栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

言わずと知れたプロボクサー井上尚弥さんのお父さんの本です。

帯には「できるまでやる。何度でも、何度でも。」と書かれています。

天才は、努力を続ける才能の異名です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ロードワークもタラタラ走るぐらいなら、走らないほうがいいでしょう。そうすると、地味でつまらない練習をおろそかにしないものが最後は笑うのだ、とある時期に気がつくものです。退屈で単調なことを毎日繰り返したことが、ここぞ、というときの下支えになり、また思わぬ力を発揮することにもつながるのです。」（７３頁）

仕事も勉強も運動も、自らの意思で「やっている」のか、他人から「やらされている」のかの違いが、それらの質を決めています。

同じ量をやったとしても、自発的にやるのと強制されてやるのでは、その質は雲泥の差です。

これは、みなさんも経験されていることだと思います。

義務感から仕方なくやっている行動によって大きな成果が生まれることはありません。

すべては、意識、姿勢のところで決まってしまっていると言っても過言ではないでしょう。

つまり、やる前から勝負は決まっているわけです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、賃金減額の合意の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

メイト事件（東京地裁令和３年９月７日・労判ジャーナル１２０号５９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されているXが、平成３０年４月分以降の基本給を従前の月額４０万円から月額３４万円に減額されたことの無効を主張して、Y社に対し、当該雇用契約に基づき、①同月分から令和３年５月分までの賃金の差額分（月額６万円）等の支払を求めるとともに、②XがY社に対し減額前の基本給月額４０万円の支払をうける雇用契約上の地位にあることの確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求却下

差額賃金等支払請求認容

【判例のポイント】

１　本件賃金減額に係る合意の有無について、Y社は、Xに理由を説明した上で、本件賃金減額をしたところ、本件訴訟の提起に至るまでX又はX代理人から何の異議も述べられなかったなどとして、Xが本件賃金減額について黙示に合意した旨を主張するが、労働者が賃金の減額について長期間異議を述べずにいたことをもって直ちに当該賃金減額について黙示に合意したといえるものではなく、そして、Xが本件賃金減額を了承したことを窺わせる積極的言動に及んだ事実を認めるに足りる証拠はなく、むしろ、Ｙ社がＸに減額後の賃金を明記した契約書への署名押印を求めたところ、Ｘがこれに応じず、Ｙ社から交付された「質問状」と題する書面に「雇用契約は、従前締結したものがあるので、再契約は必要ないと思います」、「賃金については従前どおりでお願いします」などと記載してＹ社に提出した事実が認められるから、Ｘが本件賃金減額について黙示に合意したということはできない。

労働条件の中でも賃金に関する不利益変更をするのは、本当に難しいです。

労働者の同意の効力について、裁判所はとても厳しく解釈しますので注意しましょう。

「給料は一度上げたら最後。下げることはできない。」と認識しておくくらいがちょうどいいです。

賃金の減額をする場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

ジョブズが残した４０の教えが書かれています。

今読み返しても、全く色褪せない普遍的な内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「偉大な成功を成し遂げた人は、『好きなことを仕事にした』と口々に語っている。・・・『自分の仕事に惚れなければ、絶対に成功しません。素晴らしい仕事などできるわけがないのです』」（１８０頁）

まあ、そりゃそうだという内容です。

逆に言えば、自分の仕事が辛くて嫌いでやりたくないというのは悲劇です。

自分の仕事が好きだからこそ苦労も楽しいわけです。

山登りが嫌いな人がいやいや登山をするのは地獄です。

楽しい仕事など存在しません。

自分の仕事を楽しめるかどうか。

ただそれだけの話です。

おはようございます。

今日は、旅費の不正受給を理由とする懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便事件（札幌高裁令和３年１１月１７日・労経速２４７５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間の労働契約に基づいて業務に従事していたXが，被控訴人による平成３０年３月２２日の控訴人の懲戒解雇は、懲戒事由が認められず、懲戒事由があるとしても客観的合理的理由を欠き、社会通念上の相当性を欠くものであるから無効であるなどと主張して、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成３０年５月分の未払給与４２万７５７４円＋遅延損害金の支払、③同年６月から本判決確定の日まで、毎月２４日限り、月額４５万２６８０円の給与＋遅延損害金の支払、④同年６月から本判決確定の日まで、毎年６月３０日限り賞与（夏期手当）６０万円及び毎年１２月１０日限り賞与（年末手当）７０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審が、本件懲戒解雇は有効であるとして、Ｘの請求を全て棄却したところ、これを不服として控訴人が控訴した。

