栗坊日記

おはようございます。

今日は、配転命令に従わない等の業務命令違反を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

F-LINE事件（東京地裁令和３年２月１７日・労判ジャーナル１１２号６２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、Y社のXに対する平成３１年１月１日付け配転命令及び同年３月１日付け懲戒解雇の意思表示は無効であると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位に在ることの確認を求めるとともに、労働契約に基づく賃金請求として、本件配転命令後の未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇有効

【判例のポイント】

１　本件において、Y社は平成３０年３月５日、ｉ社からXに対する対応を求められその後、XとＤ氏が接触しないよう調整するなどして対応し、その後も話し合いが続けられたが、ｉ社の他の従業員の負担が重いことから、同年６月２５日以降はｉ社においてＤ氏をｃ営業所の勤務から外し、ｉ社のＬ係長においてＤ氏の業務を代替したが、Ｌ係長の負荷も重いことから、同年９月１１日には、ｉ社からY社に対し、状況の改善が見られないままではトラック５台体制の維持が難しく、４台体制とすることを考えてほしい旨の要望が出されるに至った。ｃ営業所の○○輸送業務は、Y社のトラック４台とｉ社のトラック５台の９台体制で行われているところ、ｉ社が５台体制から４台体制に縮小した場合には輸送業務に大きな影響が出ることになるが、○○輸送業務はタンクローリーによる特殊業務であり、特殊な作業手順があることから、スポット的に他社に代替を依頼することが困難であり、Y社としてはｉ社の業務縮小を避ける業務上の必要性があり、そのためにはXの勤務先を変更する必要性があったといえる。また、本件配転命令当時、ｄ営業所には欠員が出ており、欠員を補充する必要もあった。
以上によれば、本件配転命令には、業務上の必要性があると認められる。
　
２　Xは、本件配転命令後、ｄ営業所における初出勤日である平成３１年１月９日に出勤することなく、同営業所のＭマネージャーが電話で出勤を求めたのに対し、納得できないので業務命令には従わない旨回答し、同日以降、同年２月２７日までは電話に出ることもなく、ショートメールによる連絡に対しても反応しなかった。また、Y社による同年１月１５日、同月２５日、同月２９日及び同年２月１日付けの文書による出勤指示に対しても反応せず、同年３月１日付けで本件解雇されるまでの間、Y社に対して何らの連絡をすることなく欠勤を継続した。
前記のとおり、本件配転命令が有効であると解されることからすれば、Xによる同年１月９日から同年３月１日までの欠勤は、無断欠勤に当たると認められる。

３　以上によれば、懲戒理由③は本件就業規則の懲戒解雇事由に該当すると認められるところ、Xは、本件配転命令の内示を受けた直後から、Ｃ所長やＢ支店長に対して本件配転命令を拒否する姿勢を示した上、ｄ営業所での初出勤日である平成３１年１月９日、Ｍマネージャーに対して電話で業務命令に納得できないから従わない旨告げて以降、２か月近くにわたって被告からの連絡を無視し続けており、業務命令違反の程度は著しく、懲戒解雇処分となることもやむを得ないと考えられることに加えて、Xが、平成２９年４月に本件譴責処分を受けていることや、Ｇ氏とのトラブルにおいても鉄の棒を持ったことにつき厳重注意されたことがあることのほか、配車担当者に対して配車に関する不満を継続的に述べ、上長から複数回にわたり公平に配車をしていること等の説明を受け、業務に支障を生じさせていたこと等Xのこれまでの勤務状況等にも鑑みれば、本件解雇は客観的合理的理由があり、社会通念上相当であるといえ、権利の濫用には当たらず、有効である。

配転命令が有効である場合、配転命令に応じないことは無断欠勤となります。

その程度が重い場合には、本件のように解雇事由として認められます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

プレゼンやセミナーをする機会が多い方には参考になる本です。

どのような点にフォーカスするのかがはっきりします。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人はあなたが言ったことは忘れるかもしれないが、あなたにどんな気持ちにさせられたかということは絶対に忘れない。」（２０３頁）

これは決してセミナーに限った話ではありません。

仕事でもプライベートでも同じことがいえます。

発言それ自体は覚えていなくても、感覚として、エネルギーをもらえたのか、イライラさせられたのか等、そのときにその人から受けたプラス・マイナスの印象はしっかり覚えています。

日々、一緒にいなくとも、その人のことを思い出しただけで頑張れる・イライラするといった「印象」こそが、その人の好き嫌いを決めているのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、未払賃金等支払請求と通勤時間等の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

