栗坊日記

おはようございます。

今日は、統括バイヤーの管理監督者性と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

石田商会事件（大阪地裁令和２年７月１６日・労判１２３９号９５頁）

【事案の概要】

本件は、日用雑貨、食料品、書籍雑誌、服飾雑貨、タバコ、酒類の販売等を目的とするY社の従業員であったXがY社に対し、労働契約に基づき、未払時間外、休日及び深夜割増賃金計３４６万３２８６円＋遅延損害金、労基法２０条１項に基づき、解雇予告手当の一部である２１万９５１９円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、２６７万４７８１円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、５万００３２円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Ｘに対し、４万５６０１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社における４番目のポジションである統括バイヤーとして、どのような商品をどの程度仕入れ、当該商品をどの店舗にどのように割り振るかという仕入れ業務及び各店舗への商品の振分け業務等を行い、Y社代表者、Ｂ専務及びＣ本部長が出席する会議に出席してｉ店対策等を担当し、また、自らが幹部であるとの認識の下、他のバイヤーに指示したり、店長に指導を行うこともあった。Y社が小売業者であることからすると、商品の仕入れや各店舗の振分けを行うXの業務は、相当程度重要なものであったといえる。また、Xが仕入れを行うに当たっては決裁を要しなかった。
しかしながら、Xは、統括バイヤーという地位にあったとはいえ、営業本部の下に３部門あるうちの商品部という一部門の責任者にすぎず、自らもヤング・ヤングミセス・服飾等の部門のバイヤーとして、その仕入れ作業、売り場の設営等を行っていた。また、他の部門のバイヤーは、雑貨部門のＪのほかは、Ｂ専務やＣ本部長というXより上のポジションの者であった。
さらに、Xの下のアシスタントバイヤーも１名ないし３名であり、専従ではなく、店舗の従業員も兼ねるなどしていた。加えて、上記会議も商品部の会議である以上、その責任者であるXが出席するのは当然であり、そのことから直ちにXがY社の経営に関与していたといえるものではなく、同会議において各対策を決めるに当たってXが果たした寄与・貢献についても必ずしも明らかでない。
そうすると、Xが管理監督者に相応しい業務内容や権限及び責任の重要性があったとまで認めることができない。

２　Xの賃金額計約３１万円は、Y社の従業員の中では高額な給料であるが（店長で２２万円から２７万円）、Y社の求人票記載の賃金額が計２０万６４２０円から計４９万１１８０円であったことからしても、客観的に特に高額な金額とはいえない。
以上の検討を総合すると、②労働時間管理が緩やかではあったものの、①業務内容や権限及び責任の重要性や③賃金等の待遇については管理監督者に相応しいものとまではいえず、Xが管理監督者であったとは認められない。

３　Y社は、Xの職務手当には、７６時間の超過勤務手当が含まれている旨主張する。確かに、試用期間中の雇用契約書には、職務手当には２６時間以内の超過勤務手当を含む旨記載されている。しかしながら、試用期間経過後については、X・Y社間で雇用契約書が取り交わされていない。また、あくまで名目が職務手当である上、Y社の主張によっても、その中に統括バイヤーの役職に対する手当も含まれるというのであるから、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分が明確に区分されておらず、仮に職務手当を固定残業代とする合意があったとしても、そのような合意が有効とはいえない。

管理監督者性のハードルの高さはいつものとおりです。

また。判例のポイント３で争点となっている固定残業代の有効性についても、試用期間経過後の契約書を作成していないことから有効性を否定されています。おしいです。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から７年程前に紹介をした本を再度読み直してみました。

超有名どころのセミナーをまとめた本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「収入を三倍、四倍、五倍に増やすには、ただ会社に『もっと給料を上げてください』と頼んでもダメなんだ。そうではなく、こう自分に言わなければならないんだよ。『わたしは考え方を修正する必要がある。自分の境遇や税制を責めてもしかたがない。会社が遠いだの、暑いだの、寒いだのと言ってもしかたがない。まずは自分自身をなんとかしなければならないんだ』と。すべてはそこから始まるんだ。判断や自分の考え方の誤りを正すことからね。」（２５頁）

