栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から５年から前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルのとおりです。

Time is not money.

Time is life.

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「返事のレスポンスとその人の好感度は見事に比例している。レスポンスが速い人は、周囲のすべてが応援してくれるようになる。レスポンスの速い人にチャンスは一極集中する。結果として、出世してお金持ちになっていく。
レスポンスの遅い人は、周囲のすべてから嫌われる。レスポンスの遅い人からチャンスはどんどん奪われていく。結果として、出世できずに貧乏になっていく。
わずか１秒にも満たないこの差で、人生が決まってしまうのだ。」（４１頁）

真理です。

決して大袈裟な話ではありません。

私の知る限り、仕事ができる人は、電話もメールもラインもとにかくレスポンスがめちゃくちゃ速いです。

類は友を呼ぶという法則からすれば、レスポンスが速い人がレスポンスが遅い人と仕事をすることはありません。

いわゆる「合わない」のです。

のんびりしているほど人生は長くありません。

おはようございます。

今日は、投資会社の専門社員の管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

三井住友トラスト・アセットマネジメント事件（東京地裁令和３年２月１７日・労判ジャーナル１１１号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて就労するXが、Y社に対し、①労働契約に基づく賃金請求として、平成２８年１月４日から令和元年７月３１日まで（以下「本件請求期間」という。）の未払残業代合計２７４７万１７６１円＋遅延損害金、②労基法１１４条に基づく付加金請求として、２３９６万３７６２円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１９７８万０５３２円＋遅延損害金を支払え。

Y社は、Xに対し、１４０２万３９８３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　職責及び権限について
Xの担当する業務は、ファンドマネージャー等が示した見解を前提とした月次レポート等の内容に誤りがないかを確認したり、当該見解を踏まえてレポートを作成する業務であって、専門的かつ重要な業務ではあるものの、企画立案等の業務に当たるとはいえず、また、これらの業務が部長決裁で足りるとされていることからすれば、経営上の重要事項に関する業務であるともいえない。
また、Xは、所属する部署の管理者ミーティング等に参加しておらず、月報関連業務以外に当該部署の業務を担当していたことは認められないほか、部下もおらず、人事労務管理業務に従事していたとは認められない。
以上によれば、Xが経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当していたとは認められず、また、人事労務管理業務も担当していないことからすれば、Xが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されていたとは認められない。

２　労働時間の裁量について
Xは、月次レポートの精査・準広告審査業務を毎月第３営業日から第１４営業日の間に行い、共通コメントのチェックを第３営業日の午前９時頃から正午頃までの間に行い、臨時レポートについては年間１０回程度行うことになっており、それらの業務がある期間は、基本的に当該業務のために時間的にも拘束されているものの、これらの業務の閑散期においては、比較的自由に時間を使うことが許容され、遅刻・早退があっても賃金から控除されることはなく、早朝及び深夜の業務についても、健康管理の観点から複数回の指摘はあったものの、自己の裁量で労働時間を決定できる環境にはあったといえることからすれば、労働時間について一定の裁量はあったといえる。

３　処遇について
本件請求期間におけるXの年俸は約１２７０万円（基本給部分が１１４０万円）であり、部長に次ぐ待遇であるといえ、Y社の社員の上位約６％に入ることからすると、待遇面では、一応、管理監督者に相応しいものであったと認められる。

４　小括
以上によれば、Xは、自己の労働時間について一定の裁量があり、管理監督者に相応しい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているとは認められないことからすれば、Xが、管理監督者に該当するとは認められない。

開かずの扉です。

認容額をご覧ください。

管理監督者として対応することは、もはや百害あって一利なしです。

・・・とかれこれ言い続けていますが、一度、痛い目にあわないとわからないのが実情です。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

堀江さんの新刊です。

サブタイトルは「我慢の奴隷から脱出する４４の行動哲学」です。

「我慢の奴隷」になっている方は読んでみるといいと思います。

読んだだけでは何も変わりませんが。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「未来を想像していいことなどあるだろうか？多くの人は保険をかけたり、家族のために家を買ったり、未来に備えて準備すると思うが、予想通りの未来が進んでいく保証など、どこにもない。逆に、社会情勢や経済の変化によって、思わぬトラブルに遭う確率の方が高いだろう。・・・先のことは、わからない。いまこの瞬間だけを考え、走り続けながら改善を重ね、やりたいことをやるのが本当の幸せだ。」（５１頁）