オーイング事件（福井地裁令和３年３月１０日・労判ジャーナル１１２号５４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結して労務を提供していたXら１２名が、Y社に対し、雇用契約に基づく賃金支払請求権に基づいて、未払賃金等の支払を求めるとともに、付加金請求権に基づいて、付加金等の支払を求め、さらに、不法行為に損害賠償請求権に基づいて、それぞれ１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金請求一部認容

損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

１　各集合場所と高浜発電所の間のY社社有車の移動時間については、Xらは、他の従業員を乗せて社有車の運転を行う場合もあったとはいえ、社有車内で業務を行うことはなかったことからすると、自家用車等で通勤する場合と差異はないといえ、Xらが入門証の管理についてY社の指示に従っていたことから直ちに、Xらが上記移動時間中にY社の指揮命令下に置かれていたとはいえないこと等から、Xらが主張する各集合場所と同発電所までの移動時間については、これを労働時間と認めることはできない。

２　午前８時に呼出周辺巡回業務を開始する警備員を対象に午前７時半頃から朝礼が行われていたこと、朝礼において、前日からの引継ぎや業務に関する注意喚起など、業務遂行に必要な連絡等が行われていたこと、朝礼に参加しない場合において注意を受けるということもあったことが認められ、そして、朝礼終了後、警備員はその日のそれぞれの配置場所に移動した上で勤務を開始していたことからすると、朝礼及びその後の配置場所までの移動までの行動を含めて、Y社の指揮命令下に置かれていたものと認められるから、呼出周辺巡回業務を担当する警備員において、午前８時に同業務を開始する日の朝礼開始後業務開始までの３０分間は労働基準法上の労働時間に該当するものと認めるのが相当である。

３　Xらは、昼の６０分の休憩時間全体において、ゲートの開閉等の業務について、直ちに対応することが義務付けられており、労働からの解放が保障されているとはいえず、Ｘらは、Ｙ社の指揮命令下に置かれていたといえるから、昼の６０分の休憩時間とされた時間は、労働基準法上の労働時間に該当するものと認めるのが相当であり、夜勤の６０分間の休憩時間について、Ｘらは夜勤時においてもＰＨＳを携帯していたことが認められ、これに加え、昼の６０分間の休憩時間についてローテーションが機能していなかったことからすれば、夜勤の６０分間の休憩時間についても、ローテーションが機能していなかったことが推認されるから、夜勤の６０分間の休憩時間において、Ｘらは、労働からの解放が保障されているとはいえず、ＸらはＹ社の指揮命令下に置かれていたといえるから、日勤の昼の６０分の休憩時間のほか、夜勤の６０分の休憩時間についても、労働基準法上の労働時間に該当すると認めるのが相当である。

警備員に限らず、休憩時間の労働時間該当性についての判断として一般的なものです。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から５年から前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルのとおりです。

Time is not money.

Time is life.

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「返事のレスポンスとその人の好感度は見事に比例している。レスポンスが速い人は、周囲のすべてが応援してくれるようになる。レスポンスの速い人にチャンスは一極集中する。結果として、出世してお金持ちになっていく。
レスポンスの遅い人は、周囲のすべてから嫌われる。レスポンスの遅い人からチャンスはどんどん奪われていく。結果として、出世できずに貧乏になっていく。
わずか１秒にも満たないこの差で、人生が決まってしまうのだ。」（４１頁）

真理です。

決して大袈裟な話ではありません。

私の知る限り、仕事ができる人は、電話もメールもラインもとにかくレスポンスがめちゃくちゃ速いです。

類は友を呼ぶという法則からすれば、レスポンスが速い人がレスポンスが遅い人と仕事をすることはありません。

いわゆる「合わない」のです。

のんびりしているほど人生は長くありません。

おはようございます。

今日は、投資会社の専門社員の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

三井住友トラスト・アセットマネジメント事件（東京地裁令和３年２月１７日・労判ジャーナル１１１号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて就労するXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金請求として、平成２８年１月４日から令和元年７月３１日まで（以下「本件請求期間」という。）の未払残業代合計２７４７万１７６１円＋遅延損害金、②労基法１１４条に基づく付加金請求として、２３９６万３７６２円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１９７８万０５３２円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、１４０２万３９８３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　職責及び権限について
Xの担当する業務は、ファンドマネージャー等が示した見解を前提とした月次レポート等の内容に誤りがないかを確認したり、当該見解を踏まえてレポートを作成する業務であって、専門的かつ重要な業務ではあるものの、企画立案等の業務に当たるとはいえず、また、これらの業務が部長決裁で足りるとされていることからすれば、経営上の重要事項に関する業務であるともいえない。
また、Xは、所属する部署の管理者ミーティング等に参加しておらず、月報関連業務以外に当該部署の業務を担当していたことは認められないほか、部下もおらず、人事労務管理業務に従事していたとは認められない。
以上によれば、Xが経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当していたとは認められず、また、人事労務管理業務も担当していないことからすれば、Xが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されていたとは認められない。

