栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、元警察官らの人格権等侵害に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

熊本県・熊本県警察事件（福岡高裁平成２９年９月１５日・労判ジャーナル６９号３４頁）

【事案の概要】

本件は、熊本県警察に警察官として採用され、熊本県警察学校に入校した元警察官ら（Ａ，Ｂ、Ｃ）が、熊本県に対し、警察学校の教官の指導に違法があり人格権等を侵害されるとともに、違法な退職勧奨により辞職を余儀なくされたとして、国家賠償法１条１項に基づき、それぞれ損害賠償金約５６９万円（逸失利益・慰謝料等）の支払を求めたところ、原審が、Ａ及びＢの各請求をそれぞれ１１万円の限度で、Ｃの請求を２２万円の限度で認容したため、元警察官ら及び熊本県がいずれも原判決を不服として控訴した事案である。

【裁判所の判断】

原判決一部変更
→Ａ及びＢの認容額を２２万円に変更

【判例のポイント】

１　Ｈは、Ａに対し、警察学校に在校しづらくなることを示しながら、監察課に連絡した教官によるＡに対する暴行はなかったとしてこれを取り下げるように父親に働きかけることを要求したことが認められ、Ａに対する不法行為となり、また、Ｆは、Ｂに教室の最後列の後ろに机を持って移動させているところ、このことが他の学生から孤立させられ、他の学生に対するいわば見せしめとされたような屈辱感をＢに与えるものであるから、指導として違法といわざるを得ず、さらに、キャビネットの施錠忘れは警備当番であったＬによるものであったが、同人のほかＢを含む警備当番３名の連帯責任とされたものであるところ、Ｃのみに重量が少なくとも５キログラムある上記盾及び２０２３グラムのダンベルを持って走ることが命じられたこと、その時間も合計約１時間に達することを考慮すると、指導として合理性を欠くものといわざるを得ず、違法であること等から、Ａらの請求はいずれも２２万円等の支払を求める限度で理由がある。

これが日本の慰謝料の相場です・・・。

弁護士費用が費用倒れになるような金額しか認めてくれません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

みなさんも己を奮い立たせる言葉、ありますよね。

なにかと話題の著者ですが、著者が出会ってきた言葉たちの中からいくつかを紹介し、解説しています。

特に奮い立たせる言葉は見つかりませんでしたが、こればかりは人それぞれですのでね。

さて、この本の中で「いいね！」と思ったのはこちら。

「壁は『高い』とわかれば超えられる。」
「難易度の高い課題に直面した際、よく『壁が高すぎて超えられない』なんて表現を使う。でももし、仮に壁の高さや厚さが認識できているのであれば、それはかなり突破に近い。
・・・課題の正体がわかれば、解決は近い。故に、課題が何かを正しく認識するところから、課題解決の仕事は始まる。」（９８～９９頁）

たしかに。

多くの場合、「できない」ではなく「やりたくない」のです。

でも、やりたくないとは言えないので、なんだかんだうまいこと言って「できない」としたいわけですよ。

特に仕事で一見すると難しい課題に直面したときに、すぐにできない理由探しをする人とどうやったら克服できるかを考える人に分かれるわけです。

もうこれは能力うんぬんの話ではなく、くせ・習慣の問題です。

一度身につけてしまうと、もう体が言うことを聞かなくなるのです。

手ごわいバッターとの対決のときに、敬遠することを覚えるとくせになるのです。

ホームランを打たれるかもしれませんが、敬遠するくせがつくよりましですよ。

おはようございます。

今日は、パソコン破損等に基づく懲戒解雇等無効地位確認請求に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人朝日新聞厚生文化事業団事件（東京高裁平成２９年９月１３日・労判ジャーナル６９号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸがＹ社から本件懲戒処分を受け、平成２８年３月２日付けで退職したことについて、本件懲戒処分は無効であると主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇の日の翌日以降の賃金及び賞与の支払いを求めたところ、原判決は、平成２８年３月分給与の支払請求の一部を棄却したほかは、全部認容したことから、Ｙ社が控訴した事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　本件行為は、故意に本件パソコンの液晶画面を破損したものであるから、本件就業規則７２条１項２号、８号、１１号及び１３号に該当するものであり、また、ＸはＡに対し、Ａが本件行為の際に本件事務所にいなかったことにすること等を提案し、Ａの了承の下で、Ｙ社による事情聴取や本件顛末書において、上記提案のとおり虚偽の説明を行っていたのであるから、かかる虚偽説明は、本件就業規則７２条１項６号に該当するが、本件行為によって、本件パソコンのデータを破損するまでには至っておらず、Ｙ社の経済的な損害は大きなものとまではいえず、金銭的な賠償によって償うことが可能なものであり、また、Ｘ及びＡによる上記虚偽説明は、本件行為以外の他の非違行為を隠蔽するような性質のものではなく、Ｘが本件懲戒処分より前に懲戒処分を受けたことがないことを考慮すると、Ｘが本件就業規則７２条に基づく何らかの懲戒処分を受けることは免れないとしても、懲戒解雇という労働契約上の地位を失う最も重大な懲戒処分は重きに失するものであり、社会通念上相当であるということはできないから、本件懲戒処分は、Ｙ社がその権利を濫用したものとして、労働契約法１５条により無効である。

