新たな職務や職責に応じた労働条件を定めることが望ましく、「別段の定め」という条文も、こうした趣旨に沿った規定であると考えられるとの答弁をしていること、労契法の改正内容の周知を図ることを目的として発出された「労働契約法の施行について」において、「別段の定め」とは、「労働協約、就業規則及び個々の労働契約（無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期労働契約者と使用者との間の個別の合意）をいうものであること」と説明されていることが認められる。
そして、これらを踏まえると、労契法１８条１項後段の「別段の定め」とは、労使交渉や個別の契約を通じて現実に合意された労働条件を指すものと解するのが相当であり、無期転換後の労働条件について労使間の合意が調わなかった場合において、直ちに裁判所が補充的意思解釈を行うことで労働条件に関する合意内容を擬制すべきものではなく、Xらが主張するような同一価値労働同一賃金の原則によって労働条件の合意を擬制することが制度上要求されていると解することはできないというべきである。
このことからしても、本件において、Xらが主張する職務評価による職務の価値が同一であれば同一又は同等の待遇とすべき原則（同一価値労働同一賃金の原則）が、平成３０年１０月１日のXらの無期転換の時点において公の秩序として確立しているとまでは認めるのは困難である。また、Xらと正社員であるBとの職務評価や待遇等と比較しても、無期転換後のXらの労働条件と正社員のそれとの相違が、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲等の就業の実態に応じて許容できないほどに均衡が保たれていないとも認め難い。
したがって、この点に関するXらの主張は採用できない。

労契法１８条１項後段の「別段の定め」の解釈は基本的な内容ですので、しっかりと押さえておきましょう。

同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

原書のタイトルは「FOUR THOUSAND WEEKS  Time management for Mortals」です。

限られた時間をどう使うかということにフォーカスした名著です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕たちはいつも、人生の冷酷な現実に向き合うのを避けて、気晴らしを求めたり、日々の忙しさに没頭したりしている。後戻りできない決断をするのが怖くて、自分ではなく世間に決めてもらおうとする。『そろそろ結婚すべきだ』とか『嫌な仕事でも続けるべきだ』とみんなが言うから、まあ仕方ないさと受け入れている。でもそれは、ただの責任回避だ。何かを捨てて何かを選ぶという現実が重すぎて、選択肢がないふりをしているだけだ。」（７７頁）

「何かを捨てて何かを選ぶという現実が重すぎて、選択肢がないふりをしているだけだ。」

みなさんは、いかがですか？

人生は決断の連続です。

また、日々の決断の集積によって、今、そして、これからの自分の人生が形成されていきます。

人生を変えたければ、日々の決断、日々の習慣を変えるほかありません。

住む場所を変えてみる。

起きる時間を変えてみる。

付き合う人を変えてみる。

休日の過ごし方を変えてみる。

ただ、多くの場合、長続きしません。

人生（＝習慣）を変えるのは簡単ではないのです。

あきらめるかやり続けるかは、自分次第。

おはようございます。

今日は、大学非常勤講師の労働者性に関する裁判例を見ていきましょう。

国立大学法人東京芸術大学事件（東京地裁令和４年３月２６日・労判ジャーナル１２８号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が設置するａ大学において非常勤講師を務めていたXが、Y社との間で締結していた期間を１年間とする有期の労働契約を被告が令和２年４月１日以降更新しなかったことにつき、労契法１９条により従前と同一の労働条件で労働契約が更新されたとみなされる旨を主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、上記の更新拒否後の令和２年４月から約定の支払日である毎月２０日限り月額４万７６００円の賃金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xに対し、Y大学における講義の実施という業務の性質上当然に確定されることになる授業日程及び場所、講義内容の大綱を指示する以外に本件契約に係る委嘱業務の遂行に関し特段の指揮命令を行っていたとはいい難く、むしろ、本件各講義（Xが担当する授業）の具体的な授業内容等の策定はXの合理的な裁量に委ねられており、Xに対する時間的・場所的な拘束の程度もY大学の他の専任講師等に比べ相当に緩やかなものであったといえる。
また、Xは、本件各講義の担当教官の一人ではあったものの、主たる業務は自身が担当する本件各講義の授業の実施にあり、業務時間も週４時間に限定され、委嘱料も時間給として設定されていたことに鑑みれば、本件各講義において予定されていた授業への出席以外の業務をY社がXに指示することはもとより予定されていなかったものと解されるから、Xが、芸術の知識及び技能の教育研究というY大学の本来的な業務ないし事業の遂行に不可欠な労働力として組織上組み込まれていたとは解し難く、Xが本件契約を根拠として上記の業務以外の業務の遂行を被告から強制されることも想定されていなかったといえる。
加えて、Xに対する委嘱料の支払とXの実際の労務提供の時間や態様等との間には特段の牽連性は見出し難く、そうすると、Xに対して支給された委嘱料も、Xが提供した労務一般に対する償金というよりも、本件各講義に係る授業等の実施という個別・特定の事務の遂行に対する対価としての性質を帯びるものと解するのが相当である。
以上によれば、Xが本件契約に基づきY社の指揮監督の下で労務を提供していたとまでは認め難いといわざるを得ないから、本件契約に関し、Xが労契法２条１項所定の「労働者」に該当するとは認められず、本件契約は労契法１９条が適用される労働契約には該当しないものというべきである。

