栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、初回の契約期間満了に伴う雇止めが無効とされ、時間外割増賃金請求等の一部は認められたが、不法行為責任は否定された事案を見て行きましょう。

学校法人南陵学園事件（和歌山地裁令和２年１２月４日・労経速２４５３号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのある雇用契約を締結し、Y社が経営するｉ高等学校の開校準備業務に従事していたXが、Y社に対し、①契約期間満了時の平成２８年３月３１日に同年４月１日以降の契約の更新の申込みをY社が拒絶したことは、客観的に合理的な理由を欠き無効であると主張して、本件雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び本件雇用契約による賃金請求権に基づき、同年４月１日から本判決確定の日まで毎月末日限り月額３２万５３００円の割合による賃金の支払を、②平成２７年７月２１日から平成２８年１２月２日までの間の時間外労働に対する賃金が支払われていないと主張して、雇用契約による賃金請求権に基づき、未払時間外賃金及び確定遅延損害金合計１６２万００１８円＋遅延損害金の支払を、③平成２７年１２月分から平成２８年４月分までの教職調整手当、特別技能手当、扶養手当及び住居手当が支払われていないと主張して、雇用契約による賃金請求権に基づき、未払賃金４１万６４４４円＋遅延損害金の支払を、④自宅待機をXに命じ、本件各手当を不支給としたこと、本件雇止めをしたこと及びその後の交渉における対応はXに対する不法行為に当たると主張して、不法行為に基づく損害賠償として、慰謝料３００万円＋遅延損害金の支払を、それぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

①雇止めは無効

②Y社は、Ｘに対し、１４９万９２５８円＋遅延損害金を支払え

③Ｙ社は、Ｘに対し、４１万６４４４円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社は、ａ高における就業規則及び賃金規程おいて、教職調整手当及び特別技能手当を労働基準法３７条の割増賃金の一部として支給すると定めており、当時の本件高校における賃金規程においても同様の定めがあった可能性は否定できない。
しかしながら、Xは、Y社に対して就業規則の閲覧を求めていたが平成２７年１２月１４日まで閲覧をすることができなかったと述べており、Y社において容易に提出することができると考えられる本件高校における当時の就業規則及び賃金規程が書証として提出されていないことに照らすと、Xの供述は信用することができる。したがって、本件高校において就業規則及び賃金規程が周知されていたと認めることはできず、本件雇用契約の内容となる就業規則及び賃金規程はないことになる。

２　本件雇用契約に関する雇用契約書では、契約更新の有無について「自動的に更新する」、「更新する場合があり得る」及び「契約の更新はしない」の選択肢から「更新する場合があり得る」が選択されていたとはいえ、本件高校が予定どおり開校される限り、本件雇用契約に関し、期間満了時である平成２８年３月３１日における更新は締結時から予定されていたものというべきであり、そのことについてXには合理的な期待があったと認められる。

３　Ｅ総監督及びＡ学園長がXの勤務態度には問題がなかったと述べていること、Ａ学園長は、本件雇止めにおいて、XがY社の他の職員とコミュニケーションを取れていなかったことを最も重視したと述べるが、そのような事実を認めるに足りる証拠がないことを踏まえると、前記で検討した事実、高校生の教育に携わるという業務の特質等を総合的に評価したとしても、Y社が本件雇用契約の更新を拒絶することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

上記判例のポイント１のように、容易に提出することができる就業規則や賃金規程を書証として提出しない場合には裁判所の心証はかなり悪いですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み直してみました。

表紙には「成熟市場で勝ち残り稼ぐ知恵とは？」と書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「糸井氏が盛んに強調することとは、『公私混同』です。もちろん会社のお金をくすねろというのではありません。人はそもそも公私に分けることはできないのだから、あえて分ける習慣を放棄せよということです。」（２２８頁）

労働基準法が適用される方に「公私混同」せよとはなかなか言えませんが、私たちのように労働時間や働き方に規制がない人は、常に「公私混同」です。

自分の人生ですから、働きたいだけ働きたいわけですよ。

人生にオンもオフもないわけです。

ワークライフバランスもへったくれもないわけですよ。

好きなだけ仕事をして、好きなだけ遊ぶ。

人生はあっという間に終わってしまいます。

好きなように生きればいいのですよ。

おはようございます。

今日は、組合員が特定されないこと等を理由に団交に応じない会社の対応が不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

