栗坊日記

おはようございます。

今日は、有期雇用契約満了に伴い、新時給単価による無期契約が時給単価の変更について保留付きで締結された結果、旧単価適用の有期契約の更新が否定された事案を見てきましょう。

アンスティチュ・フランセ日本事件（東京地裁令和４年２月２５日・労経速２４８７号２４頁）

【事案の概要】

本件は、フランス語の語学学校を運営するY社の従業員（非常勤講師）であるXらが、Ｙ社に対し、それぞれ、旧時給表に基づく報酬を受けるべく雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め（請求１）、Ｘ１が、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成３０年４月支払分から令和２年８月分までの旧時給表に基づき算出される未払分合計１８１万５７１７円＋遅延損害金の支払（請求２）、Ｘ２が、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成３０年４月分から令和２年８月分までの報酬の未払分合計１１２万２９９０円＋遅延損害金の支払（請求３）、Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成３１年４月分から令和２年８月分までの報酬の未払分合計１０９万３２６６円＋遅延損害金の支払（請求４）、同契約上の割り当てられた講座の時間数が所定の時間を下回る場合の補償金の支払に係る合意に基づき、平成３０年及び令和元年の補償金合計１７７万７９４５年＋遅延損害金の支払（請求５）をそれぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘ３に対し、９９万２９３８円＋遅延損害金を支払え

Ｘらのその余の請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　民法６２９条１項は、期間の定めのある雇用契約について、期間満了後も労働者が引き続きその労働に従事し、使用者がこれを知りながら異議を述べない場合に、労働者と使用者の従前の雇用関係が事実上継続していることをもって従前と同一の条件で雇用契約が更新されたものと推定する趣旨の規定である。
しかしながら、そもそも、Ｙ社は、本件旧各契約の期間満了後の平成３０年４月１日以後のＸらの報酬を新時給表に基づき算出して支払っていた上、同日以後に行われた本件組合とＹ社の間の団体交渉でもＹ社が旧時給表を適用することについて一貫して明示に異議を述べていたのであるから、Ｙ社が、本件旧各契約について、契約期間満了後もＸらが引き続きその労働に従事することを知りながら異議を述べなかったということはできない。
したがって、本件旧核契約が民法６２９条１項により更新されたということはできない。

２　Ｘらの行為は、その後の団体交渉の経過に照らしても、Ｙ社による本件新無期契約の締結の申込みに対し、Ｘらがその重要部分である賃金の定めについて異議をとどめた上で承諾したものとして、Ｘらが、同申込みを拒絶するとともに、期間の定めがなく、かつ、旧時給表が適用される雇用契約の新たな申込みをしたものとみなすのが相当である（民法５２８条）。
そして、労契法１９条の更新とは、期間の定めのある雇用契約と次の期間の定めがある雇用契約が接続した雇用契約の再締結を意味するところ、以上のようなＸらの新たな申込みは、期間の定めがある雇用契約の申込みではなく、期間の定めがない雇用契約の申込みであるから、同条にいう更新の申込みには当たらないというべきである。
なお、労契法１９条の更新の申込みについては、使用者の雇止めに対する何らかの反対の意思表示が使用者に伝わることをもって足りると解されるものの、Ｘらによる申込みの内容としては、本件新無期契約と本件新有期契約の選択肢がある中であえて本件新無期契約を選択し、契約期間については受け入れるとした上で、新時給表の適用についてのみ異議をとどめていること、当時、本件組合としても旧時給表の適用がある期間の定めのない雇用契約を希望していたことからしても、期間の定めがある契約の更新の申込みの意思があったとはおよそ認められない。
そうすると、本件旧各契約の更新については、Xらが、労契法１９条の「有期労働契約の更新の申込み」をしたとは認められない。

労契法１９条と民法における雇用に関する規定についての解釈が展開されています。

あまりお目にかからない争い方ですので、しっかりと押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に有期雇用契約に関する労務管理を行うことが肝要です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

