栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、バフェットさんの発言をまとめた本です。

この本は今から９年前に紹介をした本ですが、再度、読み返してみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「さほど価値のないことや、やる必要のないことばかりに手を出しても時間の浪費だ。上手にやったところで意味はない。本当に大切なこと、意味のあることは何かをしっかりと見きわめた上で決定を下す。決定の質を高めるためには小さなこと、つまらないことは切り捨てる勇気が必要である。」（１６３頁）

器用貧乏とはよく言ったものです。

あれもこれも安請け合いをしていたら、時間がいくらあっても足りません。

限られた時間の中で一定の成果を挙げるためには、その前提として、手を出さないことを決めておくことがとても重要です。

結局すべてが中途半端になってしまうのです。

おはようございます。

今日は、在職中の競業行為等が自由競争の範囲を逸脱し違法とされた事案を見てみましょう。

Z社事件（名古屋地裁令和３年１月１４日・労経速２４４３号１５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Y社の幹部従業員であったXが在職中に別会社を設立し、平成３１年２月１日には主要な取引先３社をしてY社との契約関係を終了させると同時に部下従業員とともに一斉にY社に退職届を提出した上で、当該別会社で競業行為に及んだことは労働契約上の誠実義務違反という債務不履行又は不法行為に該当すると主張して、Xに対し、損害賠償として、当該取引先３社との取引から得られたはずの逸失利益９億円＋遅延損害金の支払を求めた事案であり、本判決は、その請求の原因に理由があるか否かについて判断を示すものである。

【裁判所の判断】

本訴の請求の原因は理由がある。

【判例のポイント】

１　Xは、Y社の従業員であって名古屋支店長であったところ、本件暴行事件を直接の契機としてY社に対して不満を抱くようになり、平成３０年１２月１０日、Y社からの独立を企図して、Y社の従業員でありながらY社とその目的が重複するQ2社を設立してその代表取締役に就任し、競業行為の準備を行う一方、Ｙ社の取引先に対してＹ社が刑事告発を受けている旨を伝え、特にＹ社に大きな利益をもたらしてきた提携先３社に対し、自らが設立して代表取締役に就任しているＱ２社との間で日本における取引を継続させることを前提として、平成３１年２月１日のほぼ同一時刻をもって一斉にＹ社との契約を解除するよう働きかけてこれを成功させ、名古屋支店の部下全員に当たるＰ４及びＰ５に対し、Ｑ２社との間で労働契約を締結することを前提として、同日のほぼ同一時刻に同月１５日をもって退職する旨の退職届を一斉に提出するように働きかけてこれも成功させたばかりか、名古屋支店のサーバーや貸与パソコンに記録されていたＹ社の取引関係に関わる情報を削除して復旧不可能に初期化し、顧客名刺を持ち去るなどして名古屋支店の機能を喪失させたものであり、Ｙ社退職後には、Ｑ２社代表取締役として、ただちにＰ４及びＰ５を雇用したばかりか、Ｙ社から奪取した取引先である提携先３社との取引を開始し、Ｙ社在職中にＹ社従業員として提携先３社に依頼した見積もりの回答を、提出期限である同月２８日までに第２補給処に対して提出したものと認められる。

２　Ｘは、Ｙ社との間で労働契約を締結していたのであるから、当該労働契約に付随する信義則上の義務として、その存続中において使用者であるＹ社の利益に著しく反する行為を差し控える義務を負っていたものであるところ、上記事実のうちＹ社退職前の行為は、Ｘが代表取締役を務めるＱ２社による競業行為及びその準備行為にほかならず、Ｙ社の利益に著しく反するものであって、Ｙ社の就業規則３条、４条１項１号、３号、５号、６号及び８号並びに３９条に違反することが明らかである。
また、Y社からの退職前後を通じたＸの上記行為は、Ｙ社における地位を利用して、取引上の信義に反する大洋でＹ社の事業活動を積極的に妨害したものというほかなく、これを正当化すべき理由が見当たらない以上、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な行為であって、不法行為を構成するものというべきである。

退職のきっかけはさておき、その後の態様は、法律上許容される範囲を大きく逸脱していると評価されてもしかたないものと思われます。

問題は、この先の損害論ですね。裁判所は損害額については謙抑的に判断する傾向にありますので注意が必要です。

原告、被告ともに顧問弁護士に相談の上、日頃から適切に労務管理をすることが求められます。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