このような考え方をする人がどれほどいるでしょう。

会社の不満を言い出したらきりがありません。

給与所得者は退職の自由が保障されていますので、いつでも退職して、自分の希望する条件の会社に転職したり、独立開業する権利があります。

等価交換の社会で、収入を増やすには、自分の価値を高めるということが最もオーソドックスな方法です。

居酒屋で愚痴を言っている暇があったら、勉強しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、トラック運転手に対する普通解雇の有効性と就労意思に関する裁判例を見てみましょう。

新日本建設運輸事件（東京高裁令和２年１月３０日・労判１２３９号７７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結していたXが、Y社により平成２８年６月２５日付けで普通解雇されたが、本件解雇は無効である旨を主張して、Y社に対して、①労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②本件解雇後に生ずる月例賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、本件解雇は無効であるが、平成２９年１１月２１日の時点で、XとY社との間でXがY社を退職することについて黙示の合意が成立したと判断し、Xの請求のうち、①を棄却し、②のうち平成２９年１１月分までの賃金から中間利益を控除した３８９万９９７４円＋遅延損害金の支払を求める限度で一部認容し、その余の請求を棄却した。

これに対し、Y社が上記認容部分の棄却を求めて控訴し、Xは、上記棄却部分の認容を求めて附帯控訴した。

【裁判所の判断】

本件控訴を棄却する。

本件附帯控訴に基づき、原判決主文第１項及び第４項を次のとおり変更する。
①地位確認
②Y社はXに対し、７５９万９４７３円及び令和元年１２月から本判決確定の日まで、月額２８万６１６６円の割合による金員＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社は、Y社はXとの交渉に臨む際に解雇を示す書面を作成していたが、交渉の過程において、Xに対する解雇の意思を撤回し、X自らが離職の意思を示した旨主張する。
しかし、Y社代表者は、上記のとおり、Xに本件解雇通知書等を示した上で、本件解雇通知書等を取るのか、それともこれまでの行動を謝罪するのかのいずれかを選択するように委ねたのであって、これはすなわち、Y社は、XがY社代表者の提示した上記条件に従わない限り解雇するとの意思表示をしたものであるから、Ｘが、本件解雇通知書等を手に取り、部屋を出て、Ｙ社代表者の提示した条件に従うことを拒否する意思を示したことにより、同時点で、Ｙ社代表者の解雇の意思表示が確定的にされたと認めるのが相当である。Ｙ社代表者自らが本件解雇通知書を交付しなかったからといって、解雇の意思表示を撤回したとみる余地はない。

２　Ｘは、本件解雇後、代理人弁護士に相談した上、離職の２日後には、本件解雇が無効である旨通知し、Ｙ社との間で労働契約上の権利を有する地位にあることを明示し、平成２８年６月分以降の賃金の支払を求めているから、同通知が復職を求めるものであることは明らかであり、これに対し、Ｙ社は回答書においてＸが従業員の地位にないとして争っていて、Ｙ社が勤務継続を要求してもＹ社がこれに応じないことも明らかであったから、Ｘが上記通知に加えさらに勤務継続を明示に要求しなかったとしても、そのことからＸの離職時に就労意思がなかったということはできない。また、解雇された労働者が、解雇後に生活の維持のため、他の就労先で就労すること自体は復職の意思と矛盾するとはいえず、不当解雇を主張して解雇の有効性を争っている労働者が解雇前と同水準以上の給与を得た事実をもって、解雇された就労先における就労の意思を喪失したと認めることはできない。
なお、Ｘは、平成２８年７月からＧ建材、平成２９年６月からＨ興業、平成３１年２月から現在までＫ建材において稼働し、それぞれ転職を繰り返しており、各再就職先において、完全にその職務に専念し、Ｙ社における就労意思を喪失したと認めるに足りる証拠はない。

解雇後、他の会社に転職した場合に出てくる論点です。

復職の意思の有無の考え方について大変参考になる裁判例ですので押さえておきましょう。

解雇を行う場合には、必ず顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

７年程前に紹介をした本ですが、再度、読み直してみました。

同じ本を期間を空けて読むと新しい発見があって、楽しいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競争原理の働く世界における富はこれで十分だということがなく、しかも永遠ではありません。今日はあなたのものであっても、明日は他人のものになるかもしれません。科学的で確実な方法で豊かになろうとするならば、競争心を完全に放棄する必要があります。与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです。」（５０頁）

