栗坊日記

おはようございます。

今日は、パワハラを理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

コンビニエース事件（東京地裁平成２８年１２月２０日・労判１１５６号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の経営するコンビニ店舗で平成２２年９月から平成２３年１２月２６日までの間勤務していたXが、その勤務期間中に、Y社の代表者であったA及び前記店舗の店長であったBから、暴行、サービス残業の強要等のいじめ・パワーハラスメントを日常的に受けたと主張して、Y社らに対し、損害賠償等として３２８７万３７６５円＋遅延損害金等の連帯支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社及びAは、Xに対し、連帯して９３０万４２１１円＋遅延損害金を支払え

Bは、Xに対し、９１０万４２１１円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Xは、人とコミュニケーションをとるのが苦手であり、物事がうまくいかないとすぐ投げ出してしまうところもあって、本件３店舗でも、手順が悪かったり、仕事が遅かったりしたことがよくあったと認められ、このようなXに注意、指導をしようとしたのがきっかけになっていることもうかがわれるが、前記認定に係る事実は、いずれも適正な業務上の注意、指導の範疇を超え、暴力を伴うなど、相手方たるXに過度の心理的負荷を与えるものとして、いじめ・パワハラに当たり、不法行為を構成するというべきである。

２　本件では、１年数か月にわたっていじめ・パワハラが継続された上、その態様をみても、暴力的ないじめ・パワハラでは、身体に対する具体的な危険を伴うものがいくつもあり、右手の傷に関しては、具体的な後遺障害を認定するまでには至らず、後遺障害逸失利益、後遺障害慰謝料や休業損害を認めることはできないものの、その結果は軽視できないし、その他の部位に対する暴行も含めて、場合によっては重大な結果を生じかねなかったことは否定し得ないのであって、非常に悪質である。精神的・経済的ないじめ・パワハラでも、商品を買い取らせるなど、様々な方法で経済的負担を強要したりしており、非常に悪質である。かかるいじめ・パワハラにより、Xが身体的にも、精神的にも多大な苦痛を被ったことは明らかであって、このほかに、具体的な損害としては算定し難い事柄など、本件に顕れている諸事情を総合考慮すると、個別に認めたもののほかに、慰謝料として４００万円を認めるのが相当である。

パワハラ事案としては、非常に高額な慰謝料が認められています。

態様を見るかぎり、刑事責任も問われる可能性が高い事例です。

通常問題となる指導とパワハラの区別のような限界事例とは程遠いケースです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

第２弾ですね。

ドラクエ世代は、タイトルだけで買ってしまう本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『見栄、世間体』などというものは自分の妄想、自意識過剰の産物以外の何ものでもないのだ。つまり、『見栄、世間体』は幽霊と同じで、この世に実在していない、ということだ。それにもかかわらず、この世に存在していない『見栄、世間体』の視線に怯えて、ヤリタイコトを諦めるなど少し痛い人のやることなのだ。」（１００頁）

判断の第一基準を見栄や世間体としている人は、この本では「少し痛い人」と評されています（笑）

本当はやりたくないんだけど、世間体もあるし・・・みたいな感じですね。

この本でも述べられているとおり、そんなもんは自意識過剰以外の何ものでもありません。

やりたいようにやればいいし、生きたいように生きればいいのです。

自分が思っているほど他人は自分のことなんて興味がありませんから。

見栄や世間体だけで生活するなんて窮屈で退屈でちっとも楽しくありません。

おはようございます。

今日は、原告請求の時間外労働割増賃金について、少なくとも原告主張の５割が相当等とされた事例を見てみましょう。

福星堂事件（神戸地裁姫路支部平成２８年９月２９日・労経速２３０３号３頁）

【事案の概要】

本件は、和洋菓子の製造・加工並びに販売等を主たる目的とする株式会社であるY社の従業員であったXが、Y社に対し、未払の時間外労働割増賃金２９４万３２４０円＋遅延損害金、労働基準法１１４条に基づく付加金２４９万８５７６円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、５０万３５９９円＋遅延損害金を支払え

