栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、同意のない賃金減額とパワハラに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

キムラフーズ事件（福岡地裁平成３１年４月１５日・労判ジャーナル８８号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務する従業員Xが、Y社に対し、平成２９年５月支払分以降の月額賃金のうち、基本給について１万円、職務手当について５万円及び調整手当について１万円をそれぞれ減額されたことについて、上記賃金減額は労働契約法８条に違反し、また、Y社の給与決定に関する裁量権を逸脱したものであるから、無効であると主張して、従前の月額賃金として基本給、職務手当及び調整手当の合計の支給を受ける労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、平成２９年５月支払分から労働契約終了時までの間の差額賃金の支払を求め、平成２７年夏季賞与から平成２９円年末賞与までの各賞与額を不当に減額されたことにより、本来支給されるべき賞与額との差額分の損害を受けたとして、又は精神的苦痛を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償金の支払を求め、会社代表者及び会社従業員からのパワハラにより精神的苦痛を受けたとして、労働契約上の就業環境配慮義務違反による債務不履行責任若しくは民法７０９条、会社法３５０条及び民法７１５条による不法行為責任に基づく損害賠償金等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

賃金減額無効確認等請求、差額賃金等支払請求は認容

損害賠償等請求は一部認容

【判例のポイント】

１　本件賃金減額は、従業員の同意もないまま、就業規則等の明確な根拠もなく行われたものであるといえるから、本件賃金減額は無効であるといわざるを得ず、Y社は、Xに対し、平成２９年５月支払分以降、毎月１０日限り、差額賃金の７万円の支払義務を負う。

２　Xの主張する会社代表者のパワハラ行為のうち、Xのミスを怒鳴って、肘でXの胸を突いた行為、Xの背中を叩いた等の行為は、いずれもXの身体に対する暴行であり、Y社代表者がこれらの行為に及び必要性があったとは認められないから、Xに対する違法な攻撃として、不法行為に該当し、次に、会社代表者の発言や言動のうち「私はあなたのことを全く信用していない」、「給料に見合う仕事ができていないと判断したら給料を減額する」等の発言は、従業員の人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきであり、また、Y社の従業員Cが、Xに対し、「作業は１回しか教えない、社長に言われている」と発言したり、会社代表者から、途中の休憩は取らせるなと言われている旨等を告げた事実についても、会社代表者によるトイレ休憩をとらせないよう言った指示と相俟ってXの人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきであるから、Y社は、会社法３５０条及び民法７１５条に基づき、従業員が受けた精神的苦痛について賠償責任を負い、Xの身体的及び精神的苦痛に対する慰謝料額は５０万円が相当である。

慰謝料額だけを見るとそれほど大きな金額ではありませんが、レピュテーションダメージは計り知れません。

パワハラ問題のコアは、アンガーマネジメントです。

規程を設けるだけでハラスメントがなくなればどれだけ楽か・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

いつもながら極端なタイトルですが、まあ、そんなことを批判してもしかたありません。

言わんとしていることはよくわかります。

やりたくても、今の生活環境からは実現困難な人が多い内容のオンパレードです（笑）

逆に、できる環境にある人は、この本に書かれている内容程度のことはすでにやっているかと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「やりがいのある仕事をしたい、でも家族サービスの時間も欲しい。遊びや旅行にかける時間は減らしたくない、でももっと収入は欲しい。SNSの世界で有名になりたい、でも批判や嫉妬は受けたくない・・・。多く人は相反する願いをいくつも抱えて、悩んでいる。総じて言うと、すべてにおいてバランスを取りたいのだ。それは欲張りすぎるというか、ずるい！と思う。
現状を変えることなく、バランスを整え、物事のいいとこどりをしようというのは不可能論だ。」（１７８頁）