「与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです」

この言葉の意味がわかると、仕事のしかたが大きく変わります。

限られたパイをライバルと奪い合うという発想からはかけ離れた仕事のしかたをしなければいけません。

典型例が価格競争です。

何か月も予約が取れないお店が安売りをしているところを見たことがあるでしょうか。

他とは全く異なる異次元のサービスを提供しているからこそ繁盛しているのです。

決して競争をしていません。

おはようございます。

今日は、賃上げおよび夏季一時金を議題とする２回の団交における対応、ならびにその後の団交申入れに応じない会社の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

古久根鉄工事件（愛知県労委令和２年２月１０日・労判１２３８号１０５頁）

【事案の概要】

本件は、賃上げおよび夏季一時金を議題とする２回の団交における対応、ならびにその後の団交申入れに応じない会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　団体交渉において、労使双方が当該議題についてそれぞれ自己の主張、提案及び説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがない段階に至った場合には、使用者は交渉を打ち切ることも許されるところ、第１回団交及び第２回団交における会社の対応は、定期昇給を含む平成３０年の賃上げ及び夏季一時金に係る議題について合意達成の可能性を模索したものとはいえず、誠実に団体交渉に当たったものとはいえないことからすれば、第２回団交の後の組合からの３回の団体交渉の申入れを断った会社の対応は、正当な理由なく団体交渉を拒否したというほかない。

２　会社は、双方において交渉を尽くした結果、相互にこれ以上の譲歩はないということが確認され、団体交渉の終結が確認されたものである旨主張するが、第２回団交の終盤における組合側の発言については、当該団体交渉の後に定期昇給を含む平成３０年の賃上げ及び夏季一時金に係る要求について組合が３回にわたり会社に団体交渉を申し入れていることからすれば、団体行動権の行使との引換えに会社から何らかの譲歩を引き出すことを意図した交渉の駆け引きの中での発言であって、真に団体交渉の終結を認める趣旨の発言ではなかったと評価するのが相当であり、当該会社の主張は採用できない。

団交打切りの当否の判断はとても難しいです。

交渉が平行線を辿っているか否かの判断は完全に評価だからです。

日頃から顧問弁護士に相談する体制を整え、無用なトラブルを回避することが肝要です。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

１５年程前の本ですが、読み返してみました。

帯には「スキルがなくても成功できる！チャンスは目の前の仕事から」と書かれています。

このような心構えこそが成功の要件だと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「能力が足りなくても、できることはある。それは、心を使うこと。今でも私は、難しい仕事にチャレンジするときには、心を込めることを忘れないようにしている。几帳面なくらい、感謝の気持ちを伝えることを大切にしているのだ。見た目がかっこいいだけの男の人より、マメな男の人のほうがモテるのと同じではないだろうか。」（５１頁）

気持ちが大切なのです。

それよりももっと大切なことは、「気持ちを形にする」ということです。

「ありがとう」とか「好きです」という気持ちは形にしないと伝わりません。

それは物という形に限らず、行動という形でも。

仕事でもプライベートでも、目の前の人を大切に思うのであれば形にして伝えましょう。

おはようございます。

今日は、再雇用職員に対して、再雇用以前より好待遇の記載がある就業規則適用が認められた事案を見てみましょう。

社会福祉法人青梅市社会福祉協議会事件（東京地裁立川支部令和２年８月１３日・労経速２４４５号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Xらが、Y社に対し、雇用契約及び有給休暇の買取の合意に基づき、Ｙ社就業規則及びＹ社再雇用職員取扱要綱に基づき算定される給料等の金額と実際の支給額との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求める事案である。
Xらは、給料、地域手当、期末手当、勤勉手当、時間外勤務手当及び有給休暇買取分について上記差額の支払を求め、給料、地域手当、期末手当、勤勉手当及び時間外勤務手当の差額について遅延損害金の支払を求めている。