２０１２年に出版された本ですが、１０年後の現在も先が見えない時代であることは変わりないですね。

１０年後はおろか３年後のことすらはっきりしない時代です。

未来の不確実性がますます増していく中で、長期的な計画はほとんど役に立ちません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目先のことしか考えることができない『その日暮らしの生活』、『昨日と同じ人生』から抜け出したければ、自分が変わるしかない。誰かが変えてくれることなど、ありえないからだ。」（３３頁）

「何度もくり返すが、今ほど『考えていなかった』コストが高い時代はない。漠然と生きていると、いろいろな出来事が『想定外』ということになってしまう。」（５７頁）

まあ、当然のことです。

漠然となんとなく生きていける時代は、もう既に終了しております。

格差是正が叫ばれる中、格差は今後ますます開く一方です。

そんな時代において、誰かが自分の人生を変えてくれることを期待しても無駄です。

残念ながら、社会は、また、人生は、そのような仕組みにはなっていません。

社会、会社、景気、政府、親、上司のせいにしているうちは、状況は１ミリも好転しません。

愚痴、悪口、不満を言っているうちは、何にも変わらないのです。

人が寝ている時、休んでいる時、遊んでいる時に、自分の商品価値を高める努力を続けるほかありません。

人生は、自ら動かなければ、何一つ変わりません。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、会社による研修事業のグループ会社への事業譲渡等について組合らに通知しなかったことの不当労働行為該当性について見ていきましょう。

サイマル・インターナショナル事件（東京都労委令和４年２月１日・労判１２６７号９２頁）

【事案の概要】

本件は、会社による、法人語学研修事業のグループ会社への事業譲渡、同事業部門の閉鎖に伴う契約社員および業務委託講師との契約の終了について、組合らが抗議するまで組合らに通知しなかったことが、支配介入の不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組織再編後の本件労使間の経緯からすると、本件労働協約が組合支部に承継されたか否かはさておき、会社は本件労働協約の趣旨を十分に尊重した対応を執るべきであったといえ、本件事業譲渡が組合員らの契約の存続という労働条件に重大な影響を及ぼすものであったことを鑑みれば、会社は、本件事業譲渡について、従業員である組合員に通知する前又は同時期に組合に通知することが労使関係上求められていたといえる。

２　会社は、組合支部で役職を有するＤに個別に通知していることから、同人から組合らに本件事業譲渡の件が伝えられるものと考えていた旨主張するが、従業員に対する通知をもって組合らへの通知に代えることはできないといわざるを得ない。

３　会社は、本件事業譲渡について、従業員である組合員に通知する前又は同時期に組合に通知することが労使関係上求められる状況にあったが、会社は、本件事業譲渡を従業員らに通知しながら組合らには抗議を受けるまで通知しなかったのであるから、会社の対応は、組合らの存在を軽視したものであったといわざるを得ない。

上記命令のポイント１は言うまでもないところですが、命令のポイント２についてはしっかり理解しておかないと誤解・勘違いしてしまうかもしれませんね。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から２０年以上前に出版された大前研一さんの本です。

タイトルのとおり、サラリーマンが生き残るために必要なことが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「退路を断って、これしか自分の生きる道はない、と思いこまなければいけない。その決意を持ってアフターファイブも週末も自己投資に励めば、世の中で実現できないことはほとんどないと思う。」（９２頁）

同感。

人が休んでいるとき、遊んでいるときに自己投資を積み重ねた者勝ちです。

それを３年、５年、１０年と継続すれば、その道のプロになれます。

そうすれば、嫌でもお声がかかりますよ。

平凡な人生を送るか。

エキサイティングな人生を送るか。

すべてはあなたの準備と努力次第。

おはようございます。

今日は、不活動待機時間の労基法上の労働時間該当性について見ていきましょう。

システムメンテナンス事件（札幌高裁令和４年２月２５日・労判１２６７号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXが、夜間当番中の労働時間のうち、実作業に従事した時間及び移動に要した時間に係る賃金の支払はあるが、待機時間に係る賃金の支払がないなどと主張して、Y社に対し、平成２８年７月２１日から平成３０年９月２０日までの期間に係る時間外労働等に対する未払賃金１１８５万００４４円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金９６３万８１１０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審が、未払賃金５２万４３１５円＋遅延損害金の支払を求める限度でXの請求を認容したところ、Xは敗訴部分を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１１１万１８８４円＋遅延損害金を支払え