２　労働時間の裁量について
Xは、月次レポートの精査・準広告審査業務を毎月第３営業日から第１４営業日の間に行い、共通コメントのチェックを第３営業日の午前９時頃から正午頃までの間に行い、臨時レポートについては年間１０回程度行うことになっており、それらの業務がある期間は、基本的に当該業務のために時間的にも拘束されているものの、これらの業務の閑散期においては、比較的自由に時間を使うことが許容され、遅刻・早退があっても賃金から控除されることはなく、早朝及び深夜の業務についても、健康管理の観点から複数回の指摘はあったものの、自己の裁量で労働時間を決定できる環境にはあったといえることからすれば、労働時間について一定の裁量はあったといえる。

３　処遇について
本件請求期間におけるXの年俸は約１２７０万円（基本給部分が１１４０万円）であり、部長に次ぐ待遇であるといえ、Y社の社員の上位約６％に入ることからすると、待遇面では、一応、管理監督者に相応しいものであったと認められる。

４　小括
以上によれば、Xは、自己の労働時間について一定の裁量があり、管理監督者に相応しい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているとは認められないことからすれば、Xが、管理監督者に該当するとは認められない。

開かずの扉です。

認容額をご覧ください。

管理監督者として対応することは、もはや百害あって一利なしです。

・・・とかれこれ言い続けていますが、一度、痛い目にあわないとわからないのが実情です。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

堀江さんの新刊です。

サブタイトルは「我慢の奴隷から脱出する４４の行動哲学」です。

「我慢の奴隷」になっている方は読んでみるといいと思います。

読んだだけでは何も変わりませんが。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「未来を想像していいことなどあるだろうか？多くの人は保険をかけたり、家族のために家を買ったり、未来に備えて準備すると思うが、予想通りの未来が進んでいく保証など、どこにもない。逆に、社会情勢や経済の変化によって、思わぬトラブルに遭う確率の方が高いだろう。・・・先のことは、わからない。いまこの瞬間だけを考え、走り続けながら改善を重ね、やりたいことをやるのが本当の幸せだ。」（５１頁）

頭ではわかっていても、多くの人が「将来」や「老後」の不安を解消するべく、せっせと預金をし、生命保険に入るのです。

そして、できるだけ損をしないように、リスクを冒さないように生きることを選択します。

ただ、どうでしょう。

人生の終盤のために、人生の大半をやりたいことも我慢し続ける・・・。まるで老後のために生きているような気がしませんか？

ずーっと我慢に我慢を重ねて年老いていくなんて、考えただけで萎えます。

楽しく生きても、我慢して生きても、どちらにせよ、人生は一度きりです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、会社の責めに帰すべき事由に基づく未払賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

ホームケア事件（横浜地裁令和２年３月２６日・労判ジャーナル１１２号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、訪問介護（デイサービス）施設の利用者の送迎業務に従事していたXが、Y社に対し、週の所定労働日数が５日であったにもかかわらず、会社の責めに帰すべき事由によりこれに満たない日数しか労務を提供することができなかったと主張して、雇用契約に基づき、未払賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　本件雇用契約における週の所定労働日数について、は、原審のX本人尋問における供述は、X本人尋問を通じて一貫しており、その内容に特段、不合理な点も見当たらないから、信用することができ、そして、Xの使用者であり、出勤簿等をもってXの出勤簿を管理していたことがうかがわれるY社が、平成２９年以前のXの勤務実態について立証しないことを踏まえると、Xは、本件請求期間より前である平成２９年以前は、おおむね週４日勤務していたものと推認されるから、本件雇用契約における所定労働日数に係る合意は、契約当事者の意思を合理的に解釈すれば、週４日であったと認めるのが相当である。