Y社は、定年退職後の再雇用期間におけるXらには、就業規則における再雇用職員の給料に関する定めは適用されず、仮に適用されるとしてもXらの請求は権利濫用に当たると主張し、また、有給休暇買取分について買取の合意を争っている。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Y社は、再雇用職員の給料に関する定めはXらに適用されないと主張する。
まず、Y社は、仮に再雇用職員の給料に関する定めがXらに適用された場合、Xらの再雇用期間における給料は、再雇用前の給料を上回ることとなるが、再雇用職員の給料に関する定めは、雇用慣行に従った通常の採用の場合を前提としているのであり、再雇用職員の給料が再雇用される前の給料を上回ることは想定されていないなどと主張する。
しかし、再雇用職員の給料に関する定めは、職務の級により異なる金額を記載しているものの、再雇用職員の定年退職までの勤続年数や定年退職時の給料の月額等によって再雇用職員の給料を区分していないのであるから、再雇用職員の給料に関する定めは，再雇用職員の定年退職までの勤続年数や定年退職時の給料の月額等にかかわらず、再雇用職員の職務の級に従って一律に適用されるものと解するのが相当であり、このように解する再雇用職員の給料に関する定めの内容が不合理であるとはいえない。
また、Y社は、Xらを再雇用するに際し、再雇用後の給料を含む雇用条件は再雇用前と同じであることを説明し、Xらはそれを承認していたと主張する。
しかし、同事実を認めるに足りる証拠はなく、仮にY社の主張するような説明と承認があり、これについてXらと被告が合意していたとしても、その内容はXらに適用される再雇用職員の給料に関する定めに達しない労働条件であるから、同合意は無効である。

あまり見かけないタイプの事案です。

規程内容からすると、このような判断もしかたがありません。

今後ますます継続雇用制度に関する紛争が増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「若者と女性が教えてもらえないキャリア・アップの法則」です。

チャンスをしっかりものにする人が日頃から行っていることが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本では、リスクは『危険』と訳されてしまうため、避けるべきもの、という印象があるのではないかと思います。・・・リスクとは、何かのリターンを得るために必要とされる、金銭的・時間的な投資なのです。残念ながら、日本には男女を問わず、リスクをとらずにリターンだけ求めるという考え方をする人が多いようですが、リターンが多いということは、当然リスクも高いわけです。リターンを求めるなら、まず、リスクテイクの練習をしなければいけません。」（９０頁）

リスクとリターンの相関関係は理解しつつ、日頃からリスクテイクの練習をしていないために、いざというときに足がすくんでしまうのです。

性格の問題ではなく「練習」の問題です。

日頃、ほとんどリスクテイクせずに生活していながら、いきなりリスクをとる選択をすることはできません。

「練習」をしていない人の思考傾向は、何かを得ることよりも何かを失いなくない気持ちが強いということです。

「安定」の呪縛から解放されない限り、リスクテイクに基づくリターンは得られません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、他の従業員に支給した平成２８年冬季賞与を組合員に支給しなかったことが不当労働行為にあたるとした事案を見てみましょう。

大久保自動車教習所事件（中労委令和２年９月２日・労判１２３８号１０１頁）

【事案の概要】

本件は、他の従業員に支給した平成２８年冬季賞与を組合員に支給しなかったことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y社は、分会員の労働条件の引下げについて組合との間で妥結に至らず、労使の対立が長期間継続する中、Y社の規程上、分会員、フリー社員いずれを、Y社の業績と労働者の勤務成績又は業績に応じて賞与が支払われることとなっている賞与について、組合からの賞与要求に対しては累積赤字等を理由に支給を拒みつつ、貢献度が高いとするフリー指導員に限らず、非組合員であるフリー社員全員に対して、分会員が冬期休暇で不在の日に、２８年冬季賞与を支給したものである。
これらの事情を踏まえると、Y社は、分会員が組合の組合員であることを理由として２８年冬季賞与を支払わなかったものと認められる。

組合員と非組合員との区別について合理的理由を説明できるか否かがポイントです。

本件のような取扱いに関する合理的説明は極めて困難でしょう。

日頃から顧問弁護士に相談する体制を整え、無用なトラブルを回避することが肝要です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

以前紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者は、ネスレ日本代表取締役の方です。

タイトルのとおり、世界のエリートに負けない仕事術が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『上司のマネジメントが悪いから、生産性が上がらない』『会社が働きやすい環境を用意してくれないから、残業が減らない』確かにそれは事実だろうが、そうやって他人のせいにするのは簡単だ。そのままでは、あなた自身は何も変わらないだろう。自分を成長させるのは、自分自身である。そのことを決して忘れてはいけない。」（１４３頁）

他人のせいにして状況が好転することはありません。

これは断言できます。

自分の人生は自分で選択した結果です。

上司や会社の不満を言う暇があるのなら、退職してよりよい環境へ移ればいいのです。

不満を言っているうちに人生は終わってしまいます。