ヨーク事件（京都府労委令和２年１２月９日・労判１２４４号１４８頁）

【事案の概要】

本件は、組合員が特定されないこと等を理由に団交に応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、まず、平成３０年８月１日前は、組合が特定できず、交渉のしようがなかったと主張する。この点、平成３０年７月２日の時点では、組合は、当時会社に在籍した６人の技能実習生のうち、いずれの者が組合に加入したかについて、明らかにしていなかった。このため、会社は、組合に加入した技能実習生の特定を求めた。
これに対し、組合は、８月１日、B弁護士に電話で組合に加入したのはA組合員であることを告げた上で、本件合意書案をＦＡＸ送信した。本件合意書案には、Ａ組合員の名が記載されており、組合に加入したのがＡ組合員であることは、本件合意書案から明白であった。
以上により、組合は、組合に加入したのがＡ組合員であることを会社に明らかにしたのであるから、８月１日前の時点においてはともかく、会社は、組合の組合員が特定されないことを理由に団体交渉を拒否することはできない。

命令のポイント１の事情からすれば、組合員の特定は可能であったと考えるのが相当でしょう。

団体交渉における具体的な対応方法については、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本を再度読み直してみました。

原作のタイトルは「Talent Is Overrated」です。

才能が過大評価されており、実際は「鍛錬」の賜物だということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一流選手ではない人たちは自分がすでに『できる』ジャンプに多くの時間をつぎ込んでいることがわかった。一方、トップレベルの選手は自分が『できない』ジャンプにより多くの時間を費やしていた。オリンピックで最終的にメダルをとる種類のジャンプであり、そうしたジャンプをマスターするには何度も転ばなければならないのだ。」（２６０～２６１頁）

自分ができることだけをやっていたほうが楽なので、気分はいいですよね。

でも、それではいつまでたっても「できない」ことを「できる」ようにはなりません。

人生なんて、できないことをできるようになるために生きているようなもんじゃないですか。

もっと上手になりたいと思って努力する以外、ほかに何かやることあります？

おはようございます。

今日は、コロナ禍での業務転換・縮小を理由とする整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

森山（仮処分）事件（福岡地裁令和３年３月９日・労判１２４４号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されバス運転手として勤務していたＸが、業務縮小を理由としてＹ社に解雇されたところ、当該解雇権の行使は合理的理由を欠き無効であるから、Ｘは労働契約上の権利を有する地位にあると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに賃金の仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→賃金仮払い認容

【判例のポイント】

１　債務者（会社）は、新型コロナウイルス感染拡大によって、令和２年２月中旬以降、貸切バスの運行事業が全くできなくなり、同年３月中旬にはすべての運転手に休業要請を行う事態に陥ったこと、同年３月の売上は約３９９万円、同年４月の売上は約８７万円であったこと、従業員の社会保険料の負担は月額１５０万円を超えていたこと、令和２年３月当時、雇用調整助成金がいついくら支給されるかも不透明な状況にあったこと等を考慮すると、その後、高速バス事業の為に運転手２名を新たに雇用したことを考慮しても、債務者において人員削減の必要性があったことは一応認められる。

２　しかしながら、債務者は、令和２年３月１７日のミーティングにおいて、人員削減の必要性に言及したものの、人員削減の規模や人選基準等は説明せず、希望退職者を募ることもないまま、翌日の幹部会で解雇対象者の人選を行い、解雇対象者から意見聴取を行うこともなく、直ちに解雇予告をしたことは拙速といわざるを得ず、本件解雇の手続は相当性を欠くというべきである。