そう。こういうのを「わがまま」と言います。

堀江さんが言う「ずるい」と同じ意味です。

何の犠牲も払わず、もっとお金がほしい、もっと自由な時間がほしいと願っても、一生手にすることはありません。

よくこのブログでも書いていますが、僕たち凡人がこのようなものを手にするためには、人が寝ているとき、休んでいるときに努力をするしか方法はありません。

やるべきことはわかっているのに、体が言うことを聞かないだけなのです。

毎日、寝る前、起きてから各１時間、勉強を続けられる人がどれほどいるでしょうか。

毎週休日に半日、勉強することを続けられる人がどれほどいるでしょうか。

まあ、ふつうは半年も続きません。

でも、実際、こういうことをやり続けている人がいるのです。

習慣化する方法が身についている人にとってはそれほど難しいことではありません。

あとはやるかやらないか。　否、やり続けられるか途中で投げ出すかです。

おはようございます。

今日は、ハラスメントを理由とする懲戒解雇の可否に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人アナン学園事件（大阪地裁平成３１年２月５日・労判ジャーナル８８号４６頁）

【事案の概要】

本件は、教員として勤務していたXが、Y社から懲戒解雇されたが、同解雇は無効であるなどとして、地位確認並びに未払賃金+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社が主張する本件各セクハラ行為は、学校において、生徒に対して行ったとされているものであるから、「私生活上の違法行為」には該当せず、就業規則の懲戒解雇理由に該当するとは認められず、本件パワハラ行為及び本件各セクハラ行為が、就業規則上の懲戒解雇理由に該当するということはできず、Xを懲戒解雇することはできない。

２　練習時に右肩を負傷し、それがXから直接新しい技を掛けられたためであるとまでは認め難く、仮にそうであるとしても、Xが故意に暴行を加えて負傷させたと評価することはできず、当該負傷を理由に合気道部を退部したとしても、そのような選択をした結果にすぎないというべきであり、Xが、後ろ回り受け身の練習をした日に、その臀部を触ったのは、補助を行う際の出来事であるところ、性的意図をもって臀部を触ったとまで認めることはできず、「彼氏はおるん？」、「彼氏とどこまでした？」、「ちゅーした？」、「今日調子悪いけど生理？」との各発言については、全幅の信用性を認めることは困難な証言のみに依拠するものであるが、仮にこれら及び「女の子は子宮に気をつけなあかん。」との発言を行った場合に、不快に感じたであろうことは想像に難くないが、これらの発言等により、Xとしての地位を失わせる以外の何らかの処分をもって自戒の機会を与えることなく直ちに解雇にまで踏み切ることは、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、普通解雇は無効である。

上記判例のポイント１のようなケアレスミスをなくすために、必ず顧問弁護士の助言に従って手続きを進めるべきです。

同様に、上記判例のポイント２についても、弁明の機会を与えること、処分の相当性等について慎重に検討する必要があります。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「なぜルールに従わない人が成功するのか」です。

帯には「習慣を打ち砕け！破壊的に生きろ！反逆心こそ成功の原動力だ。」と書かれています。

確かに既定のルールに従っている限り、ディスラプティブなものは作れません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちは誰しも意欲をもってものごとにとりくむことに喜びを感じる。・・・だが人間は不思議なことに、自分のためにならない習慣、たとえば同調圧力に屈する傾向がある。私たちは『他人に受け入れられたい』という強い願望をもつ社会的動物だから、同調することで安心を感じる。だがそうすることによって、仕事であれ人間関係であれ、意欲のレベルも下がってしまうのだ。」（２１７頁）