以前紹介した本を再度、紹介することとします（「＃２」は２回目の登場を意味します。）。

この本は、今から８年前に紹介をした本です。

改めて読み返すと以前とは異なる着眼点があり、おもしろいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「決断すべき時が来ていても、決断から逃げて知らん顔をする人がいる。だが、決断の結果に不安を感じて決断を避けてしまえば、事態は悪化の坂道を転げ落ちるだけだ。決断することにこそ価値があると考えれば、結果の成否を過度に心配しなくなる。」（１４３頁）

日々、決断の連続ですから、実際のところ、決断から逃げることなどできません。

決断をしないという決断をしているだけですから。

すべては日々の小さな小さな決断の結果なのです。

毎朝、早起きして運動するのも、勉強するのもすべて自らの決断です。

やるも決断。やらぬも決断。

５年後、１０年後、その差は残酷なほど明確に表れます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、勤務日数・シフトの大幅な削減がシフト決定権限の濫用に当たり違法とされた事案を見てみましょう。

有限会社シルバーハート事件（東京地裁令和２年１１月２５日・労経速２４４３号３頁）

【事案の概要】

本件本訴は、Xと労働契約を締結し、Xを雇用していたY社が、Xに対し、本件労働契約において、Y社のXに対する別紙１債務目録記載の各債務の不存在確認を求める事案である。

本件反訴は、Xが、Y社に対し、①主位的に、本件労働契約において勤務時間を週３日、１日８時間、週２４時間、勤務地、職種を介護事業所及び介護職と合意したにもかかわらず、Y社の責めに帰すべき事由により当該合意に基づき就労することができなかったと主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、ａ）平成２８年５月１日から平成３１年３月３１日までの未払賃金２３０万８４２５円＋遅延損害金、ｂ）平成３１年４月から本判決確定の日まで、毎月末日限り、月額賃金１０万４２９０円＋遅延損害金、②予備的に、平成２９年８月以降のシフトの大幅な削減は違法かつ無効であると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、a）平成２９年９月支払分から令和２年３月支払分までの未払賃金２０７万９７５１円＋遅延損害金、ｂ）令和２年４月支払分から同年７月支払分までの未払賃金２７万５６６８円＋遅延損害金、ｃ）同年８月支払分以降の賃金として、同年８月から本判決確定の日まで、毎月末日限り６万８９１７円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、③給与振込手数料の控除には理由がない旨主張して、本件労働契約に基づく賃金請求又は不当利得に基づく返還請求として、控除された給与振込手数料４７４６円＋遅延損害金、④通勤手当の未払いがあると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、未払通勤手当１５万１８８０円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社の本件各本訴請求をいずれも却下する。
２　Y社は、Xに対し、１３万０２３４円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、Xに対し、５１４９円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得ると解され、不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法５３６条２項に基づき，賃金を請求し得ると解される。
そこで検討すると、Xの平成２９年５月のシフトは１３日（勤務時間７３．５時間）、同年６月のシフトは１５日（勤務時間７３．５時間）、７月のシフトは１５日（勤務時間７８時間）であったが、同年８月のシフトは、同年７月２０日時点では合計１７日であったところ、同月２４日時点では５日（勤務時間４０時間）に削減された上、同年９月のシフトは同月２日の１日のみ（勤務時間８時間）とされ、同年１０月のシフト以降は１日も配属されなくなった。同年８月については変更後も５日（勤務時間４０時間）の勤務日数のシフトが組まれており、勤務時間も一定の時間が確保されているが、少なくとも勤務日数を１日（勤務時間８時間）とした同年９月及び一切のシフトから外した同年１０月については、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的理由がない限り、シフトの決定権限の濫用に当たり得ると解される。

２　この点、Y社は、Xが団体交渉の当初から、児童デイサービス事業所での勤務に応じない意思を明確にしたことから、Xのシフトを組むことができなくなったものであり、Xが就労できなかったことはY社の責めに帰すべき事由によるものではない旨主張する。
しかしながら、第二次団体交渉が始まったのは同年９月２９日であるところ、Xが児童デイサービスでの半日勤務に応じない旨表明したのは同年１０月３０日で、一切の児童デイサービスでの勤務に応じない旨表明したのは平成３０年３月１９日であり、平成２９年９月２９日時点でXが一切の児童デイサービスでの勤務に応じないと表明していたことを認めるに足りる証拠はない。
そして、Y社はこの他にシフトを大幅に削減した理由を具体的に主張していないことからすれば、勤務日数を１日とした同年９月及びシフトから外した同年１０月について、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的な理由があるとは認められず、このようなシフトの決定は、使用者のシフトの決定権限を濫用したものとして違法であるというべきである。
一方、Xは、同年１０月３０日の第２回団体交渉において、児童デイサービスでの半日勤務には応じない旨表明しているところ、このようなXの表明により、原則として半日勤務である放課後児童デイサービス事業所でのシフトに組み入れることが困難になるといえる。そして、Xの勤務地及び職種を介護事業所及び介護職に限定する合意があるとは認められないところ、Xの介護事業所における勤務状況から、Y社がXについて介護事業所ではなく児童デイサービス事業所での勤務シフトに入れる必要があると判断することが直ちに不合理とまではいえないことからすれば、同年１１月以降のシフトから外すことについて、シフトの決定権限の濫用があるとはいえない。
そうすると、Xの同年９月及び１０月の賃金については、前記シフトの削減がなければ、シフトが削減され始めた同年８月の直近３か月（同年５月分～７月分）の賃金の平均額を得られたであろうと認めるのが相当であり、その平均額は、以下のとおり、６万８９１７円である。