頭ではわかっていても、多くの人が「将来」や「老後」の不安を解消するべく、せっせと預金をし、生命保険に入るのです。

そして、できるだけ損をしないように、リスクを冒さないように生きることを選択します。

ただ、どうでしょう。

人生の終盤のために、人生の大半をやりたいことも我慢し続ける・・・。まるで老後のために生きているような気がしませんか？

ずーっと我慢に我慢を重ねて年老いていくなんて、考えただけで萎えます。

楽しく生きても、我慢して生きても、どちらにせよ、人生は一度きりです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、会社の責めに帰すべき事由に基づく未払賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

ホームケア事件（横浜地裁令和２年３月２６日・労判ジャーナル１１２号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、訪問介護（デイサービス）施設の利用者の送迎業務に従事していたXが、Y社に対し、週の所定労働日数が５日であったにもかかわらず、会社の責めに帰すべき事由によりこれに満たない日数しか労務を提供することができなかったと主張して、雇用契約に基づき、未払賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　本件雇用契約における週の所定労働日数について、は、原審のX本人尋問における供述は、X本人尋問を通じて一貫しており、その内容に特段、不合理な点も見当たらないから、信用することができ、そして、Xの使用者であり、出勤簿等をもってXの出勤簿を管理していたことがうかがわれるY社が、平成２９年以前のXの勤務実態について立証しないことを踏まえると、Xは、本件請求期間より前である平成２９年以前は、おおむね週４日勤務していたものと推認されるから、本件雇用契約における所定労働日数に係る合意は、契約当事者の意思を合理的に解釈すれば、週４日であったと認めるのが相当である。

２　Xの出勤日は、Y社において、利用者の送迎計画表を作成することによって決定されることが認められるところ、Xを送迎計画表に入れるかどうかは、Y社の判断に委ねられているのであり、各日の送迎計画表をもって具体的な勤務を命じられていたXは、送迎計画表に入らなかった日については、当該日の送迎業務に従事することを命じられておらず、これを受けた労務の提供の有無を観念する局面に至っていなかったというべきであるから、Ｘが就労しなかったことは、基本的にはＹ社の責めに帰すべき事由によるものであったと解するのが相当であるから、Ｙ社がＸを送迎計画表に入れなかった日については、Ｘが就労しなかったことは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によるものと認めるのが相当であって、Ｘは、Ｙ社に対する賃金請求権を失うものではない。

当事者の合理的意思解釈により勤務日数が週４日と認定されています。

その結果、シフトを作成する上で、週４日を下回る場合には、会社都合により休ませたこととなり、ノーワークノーペイの例外として賃金が発生します。

シフト制だからといって、勤務日数を全く自由に決定できるわけではないということをしっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

タイトルそのまんまです。

帯には「『Get』から『Give』へ　本物の成功者に共通する５つの法則とは？」と書かれています。

まあ、そういうことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたの収入は、あなたがどれだけ多くの人に、どれだけ奉仕するかによって決まる。」（８３頁）

真理です。

この意味が正確に理解できれば、お金に困ることはありません。

自分の単価を上げるための努力をし、他者への貢献度を高める。

あとは日々準備をするか否か。

ただそれだけのことです。

おはようございます。

今日は、労基法３８条に基づき、ダブルワーク先の労働時間について通算が否定された事案を見ていきましょう。

シェリーマン事件（東京地裁令和３年３月３日・労経速２４５４号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXが、①雇用契約に基づく賃金請求として、平成２９年１１月１日から同年１２月５日までの間（以下「本件請求期間」という。）の未払残業代１８万２１８５円及び②労基法２０条１項に基づく解雇予告手当の未払分の請求として、１７万６７００円の合計３５万８８８５円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、６万４４２１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、午前７時から翌日の午前７時まで２４時間勤務のダブルワークを行っており、ダブルワーク先における労働時間を、労基法３８条に基づき、Y社における労働時間に通算すべきである旨主張する。
この点、労基法３２条２項が、１日８時間を超えて労働させてはならない旨規定する趣旨は、長時間労働により労働者に生じる種々の悪影響を排除することにあると解されることからすれば、同項の１日とは、午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうが、継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の１日の労働とすべきであると解される（昭和６３年１月１日基発第１号，平成１１年３月３１日基発第１６８号参照）。