パソコンの液晶画面を故意に破損させただけでは懲戒解雇は重すぎるというわけです。

結果、パソコンのデータまで破損されたとなると結論は変わり得ると思います。

破損されたデータの量、内容、復元可能性等が考慮されるとは思いますが。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

どうしたら楽しく幸せな人生を送れるか、ということを説いています。

タイトルはあれですが、一つの参考意見としては理解できます。

「・・・だから全員を大事にしなくていいんです。それより一緒にいて気持ちが盛り上がる人、夢やビジョンを共有できる人を大事にしたほうがいいと思います。同じ立場に立てない人は潔く切ってしまう。僕はそちらに賛同します。」（２２２頁）

私もこれと同じ考え方です。

人生は本当に短いです。

どうでもいい会議や会合、一緒にいてプラスにならない人とともに時間を過ごすほど人生は長くありません。

最も大切なのは時間です。

どうでもいいことにどれほど時間を無駄にしていることか。

というわけで年を重ねる度に、どんどんどんどんこのような考え方が強くなっていきます。

自分が大切だと思う人とだけ、大切な時間を共有したいと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、WEB学習等の労働時間性が否定された裁判例を見てみましょう。

西日本電信電話ほか事件（大阪高裁平成２２年１１月１９日・労経速２３２７号１３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用され、平成１４年５月からはＡ社に出向し、平成１８年７月からはＢ社に出向しているＸが、Ｙ社に対し、①Ｙ社の全社員販売の取組としてＹ社が通常の勤務時間外にＹ社のグループ企業の商品を友人知人に販売したことに要した時間、②通常の勤務時間外にWEB学習に従事した時間が、いずれも、Ｘが従事した労働時間に当たるとして、平成１７年５月から平成１９年４月までの間に、Ｘが上記①②に従事したとする時間及び早朝出勤をして業務に従事したとする時間につき、①時間外手当及び休日手当として３８２万２３２０円＋遅延損害金、②時間外手当及び休日手当に対する付加金として３８２万２３２０円＋遅延損害金の支払いを求めた事案である。

原判決は、ＸのＹ社に対する請求のうち、早朝出勤は業務上の指示によるものではなく、むしろＸは健康上の理由から時間外勤務を禁止されていたことから労働時間とは認められないとしたが、Ｘは、上記①②に従事したもので、この時間は労働時間に当たると判断し、上記①につき２１４万３０４９円＋遅延損害金、上記②につき６０万円＋遅延損害金の支払いを求める限度で認容した。

【裁判所の判断】

原判決中Ｙ社敗訴部分を取り消す。

上記取消部分に係るＸの請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　WEB学習は、パソコンを操作してその作業をすること自体が、Ｙ社が利潤を得るための業務ではなく、むしろ、Ｙ社が、各従業員個人個人のスキルアップのための材料や機会を提供し、各従業員がその自主的な意思によって作業をすることによってスキルアップを図るものであるといえる。そのため、単にアクセスする回数を増やしたり時間をかけることに意味があるのではなく、学習効果を上げるところに意味があるのであるから、その成果を測るためには、技能試験等を行うしかないが、Ｙ社において、そのような試験が行われているわけでもない。使用者からしても、各従業員が意欲をもって、仕事に取り組み、仕事に必要な知識を身につけてくれることは重要であるから、WEB学習を奨励し、目標とすることを求めるものの、その効果は各人の能力や意欲によって左右されるものであるから、WEB学習の量のみを捉えて、従業員の評価をすることに意味はないのであって、WEB学習の推奨は、まさに従業員各人に対し自己研鑽するためのツールを提供して推奨しているにすぎず、これを業務の指示とみることもできないというべきである。
したがって、WEB学習の上記のような性質・内容によれば、これに従事した時間を、労務の提供とみることはできないというべきであり、これを業務の一環として実施するよう業務上の指示がなされていたとも評価できないことから、ＸがWEB学習に従事した時間があったとしても、それをＹ社の指揮命令下においてなされた労働時間と認めることができない。

研修会や勉強会の労働時間性が問題となることがありますが、それも強制なのか任意なのかがポイントとなってきます。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願い申し上げます。

