おはようございます。
今日は、休職期間満了を理由とする退職扱いに対する損害賠償請求についての裁判例を見てみましょう。
横河電機（ＳＥ・うつ病罹患）事件（東京高裁平成２５年１１月２７日・労判１０９１号４２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、上司であったＡから、長時間の残業を強いられた上、Ｘの人格を否定するような非難、罵倒、叱責等を受けたことから、肉体的、精神的に疲労困ぱいし、鬱病等にり患して休職し、休職期間の満了を理由に退職を余儀なくされたと主張して、Ａに対しては不法行為に基づき、Ｙ社に対しては主位的にＡの不法行為についての使用者責任、予備的に労働契約上の安全配慮義務違反等による債務不履行責任に基づき、損害賠償及び遅延損害金の連帯支払を求めた事案である。
原審は、Ｘが鬱病等にり患したことについてＡに過失があったとは認められず、Ｙ社に安全配慮義務違反等があったとも認められないとして、Ｘの請求をいずれも棄却した。
この原判決に対し、Ｘが控訴し、逸失利益及び治療費に係る損害の主張を追加して、上記請求を拡張するとともに、Ｘの休職は業務上の傷病によるものであるから休職期間の満了を理由にＸを退職扱いすることは許されないとして、ＸがＹ社に対して労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める訴えを追加した。
【裁判所の判断】
Ｙ社に対し、５３４万５６４１円の支払いを命じた。
その余の請求はいずれも棄却
【判例のポイント】
１ ・・・さらに、ＡがＸの業務の成果について否定的な発言をしたこと、その他、ＡがＸに対して強い口調で仕事上の注意や指示をしたことについては、Ａの発言等は、Ｘの名誉を毀損する内容のものでもないのであって、Ｘがそれらに矛盾や不合理を感じることがあったとしても、業務上の指示・指導の範囲を逸脱したものということはできない。
したがって、Ａにおいて、Ｘに対する罵倒、誹謗中傷、責任転嫁、残業の強制、その他業務上の指示・指導の範囲を逸脱した違法な行為があったとは認められず、Ａに対する不法行為に基づく損害賠償請求及びＹ社に対する使用者責任に基づく損害賠償請求は、いずれも理由がない。
２ Ｘは、Ｙ社がＸに対して復職当初からフルタイム勤務を求めたことにつき安全配慮義務違反があると主張するが、休職者が復職するに当たり、短時間勤務から徐々に勤務時間を延ばしていく方法も考えられるが、場合によっては職場復帰の当初から本来の勤務時間で就労するようにさせた方が良いこともあり、一概に短時間労働から始めて徐々にフルタイム勤務に移行させるべきであると断ずることができるものではない。
３ Ｘの鬱病の症状が遷延化し、Ｘが長期間にわたり休職を継続したことについては、Ｘの個人の素質、ぜい弱性、生活の自己管理能力が少なからず寄与しているものとみるべきであり、鬱病の発症から寛解状態が４か月以上継続した平成１８年１０月末日までの症状に基づく損害については、全てＹ社の安全配慮義務違反と相当因果関係があると認められるが、その後、動揺傾向があるとされつつも寛解状態が更に１年間継続した平成１９年１０月末日までの損害については、５０％の限度において上記相当因果関係が認められ、それ以降の損害については、上記相当因果関係は認められないというべきである。
４ Ｘが過重な心理的負荷の掛かる業務に従事せず、鬱病を発症しなければ得られたであろう収入額は、想定される基本給に、想定される残業代として、平成１７年１月から８月までの平均残業時間を考慮し、３割を加算して、さらに想定される賞与（１か月当たりで計算する。）を加えた額から、上記期間中にＸが実際に受領した給与、賞与及び傷病手当金の額を控除して、算出するのが相当である。
５ Ｘの精神障害は、平成１９年１０月を過ぎた頃には上記業務に起因する心理的負荷により生じたものとみることはできなくなっており、Ｙ社から雇用を解かれた平成２１年１月３０日の時点において、鬱病の発症から３年以上が経過してもなおその症状が全快せず、Ｙ社で業務に従事することが困難であったと認められる。
そうすると、Ｘは、平成２１年１月３０日の時点において、一般社員就業規則３５条（８）の「業務上の傷病者で傷病発生のときから３か年を経ても全快しないとき」に該当する事由が存在し、かつ、労働基準法１９条１項所定の解雇制限事由は存在しないから、Ｙ社による解雇は、上記就業規則の条項に基づくものとして有効であるというべきである。
したがって、Ｘは、Ｙ社に対して労働契約上の権利を有する地位にあるとは認められない。
この裁判例は、非常に重要ですので、みなさん、参考にしてください。
リハビリ出社については、使用者の安全配慮義務として当然に行われるべきものとまではいえない、というのが裁判所の考え方です。
また、長期にわたり休職が続いている場合、会社としては、解雇制限との関係で難しい判断を迫られることになります。
東芝事件のような例もありますので。
完全な正解は、どこまでいってもありません。 後から正解だったのかがわかるのです。
休職命令を発するとき、休職期間中、復職の可否については、専門家に相談をしつつ、慎重に判断しましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。