【裁判所の判断】

１　懲戒解雇無効

２　Y社は、Xに対し、１６８５万１７６７円＋遅延損害金を支払え。

３　Ｙ社は、Ｘに対し、令和３年９月から本判決確定の日まで、毎月２４日限り４４万０３２０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件非違行為は、Xが、１００回という非常に多数回にわたり、旅費の不正請求を繰り返したというもので、その不正受給額（クオカード代金を含む。）も合計約５４万円にのぼっている上、Xが広域インストラクターという営業インストラクターの中でも特に模範となるべき立場にあったことなどを踏まえると、その非違の程度が軽いとはいえない。
他方で、多数の営業インストラクターがXと同様の不正受給を繰り返していたなどY社の旅費支給事務に杜撰ともいえる面がみられることや、Xに懲戒歴がなく、営業成績は優秀でY社に貢献してきたこと、本件非違行為を反省して始末書を提出し、利得額を全額返還していることなど酌むべき事情も認められる。
そして、本件非違行為の態様等は、本件服務規律違反者らの中で最も重い停職３か月の懲戒処分を受けた者と概ね同程度のものであるといえ、本件非違行為に対する懲戒処分として懲戒解雇を選択すれば、本件非違行為に係る諸事情を踏まえても、前記停職３か月の懲戒処分を受けた者との均衡も失するといわざるを得ない。
これらを併せ考えると、本件非違行為は、雇用関係を終了させなければならないほどの非違行為とはいえず、懲戒標準の１(3)「服務規律違反」の９「虚偽の申告をなしあるいは故意に届出を怠る等して、諸手当、諸給与金を不正に利得し又は利得せしめた者」のうち「基本」に該当するものとして処分を決するのが相当というべきであって、懲戒解雇を選択とすることは不合理であり、かつ相当とはいえない。
したがって、本件懲戒解雇は、その余の手続面等について検討するまでもなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することができないものであり、懲戒権を濫用するものとして無効と認められる。

懲戒処分をする際に、同種事案における他の従業員との均衡を考える必要があります。

もっとも、全く同じ事案は存在しないため、均衡に関する解釈は非常にファジーになります。

今回の事案でも、まさに地裁と高裁で判断が割れており、どちらの結論にでも判決が書けてしまいます。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

タイトルのとおり、全国各地で語り継がれていることばが紹介されています。

非常にシンプルながら、語り継がれるだけの含蓄があります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「幸せの時に浮かれすぎてはいけない。不幸な時に卑下し過ぎてはいけない。　セルビア共和国」（７６頁）

大金が入った途端にはぶりがよくなる方、いますよね（笑）

人生も仕事も、当然、良い時も悪い時もあります。

仮に今、順調であったとしても、この状況が未来永劫、続くなんて保証はどこにもありません。

その逆もまたしかり。

何事も、欲張らず、見栄を張らず、抱え込まず、ありのままで生きていくのが一番です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、就業状況不良等を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

産業と経済・やまびこ投資顧問事件（東京地裁令和３年９月２４日・労判ジャーナル１２０号５４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社による普通解雇が無効であるとして、Y社に対する雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び同契約に基づく未払賃金等支払、同契約に基づき、同解雇前の令和元年１２月支払分の給与のうち欠勤に伴い支払われなかった１３万円の支払、並びにY社がXに金融商品取引法に違反する取引を共用したことや同解雇が不行為に当たるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料７００万円の賠償を求めるとともに、A社に対し、A社がY社を実質的に支配していたなどとして、Y社に対するのと同内容の各請求をした事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、違法取引を強要されたとは認められないにもかかわらずこれを強要されたと言って監督官庁への告発を示唆して和解の名目で金銭的要求を行った上、その後、１４日間欠勤し、その多くが無断欠勤であったばかりか、その間にA社およびY社を非難する旨のSMSを送り続け、Y社に対する反抗的な態度を明らかにし、このようなXの言動については、就業規則所定の解雇理由である従業員の就業状況が著しく不良で、就業に適しないと認められたときに当たり、Xを解雇することについての客観的に合理的な理由があるというべきであり、そして、以上のような労働者の言動については、Y社も不適切な取引関係の形成に関与したことがうかがわれることは否定し難いものの、Y社に対し金銭的要求を行うなどしていることからすれば、その是正を求めるための正当な言動とは解し難い上、正当な理由なく就労を拒否し、反抗的な態度を明らかにしたものであって、Y社との信頼関係を著しく損ねたものというべきであり、また、Y社は、Xに対し、適切に弁明の機会を付与し、Xもこれに応じて弁明をするなどしており、本件解雇については手続的にも相当性を欠くというべき点は見受けられないから、本件解雇は、社会通念上相当であると認められるから、本件解雇は有効である。

内部告発をする場合には、告発を正当化するだけのエビデンスを用意しておかないと、立場が逆転しかねませんので注意が必要です。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

日頃、堀江さんのYouTubeを見ている人にとっては、特に目新しいことは書かれていません。

昔ながらのライフスタイルが染みついてしまっている方は、何かのヒントになるかもしれません。

まあ、一度染みついてしまったライフスタイルは、そう簡単には消せませんが。

Old habits die hard.