Y社は、Xに対し、付加金２２万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　当番従業員は、午後９時より後の時間帯については、事務所での待機を求められていたものではない。そして、Y社は、メンテナンス部門の従業員に対し、月１０回程度の当番を割り当てた上、当番従業員に対し、当番従業員用の携帯電話を携行させ、社用車で帰宅させて、架電があった場合に応答し、必要な場合には現場対応するよう求め、札幌から遠方に出かけたり、飲酒したりすることを禁止していたが、それ以上に登板従業員の行動を制約してはおらず、当番従業員は、帰宅して食事、入浴、就寝等をしたり、買い物に出かけたりなど、私的な生活・活動を営むことが十分に可能であると認められる。
以上に加え、ベル当番の日に１回以上入電のある確率は約３３％、入電のあった日における平均入電回数は約１．３６回、入電があってから現場に到着し、作業を終了するまでに要する時間の合計は、平均すると、１時間１３分程度であって、これらが多いとまではいえないことも併せると、Xが事務所に待機していない時間帯における不活動待機時間については、いわゆる呼出待機の状態であり、Ｘが労働契約上の役務の提供を義務付けられていたものではなく、労働からの解放が保障され、使用者の指揮命令下から離脱したものと評価することができるから、これが労働時間に当たると認めることはできない。

２　当番従業員は、ベル当番の際、事務所における待機中は、コンビニエンスストアに買い物に出かけたり、インターネットで動画を閲覧するなど自由に過ごすことができてはいたものの、当番従業員が２名とも事務所に待機していることで、顧客からの電話連絡が入ると、速やかに２名で現場に向かうことができるように事務所に待機していたこと、Ｙ社代表者においても、Xを含む当番従業員が、所定の業務終了後も事務所に待機していることを認識し、これを容認していたと認めることができる。そうすると、Xが、事務所に待機していたと認められる時間帯については、労働からの解放が保障されているとはいえず、Y社の指揮命令下に置かれていたものとして、労働時間に当たるものと認めるのが相当である。

上記判例のポイント１と２は比較して押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

うまくいっている人たちのさまざまなルールが書かれています。

タイトルと異なり、内容は極めて王道です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人生は短いのです。・・・時間が早く過ぎる。これからもっと加速されるはずです。人生に多くの機能は必要ありません。シンプルがいい。足し算はもう十分。引き算の発想を持ってあなたの人生のマニュアルを具体化してみてはどうでしょうか。」（９５頁）

まさに「何をやるか」よりも「何をやらないか」がとても大切なのです。

足し算をしていくと、ルーティンに忙殺されてあっという間に１日が終わってしまいます。

リュックの中の荷物をできるだけ軽くしておくことが、「自分の時間」を作り出す秘訣です。

ただでさえ多忙な毎日の中でいかに「自分の時間」を守り抜くか。

自分の商品価値向上の準備をするための「自分の時間」は人生を大きく左右するほど極めて重要な時間です。

忙しい、忙しいと言っているうちに人生は終わってしまいます。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、就業規則に明記のない固定残業代の有効性について見ていきましょう。

株式会社浜田事件（大阪地裁堺支部令和３年１２月２７日・労判１２６７号６０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、時間外割増賃金＋遅延損害金、付加金＋遅延損害金を請求した事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである（最判平成３０年７月１９日同旨）。

