栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、競業避止義務違反に基づく会社からの損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

レジェンド元従業員事件（福岡高裁令和２年１１月１１日・労判１２４１号７０頁）

【事案の概要】

本件は、保険代理店業等を営むY社が、かつてY社の従業員であったXにつき、①Y社在職中に同業他社の使用人となった、②Y社在職中に、同業他社のための営業活動を行い、競業避止義務に違反した、③Y社を退職して同業他社に就職した場合にＹ社の顧客に営業活動を行わない旨競業避止義務を負っていたにもかかわらず、Ｙ社を退職した後に就職した同業他社においてＹ社の顧客に対する営業活動を行って、競業避止義務に違反した、④Ｙ社を退職して同業他社に就職した後に秘密保持義務に違反したという義務違反があり、これにより、Ｙ社の顧客の一部が保険契約を更新せず、Ｙ社は契約の更新がされていれば得られたはずの代理店手数料を得ることができず、損害を被ったと主張し、Ｙ社に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求としてＹ社に生じた損害の一部である１７９万９３８６円＋遅延損害金の支払を求めている事案である。

原判決は、Ｘについて、上記③の競業避止義務が認められると判断し、Ｙ社の請求のうち１４１万２０５９円＋遅延損害金の支払を認める限度で認容し、その余の請求を棄却した。

Ｘは、上記認容部分を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

原判決中、Ｘ敗訴部分を取り消す。

前項の部分につき、Ｙ社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　本件競業避止特約によって課されるような退職後の競業避止義務は、労働者の営業の自由を制限するものである。このような退職後の競業避止義務については、労働者と使用者との間の合意が成立していたとしても、その合意どおりの義務を労働者が負うと直ちに認めることはできず、労働者の利益の程度、競業避止義務が課される期間、労働者への代償措置の有無等の事情を考慮し、競業避止義務に関する合意が公序良俗に反して無効であると解される場合や、合意の内容を制限的に解釈して初めて有効と解される場合があるというべきである。

２　・・・本件競業避止特約は、その文言によれば、XがX既存顧客に対しても営業活動を行わない義務を課す内容であり、Xがこのとおりの義務を負うとすれば、Xが受ける不利益は極めて大きいものである。

３　XがY社に在職中に受領した賃金や報酬が、Ｘが退職後に競業避止義務を負うことの実質的な代償措置であると認めることもできない。

４　こうした事情の下では、本件競業避止特約により、Xが、Y社退職後に、X既存顧客を含む全てのY社の顧客に対して営業活動を行うことを禁止されたと解することは、公序良俗に反するものであって認められない。そして、本件競業避止特約の内容を限定的に解釈することにより、その限度では公序良俗に反しないものとして有効となると解する余地があるとしても、少なくとも、XがX既存顧客に対して行う営業活動であって、XからX既存顧客に連絡を取って勧誘をしたとは認められないものについては、本件競業避止特約に基づく競業避止義務の対象に含まれないと解するのが相当である。

このように競業避止義務については、かなり限定的に解釈されることは理解しておきましょう。

従業員に独立、転職されること、それに伴い顧客が一定数減少することは、もはや雇用契約に内在するリスクと捉えるほうが現実的だと思います。

競業避止義務の考え方については顧問弁護士に相談をし、現実的な対策を講じる必要があります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から約８年前に紹介をした本ですが、再度読み直してみました。

タイトルのとおり、経営において何が重要かが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どの業界でも、時の経過とともに同じ発想が広まっていく傾向がある。幹部層はみな、同じ業界誌を読み、同じ見本市に出かけて同じコンサルタントと言葉を交わす。こうして何年もの歳月が流れるうちに、知恵の泉が枯れて淀んだ池のようになってしまう。」（９７頁）

意識をしていないとこうなってしまいます。

「業界の常識」という意味不明なルールに縛られないためには、意識をして業界外の人たちと時間をともにする必要があります。

同調圧力からはできるだけ離れたところで生活をすることが、自由に生きるコツなのです。

おはようございます。

今日は、薬学部教授兼薬剤部長に対する薬剤師としての配転命令の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人国際医療福祉大学（仮処分）事件（宇都宮地裁令和２年１２月１０日・労判１２４０号２３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の開学するY大学の薬学部教授及びY病院薬剤部長として就労していたXが、Y社の違法な配転命令により、薬学部教授等の地位を解任され、Y病院において薬剤師として勤務するよう命じられたとして、Y社に対し、主位的に薬学部教授の地位にあることを、予備的に薬剤師として勤務する労働契約上の義務を負わないことを、それぞれ仮に定めるよう求めた保全申立事件である。