２　Xは、平成２９年１１月２日、同月５日、同月１２日、同月１６日、同月２０日及び同月２６日に、ダブルワーク先において、午前７時から翌日の午前７時まで就労していたことが認められるところ、継続勤務が２暦日にわたる場合には、暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として扱うべきであると解されることからすれば、２暦日目の午前０時から午前７時までの７時間の労働時間については、ダブルワーク先における始業時刻が属する日の労働時間として算定されるべきものである。
また、ダブルワーク先における始業時刻の属する日において、当該始業時刻前に、Y社において夜間清掃業務を行っていた場合、夜間清掃業務は前日のフロント業務との継続勤務が２暦日にわたる場合として、当該フロント業務の始業時刻の属する日の労働であると解されるから、夜間清掃業務と午前７時からのダブルワーク先における労働は、別日のものと解すべきである。
そうすると、ダブルワーク先における労働時間について、労基法３８条に基づきY社における労働時間として通算すべきものがあるとは認められず、Xの主張は採用できない。

上記判例のポイント１の通達は理解しておきましょう。

労働時間に関する対応は、事前に顧問弁護士に相談することにより大幅にリスクヘッジが可能になります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今から６年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

販売外交員に限らず、あらゆるサービス業に通用する内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世間に名前を売る近道は、おしゃべりをすることではなくて、誰のいうことでも耳を傾けて聞いてやることだ。諸君がある人に向かってどんな話をしてみたところで、その相手方が自分自身のことについて諸君に話したいと思いつめている事柄に比べると、その半分の興味も持たせることはできないものだ。」（６８頁）

上手に話すことも大切ですが、上手に聞くことはその何倍も大切です。

聞くといっても単に「ふむ、ふむ」と聞いている（ふり）をすることではありません。

聞くという行為の前提にあるのは、相手が話しやすい又は話したい内容を話せるように質問をするということです。

この質問が的外れだと相手は気持ちよく話をすることができません。

結局、すべては他者への想像力です。

おはようございます。

今日は、通勤手当の不正受給等を理由とする大学教員の懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人甲大学事件（東京地裁令和３年３月１８日・労経速２４５４号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が設置する大学において准教授の地位にあったXが、通勤手当を不正に請求したなどとして、Y社から平成３０年１０月９日付けで免職処分とされ、同月２２日までに退職願を提出しなかったため、同月３１日付けで懲戒解雇されたことについて、Y社に対し、同処分は懲戒権を濫用したものであり無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、同懲戒解雇後である同年１１月から毎月２２日限り月額賃金４８万６０４５円及び平成３０年１２月分の賞与額１１３万２８８８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　使用者が労働者に対して懲戒処分をするに当たっては、使用者は、懲戒事由に該当すると認められる行為の動機、態様、結果、影響等のほか、当該行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する処分が他の労働者に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択すべきかを決定する裁量権を有していると解すべきであり、使用者の裁量権の行使に基づく処分が社会通念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に限り、無効と判断すべきものである。