指揮命令下に置かれていたとは評価できないとの理由から労働者性が否定されています。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

名著です。

何度も読む価値のある本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今日は、私は自分の価値を１００倍にする。
私は低すぎる目標を設定するという恐ろしい過ちを犯さない。
私は失敗者が試みようとしない仕事をする。
私は常に自分の手の届く範囲以上を目指してがんばる。
私は市場での自分の業績に絶対に満足しない。
私は目標が達成されたら、すぐにより高い目標を設定する。」（１４８頁）

現状に満足したらそこで成長は止まります。

現状を受け入れ、諦めたらそこで終わり。

いつだって選択をしてきたのは自分自身です。

他人に勧められたかもしれませんが、最終的に選択したのは自分。

戻るも進むも止まるも、すべては自分次第。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、通勤手当不正受給等を理由とした懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

学校法人帝京大学事件（東京地裁令和３年３月１８日・労判１２７０号７８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が設置する大学において准教授の地位にあったXが、通勤手当を不正に請求したなどとして、Y社から平成３０年１０月９日付けで免職処分とされ、同月２２日までに退職願を提出しなかったため、同月３１日付けで懲戒解雇されたことについて、Y社に対し、同処分は懲戒権を濫用したものであり無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、同懲戒解雇後である同年１１月から毎月２２日限り月額賃金４８万６０４５円及び平成３０年１２月分の賞与額１１３万２８８８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件通勤手当受給及び本件無届通勤は、採用当初より、支給される通勤手当と実際に通勤に係る費用との間の差額を利得する目的で、かつ、届け出た公共交通機関ではなくバイク通勤をする意図でありながら、その目的、意図及び実際にバイク通勤を継続した事実をY社に秘匿するため、あえてY大学の構内の職員用無料駐車場ではなく、本件店舗に駐輪し、しかも、公共交通機関による通勤手当とバイク通勤による実費との差額を利得するにとどまらず、あえて遠回りの通勤経路を届け出ることにより、公共交通機関による通勤手当を受給していた場合に本来得られる金額より更に高額の通勤手当を６年以上の長期にわたり受給し続けたものであり、Y社に採用後一度も通勤定期券を購入したことがないことも踏まえると、受給額全額について詐欺と評価し得る悪質な行為であって、その経緯や動機には酌むべき事情は見当たらない。
本件通勤手当受給によってY社が被った損害は、合計約２００万円と多額であり、仮にXがバイク通勤ではなくY社指摘経路によって通勤していた場合であっても、X届出経路との差額が１００万円以上生じることとなり、生じた結果は重大である。

２　Xは、本人尋問において反省している旨供述するものの、本件懲戒処分の前に行われたY社調査委員会及びY社懲罰委員会においては、具体的な反省の弁を述べることがないばかりか、大学の玄関においてバイク、タクシー、自家用車で通勤している者をそれぞれ確認して通勤届出と照合して指導するのがY社の事務職員の職責であるのに、自分は注意されたことはなく、Y社の方で注意すべきであったなどとY社に責任を転嫁する言動に及んだ上、不正受給の金額を明示されたにもかかわらず、本件懲戒処分以前に自主的に受給した通勤手当を返還もすることなく、本件懲戒処分後にY社からの訴訟提起を受けてこれを返還したにすぎないことも踏まえると、本件懲戒処分時において本件通勤手当受給及び本件無届通勤につき真摯に反省していたものとは到底認められない。
以上に判示した本件通勤手当受給の悪質性、これに係る経緯及び動機に酌むべき事情が見当たらないこと、結果の重大性、真摯な反省が見られないことに加え、Y社において他の教職員が同様の不正受給を行うことを抑止する現実的な必要性が高いことも踏まえると、上記懲戒事由該当行為のみでも、戒告やけん責にとどまらず、免職を含む重い懲戒処分が相当である。