Y社はXに対し、５０万３５９９円（付加金）＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　所定の就業開始時刻前のタイムカードの打刻時間を始業時刻として主張する場合（早出残業）には、使用者が明示的には労務の提供を義務付けていない始業時刻前の時間が、使用者の指揮命令下にある労働時間に該当することについての具体的な主張立証が必要であると解するのが相当である。
・・・かえって、Xが早出残業を繰り返していたのは、Y社の業務のためではなく、Y社から貸与されている携帯電話を使ってY社の女性従業員に長時間プライベートな電話をかけるためであったことが窺われる。
よって、Xが早出残業を余儀なくされていたとは認められない。

２　・・・以上の事実のうち、XがY社に早朝出勤を命じられ、日常的に所定の始業時刻前の時間外労働を余儀なくされていたとは認められないこと、Xが昼食も運転中に採ることが常態化しており、所定の１時間休憩を取ったことがなかったとは認められないこと等を考慮すれば、Xが時間外労働をしていたことは否定できないものの、Xの主張する時間外労働の時間は相当に過大であるというべきである。
その他本件に現れた諸般の事情を総合考慮すれば、Xの時間外割増賃金は、少なくともXが主張する４１１万９７４９円の５割である２０５万９８７４円と認めるのが相当である。
Y社はXが未払残業代を請求する期間について時間外労働割増賃金として、１５５万６２７５円を支払っていることが認められるから、これを控除すると、Xの未払いの時間外労働割増賃金は、５０万３５９９円となる。

裁判所がざっくり請求金額の半分と認定してくれています。

あくまで結果論ですので、労働者側はこのような裁判所の判断を期待することなく、具体的な主張立証をすべきであると考えましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

船瀬俊介さんの本です。

船瀬さんの本といえば、医療や食べ物に関するテーマが多いですが、今回の本はいかに生きるべきかを説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『逆境の中には、すべて、それ相応か、それ以上の、大きな“利益の種”が潜んでいる』
ナポレオン・ヒルも、やはり『ピンチこそ、“利益”を生む』と明言しています。彼は、次のように強調しています。
『この文言は、カードに書き、それをいつもポケットに入れておきなさい』
それほど、『成功原則』つまり『大切な言葉』なのです。」（１１５～１１６頁）

必要は発明の母です。

不足や不十分さを感じたときに、単に嘆いているだけでは状況は変わりません。

決して満たされているところからは利益は生まれません。

日々の生活で感じる小さな不足、不十分さをそのまま受け流さないことが大切です。

おはようございます。明日からはゴールデンウィークですね。

また来週お会いしましょう。

今日は、退職金および減額分の賃金支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

ユニデンホールディングス事件（東京地裁平成２８年７月２０日・労経速２３０２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、退職金＋遅延損害金の支払、②雇用契約に基づき、未払賃金＋遅延損害金の支払、③在職中の苛酷な労働環境により精神的に不調に陥ったとして、不法行為に基づく慰謝料＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、１４６６万６６６７円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、８９６万３７４０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Xは、平成２３年６月１日、Y社との間で、本件雇用契約を締結するとともに、その際、本件合意をしたと主張して、本件通知書を提出し、Y社は、Xと雇用契約を締結したが、本件合意をしたことはなく、本件通知書の被告作成部分について、文書の成立の真正を争うので検討する。
証拠によれば、本件通知書のY社の代表取締役の記名部分に押印されている印影は、Y社の総務部長印の印影と一致していることが認められ、これによれば、本件通知書の被告の記名押印部分は真正なものと推認され、したがって、民事訴訟法２２８条により、Y社作成部分の全部が真正に成立したものと推定される。そして、本件通知書のX作成部分は、証拠により真正に成立したものと認められるので、本件通知書は、文書全体が真正に成立したものと認められる。

２　Y社は、本件規程に基づき、本件賃金減額をした旨主張する。
そこで検討するに、使用者が、個々の労働者の同意を得ることなく賃金減額を実施した場合において、当該減額が就業規則上の賃金減額規程に基づくものと主張する場合、賃金請求権が、労働者にとって最も重要な労働契約上の権利であることにかんがみれば、当該賃金減額規程が、減額事由、減額方法、減額幅等の点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければ、そもそも個別の賃金減額の根拠たり得ないものと解するのが相当である。
本件規程は、給与の減額について、「担当職務の見直しに合わせ、給与の見直しを行う場合がある。見直し幅は、都度決定する。」と定めているが、当該規程では、減額方法、減額幅等の基準が示されているということはできない。したがって、本件規程が、個別の賃金減額の根拠になるということはできないから、本件規程に基づく本件賃金減額は無効であると言わざるを得ない。
なお、Y社は、Xが、本件降格を受け入れ、課長職として人材開発業務に従事していたことからすれば、Xは、本件賃金減額を了解していたといえる旨主張する。しかしながら、賃金の減額に対する労働者の同意の有無については、労働者が自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解するのが相当であるところ（最高裁昭和４８年１月１９日判決、最高裁平成２年１１月２６日判決、最高裁平成２８年２月１９日判決等参照）、本件において、Xが自由な意思で本件賃金減額に同意したものと認めるに足りる的確な主張立証はない。

