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今日は、通勤手当の相違を不合理とし、引っ越し作業中の破損への賠償金負担等も判断した裁判例を見てみましょう。
アートコーポレーション事件（横浜地裁令和２年６月２５日・労経速２４２８号３頁）
【事案の概要】
本件は、引越関連事業を主な事業とする株式会社であるＹ社との間で雇用契約を締結し、勤務していたＸらが、Ｙ社に対し、次の(1)ないし(6)の各請求をするとともに、Ｙ社の企業内労働組合であるＺ組合に対し、次の(6)の請求をする事案である。
（１）Ｘらが、未払の時間外割増賃金等がある旨主張して、雇用契約に基づき、各Ｘらの別紙集計表（原告主張版）Ｅ欄記載の各未払残業代＋遅延損害金の支払の請求
（２）Ｘらが、Ｙ社に引越事故責任賠償金名目で負担させられた金員について、法律上の原因を欠く旨主張して、不当利得に基づき、Ｘ１が２４万９５００円、Ｘ３が３７万１５００円、Ｘ２が２６万４５００円の各返還＋遅延損害金の支払の請求
（３）Ｘ１及びＸ２が、未払の通勤手当がある旨主張して、雇用契約に基づき、未払の通勤手当として、Ｘ１が３８万３１２０円、Ｘ２が１３万円の各支払＋遅延損害金の支払の請求。なお、Ｘ２については、予備的に、アルバイトに通勤手当を支給しない旨の規定は労働契約法２０条（平成３０年７月６日法律第７１号による改正前のもの。以下同じ。）に違反すると主張して、不法行為に基づき、損害賠償金１３万円（通勤手当相当額）＋遅延損害金の支払の請求
（４）Ｘ３が、Ｙ社からは業務用携帯電話の支給がなく、個人で業務専用の携帯電話を使用していたが、この携帯電話料金はＹ社が負担すべきであると主張して、不当利得に基づき、４万９５６３円の返還＋遅延損害金の支払の請求
（５）労基法１１４条に基づき、本件提訴日である平成２９年１０月１０日から２年以内の上記未払割増賃金等と同額とＸらが主張する付加金（Ｘ１につき３８万２６９６円、Ｘ３につき５６万３６２９円、Ｘ２につき５２万１９５３円）の支払＋遅延損害金の支払の請求
（６）Ｘらが、ＸらはＺ組合に加入しておらず、組合費の控除について同意していないのに、賃金から組合費の控除が行われ、これがＺ組合に支払われていたと主張して、Ｙ社に対しては、雇用契約に基づき、未払の賃金として、平成２７年３月分以降に賃金から控除された金員（Ｘ１が１万７０００円、Ｘ３及びＸ２が各２万４０００円）の支払＋遅延損害金の支払の請求。
Ｚ組合に対しては、不当利得に基づき、入社時から退職時までに賃金から控除されてＺ組合に支払われた金員（Ｘ１が５万３０００円、Ｘ３が７万３０００円、Ｘ２が４万８０００円）の各返還＋遅延損害金の支払の請求
【裁判所の判断】
１(1)Ｙ社は、Ｘ１に対し、２９万６５１７円＋遅延損害金を支払え。
(2)Ｙ社は、Ｘ１に対し、２４万９５００円＋遅延損害金を支払え。
(3)Ｘ１のＹ社に対するその余の請求をいずれも棄却する。
２(1)Ｙ社は、Ｘ３に対し、３１万６７４６円＋遅延損害金を支払え。
(2)Ｙ社は、Ｘ３に対し、３７万１５００円＋遅延損害金を支払え。
(3)Ｘ３のＹ社に対するその余の請求をいずれも棄却する。
３(1)Ｙ社は、Ｘ２に対し、４７万００７０円＋遅延損害金を支払え。
(2)Ｙ社は、Ｘ２に対し、２６万４５００円＋遅延損害金を支払え。
(3)Ｘ２のＹ社に対する通勤手当に係る主位的請求を棄却する。
Ｙ社は、Ｘ２に対し、１３万円＋遅延損害金を支払え。
(4) 原告Ｘ２の被告会社に対するその余の請求をいずれも棄却する。
４ ＸらのＺ組合に対する請求をいずれも棄却する。
【判例のポイント】
１ Ｙ社通勤手当支給規程によれば、通勤手当の受給にはその申請が必要であり、支給漏れがある場合に遡って受給することができるのは過去３か月分に限定されるところ、Ｘ１がこの通勤手当の受給申請をしておらず、かつ、Ｘ１の本訴請求に係る通勤手当が上記遡及可能期間を徒過していることは明らかである。これに対し、Ｘ１は、ａ支店においては、被告通勤手当支給規程を含む就業規則は、Ｘ１を含む労働者に周知されておらず、Ｙ社通勤手当支給規程に定められた受給申請の手続をＸ１が履践していないことを理由に、Ｙ社が通勤手当の支給を拒絶することは権利の濫用であり認められないなどと主張するが、Ｙ社においては、少なくとも新入社員研修の際には、通勤手当の申請手続が説明されており、通勤手当制度の存在及びその受給のための手続が周知されていないということはできないし、Ｙ社において、通勤手当について従業員に対し虚偽の事実を告げたり、通勤手当の申請を行わないよう不当な圧力を加えたりしたという事情も特段うかがわれないことを踏まえれば、Ｘ１に通勤手当を支給しなかったことを権利の濫用などということはできない。
したがって、Ｘ１の通勤手当の請求は理由がない。
２ Ｘ２は、正社員等とアルバイトとの間で通勤手当の支給に関して相違を設けることは不合理であり、労働契約法２０条に違反する旨主張し、主位的に雇用契約に基づく賃金として、予備的に不法行為に基づく損害賠償として、通勤手当ないしそれと同額の損害賠償を請求する。
この点について検討すると、同条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや、その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば、同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であるが、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。
そうすると、非正規従業員給与規程には、アルバイトに通勤手当を支給すると解釈する根拠となる規定がない以上、アルバイトであるＸ２に通勤手当を支給することが同人の労働契約の内容となるとはいえないから、その余の点を検討するまでもなく、Ｘ２の雇用契約に基づく賃金請求は認められない。
３ Ｘ２の予備的請求である、不法行為に基づく通勤手当と同額の損害賠償請求の可否について検討する。労働契約法２０条にいう「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当であるところ、本件において、通勤手当に係る労働条件の相違は、正社員とアルバイトとでそれぞれ異なる就業規則（給与規程）が適用されることにより生じているものであることに鑑みれば、当該相違は期間の定めの有無に関連して生じたものであるということができる。したがって、正社員とアルバイトの通勤手当に関する労働条件は、同条にいう期間の定めがあることにより相違している場合に当たるということができる。
そして、Ｙ社における通勤手当は、通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給されるものと認められるところ、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。その他、通勤手当に差異を設けることが不合理であるとの評価を妨げる事情もうかがわれない。
したがって、Ｙ社における、正社員とアルバイトであるＸ２との間における通勤手当に係る労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当であり、このような通勤手当制度に基づく通勤手当の不支給は、Ｘ２に対する不法行為を構成する。
通勤手当については上記判断で落ち着いています。
まだ対応していない会社は顧問弁護士に相談しながら速やかに制度変更に着手してください。