この裁判例は非常に重要ですのでしっかり押さえておきましょう。

労働条件の不利益変更の一類型として捉えることができるため、考え方はそれほど難しくありません。

日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。　　　

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

帯に「今こそ、『王道』を学べ！」と書かれているとおり、全く奇を衒わないビジネスの本質が書かれています。

言葉の使い方、気配りの本質、心と体の鍛え方、リーダーとしての立ち居振る舞い、組織内での作法、自らを高める方法・・・あらゆることが書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「性格・人柄がよくて、勉強も人一倍する。そういう人は誰でも応援したくなるし、引き上げたい気になる。頭がよくて自己過信する人よりも、Sさんのような人がビジネスで成功するんだろうね。・・・人の気持ちは『気配』に出る。気配を察するのが『目配り』」だ。相手の表情、視線、しぐさや所作を注意深く見て、相手の気持ちに応じて動くのが『心配り』である。こうした『配慮』の行き届いた人は、相手の印象に残り、周囲からも高く評価される。当然、チャンスにも恵まれるのである。」（１８９頁）

応援したくなる人柄というのは、もうそれだけで成功する決定的要素といえます。

ここに書かれていることができている人は、自然と周りが引き上げてくれるのです。

うまくいく人はうまくいく理由があり、その逆もまたしかり。

すべてには理由があります。

いかにえこひいきされるかがとても重要なのです。

おはようございます。

今日は、セクハラの行為者とされる原告に対する会社の対応につき、職場環境配慮義務違反が否定された事案を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁令和２年３月２７日・労経速２４４３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であり、心因反応（以下「本件傷病」という。）であるとの診断を受けて休職中であったXが、後記のとおり、Y社から、平成３０年８月末日限りで休職期間満了によりY社から退職したものとされたところ（以下「本件退職措置」という。）、本件傷病は、Y社がXをセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」ということがある。）の加害者として扱うなど職場環境配慮義務を尽くさなかった結果、発症したもので業務に起因するものであり、Xはその療養中であったものであるから、本件退職措置は、労基法１９条に照らし無効であるなどと主張して、Y社との間で、①労働契約上の権利を有する地位にあること確認を求めるとともに、②Y社に対し、職場環境配慮義務違反（債務不履行）に基づき、損害金２５６９万６０２６円＋遅延損害金の支払を、また、③Y社に対し、労働契約に基づき、平成３０年９月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額４７万７７０９円の賃金と月額４万３６３１円の退職積立金、毎年６月１０日及び１２月１０日限り各９５万５４１８円の賞与＋遅延損害金の支払を、それぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社がXに対する職場環境配慮義務を負っていることを前提に、その義務違反として、本件トラブルに関し、関係従業員から詳細に事実を聴取すべき義務の違反があったと主張する。
しかしながら、Y社は、本件トラブルの申告者であるＢから事情を聴取しているばかりでなく、Xからも、そのヒアリングにおいて、本件発言の経緯を含めて言い分を聴取しており、必要範囲の確認は施しているものと認められるから、その所為に不足があるとは認められず、義務違反があるとは認められない。
この点、Xは、Y社がXに対するヒアリングにおいて曖昧な言葉で事実確認を行ったなどとも主張し、この点も問題視するが、証拠によっても、Ｂから問題とされたトラブルの内容については明確に特定できており、そのように認めることはできない。
Xは、Y社がXの主張を一顧だにせず始末書の提出や謝罪を強制したなどとその態度や措置も問題視しているが、Y社は、本件発言の経緯を含めてXの言い分を聴取しており、Xの主張をおよそ顧みなかったなどとは認め難い。また、Y社は、謝罪や始末書の提出をする意向があるかを原告に尋ね、Xも、本件発言の経緯は経緯としつつも、自己の不用意な発言を詫び、謝罪や始末書の提出にも任意応じる旨の意向を示したものであって、かかる経過に強制の事実は見出し難い。