本日より事務所の営業を開始いたします。

今日は、本の紹介です。

自分が戦って勝てる場所で戦おう、という話です。

東進ハイスクールの林先生も同様のお話をされていますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どこかの国に、『優れるな、異なれ』とのことわざがあるそうです。クオリティーの優劣で勝負したら、優秀なものや人は存在するし、たとえ最高のクオリティーになれたとしてもいつかは抜かれます。でも、オリジナリティーはどこまでいっても、唯一無二のもの。そんなふうに、私はこのことわざを解釈しています。」（６４頁）

この本全体を通じて、自分の勝てる場所で人と違うことをやろう、という考え方が貫かれています。

このこと自体は結構言われていることなので頭では理解している人も多いと思います。

でも、実際には行動には移さない。

どこまで行っても、やる人はやるし、やらない人はやらないのです。

自分が勝てる場所がわからない。

人と違うことのやり方がわからない。

なーんてことを言いながら、結局、何もやらないのです。

だから結果も変わらない。

こんなにもやりたいことが実現できる時代はこれまでなかったはずです。

やるか、やらないか。

動くか、動かないか。

今年も来年も再来年も１００年後も、成功するか否かは、結局、この違いです。

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月６日（金）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。

今日は本の紹介です。

キングコング西野さんの本です。

サブタイトルの通り、現代のお金と広告について西野さんの考え方が書かれています。

物の売り方に関する考え方がこれまでとは全く異なっています。

まさに革命のファンファーレが聞こえてきます。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『信用持ち』は現代の錬金術師だ。ここからは、信用が力を持ち、『信用持ち』が時代を獲る。『好感度ランキング』なるものがあるが、これからの時代は、あんなものには何の価値もない。これからは『信用度ランキング』の時代だ。
まもなく、物質ではなく、サービスでもない、個人の信用そのものが売り物となる職業が世に出てくるだろう。当然の流れだ。」（２６２～２６３頁）

ここだけを読んでも正確に理解することは難しいかもしれませんが、西野さんの仰るとおりだと思います。

「まもなく、物質ではなく、サービスでもなく、個人の信用そのものが売り物となる職業が世に出てくるだろう」

この意味がわかるどうか。

仮に西野さんの意見が正しいとすれば、今後、何をすればいいのか。

時代は間違いなく、かつ、ものすごい勢いで変わっています。

これまでの「当たり前」が気づいたら、いつの間にか当たり前ではなくなっています。

こんなエキサイティングな時代に生きられて、本当に幸せですね。

おはようございます。

今日は、新賃金制度に関する労使協議会の過程で行われた一時金の支給月数の話合いは、労使間の合意と認められず、会社が後の一時金交渉において合意を否定する対応をとったことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

Ｄ新聞社事件（岡山県労委平成２９年６月２２日・労判１１６５号９５頁）

【事案の概要】

本件は、新賃金制度に関する労使協議会の過程で行われた一時金の支給月数の話合いについて、会社が後の一時金交渉において合意を否定する対応をとったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　２６年及び２７年の一時金に係る団体交渉は、いずれも本件労使協議会において年間一時金を新基準内賃金の「８か月分以上を支払う」との約束がなされたかどうかに関し、組合は約束があったと主張してその履行を求め、会社は約束ではなかったと主張して会社の設備投資の必要性、将来の見込み等の経営判断を説明するといったやりとりがなされたもので、本件労使協議会における年間一時金に関するやりとりが労使合意とまで認められないことは前述のとおりであり、その意味で、会社が約束はなかったと主張したことはそれなりの法的判断に基づくもので、このように主張することが直ちに誠実交渉義務に違反するものとまで認められない。

２　以上の経緯に照らすと、結局、本件夏季及び冬季一時金に関する団体交渉において、会社は「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を８か月分以上支払う」との本件労使協議会における発言を否定したものとは認められず、また、設備投資資金の必要性など具体的な質疑、応答、反論等が行われていたことが認められ、両者は、それぞれの立場を維持したため、議論が進展せず、歩み寄りが困難となり平行線に至ったものと認められるから、会社の交渉態度が不誠実であったとまで認めることはできない。

労使間に一時金に関する合意が存在しないという認定をされているため、不当労働行為には該当しないということになりました。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

京大の鎌田先生の勉強法に関する本です。

久しぶりにもう一度読み直してみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『ああなりたい』と思うことからすべてが始まるのです。何かにつき『こんなときに、その人ならどうするか』と自問して、ふるまうようにしてみます。極端にいえば、一挙手一投足を真似するということです。実在の人物をお手本としてみることで、これから取ろうとする行動が具体性を帯びてきます。」（１９８頁）

これが一番手っ取り早い成長のしかたです。

自分がお手本とする人の仕事のしかた、立ち居振る舞いを真似してみるのです。

いきなり自己流でやりたくなる衝動を抑えて、まずはうまくいっている人を忠実に真似してみるのです。

成功するのは決して偶然やまぐれではありません。

必ず理由があるのです。