事案によっては、民事上の責任のみならず、刑事上の責任についても追及されることもあります。「魔が差した」では済まなくなりますので注意しましょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

まあ、なんというか、そんなに驚くような内容ではありません。

メンタルブロックをいかに外すかがポイントになってくると思います。

すでに外れている人にとっては、当たり前のことしか書かれていません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分を認められる、自分を好きになるということは、すべての人間の人生のゴールです。しかし、多くの人はそれに気づかずに、誰かに認められようとして苦しんでしまうのです。努力をして何かを達成しよう、何かを得ようとします。また、何者かになろうとします。そして、挫折して苦しむのです。」（１８２頁）

みなさんはいかがですか？

これ、特に日本人の多くが苦しめられている（否、正確には自ら苦しんでいる）要因ではないでしょうか。

他人に評価されたい、認められたいというのは、１つのモチベーションにはなりますが、それが行き過ぎると、すべての判断基準が他人に評価されるか否か、嫌われないか否かになってしまいがちです。

これでは、もはや誰の人生を生きているのがわからなくなってしまいます。

何をやってもどうせ１００人のうち１００人から好かれ、評価されるなんてありえないのですから、そんなことを気にしてもしかたありません。

みんなから好かれたい、誰からも嫌われたくないという気持ちが強すぎるのです。

人生なんて、みんなから、ではなく、自分が認めてほしい大切な人から認められたら、もうそれでいいのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、従業員が退職の意思表示をしていないにもかかわらず、会社が退職扱いにした事案を見ていきましょう。

PASS-I-ONE事件（東京地裁令和４年４月２２日・労判ジャーナル１２８号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、Ｙ社に対し、ＸはＹ社に対して退職の意思表示をしていないにもかかわらず、Ｙ社はＸが退職したものとしてＸの労務の提供を拒絶していると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求認容

【判例のポイント】

１　ＸとＹ社代表者との間で令和３年２月２１日に大声による口論が発生し、Ｘは翌日以降会社に出勤していないが、同日にＹ社に対して退職の意思表示をしたことを認めるに足りる証拠はない。

２　Ｘは、令和３年２月２１日、Ｙ社代表者から、「明日から来なくてよい」、「クビだ」と言われた旨を陳述及び供述するところ、当該陳述及び供述については、①同日、ＸがＹ社代表者に対して１か月分の給与の支払を求め、その後、両者の間で大声による口論が発生したこと、②同日の勤務終了後、ＸがＹ社の店舗に置いていた私物の全部又は大部分を持ち帰ったこと、③その後、Ｙ社がＸに対して本件解雇予告通知書を送付したこと、④更にその後、Ｙ社代理人弁護士がＸに対して解雇は正当である旨を記載した通知書を送付したことと整合し、信用することができるから、Ｘは、同日、Ｙ社代表者から前記の発言をされ、同月２２日以降の労務の提供を拒絶されたというべきところ、ＸがＹ社に対して退職の意思表示をしたと認めることはできず、ほかに本件労働契約の終了原因の主張はないから、Ｘは、同日以降Ｙ社の責めに帰すべき事由により就労不能となったと認めるのが相当であり、Ｙ社は、Ｘに対し、民法５３６条２項により令和３年２月２２日以降の賃金支払義務を負担する。

これはよくあるケースですが、感情的になって上記のような発言をしないことが肝要です。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

須藤元気さんの本は、どれも本当にいい本です。

この本も例外ではありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「もちろんお金は人を幸せにしてくれるツールである。しかし、それに執着すると幸せから遠ざかる。お金に限らず、何かの物や人に執着しすぎると、人生は楽しくなくなるのだろう。
『何を手に入れるかより何を手放すか、それが大切なことなんだよ』」（１３５～１３６頁）

幸せの定義は、人それぞれですから、何かを手に入れることに幸せを感じる人はそれでいいです。

私のようにモノを所有することに何のこだわりも興味もない人は、いかにモノを持たないでいられるかが幸せと密接に関連しています。

概して、モノが増えれば増えるほど、管理コストがかかり、いらぬトラブルや不安が付きまといます。

できるだけモノを持たず、また、何事にも執着せず、依存せず、ありのままで生きていくことが、自由を謳歌するための必要条件なのだと思っています。