Category Archives: 同一労働同一賃金

同一労働同一賃金3(学校法人明泉学園事件)

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、長期間継続していた定期昇給の慣行が法的拘束力を有すると判断された裁判例を見てみましょう。

学校法人明泉学園事件(東京地裁令和元年12月12日・労経速2417号3頁)

【事案の概要】

本件は、Xが、平成3年4月1日、Y社との間で期間の定めのある教員である専任講師(常勤講師)として労働契約を締結して勤務を継続したが、上記労働契約の期間の定めは無効であるなどとして、Xは期間の定めのない教員である専任教諭の地位にあった旨主張し、Y社に対し、労働契約に基づき、平成28年9月から平成30年3月まで期間の定めのない専任教諭として別紙1専任教諭賃金表の適用を受ける地位にあったことの確認を求めるとともに、同賃金表の適用を受けることを前提として、又は、仮にXが専任教諭の地位になかったとしても、Xと専任教諭との間における賃金格差は労働契約法20条等に反し無効であるか若しくは専任講師(常勤講師)について基本給が定期昇給する労使慣行が存在するなどと主張して、労働契約に基づき、Xが専任教諭であった場合に平成25年4月から平成30年3月までに支払われるべきであった賃金と同期間に実際に支払われた賃金との差額である別紙3請求債権目録の賃金差額相当損害金欄の各請求債権額欄記載の金員の合計額1080万6480円+遅延損害金の支払を求め、また、Y社がXと専任教諭との間に賃金格差を設けたことはXに対する不法行為であるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、前同様の差額1080万6480円+遅延損害金の支払を選択的に求めるとともに、弁護士費用として同差額の10パーセント相当の108万0648円+遅延損害金の支払を求め、さらに、Y社はXの専任教諭として扱われることへの期待を破壊するなどしてXの人格権を侵害したとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料500万円+遅延損害金並びに弁護士費用として同慰謝料の10パーセント相当の50万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

1 Xが平成28年9月から平成30年3月までY社との間で期間の定めのない雇用契約関係にある専任教諭として別紙1専任教諭賃金表の適用を受ける地位にあったことの確認を求める部分に係る訴えを却下する。

2 Y社はXに対し、958万2000円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

1 Z1高校においては、遅くとも平成10年度までに、勤務形態の変更、就業規則所定の昇給停止年齢への到達、病気等による長期欠勤その他の特別の事情がない限り、常勤講師を含む全教員を、翌年度も契約が更新され又は継続する限り、毎年度少なくとも1号俸ずつ定期昇給させることが事実として慣行となっていたことが認められ、Y社の代表者理事長を含む労使双方が、同慣行を規範として意識し、これに従ってきたとみることができる、そうすると、同慣行は、遅くとも同年度の時点で、法的拘束力を有する労使慣行となっていたものというべきである。

2 専任教諭は、長期間の雇用が制度上予定されている上、管理職を含めた各役職の大部分に就いて重い職責を負っており、重要な業務を担っていたのに対し、常勤講師は、長期間の雇用が制度上予定されていなかっただけでなく、管理職を含めた各役職の職責を恒常的に担うことも予定されておらず、重要業務のうち担当しないものもあることが認められ、無期契約労働者である専任教諭と有期契約労働者である常勤講師のそれぞれについて基本給をどのように設定するかにおいて考慮すべき各事情に相当な差異があるものというべきである。以上の事情に加え、専任教諭と常勤講師との調整手当の差額が基本給の3パーセントにとどまることも併せ考慮すれば、Xを含む常勤講師が教科教育、クラス担任、クラブ活動の指導等について専任教諭と同様の職務に従事していたことなどの事情を考慮しても、Xを含む常勤講師と専任教諭との間の調整手当の相違は、不合理であると評価することはできないから、労契法20条にいう不合理と認められるものには当たらないというべきである。

珍しく労使慣行に法的拘束力が認められました。

この論点は、思っている以上にハードルが高いので注意が必要です。

また、労契法20条の論点は、コツをしっかり掴んでポイントを押さえることがとても大切です。

顧問弁護士や顧問社労士のアドバイスの下、正しく労務管理を行えば、それほど恐れる必要はありません。

同一労働同一賃金2(学校法人C事件)

おはようございます。

今日は、大学非常勤講師への賞与、家族手当、住宅手当等の不支給が労働契約法20条に違反しないとされた裁判例を見てみましょう。

学校法人C事件(東京地裁令和元年5月30日・労経速2398号3頁)