２　Y社において就業規則はあるが賃金規程は存在せず、雇用契約に係る契約書等も存在しない。
しかしながら、Y社は、入社面接の際、Xに対し、月給には３６時間分のみなし残業手当が含まれることなどを説明したこと、XがY社に入社した後、年に２回、定期的面接が行われ、モニターに映し出された図表には、「※外勤手当について　・外回り営業マン及び施工者に対し、３６時間分の残業代相当の外勤手当を支給　・残業単価は、基本給与（外勤手当、調整手当を除く基準内給与）／１６０時間（月間基準労働時間）×１．２５で算定」と記載されていたこと、Xが見たY社の求人募集に「※月給額には３６時間分のみなし残業手当が含まれています。残業時間がそれより少なくても減額することはありません。」と記載されていたことが認められることから、Y社はXに対し、外勤手当は３６時間分のみなし残業手当であることを説明し、Xもこれを理解していたと認められる。
そして、Y社はXに対し、外勤手当と他の手当を区別して賃金を支給していたのであるから、固定残業代の有効要件を満たしているといえる。

３　Xは、固定残業代を有効とする要件として対価性や清算合意が必要であると主張するが、これらは別途固定残業代を有効とする要件とすべき法的根拠はないから、採用することはできない。

４　以上により、Y社における固定残業代は有効であり、Xに対して支給された外勤手当は月３６時間分のみなし残業手当であったと認められる。

にわかには信じがたいですが、地裁の裁判例とはいえ、上記判例のポイント２の事情で固定残業制度が有効と判断されています。

控訴審判決を読んでみたいところです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

まさに福沢諭吉さんの教えが書かれた本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「賢人と愚人との別は、学ぶと学ばざるとによってできるものなり」（８４頁）

これほど当たり前のことでも、福沢諭吉さんが言うと、もっともらしく聞こえます。

そりゃそうだ、というお話です。

大人になってほとんど勉強しない国、日本。

今後ますます衰退していくのも想像に難くありません。

おはようございます。

今日は、雇止め法理の適用が否定され、雇止めが有効と判断された事案を見ていきましょう。

学校法人沖縄科学技術大学院大学学園事件（那覇地裁令和４年３月２３日・労経速２４８６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で有期雇用契約を締結し、１度の更新を経たものの、Y社から平成３１年３月３１日の雇用期間満了をもって雇止めをされたところ、本件雇止めは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないなどと主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件雇止め後の賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社ではＸの業務に限らず、原則として常勤職員を抑制し、任期制職員が採用されていることはＹ社の財源が国費による補助金に依存していることに伴う人事上の制約に基づくものとして、やむを得ない側面があるものといえる。
また、本件労働契約が看護師としての一定の経験を有する者という特定のスキルの所持者を対象とするものであり、その賃金が年俸４５０万円（月額３７万５０００円）とＸの経験・スキルに相応する金額といえることからすると、本件労働契約は、その業務が常用性を有していたとしても、Y社が雇用形態として有期雇用を選択したことに合理性を欠くとはいえない。

２　Y社のクリニックは、平成２９年７月末日付けで医師不在のために閉院となり、その後、令和元年６月３日には再開したものの、再開後は予約制とされ、開院時間についても、従前の週１６時間が週１０時間に変更された。ＸはＹ社のクリニックの職員として雇用されたため、雇用期間中にクリニックの運営状況が縮小方向に変化したことは、契約更新時にＸの雇用を継続しない合理的な理由となり得るものといえる。

３　本件労働契約においては、１回の更新がされたのみであり、かつその労働機関も通算で２年５か月にとどまり、更新後の期間はわずか５か月であり、多数回の更新や長期間の雇用継続があったとはいえず、更新回数・通算労働期間の観点からは、Ｘにおいて本件労働契約の更新に対する合理的な期待が生ずるものとはいえない。

上記判例のポイント１のとおり、常用性は肯定されたものの、有期雇用の選択や待遇の合理性から原告の更新に対する合理的期待を否定しました。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から５年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

お二人の対話形式となっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どの業界でも、ルールというのはその時々の大手が作ったものだから、それにのっとって試合をしても勝てるわけがない。」（２０６頁）

これはすべての業界にあてはまるのではないでしょうか。

多くの場合、強者に都合の良いルールとなっていますので、その中で頭角を現すためには、強者と同じ戦い方では箸にも棒にもかかりません。

常に自分のポジショニングを理解した上で戦い方を決める必要があります。

２０代と４０代で戦い方が同じわけがないのです。