賃金や退職金の減額については、単に労働者の同意があればそれでよいということにはならないので注意しましょう。

上記最高裁の規範を前提にどのようなプロセスを踏めば有効とされるのか、顧問弁護士に相談しながら進めていくことをおすすめします。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

「ラリー・キング・ライブ」で有名なラリー・キングさんの本です。

５０年間に５万人と対談した著者が、上手な会話のしかた、作法を教えてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「エイブラハム・リンカーンがいい例だ。１８６３年１１月、リンカーンの有名なゲティスバーグ演説は、実は５分にも満たない短い演説だった。当日、リンカーンの前には、当時“最高の演説者”と言われていた政治家エドワード・エヴァレットが２時間に及ぶ大演説を行っている。だが、今日どちらの演説が人々の記憶に残っているかは言うまでもない。・・・私たちは、戦争や平和や国家の存亡についてスピーチをする機会はまずないが、スピーチで偉大な成功を収めた政治家から学ぶことはできる。彼らから学ぶべき最大のポイントは『簡潔に話す』ということだ。」（１６６～１６９頁）

できるだけ簡潔に伝えるということはとっても大切なことです。

話がまわりくどい人、とにかく話が長い人を好きな人はいません（笑）

特に仕事中は端的にポイントだけを伝えるようにするべきです。

とはいえ、仕事のときだけいきなりやれと言われてもできるものではありませんよね。

日頃から「結論から言う」「ポイントを押さえる」ということを意識して話す訓練をすべきですね。

あれもこれも話した挙句、「で、結局、何が言いたいのですか（苦笑）？」と言われないように日頃から心がけましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、元調理師に対する懲戒解雇と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

無洲事件（東京地裁平成２８年５月３０日・労判１１４９号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、食堂の委託業務等を行う会社であるＹ社に調理師として就労し、Ｙ社から懲戒解雇された後、懲戒解雇は違法であり、かつ、在職中、Ｙ社が安全配慮義務に違反してＸに長時間労働を強いた上、労働基準法所定の割増賃金を支払っていない旨主張して、①労基法に従った平成２４年７月から平成２６年３月までの割増賃金＋遅延損害金、②割増賃金に係る付加金、③違法な長時間労働に係る安全配慮義務違反の債務不履行に基づく損害賠償金＋遅延損害金、④違法な懲戒解雇に係る不法行為に基づく損害賠償金＋遅延損害金の各支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、３４１万８２５０円＋遅延損害金を支払え。
２　Ｙ社は、Ｘに対し、２９８万７５２３円＋遅延損害金を支払え。
３　Ｙ社は、Ｘに対し、３０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件においては、Ｘの出勤及び退勤時刻について、タイムカードの記録があるから、基本的には、タイムカードの打刻時刻（手書き部分も含む。また、打刻時刻の記録がないときは、原則として、所定の始業時刻又は終業時刻によるものとする。）に基づいてＸの実労働時間を認定するのが相当である。
しかし、タイムカードの打刻時刻は、実労働の存在を推定させるものであっても、直接証明するものではないから、所定の始業時刻及び終業時刻の範囲外の時間については、証拠関係に照らし、タイムカードの打刻時刻に対応するような実作業が存在したことについて疑問があるときは、証拠上認められる限度で実労働時間を認定することとする。