同調圧力とは無縁の生活をしていると本当によくわかります（笑）

１ミリもやりたくないけれど、やらないと嫌われるとか評価が下がるといったことを気にして、惰性で行っていることが多すぎます。

いやなことをいやといえるようになると幸福度は劇的に上がります。

しかし、それをするためには、それでもなお生活（仕事）ができるように自分に力をつけなければいけません。

まずは力をつけて他者への依存度を低くすることが大切です。

いつの世も、自由を獲得するためには自分に力をつけることです。

おはようございます。

今日は、アルバイト職員の勤務地限定の合意に関する裁判例を見てみましょう。

ジャパンレンタカー事件（津地裁平成３１年４月１２日・労判ジャーナル８８号２頁）

【事案の概要】

本件は、一般乗用旅客自動車運送事業、自動車の貸付業、遊技場の経営等を目的とするY社との間で、反復継続して労働契約を更新し、Y社のD店に勤務してきたアルバイト社員Xが、雇止めをされたことから、雇止めが合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないとして、①労働者の地位確認及びそれに伴う賃金の支払を求めるとともに、②Y社には、社会保険の加入手続を取っていなかった不法行為責任があるとして、それに基づく損害の支払、③未払割増賃金の支払並びに④付加金の支払を求める訴訟を提起したところ、控訴審において、①を認容し、②ないし④を一部認容する判決がなされ、同判決は、平成２９年６月３日に確定した。
Y社は、Xに対し、同月２６日付けで就業場所をC店とする旨の配転命令を出した。

本件は、Xが、上記配転命令が無効であると主張して、Y社に対し、C店において勤労する労働契約上の義務がないことの確認を求めるとともに、Y社が社会保険の加入手続をとっていなかったことが債務不履行に当たるとして、Y社に対しては債務不履行に基づき、また、代表取締役に対しては会社法４２９条１項に基づき、連帯して７５万８７４６円+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

Y社はXに対し、７５万８７４６円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社においては、アルバイトに配転を命じる旨の規定は存在するが、アルバイトは、Xが採用された当時ではなく、現時点に近いものではあるものの、基本的には、通いやすい場所を選んで、具体的な店舗に勤務するというのであり、他の店舗での勤務については、近接店舗に応援するのみであるとされていること、正社員についてさえも、通勤圏内での異動という場合もあるとされていること、Xは、平成６年３月からは、４か月ほどをE店で勤務したほかは、長年専らD店で勤務してきていること、Y社とXとの雇用契約書では、当初、「D店」とだけ限定した記載がされていたが、その後、「Y社D店及び近隣店舗」ないし「D店及び当社が指定する場所」と記載が変更されているが、このことについて、Y社からXへの説明はなされていないことからすると、XがE店からD店に異動し、D店からE店に一時異動したことがあることを考慮しても、Y社とXとの間では、Xの勤務地が必ずしもD店のみに限定されてないとしても、少なくともD店又はE店などの近接店舗に限定する旨の合意があったものと解するのが相当である。

２　仮に、Xの勤務先をD店又は近接店舗に限定する旨の合意が成立しているとまではいえないとしても、以上の事情からすれば、Y社には、Xの勤務先がD店又は近接店舗に限定するようにできるだけ配慮すべき信義則上の義務があるというべきであり、本件配転命令が特段の事情のある場合に当たるとして、権利濫用になるかどうか判断するに当たっても、この趣旨を十分に考慮すべきであるといえる。

３　Y社は、Xが、自分で働こうとせず、他の同僚に仕事を押し付けたり、他の従業員が仕事を頼んでも、冷たく威圧的な態度を取られるため、恐怖心を感じてしまうことから、他の従業員らにおいて、Xと一緒に働くことを拒絶していることから、XをD店に復帰させることも、三重県内の近接店舗に配転することも避けなければならない旨主張し、証拠にはそれに沿う部分が存在する。
しかし、Xは、これを否定する陳述及び供述をしている上、仮にそれに類する行為があったとしても、全証拠によっても、Y社がそれを会社の問題として捉えたとも、会社として正式に指導するなどしたとも認められないことからすると、Y社としては、Xを異動させなければならない事態には至っていないといわざるを得ないし、会社がそれらをし、Xをして改善の機会を何ら与えることなく、Xの異動をもって対処することは、上記の趣旨に反することを正当化する事情とはならないというべきである。