３　債権者が解雇の対象に選ばれたのは、高速バスの運転手として働く意思を表明しなかったことが理由とされているところ、債務者は、上記ミーティングにおいて、高速バス事業を開始することを告知し、運転手らに協力を求めたものの、高速バスによる事業計画を乗務員に示し、乗務の必要性を十分に説明したとは認められないうえ、観光バスと高速バスとでは運転手の勤務形態が大きく異なり家族の生活にも影響することを考慮すると、当該ミーティングの場で挙手しなかったことをもって直ちに高速バスの運転手として稼働する意思は一切ないものと即断し、解雇の対象とするのは人選の方法として合理的なものとは認め難い。
そうすると、本件解雇は、客観的な合理性を欠き、社会通念上相当とはいえないから、無効といわざるを得ない。

人員削減の必要性は一応認められつつも、その他の要件で無効と判断されてしまいました。

上記判例のポイント２は整理解雇前に実施すべき基本的なプロセスですので、しっかりと押さえておきましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

タイトルのとおり、「選択」という人間の行動を科学として捉える本です。

ビジネスにおいては多いに参考になる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「わたしたちは選択を行うとき、今挙げたような処理能力の多くに頼っている。すべての選択肢を認識し、それらを比較して違いを見つけ、自分の下した評価を記憶し、その評価をもとに順位をつける。処理能力の限界のせいで、選択肢の数が増えるにつれて、それぞれの段階がますます手に負えなくなっていくのだ。」（２２５頁）

不必要に選択肢を増やしてはいけないということです。

何を選んだらいいかわからなくなってしまうからです。

サービスや商品の選択肢を増やすことは、多くの場合、売り手側のエゴです。

顧客はどんどん選ぶのが大変になるだけです。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、障害者福祉施設の従業員に、県や市への通報により施設の信用を損ねたとする解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。

兵庫県・川西市事件（神戸地裁令和２年１２月３日・労経速２４５１号５２頁）

【事案の概要】

甲事件は、Y社の運営する障害者福祉施設である「ａ施設」に勤務していたXが、Y社の理事長であるＹ２及び被用者であるＹ３から、XをY社から排除する意図のもとにセクシャルハラスメント及びパワーハラスメントを受けたほか、虚偽の事実を流布され名誉を棄損されたとして、Ｙ２及びＹ３に対しては共同不法行為に基づく２００万円の損害賠償の連帯支払及び名誉回復措置を、Y社に対しては安全配慮義務違反、代表者責任又は使用者責任に基づく同額の損害賠償の連帯支払及び名誉回復措置を求めるとともに、Y社がXを平成２８年１０月２４日付けで解雇したことに関連し、県及び市がY社と共謀の上、Xに対し不当な取扱いを行ってY社と一体となって本件解雇を招来したとして、Y社、県及び市に対し不法行為又は国家賠償請求に基づく２１０万円の損害賠償の連帯支払を、被告県及び被告市が障害者虐待の防止，障害者の養護者に対する支援等に関する法律１８条に反する情報漏示を行ったことにより損害を受けたとして、県及び市に対し国家賠償請求に基づく５０万円の損害賠償の連帯支払をそれぞれ求めた事案である。

乙事件は、本件解雇が防止法１６条４項、公益通報者保護法３条に違反し、又は解雇権濫用により無効であるとして、Y社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成２８年１２月から本判決確定の日までの給与（月額１７万７０００円）と賞与（１回当たり３４万４０００円）の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→バックペイ、付加金認容

Xのその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇が防止法１６条４項の解雇禁止に違反する旨のXの主張は、前提を欠くものであって採用することができない。

２　本件解雇が保護法３条３号の解雇禁止に違反する旨のXの主張は、前提を欠くものであって採用することができない。

３　本件解雇には客観的に合理的な理由があるとまでは認められない。

４　解雇は、労働者を職場から排除し、その生活の糧を奪うという効果をもたらすものであるから、これに至る過程で、十分な指導・注意、場合によっては懲戒処分などがなされ、それでも改善されない場合に検討されるべき手段である。しかし、上記のとおり、Y社は、Xに対する十分な指導・注意を行わず、法人内部での検討も経ないで本件解雇に至ったものである。
したがって、本件解雇には、社会的相当性があるものとは認められない。

判例のポイント４では、解雇に関する一般的な注意事項が述べられています。

段階を踏むという意識を持てるかどうかが鍵となります。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。　　

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から１０年程前に紹介した本ですが、再度読み直してみました。