Xは、Y社が懲戒を仄めかしたなどとして、この点についても主張しているが、謝罪の場でのＤの発言は一般論にとどまるものと認められ、これを超えて懲戒としての具体的措置が検討された形跡もなく、かえって、爾後、特に会社から何か要求することもないので業務に集中していただきたいとY社から申し伝えられてもいることは前判示のとおりであって、この点から具体的な義務違反があるということもできない。
Xは、XとＢとをしばらく同じ部署で就労させ続けたことについても問題視するが、本件トラブルについては、謝罪の場が設けられたことにより、Ｂから人事部に謝意が述べられたメールが送られるなど一応の収束を見せていたものであり、Xから質問のメールこそ人事部宛に送られることがあったものの、その内容に、Ｂと同じ部署で稼働したくないとの申出までは書かれておらず、実際にもＢの異動まで特段トラブルを生じているとも認められていなかったのであるから、Xの主張するような異動を命じるべき義務がY社に生じていたということもできない。
Xは、Y社が再調査をしなかったことが前記義務違反を構成するとも主張する。しかし、Ｂ申告に係る本件トラブルは、謝罪の場の設置によりひとまずの収束を見せ、その後、特段のトラブルなくＢは異動し、Ｄからの再調査を一からすることになるがよいかというメールに対してもXにおいて特段明確な異議や異論が示されることのないまま事実経過が推移してきていたものであり、Y社としては本件トラブルを収束させたとの認識であったものである。もとより、ＢとXとの間では、謝罪の場においても本件発言の経緯をめぐって見解の齟齬が見られるなど、見解の相違がなお残っていたとはいえるが、当時、その認識の齟齬を埋めることのできる具体的な物証があることが見込まれたわけでもない。
しかも、Y社としては、本件トラブルを重大なものとまでは認識しておらず、Xに対し、Xが応じた前記措置のほかは、懲戒処分を含め、特段の措置をとることは何ら検討していなかったものでもある。そうすると、Y社が、その後Ｂとの間にトラブルが生じてもいなかった本件トラブルについて、再度調査を行うこととした場合における従業員間での紛議の再発も懸念し、特段の再調査までは行わなかったとしても、その対応は不合理なものということはできず、Xが主張するような義務違反を構成するものとは認め難い。
その他、Xは、本件トラブルについてY社所定の「セクハラ・パワハラに関する相談・苦情への対応の流れ」の手順書に則った取扱いがされていないこと、本件発言がどうして被害感情に結びつくかについてXがY社に質問しているのにY社がこれに適切に回答していないことも指摘する。
しかしながら、前者の点については、その指摘に係る手順書は、Y社内の同申出に関する基本的な手順を定めたものとはいえても、事案の内容や申告者の意向を措いて、いついかなる場合にもそのように取扱うべき趣旨のものとまでは解し難く、この点に関するＸの主張は前提を異にするものといわざるを得ない。また、後者の点についても、Ｘは、自身に対するヒアリングにおいて、被害者の気持ちが重要であるなどとして本件発言の不適切なことを自認し、謝罪の意向も示していたものであるし、そもそもＹ社においてＸ指摘の質問に仔細応じなければならない義務があると認めるべき根拠に乏しい。
したがって、これらの点によっても、Ｘが主張するような義務違反があるとは認め難い。

ハラスメント発生後の会社の対応をめぐって訴訟に発展することは少なくありません。

ガイドライン等で手続きの概要を知ることはできますが、被害者と加害者の認識のずれが大きい場合にいかなる事実認定をすべきは非常に難しい問題です。

必ず顧問弁護士に相談をしながら手続きをすすめていくことをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

頭のいい人がどのような日常生活を送っているのかがよくわかる本です。

加えて、物事をどのように考えているのかがとてもよくわかる本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ユーチューブは、間に入る人が必要なくなることを実感させてくれます。わかりやすく言えば、『中抜き』をして食べている人は、もういらなくなるということです。広告代理店や芸能事務所など『中抜き』をしていた人たちは、儲からなくなっていくはずです。マスコミもやっていけなくなります。・・・デジタル時代は、誰もが直接情報を発信できますので、中間にいるマスコミの存在価値はなくなっていきます。」（１８～１９頁）