雇用契約書等に配転命令について規定されていたとしても、今回のようにそもそも合意の存在を否定されることがあることは理解しておきましょう。

仮に勤務地限定の合意がないと認定されたとしても、権利濫用該当性のハードルが待ち構えていますので、いずれにしても、顧問弁護士に相談の上慎重に対応すべきです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

堀江さんの８年近く前の本です。

今、これを読むと、当時からロケット開発をしていたことがわかります。

当時の本に、今後、間違いなくこうなると書かれていて、当時からしたら未来である今の社会を見るのは本当におもしろいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・さらに結婚や持ち家、定職に就くなどの従来の常識を疑えば、人間はもっと自由に、無駄なコストを使わずに生きられる時代です。決まった時間に決まった仕事をする生活から解放されれば、新しい発想ができるようになります。自由に時間を使えればたくさんの人と交流して新しい発想を得られるかもしれません。それこそがお金に縛られない生き方と言えるのではないでしょうか。」（１８３頁）

結婚をすることやマイホームを持つことがその人にとって幸せなことであれば、他人がとやかく言う話ではありません。

しかし、結婚願望がない人、マイホームなんてむしろお願いされてもいらないという人が、世間体や体裁からそのルートを突き進んでも、幸せにはなりません。

何物にも縛られたくない、生きたいように生きたい、やりたいようにやりたいという、そんな自由な生活を送りたい人は、どうぞそういう生活を送ってください。

いろんなことを我慢する生活の何が楽しいのでしょう・・・。

自分の人生なのですから、生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、夜行バスの交代運転手として車内にいた時間の労働時間性が争われた事案を見てみましょう。

K社事件（東京高裁平成３０年８月２９日・労経速２３８０号３頁）

【事案の概要】

本件は、XらがY社に対し、①労働契約に基づき、未払賃金+遅延損害金、②労働基準法１１４条に基づき、付加金+遅延損害金の各支払を求める事案である。

原審は、Xらの請求をいずれも棄却した。これに対し、Xらが控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Y社において、交代運転手はリクライニングシートで仮眠できる状態であり、飲食することも可能であることは前記認定のとおりであって、不活動仮眠時間において労働から離れることが保障されている。Y社が休憩や仮眠を指示したことによって、労働契約上の役務の提供が義務付けられたとはいえないから、亡A及びDが不活動仮眠時間においてY社の指揮命令下に置かれていたものと評価することはできない。

２　交代運転手の職務の性質上、休憩する場所がバス車内であることはやむを得ないことであるし、その際に、制服の着用は義務付けられていたものの、Y社は制服の上着を脱ぐことを許容して、可能な限りXらがY社の指揮命令下から解放されるように配慮していたものである。そうすると、交代運転手の休憩する場所がバス車内に限られ、制服の着用を義務付けられていたことをもって、労働契約上の役務の提供が義務付けられていたということはできない。

３　①亡A及びDが常務していたのは深夜夜行バスであり、車内は消灯して多くの乗客は入眠していること、②乗客に苦情や要望がある場合には、走行中の車内を歩いて交代運転手の席まで来るのではなく、サービスエリア等で停車している間に運転手又は交代運転手に伝えることが想定されていることは前記認定のとおりである。そうすると、交代運転手が不活動仮眠時間に乗客の苦情や要望に対する対応を余儀なくされることがあったとしても、それは例外的な事態であると考えられる。
また、交代運転手が不活動仮眠時間において道案内その他の運転手の補助を要する状況が生ずることを認めるに足りる的確な証拠はない。
これらの事情を総合すると、Y社における交代運転手の不活動仮眠時間は、労働からの解放が保障されているということができる。なお、上記のような例外的な事態が生ずる可能性があるけれども、その一事をもって、不活動仮眠時間についても交代運転手が乗客への対応等の業務を行うことを本来予定されている時間であるとはいえず、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することもできない。