【裁判所の判断】

Xは、Y社に対し、Y社が設置するY大学薬学部教授の地位にあることを仮に定める。

【判例のポイント】

１　Xの地位を薬学部教授に限定する明確な合意は認められないが、黙示の合意による成立が認められる余地はあるとして、募集と採用の経緯、人事運用等からみて薬学部教授とする職種限定合意がされたと一応認められる。

２　本件配転合意書の上記内容を認識しつつ異議を述べずに署名・押印を行ったからといって、その署名・押印がXの自由な意思に基づいてされたものであるとはいい難く、むしろ、上記のとおり、病院職員証の返却やY病院への着任等につきY社からの要望に応じたのと同様、無用な混乱等を避け、給与や手当の支給手続が円滑に進むよう、とりあえず本件配転合意書への署名・押印に応じたものであって、それは飽くまでY社との無用な軋轢を回避するための暫定的な取決めに過ぎなかったものとみるのが合理的である。
そうすると、・・・本件配転合意書への署名・押印がXの自由な意思に基づいてされたものと一応認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものとはいえず、本件配転合意の成立は一応も認められないというべきである。

３　なお、Y社は、本件配転合意書の記載内容は一見して明白であることや、本件配転合意書の署名・押印に先立ち、X代理人弁護士からは、人事的な事項に関する連絡等について直接X本人に連絡してよいと言われたことを指摘するが、上記のとおり、Xは、本件配転命令に対し、一貫して異議を述べている上、本件配転命令に従わないことで生じる混乱を防ぐために、Y社からの種々の要求に暫定的に応じていたと認められるから、本件配転合意書の署名・押印についても、それらと同様に、Xは、本件配転命令の効力が確定するまでの間の暫定的な勤務状態を受け入れる意図で署名・押印したものというべきであるから、Y社の上記指摘は上記結論を左右しない。

労働者の同意の有効性については、内容の不利益性に比例して厳格に解釈される傾向にあります。

同意を取りさえすればよいと判断するのは大変危険です。

同意の有無にかかわらず、当該行為の客観的な合理性を慎重に判断することが求められます。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行うことをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から約１０年前に紹介をした本ですが、再度、読み直してみました。

帯には「成果（お金）に結びつかない学びは浪費と同じです！」と書かれています。

勉強は仕入れですから、売上に変えないと意味がないですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は動物。動いてナンボ、行動してはじめて価値を生み出すことができるのです。・・・いかなる場合も評価は行動の結果に対して与えられるものです。行動もしないで、評価されない、お金がついてこないといっている人が多すぎます。」（１７７頁）

動かなければ何も変わらないという真実。

成果がなかなか出ない人の１つの特徴として、成果につながらないことに費やしている時間が多いということがあげられます。

その時間の使い方、投資ですか？　

それとも浪費ですか？

成果を出すためには、できるだけ多くの時間を、自分の価値を高めるために使うことです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、ホテルフロントマン（業務委託）の労働者性に関する裁判例を見ていきましょう。

ブレイントレジャー事件（大阪地裁令和２年９月３日・労判１２４０号７０頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社との間で労働契約を締結したと主張して、Ｙ社に対し、①労働契約に基づき、平成２８年７月１日から平成３０年６月２９日までの間（以下「本件請求期間」という。）の労務提供分につき、労基法３７条１項所定の割増賃金合計７７５万８０２９円＋遅延損害金の各支払い、②労基法１１４条に基づく付加金５７５万６９２０円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、７３７万９５３３円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、付加金５２０万２１８２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　業務内容及び遂行方法に対する指揮命令
Xの業務は、本件業務委託契約書中に、その内容が細かく特定されていた上、同契約書上、Xは、かかる業務をY社の指示によって行い、勤務日ごとに毎回各種状況の報告を行うこととされていた。そして、Xは、実際に、Y社に対し、受託業務報告書の書式を用いて、利用客についての報告事項、引継ぎ事項を記載する欄のほか、一時間ごとの入室中、掃除中及び利用停止中の客室数に至るまで、業務につき詳細な内容の報告を上げていた。このように、Y社による詳細な特定や報告の要求があったことからすると、Xの業務内容及び遂行方法に対しては、Y社の指揮監督が及んでいたということができる。

２　時間的場所的拘束性
Xの業務は、その業務時間が、基本的に午前１１時から翌日の午前１１時と定められ、業務を行う場所も、本件ホテルという一つの場所に定められているものであって、時間的場所的な拘束性がある。