同感です。

「中抜き」をする業務は今後は厳しくなると思います。

あらゆるものがダイレクトにつながる時代ですから、わざわざ仲介してもらう必要がないのです。

直接情報を発信・受信できる時代におけるビジネスは、これまでの伝統や常識からは決して思いつかないものばかりです。

おはようございます。

今日は、退職した組合員の在職中の時間外手当等を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

鴻池運輸事件（群馬県労委令和２年２月１３日・労判１２３６号１０４頁）

【事案の概要】

本件は、退職した組合員の在職中の時間外手当等を議題とする団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　本件団交申入れのうち、時間外手当に関する部分については、時機を失しており、もはや団体交渉で解決すべき紛争はないものと会社が認識していたとしてもやむを得ない客観的状況が存在していたといえる。そうすると、当該部分が現に雇用関係にない労働者の労働条件に係るものであることを理由に会社がこれを拒んだとしても、正当な理由がなかったとまでは認められない。

２　本件髪切り行為について、会社が「A２の了解のもとに行われており、ハラスメント行為とは認識していない」と組合に回答していることから、会社は、本件髪切り行為そのものは認識していたといえる。
一方で、A2が、退職後、B３が作成した反省文を受領しているとの事情や、本件髪切り行為を行ったB３がC１地方検察庁において不起訴処分となった事実も会社が認識していることも認められる。
これらのことに鑑みると、会社が、本件髪切り行為について、本件団交申入れ時点においては、A２とB3の私人間の問題として既に解決済みの問題であり、その団交申入れが時機を失していると判断したとしても、無理からぬことと思料される。

３　以上のことや上記で述べたことから総合的に判断すると、本件団交申入れのうち、本件髪切り行為に関する部分については、個人間で解決済みの問題であり、もはや団体交渉で解決すべき紛争はないものと会社が認識していたとしてもやむを得ない客観的状況が存在していたといえる。
そうすると、当該部分についても、それが現に雇用関係にない労働者の労働条件に係るものであることを理由に会社がこれを拒んだことに、正当な理由がなかったとまでは認められない。

すでに解決済みの問題と会社が認識していたことが客観的に状況に照らして不合理とはいえないと判断されています。

一般論としては団交拒否を安易にするべきではありませんが、本件のようなケースでは、事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に判断することが求められます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

堀江さんの本です。

帯には「失敗を恐れるな！」と書かれています。

途中で投げ出さずに最後までやりきることの大切さが書かれています。

結果が出る前に投げ出さなければ、たいていうまくいきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「意識的に『自分は変わりたい』と思って、行動する必要はない。ただ無心に、やりたいことをやり、好きなように動いて、情報のシャワーを浴び、頭のいい人たちと触れ合おう。いつの間にか、それまで見られなかったような豊かな景色が、視界の中に勝手に飛び込んでくるようになる。」（１０１頁）

まあ、そんなかんじです。

生きている間、やりたいことをひたすらやればいいという感じです。

依存せず、執着せず、理不尽から距離をおき、好きなように生きています。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、組合員Aに対し本社営業課長の任を解き運転職を命じたこと、および組合員Bに対し経理担当事務を解き一般事務担当を命じたことがいずれも不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

アクアライン事件（大阪労委令和２年５月１１日・労判１２３６号１０３頁）

【事案の概要】

本件は、組合員Aに対し本社営業課長の任を解き運転職を命じたこと、および組合員Bに対し経理担当事務を解き一般事務担当を命じたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・以上を総合的に判断すると、Aに対する配転命令には、合理的な理由があったとはいえず、配転当時、会社と組合との間の労使関係が対立関係にあったことからすると、Aに対する配転命令は、会社の組合嫌悪意思によるものとみざるを得ない。

２　Bと会社との間の雇用契約書には、業務内容として「経理事務」と記載されていたことが認められ、かかる雇用契約書の記載からすると、Bは、経理業務に従事することを前提に雇用されていたといえる。一方、Bが、事前に経理事務として適切さを欠くとの指摘を受けていたとの疎明はなく、会社が、一般事務への配転命令を行うに当たって、Bに対し、事前に内示を行ったり、その理由を説明したとの疎明もない。そうすると、Bは、一方的に、業務の異なる一般事務に変更されたといえ、かかる配転をされたことにより、精神的不利益がなかったとはいえない。
以上を相当的に判断すると、Bに対する配転命令には、合理的な理由があったとはいえず、配転当時、会社と組合との間の労使関係が対立関係にあったことからすると、Bに対する配転命令は、会社の組合嫌悪意思によるものとみざるを得ない。

前記のとおり、会社と組合との間の労使関係が対立しているときに、合理的理由なく配転命令を出すと不当労働行為と認定されますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談する体制を整え、無用なトラブルを回避することが肝要です。