サブタイトルのとおり、成功する人たちの法則を解説する本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「複雑な仕事をうまくこなすためには最低限の練習量が必要だという考えは、専門家の調査に繰り返し現れる。それどころか専門家たちは、世界に通用する人間に共通する、”魔法の数字”があるという意見で一致している。つまり一万時間である。」（４７頁）

有名な１万時間の法則です。

問題はこの１万時間の使い方です。

同じように１万時間の練習をしたとしても、練習方法や意識の違いから、人によって結果は大きく異なります。

仕事や勉強のしかたを意識せず、漫然と１万時間を費やしても、ほとんど成長は見込めません。

もはやそれは仕事でも勉強でもなく、単なる「作業」ですから。

症状が固定する前に、可塑性があるうちに仕事や勉強のしかたを修正できると後が楽ですね。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合の発行する組合ニュースについて、特定の記事を掲載しないよう求め、記事の内容を理由に組合事務所の明渡しを求めたことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

枚方市事件（大阪府労委令和２年１１月３０日・労判１２４２号１０４頁）

【事案の概要】

本件は、組合の発行する組合ニュースについて、特定の記事を掲載しないよう求め、記事の内容を理由に組合事務所の明渡しを求めたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合が使用目的の範囲内で組合事務所を使用しているかの確認に当たって市が採った対応や、市が組合に対し組合事務所の明渡しを求めた理由によっては、不当労働行為となり得る場合がある。

２　組合ニュース記事の内容に２８．５．３１市書面で示した基準に違反する政治的要素が含まれ、当該記事を掲載した組合ニュースを職員会館内の組合事務所で作成・印刷したことが職員会館の使用目的に付した条件に反するとして、組合に対し、３０．１２．２７市通知書を交付して、平成３０年の使用許可を取り消すことになる旨、即刻自主的に職員会館から退去することを求める旨等を通知した市の対応は、必要最小限の手続とはいえず、組合事務所の明渡しを求めるに足る相当な理由も認められず、また、組合ニュースの作成・印刷する場所を問題とする市の主張に疎明はないのであって、組合事務所の明渡しを求めることで、結果的に組合活動を委縮・弱体化させるものであるといえる。

３　市が組合ニュースの特定の記事を掲載しないよう求めたとの組合主張については、やり取りについての具体的な疎明がなく、直ちに支配介入があったとまではいえないものの、組合が組合事務所で政権や特定政党への批判的な記事を掲載した組合ニュースの印刷・発行を繰り返したとして、市が組合事務所の明渡しを求めたことは、組合活動を委縮・弱体化させる支配介入に当たり、労働組合法７条３号に該当する不当労働行為である。

命令のポイント１のとおり、明渡しの理由如何によって不当労働行為該当性が判断されます。

今回のケースでは不当労働行為にあたると判断されてもやむを得ません。

今回のような対応の是非については、事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に判断しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、「ご指名」を受けるための仕事のしかたが書かれています。

選ばれてなんぼですからね。

参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「テクノロジーによって人間の仕事量が減ったり、海外に仕事が流出したりする流れの中、私たちは、一体どのような考え方で仕事に臨むべきなのでしょうか？私たちに残された選択肢は、主に２つあると考えています。１つ目は、積極的に自分のことをブランディングし、『ぜひあなたにお願いしたい』と指名を受けた上で、『あなたにしかできない仕事』をやっていくという選択肢です。・・・２つ目は、受け身の状態で、特に何も考えず、振られた仕事を淡々とこなしていくという選択です。・・・あなたならどちらを選びますか？」（３４～３５頁）

言うまでもなく前者を選択するほうが経済的にも精神的にも自由度が上がることは間違いないのですが、実際のところ、問題の核心はここではありません。

正しい答えはみんな心の底ではわかっているのです。

そして、もっとこうしたほうがいいということも本当はわかっているのです。

でも、正直なところ、もう今更、かったるいことを毎日続けられないのです。

時間もないし、眠たいし、ユーチューブも観たいし。

いつしか、「しかたない」「まあ、いいか」とあきらめてしまうのです。