２　本件通勤手当受給及び本件無届通勤は、採用当初より、支給される通勤手当と実際に通勤に係る費用との間の差額を利得する目的で、かつ、届け出た公共交通機関ではなくバイク通勤をする意図でありながら、その目的、意図及び実際にバイク通勤を継続した事実をY社に秘匿するため、あえてY社大学の構内の職員用無料駐車場ではなく、本件店舗に駐輪し、しかも、公共交通機関による通勤手当とバイク通勤による実費との差額を利得するにとどまらず、あえて遠回りの通勤経路を届け出ることにより、公共交通機関による通勤手当を受給していた場合に本来得られる金額より更に高額の通勤手当を６年以上の長期にわたり受給し続けたものであり、Y社に採用後一度も通勤定期券を購入したことがないことも踏まえると、受給額全額について詐欺と評価し得る悪質な行為であって、その経緯や動機には酌むべき事情は見当たらない。
本件通勤手当受給によってY社が被った損害は、合計約２００万円と多額であり、仮にXがバイク通勤ではなくY社指摘経路によって通勤していた場合であっても、X届出経路との差額が１００万円以上生じることとなり、生じた結果は重大である。Xは、本人尋問において反省している旨供述するものの、本件懲戒処分の前に行われたY社調査委員会及びY社懲罰委員会においては、具体的な反省の弁を述べることがないばかりか、大学の玄関においてバイク、タクシー、自家用車で通勤している者をそれぞれ確認して通勤届出と照合して指導するのがY社の事務職員の職責であるのに、自分は注意されたことはなく、Y社の方で注意すべきであったなどとY社に責任を転嫁する言動に及んだ上、不正受給の金額を明示されたにもかかわらず、本件懲戒処分以前に自主的に受給した通勤手当を返還もすることなく、本件懲戒処分後にY社からの訴訟提起を受けてこれを返還したにすぎないことも踏まえると、本件懲戒処分時において本件通勤手当受給及び本件無届通勤につき真摯に反省していたものとは到底認められない。
以上に判示した本件通勤手当受給の悪質性、これに係る経緯及び動機に酌むべき事情が見当たらないこと、結果の重大性、真摯な反省が見られないことに加え、Y社において他の教職員が同様の不正受給を行うことを抑止する現実的な必要性が高いことも踏まえると、上記懲戒事由該当行為のみでも、戒告やけん責にとどまらず、免職を含む重い懲戒処分が相当である。
以上に判示した本件各行為の内容やその程度等に関する事情を総合すると、Xは、悪質な詐欺と評価すべき行為により重大な結果を生じさせた上、全体的に規範意識の欠如が顕著であるだけでなく、自己の行為を隠蔽する行動に出るとともに、自己の責任を自覚せず、他者に責任を転嫁するような言動を繰り返すなどしたものであり、Y社大学の教員として、学生を指導育成するとともに、その研究を指導する職責を担うにふさわしいとは到底いえないと評価せざるを得ない。
そうすると、過去に懲戒処分歴がないことに加え、本件懲戒処分による現実的な不利益を含むXに有利な事情を最大限考慮しても、懲戒処分のうち最も重い懲戒解雇ではなく、退職届を提出した場合には退職と扱って一定の退職金が支給される免職を選択したY社の判断は、社会通念上相当なものであり、裁量権の逸脱又は濫用があったということはできない。

最初はほんの出来心かもしれませんが、積み重なるとこのようになってしまいます。

気を付けましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

「現代のビジネスに必要なことは、すべてアリストテレスが２３００年前に語っていた」そうです。

さすがです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「物事を成功へと導くためには、つねに次の二つが必要である。一つは、目指すべき目的と目標が正しく定められていること。もう一つは、どうすればそれを達成することができるかを知ることだ。」（２４頁）

勉強でも仕事でもそうですが、どうすれば効率よくゴールに到達できるかということを知っている人は、限られた時間でも同時並行して複数の成果を出します。

こういう人は、勉強や仕事の差は、能力ではなくやり方の差であることを知っているのです。

是非、短い時間で数多くの成果を出している人の動き方を観察してみてください。

１つ１つの動作、決断のスピードに驚くと思いますよ。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、組合員の解雇問題を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

ラクサス・テクノロジーズ事件（広島県労委令和２年８月７日・労判１２４５号９５頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の解雇問題を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　団体交渉は、誠実、平和的かつ秩序ある方法で行われなければならず、暴力の行使が許容されるものではないことは、労働組合法第１条第２項ただし書の規定を待つまでもなく明らかである。
しかしながら、会社が主張するように、単に使用者が身の危険と恐怖を感じたというだけで団体交渉を拒否する正当な理由が認められるとすれば、使用者の主観的な判断によって団体交渉を拒否できることとなり、憲法第２８条によって認められた団体交渉権が保障されないことになる。
したがって、将来行われる団体交渉の場において、労働組合の代表者等が暴力を行使する蓋然性が高いと認められる場合に、使用者は、正当な理由があるものとして、労働組合の言動を理由に団体交渉を拒否することができると解される。
そして、暴力行使の蓋然性が高く団体交渉の拒否に正当な理由があるか否かは、使用者及び労働者双方の従前の団体交渉その他の折衝の場における態度等諸般の事情を考慮して決するのが相当である（東京地裁昭和５８年１２月２２日判決）。

２　組合が同意なしに会社に赴く旨を強い口調で通告したのは、組合から本件団体交渉要求について再三にわたり回答を要求されたにもかかわらず、会社が明確に回答しなかったためであり、会社の態度に原因があると解される。
A副委員長とB社員の電話でのやり取りは、わずか数分程度であって、長時間にわたって暴力的な言動を繰り返したというものではなかったことが認められる。
以上のことから、組合が暴力を行使する蓋然性が高いとはいい難い。

会社側の主張は理解できなくはありません。

しかし、労働委員会としては上記命令のポイントのように判断することを認識しておく必要があります。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。