不活動仮眠時間については、大星ビル管理事件最高裁判決（最判平成１４年２月２８日）があります。

ドライバーの労働時間管理については、拘束時間が長いこともあり、いつも判断が悩ましいところです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「『あれ、私なんのために働いてるんだっけ？』と思ったら読む」と書かれています。

なので、私はこの本を読む必要はありませんが、とりあえず読んでみました（笑）

また、この本を読んでも、働いている意義なんてわかりはしませんのであしからず。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「みな、価値あることをやるということに焦点をおきがちだ。しかし同時に“価値がないことをやらない”という“消極的自己実現”も、世のため、人のため、そして自分のために、等しく重要なのだ。・・・個人的にやりたくもなく、社会的にも迷惑がられているのにお互い義理で行っている“相互価値破壊行為”を、極力削減していかなければならないのである。」（３６１頁）

日常生活からどれだけ「相互価値破壊行為」を削減できるかが、幸福度と密接に関連しています。

個人的には、無駄な会議、会合が典型例だと思っています。

だから、極力、こういうのには出席しません。

人生は本当に短いです。あっという間に終わってしまいます。

自分の人生なのですから、世間体だの体裁だのを理由に行きたくもない、やりたくもないことに時間を使わないことです。

こういうのをやらなくするだけでストレスは大幅に減り、幸福度が上がります。

おはようございます。

今日は、一時金の年間支給月数に関する労使合意を否定し、自らの提案に固執する会社の対応が不当労働行為に当たらないとした事案を見てみましょう。

D新聞社事件（中労委平成３０年１１月７日・労判１２００号９３頁）

【事案の概要】

本件は、一時金の年間支給月数に関する労使合意を否定し、自らの提案に固執する会社の対応が不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　Y社が、第５回労使協議会における発言により本件８か月分合意について本件組合に言質を与えたとまで認めるのは困難であるから、Y社が信義則上の支払義務を負うことまで認めることはできず、本件組合の主張は採用できない。
また、２６年及び２７年各季一時金を新基準内賃金の３．６か月分と提案し、譲歩できないことについて、Y社は設備投資に資金投入する必要性等について具体的に説明している。
そうすると、Y社が、本件各一時金団交において、本件８か月分合意の存在を否定し、２６年及び２７年各季一時金をそれぞれ新基準内賃金の３．６か月分と提案し、譲歩しなかったことは、不誠実とはいえず、労組法７条２号の不当労働行為に当たるということはできない。

使用者には妥結義務まではなく、根拠を示し、合理的に説明をすることで足ります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

エクスポネンシャルとは、「指数関数的な」という意味です。

帯には「デジタル・ディスラプション時代の突き抜ける力」と書かれています。

今の時代に沿った生き方、働き方に関する本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これからの数十年で人類は単純労働から解放されます。あらゆるモノはありふれており、最低限の生活に必要なものは簡単に手に入る時代です。ある意味、私たちからは日常生活が消滅します。新たな時代においては、一言でいうと『個が野に放たれる』のではないかと考えています。つまり、限りなく小さい単位である『個』や、個に近いレベルの小さなプロジェクト単位で事を起こし、テクノロジーを駆使し、周りを巻き込んで、世の中に大きなインパクトを与えることができるのです。」（２０２頁）

抽象的な書き方をされているので、読者によって解釈にしかたが分かれるところですが、１つの例として、今、しきりに言われている「働き方改革」が挙げられると思います。

もっとも、今言われている「働き方改革」は雇用を前提とするものですが、雇用という契約形態は徐々に減っていき、より自由な働き方が登場することは目に見えています。

これだけルールにがんじがらめにされている「雇用」をあえて選択する必要はもはやなく、アウトソーシング（業務委託）でより自由に仕事を依頼できる形が進むはずです。

２０年後には「終身雇用」なんて言葉は死語になっているかもしれません。

だからこそ自分に力をつける、自分の価値を高める努力と工夫を日々しなければいけないのです。

「商品として選ばれる」ための準備を今からしていくことが大切です。