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この作業は必要か？この行為に意味があるのか？あなたのなかでふと湧き上がるその疑問はおおかた正しい。世のなかはあまりに形骸的な儀式に満ちている。」（１１３頁）

「なんとなく決まり事だから、何の意味があるのかよくわからないけど、とりあえずやっている。」

そんな「儀式」が多すぎます。

どれほどの時間を「儀式」に費やしているのでしょうか。

意味のない時間泥棒の儀式を１つ１つ排除することで、結果として、本当に必要なことに使える時間が増えるのです。

毎日毎日、時間がないと嘆いているみなさん、その仕事、作業、過程、本当に必要ですか？

そんなことに時間を使っていたら、あっという間に人生が終わってしまいます。

Life is shorter than you think.

おはようございます。

今日は、会社とアドバイザリー業務契約を締結した社労士及び共済組合の行為が不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

オーダースーツSADAほか１社事件（宮城県労委令和２年９月２６日・労判１２５８号８８頁）

【事案の概要】

本件は、会社とアドバイザリー業務契約を締結した社労士及び共済組合の行為等が不当労働行為にあたるかが争点となった事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　B氏による脱退届用紙の配布は、Ｙ社の指揮命令権の及ぶ昼礼の機会に、Ｙ社がＢ氏と一体となって行っているものと評価でき、「使用者」による行為であると言わざるを得ない。
「使用者」が労働組合の脱退届用紙を配付して脱退を勧奨する行為は、脱退という組合員が自主的に判断して行動すべき事項（内部運営事項）に介入するものであり、X組合の団結力・組織力を損ねるおそれのある行為であるから、支配介入に該当する。

２　Y社がチェック・オフ停止の根拠としている脱退届は、Y社とB氏が一体となって脱退届用紙を配付して脱退を勧奨するという支配介入行為によって、A執行委員長を除く全組合員が署名したものである。この不当な支配介入行為によって署名された脱退届においては、組合員は自らの自由な意思でX組合を脱退したのか疑わしい状況であったことが認められる。
本件においては、Y社の不当な支配介入行為によって脱退届が提出されていたという特殊な状況であったことを踏まえると、Y社がチェック・オフの停止を行ったことは、X組合の弱体化を意図した一連の行為の一部であると評価でき、X組合の組織運営に支配介入しようとしたものと言わざるを得ない。

会社とアドバイザリー業務契約を締結した社労士の行為であったとしても、「使用者」による行為と評価されてしまうので注意しましょう。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

５年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

もうタイトルそのまんまの内容です。

いかなる習慣を身に付けるかで人生は決まります。

断言していいでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたを成長させてくれそうな人と一緒にいなさい　セネカ『道徳書簡集』」（３４７頁）

習慣は伝染します。

誰の影響を受けたかによって、その後の人生が大きく変わります。

すなわち、誰と多くの時間を共有したかが極めて重要なのです。

親、学校や塾の先生、上司、友人、交際相手・・・・

だからこそ環境が与える影響は計り知れないのです。

子どもで言えば、親は選べませんが、せめて学校と友達は選んだほうがいいでしょう。

大人で言えば、会社と交際相手（結婚相手）は選んだほうがいいでしょう。

習慣とはすなわち、何を「当たり前」とするか、です。

日々の「当たり前」の積み重ねこそが、人生を形成しているのです。

おはようございます。

今日は、即戦力社員の試用期間満了後の本採用拒否の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

日本オラクル事件（東京地裁令和３年１１月１２日・労判ジャーナル１２０号２頁）

【事案の概要】

本件は、コンピュータ・ソフトウェアの研究、開発等コンピュータ・ソフトウェア関連の事業を行う会社であるY社と通信業界の専門家である「テレコム・イノベーション・アドバイザー」として雇用契約（年収１５６０万円、試用期間３か月）を締結して入社したが、試用期間満了時に解雇された元従業員Xが、Y社に対し、解雇は合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認などを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　テレコム・イノベーターの職責は、専門知識に基づき、通信業界の顧客の役員・部長級の社員と、技術革新について議論し、Y社が提供するソリューションの営業につなげていくことであり、そのためには、相手の意見・考え方を理解した上で、通信業界における深い知識に基づいて、海外における業界の最新動向に関する情報を提供し、議論を進めることが必要であり、そのために必要なコミュニケーション能力は、相当に高度なものであることが推認される。

２　客観的にその存在が裏付けられているXのコミュニケーションにおける問題は、Xが、以上のテレコム・イノベータ―に必要とされるコミュニケーション能力を有していないことを端的に明らかにするものであるといわざるを得ない。

３　本件雇用契約により留保された前記解約権は、試用期間中の執務状況等についての観察等に基づく採否の最終決定権を留保する趣旨のものであると解されるから、その解約権の行使の効力を考えるに当たっては、当該観察等によってY社が知悉した事実に照らして検討する必要があり、本件雇用契約締結までにY社が知っていた事実については考慮することができない。
・・・以上のようなXの問題は、応募者と採用面接担当者という役割が明確にあり、その職歴からすれば、Xも対応に慣れていたことが推認される採用面接において、Y社が知ることは不可能であったと認められる。

即戦力を期待され、高額の給与で中途採用された従業員の場合、解雇のハードルは下がります。

また、試用期間における解約権の行使に関する考えたについて、上記判例のポイント３を確認しておきましょう。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。