３　労働契約との内容の近似性
Xは、形式上、Y社との間で、業務委託契約を締結している。
他方、午前１１時から翌日の午前１１時までというXの業務時間は、労働者であるY社の従業員を対象とした就業規則に記載されている始業時刻及び終業時刻の内容と同一である。また、Xが、本件業務委託契約書に基づいて従事する業務内容や、Xの具体的な勤務日の決定方法については、業務委託契約の締結以前に、労働契約に基づいて労務を提供していたときのものと変わりがなかった。

４　小括
以上によれば、Xは、Y社との間で、形式的には業務委託契約を締結しているものの、時間的場所的な拘束を受けている上、その業務時間・内容や遂行方法が、Y社との間で労働契約を締結した場合と異なるところがなく、Y社の指揮監督の及ぶものであったことからすると、Xは、実質的には、Y社の指揮命令下で労務提供を行っていたというべきである。

仕事のしかたとして、これを業務委託と考えるのはやはり無理がありますね。

結果、凄まじい残業代となっております。

労働者性に関する判断は難しいケースも中にはありますので、業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

約１０年前に紹介をしました本ですが、再度読んでみました。

１０年経ちましたが、いまだにマーフィーさんには興味が湧いておりません（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「知識が豊富であることは素晴らしいことですが、それを行動に進化させることができる人はさらに素晴らしい成果を手にします。」（１１０頁）

何かを知っていることで人生が変わることはありません。

動くことによってしか人生は１ミリも変わりません。

正確には、動き続けなければ何も変わりません。

これまで、途中で投げ出して人生が変わったことがあるでしょうか。

どれだけ忙しくても、暑くても、寒くても、眠たくても、疲れていても、やっている人はやっています。

いつだって、弱い弱い自分との戦いなのです。

おはようございます。

今日は、准職員および時間雇用職員の無期転換に関する団体交渉を行う際に、人件費や財務への影響についての資料を用いた具体的な説明を行わなかった法人の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

国立大学法人東北大学事件（宮城県労委令和元年１１月１４日・労判１２４０号１００頁）

【事案の概要】

本件は、准職員および時間雇用職員の無期転換に関する団体交渉を行う際に、人件費や財務への影響についての資料を用いた具体的な説明を行わなかった法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y法人は、本件質問要求書のうち質問として合理性を有する事項に対して、適切かつ誠実に対応しているとは認め難く、また新たな資料として提供したものは、限定正社員採用試験の受験者数及び合格者数にすぎないことから、本件質問要求書に対する平成３０年２月７日の団体交渉におけるY法人の対応は、労組法７条２号の不当労働行為に当たる。

２　確かに、X組合はY法人に対し、回答できない理由を検討中であることを記載する程度で良い旨述べるとともに、速やかに回答するよう求めていることから、簡易なものでも良いから、ともかく回答することを優先するよう求められているとY法人が理解した可能性がある。しかし、そのことを前提にしたとしても、Y法人は、本件質問要求書に対して、平成３０年２月７日の団体交渉で十分に対応していないし、その１か月後（本件質問要求書提出から約２か月後）の同年３月７日においても、Ｙ法人は、本件文書により、何ら具体的な情報提供を行っていない。
これらの経緯を考慮すると、本件文書による回答だけでは、本件質問要求書に対する回答として不十分であり、不誠実なものであると言わざるを得ない。よって、Y法人の本件文書による回答は、X組合の本件質問要求書に対して誠意をもって対応したとはいえず、労組法７条２号の不当労働行為に当たる。

組合から財務資料を求められることは少なくありません。

会社側は財務資料を開示することを通常嫌がりますが、合理的理由なく開示を拒むと不当労働行為と判断されますので気を付けてください。

団体交渉における具体的な対応方法については、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「５４人の最期から学ぶ一流の生き方」と書かれています。

生き方は皆自由ですが、死ぬまで向上していたいという方には参考になる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちはこうした『成果』だけを取り上げて、『成功者だ』とか『一流の人だ』という評価をしがちです。しかし、一流というのは、そんな目に見える成果では決まらないし、幸福な人生を最期まで全うできるかというのも、成果では決まりません。・・・どんなに成果が世に認められなくても、最期まで情熱をもって一つの目標に向かって前進し続ける。」（２４頁）