【事案の概要】

本件は、C大学等を設置し、運営する学校法人であるY社との間で期間の定めのある労働契約を締結し、当該労働契約に基づいて本件大学の非常勤講師として現に就労しているXが、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結している本件大学の専任教員との間に、本俸の額、賞与、年度末手当、家族手当及び住宅手当の支給に関して、労働契約法第20条の規定に違反する労働条件の相違がある旨を主張して、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、本件大学の専任教員に適用される就業規則等により支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額の合計2308万8614円+遅延損害金並びに弁護士費用相当額230万8861円+遅延損害金の支払を求めるとともに、本件大学の法学部長であったY社補助参加人らがXを本件大学の専任教員として採用することを約束したことにより、XとY社がXを本件大学の専任教員として雇用することについての契約締結段階に入ったにもかかわらず、Y社が上記の約束を破棄した等と主張して、Y社に対し、主位的には債務不履行に基づく損害賠償請求として、予備的には不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料500万円及び弁護士費用相当額50万円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xと専任教員との間には、本俸額について約3倍の差があったものと解される。しかしながら、そもそも、非常勤講師であるXと専任教員との間には、その職務の内容に数々の大きな違いがあるものである。このことに加え、一般的に経営状態が好調であるとはいえない多くの私立大学において教員の待遇を検討するに際しては、国からの補助金額も大きな考慮要素となると考えられるところ、専任教員と非常勤教員とでは補助金の基準額の算定方法が異なり、その額に相当大きな開きがあることや、Xを含む本件大学の非常勤講師の賃金水準が他の大学と比較しても特に低いものであるということができないところ、本件大学においては、団体交渉における労働組合との間の合意により、非常勤講師の年俸額を随時増額するのみならず、廃止されたコマについても給与額の8割の支給を補償する内容の本件非常勤講師給与規則第3条5項を新設したり、Xのように週5コマ以上の授業を担当する非常勤講師について私学共済への加入手続を行ったりするなど、非常勤講師の待遇についてより高水準となる方向で見直しを続けており、Xの待遇はこれらの見直しの積み重ねの結果であることからすると、Xが本件大学においてこれまで長年にわたり専任教員とほぼ遜色ないコマ数の授業を担当し、その中にXの専門外である科目も複数含まれていたことなどといったXが指摘する諸事情を考慮しても、Xと本件大学の専任教員との本俸額の相違が不合理であると評価することはできないというべきである。

2 Y社は、本件大学の専任教員のみに対して賞与及び年度末手当を支給していたものである。しかしながら、これらは、Y社の財政状態及び教職員の勤務成績に応じて支給されるものであるところ、上記において指摘した各事情に加え、本件大学の専任教員が、授業を担当するのみならず、Y社の財政状況に直結する学生募集や入学試験に関する業務を含む大学運営に関する幅広い業務を行い、これらの業務に伴う責任を負う立場にあること(それ故に、本件大学の専任教員は、Y社との間の労働契約上、職務専念義務を負い、原則として兼職が禁止されている。また、大学において一定数以上の専任教員を確保しなければならないとされていることも、専任教員がその他の教員と異なる重要な職責を負うことの現れであるということができる。)からすると、Y社において、本件大学の専任教員のみに対して賞与及び年度末手当を支給することが不合理であると評価することはできないというべきである。

私立学校という特殊性が考慮されているので、この判断をそのまま民間企業にあてはめることは難しいですが、この分野の考え方の参考にはなります。

同一労働同一賃金1(日本郵便(休職)事件)

おはようございます。
37日目の栗坊トマト。成長期真っただ中です!

今日は、有給の病気休暇及び休職制度に関する相違が労働契約法20条に違反しないとされた裁判例を見ていきましょう。

日本郵便(休職)事件(東京高裁平成30年10月25日・労経速2386号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の期間雇用社員として雇用されていたXが、Y社が平成27年9月30日付けでしたXに対する雇止めが違法かつ無効であるとして、Y社に対し、雇用契約に基づき、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成27年10月から本判決確定の日までの賃金として毎月24日限り26万2565円+遅延損害金の支払、③平成28年から本判決確定の日までの臨時手当として毎年6月30日及び12月10日限り各9万0909円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Xの請求をいずれも棄却し、Xが控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

1 病気休暇は、労働者の健康保持のため、私傷病によって勤務することができない場合に療養に専念させるための制度であり、正社員の病気休暇に関し、これを有給のものとしている趣旨は、正社員として継続して就労をしてきたことに対する評価の観点、今後も長期にわたって就労を続けることによる貢献を期待し、有為な人材の確保、定着を図るという観点、正社員の生活保障を図るという観点によるものと解することができ、一般職の職務の内容等について、前記において説示したところに照らしても、一定の合理的な理由があるものと認められる。これに対し、時給制契約社員については、期間を6か月以内と定めて雇用し、長期間継続した雇用が当然に想定されるものではなく、上記の継続して就労をしてきたことに対する評価の観点、有為な人材の確保、定着を図るという観点が直ちに当てはまるものとはいえない。また、社員の生活保障を図るという観点について、上記認定の事情から判断することは難しいものの、Y社においては、期間雇用社員の私傷病による欠務について、私傷病による欠務の届出があり、かつ診断書が提出された場合には、承認欠勤として処理されており、欠勤ではあるものの無断欠勤ではなく、問責の対象としない取扱いがされており、Xについても、これに従って手続がされている。そして、このような場合に、社会保険に加入している期間雇用社員については、一定の要件の下で傷病手当金を受給することができるため、著しい欠務状況でない限り、事実上は、ある程度の金銭的補てんのある療養が相当な期間にわたって可能な状態にあるという事情があるものと認められる。
以上によれば、Y社において、正社員について90日又は180日までの有給の病気休暇を付与し、時給制制約社員については10日の無休の病気休暇を認めるのみであることについて、その相違が、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして、不合理であると評価することができるとまではいえない

2 さらに、休職制度の有無についても、正社員に関しては、前記に説示したところと同様の理由により、有為な人材の確保、定着を図るという観点から制度を設けているものであり、合理性を有するものと解されるところ、時給制契約社員については、6か月の契約期間を定めて雇用され、長期間継続した雇用が当然に想定されるものではないのであり、休職制度を設けないことについては、不合理なこととはいえない
したがって、この点に関しても、その相違は、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして、不合理であると評価することができるとまではいえないというべきである。

病気休暇と休職制度に関する判断です。

是非、参考にしてください。