２　Xの出勤日は、Y社において、利用者の送迎計画表を作成することによって決定されることが認められるところ、Xを送迎計画表に入れるかどうかは、Y社の判断に委ねられているのであり、各日の送迎計画表をもって具体的な勤務を命じられていたXは、送迎計画表に入らなかった日については、当該日の送迎業務に従事することを命じられておらず、これを受けた労務の提供の有無を観念する局面に至っていなかったというべきであるから、Ｘが就労しなかったことは、基本的にはＹ社の責めに帰すべき事由によるものであったと解するのが相当であるから、Ｙ社がＸを送迎計画表に入れなかった日については、Ｘが就労しなかったことは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によるものと認めるのが相当であって、Ｘは、Ｙ社に対する賃金請求権を失うものではない。

当事者の合理的意思解釈により勤務日数が週４日と認定されています。

その結果、シフトを作成する上で、週４日を下回る場合には、会社都合により休ませたこととなり、ノーワークノーペイの例外として賃金が発生します。

シフト制だからといって、勤務日数を全く自由に決定できるわけではないということをしっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルそのまんまです。

帯には「『Get』から『Give』へ　本物の成功者に共通する５つの法則とは？」と書かれています。

まあ、そういうことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたの収入は、あなたがどれだけ多くの人に、どれだけ奉仕するかによって決まる。」（８３頁）

真理です。

この意味が正確に理解できれば、お金に困ることはありません。

自分の単価を上げるための努力をし、他者への貢献度を高める。

あとは日々準備をするか否か。

ただそれだけのことです。

おはようございます。

今日は、労基法３８条に基づき、ダブルワーク先の労働時間について通算が否定された事案を見ていきましょう。

シェリーマン事件（東京地裁令和３年３月３日・労経速２４５４号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、①雇用契約に基づく賃金請求として、平成２９年１１月１日から同年１２月５日までの間（以下「本件請求期間」という。）の未払残業代１８万２１８５円及び②労基法２０条１項に基づく解雇予告手当の未払分の請求として、１７万６７００円の合計３５万８８８５円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、６万４４２１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、午前７時から翌日の午前７時まで２４時間勤務のダブルワークを行っており、ダブルワーク先における労働時間を、労基法３８条に基づき、Y社における労働時間に通算すべきである旨主張する。
この点、労基法３２条２項が、１日８時間を超えて労働させてはならない旨規定する趣旨は、長時間労働により労働者に生じる種々の悪影響を排除することにあると解されることからすれば、同項の１日とは、午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうが、継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の１日の労働とすべきであると解される（昭和６３年１月１日基発第１号，平成１１年３月３１日基発第１６８号参照）。

２　Xは、平成２９年１１月２日、同月５日、同月１２日、同月１６日、同月２０日及び同月２６日に、ダブルワーク先において、午前７時から翌日の午前７時まで就労していたことが認められるところ、継続勤務が２暦日にわたる場合には、暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として扱うべきであると解されることからすれば、２暦日目の午前０時から午前７時までの７時間の労働時間については、ダブルワーク先における始業時刻が属する日の労働時間として算定されるべきものである。
また、ダブルワーク先における始業時刻の属する日において、当該始業時刻前に、Y社において夜間清掃業務を行っていた場合、夜間清掃業務は前日のフロント業務との継続勤務が２暦日にわたる場合として、当該フロント業務の始業時刻の属する日の労働であると解されるから、夜間清掃業務と午前７時からのダブルワーク先における労働は、別日のものと解すべきである。
そうすると、ダブルワーク先における労働時間について、労基法３８条に基づきY社における労働時間として通算すべきものがあるとは認められず、Xの主張は採用できない。

上記判例のポイント１の通達は理解しておきましょう。

労働時間に関する対応は、事前に顧問弁護士に相談することにより大幅にリスクヘッジが可能になります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

販売外交員に限らず、あらゆるサービス業に通用する内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世間に名前を売る近道は、おしゃべりをすることではなくて、誰のいうことでも耳を傾けて聞いてやることだ。諸君がある人に向かってどんな話をしてみたところで、その相手方が自分自身のことについて諸君に話したいと思いつめている事柄に比べると、その半分の興味も持たせることはできないものだ。」（６８頁）

上手に話すことも大切ですが、上手に聞くことはその何倍も大切です。

聞くといっても単に「ふむ、ふむ」と聞いている（ふり）をすることではありません。

聞くという行為の前提にあるのは、相手が話しやすい又は話したい内容を話せるように質問をするということです。

この質問が的外れだと相手は気持ちよく話をすることができません。

結局、すべては他者への想像力です。