死ぬまでに残されている時間がどのくらいあるのかわかりませんが、それまで向上していきたいという願望は強く持っています。

貯金を取り崩すかのような人生ではなく、自分の価値を増やしていく準備をいつまでも続けていきたいと思います。

昔取った杵柄で生きていけるほど、世の中は甘くありません。

運動と勉強こそがその典型です。

脳と身体ともに鍛えまくるのが日々の習慣です。

まさに継続こそが力。

負けたら終わりではなく、やめたら終わりなのです。

おはようございます。

今日は、無期職員と契約職員との地域手当、住居手当、昇給基準を巡る待遇差が不合理でないとされた裁判例を見てみましょう。

独立行政法人日本スポーツ振興センター事件（東京地裁令和３年１月２１日・労経速２４４９号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を締結しているXが、①Xの学歴・経歴によれば、Y社の基準に照らし基準月額を８１号俸とすべきであるのに、Y社がXに対し、基準月額を６１号俸とする労働契約の締結を余儀なくさせた、②Y社が期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）を締結している職員に対して支給している地域手当及び住居手当をXに支給せず、また、無期労働契約において設けている昇給基準をXに適用せず昇給させないのは不合理な労働条件の相違であり、平成３０年法律第７１号による改正前の労働契約法２０条（同条は、前記改正により削除され、令和２年４月１日施行の有期雇用労働者法８条に統合された。同条は、前記改正前の労働契約法２０条の内容を明確化して統合したものであるから、以下、同法２０条に関する当事者の主張は、有期雇用労働法８条による主張と整理した上判断する。）に違反する旨主張して、不法行為に基づく損害賠償請求として平成２８年４月分から令和元年７月分までの基準月額、地域手当、住居手当、基準月額に連動する契約職員手当、超過勤務手当及び特別手当の各差額賃金相当額７０１万１７６２円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　無期職員は、転居を伴う異動の可能性があり、配置される地域の物価の高低によって必要とされる生活費に差額が生じることから、勤務地の物価の高低に応じ、生活費の差額を補てんする必要があるといえるが、契約職員は異動が予定されておらず、東京都特別区にしか配置されていないことから、勤務地の物価の高低による生活費の差額は生じず、これを補てんする必要がない。
したがって、無期職員に対して地域手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという待遇の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、有期雇用労働者法８条にいう不合理と認められる待遇に当たらないと解するのが相当である。

２　無期職員は、転居を伴う異動の可能性があり、転居がない場合と比較して住宅に要する費用が多額となり得ることから、住宅に要する費用を補助する必要がある一方、契約職員については東京都特別区内にしか配置されておらず、転居を伴う異動の可能性はない。
したがって、無期職員に対して住居手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、有期雇用労働者法８条に違反するものではないと解するのが相当である。

３　本件昇給基準は、無期職員に適用されるものであるところ、その文言によれば、管理又は監督の地位にある職員以外の職員について、「おおむね」、昇給区分Ａの割合を１００分の５、昇給区分Ｂの割合を１００分の２０とするものであって、おおむねの割合を示すものと解されること、及び、本件昇給基準より上位の規定である職員給与規則は、無期職員の昇給は予算の範囲内で行わなければならない旨規定し、昇給に予算の制約を設けていることを考慮すると、本件昇給基準は、昇給区分ＡないしＢとすべき職員の割合についての決まりを設けたものと認めることはできない。
したがって、本件昇給基準に関し、無期職員について昇給の決まりを設けているとはいえないから、無期職員について昇給の決まりを設ける一方、契約職員について昇給の決まりを設けていないという不合理な待遇の相違があり、不法行為に該当する旨のXの主張は、その前提を欠くものである。

各種手当に関する格差については、当該手当の趣旨から議論がスタートします。

格差について合理的理由を説明できるか否かがポイントとなります。

同一労働同一賃金の問題は非常にセンシティブですので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から約１０年前に紹介をした本を再度、読み直してみました。

奇を衒わないこれぞ王道という内容しか書かれていません。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「すでに手に入れた豊かさは棚に上げ、さらに他のものを求める。客観的な豊かさの基準があると信じ、自分には『何かが不足している』と常に不満を抱いている。だから『豊かさ』を実感できないのです。本来、『豊かさ』とは個人によって感じ方が違う主観的なものであり、客観的な基準などはないのです。ですから『足るを知らない人』、あくまで『不足を感じる人』はどんなに豊かな状態になってもそれを感じることはできないのです。」（８５～８６頁）

「ある」ことに感謝せず、「ない」ことに不満を感じる。

このような人は、いつまでたっても、また、どこまでいっても、不満が先行します。

幸せや豊かさに客観的な基準などありません。

自分が幸せだと思えるか、豊かだと思えるか、ただそれだけです。

不満を感じるときは、多くの場合、「当たり前」だと思っていることに対する感謝の気持ちを忘れているときです。