おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、事業場外労働みなし制度適用が認められた事案を見ていきましょう。
セントリオン・ヘルスケア・ジャパン事件（東京地裁令和４年１１月１６日・労経速２４９０号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に雇用され就労していたXが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払及び未払賞与等の支払及び労働基準法１１４条に基づく付加金請求等の支払を求め、また、XはY社による違法な行為により精神的苦痛を被ったなどとして、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料１５０万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、その労働時間について事業場外で業務に従事しており、各日の具体的な訪問先や訪問のスケジュールはXの裁量に委ねられており、上司が決定したり指示したりするものではない上、業務内容に関する事後報告も軽易なものであることなどからすれば、使用者であるＹ社は、労働者であるＸの状況を具体的に把握することは困難であったと認めるのが相当であるから、ＸのＹ社における業務は事業場外での労働に当たり、かつ、Ｘの事業場外労働は労働時間を算定し難い場合に当たるといえ、事業場外労働みなし制が適用される。
原告は、製薬会社のMR（医療情報担当者）のため、営業先への移動や訪問に多くの時間を割いていた方です。
周知の通り、事業場外労働みなし制の要件はかなり厳しいため、裁判所はなかなか有効だと判断してくれませんが、本件では上記のとおり、有効と判断されています。
日頃から顧問弁護士に相談の上、労働時間の考え方について正しく理解することが肝要です。