２　本件におけるＸの労働時間は、前記認定したとおりであり、Ｘの毎月の時間外労働の時間（１日８時間超過分と週４０時間超過分の合計）は、平成２４年８月から平成２５年８月までの間、継続して、概ね８０時間又はそれ以上となっている（タイムカード上は、これをはるかに超える。）。
Ｙ社は、三六協定を締結することもなく、Ｘを時間外労働に従事させていた上、上記期間中、Ｙ社においてタイムカードの打刻時刻から窺われるＸの労働状況について注意を払い、事実関係を調査し、改善指導を行う等の措置を講じたことを認めるに足りる主張立証はない。
したがって、Ｙ社には安全配慮義務違反の事実が認められる。
本件においてＸが長時間労働により心身の不調を来したことについては、これを認めるに足りる医学的証拠はなく、疲労感の蓄積を訴えるＸ本人の陳述があるのみである。しかし、結果的にＸが具体的な疾患を発症するに至らなかったとしても、Ｙ社は安全配慮義務を怠り、１年余にわたり、Ｘを心身の不調をきたす危険があるような長時間労働に従事させたのであるから、Ｘには慰謝料相当額の損害が認められるべきである。本件に顕れたすべての事情を考慮し、ＸのＹ社に対する安全配慮義務違反を理由とする慰謝料の額としては、３０万円をもって相当と認める。

３　まず、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくのみならず、当該就業規則の内容を、その適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られている必要がある（最高裁判所平成１５年１０月１０日第二小法廷判決参照）。
本件において、Ｙ社の就業規則が周知されていなかったことは争いがないから、本件懲戒解雇は労働者に周知されていない就業規則の定めに基くものとして、効力を有しないというべきである。
他方、本件懲戒解雇が、その根拠となる就業規則の周知性要件が具備されていなかったという手続的理由により無効と解されるとしても、そのことから、本件懲戒解雇が直ちに不法行為になるわけではない。
むしろ、上記認定した事実に照らすと、Ｘは、平成２６年２月、Ｙ社から棚卸しの不実記載を指摘され、二度とこのような不実の報告はしない旨の書面を提出したにもかかわらず、その直後から、納品伝票の日付を実際の納品日から遅らせるということを継続して行っていたものである。
Ｙ社が適切な経営判断を行うためには、食材原価について現場から正確な報告がされることが不可欠であり、この観点からは、Ｘが不実の報告を繰り返したことは重大な非違行為と評価されてもやむを得ない。
そうすると、本件懲戒解雇は、無効ではあっても、Ｘに対する関係で、不法行為を構成するような違法性がある行為であるとまでは認めることはできない。

残業代の支払のほかに安全配慮義務違反に基づき慰謝料の支払いを命じています。

多くの場合、残業代の支払いをもって填補されるという理屈をとるのですが、本件ではそのような理屈はとられていません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、元国会議員秘書、選挙戦略家の方です。

どのような話し方、身だしなみ、気づかいにすれば人に好かれるのか、ということが書かれています。

印象がいい人というのはちゃんと理由があるのです。

「『あんた、あのとき、よく『自分の判断でやりました』と言えたな。俺はな、あのときのあんたの言葉で、こいつは信用できるなと思ったんだよ。あのお局さんの指示だろう。そのくらいわかるよ」と言って笑ったのです。・・・どんなに苦しい失敗をしたときも、それを誰かや何かのせいにしたら、せっかく失敗した経験の意味を無くしてしまうという話でした。人のせいにせず、矢印は自分に向ける。そうすることで、嫌な出来事は、経験となって自分の力になる。信頼を高める要素とすることができる、という話でした。」（１９４～１９５頁）

他責ではなく自責の意識を持つということですね。

人のせい、環境のせい、制度のせいにしたくなることもありますが、それを口にした時点でダサいですよね（笑）

リーマンショックのせいでお客さんが減っているという飲食店とか（笑）

弁護士の数が増えてきたから依頼者が減っているという弁護士とか（笑）

ダサっ。

どれだけ不景気でも、どれだけ競争が激しくても、お客さんが並んでいるお店があるという現実を受け入れなければなりません。

おはようございます。

今日は、違法な退職勧奨に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

碧南市事件（名古屋高裁平成２８年１１月１１日・労判ジャーナル５９号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社で歯科医師として勤務していたＸが、病院長による違法な退職勧奨を受けて退職せざるを得なくなったと主張して、病院を運営するＡ市に対し、国家賠償法１条１項に基づく、約４３７９万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ａ市はＸに対して、４０７８万９７２６円（減収分にかかる損害３１６７万７２０３円、退職手当にかかる損害９１１万２５２３円）＋慰謝料５０万円を支払え

【判例のポイント】

１　Ｄ教授は、Ｘに対し、Ｘが本件退職勧奨を応諾しない場合には、Ｘの下で診療等に従事する歯科医師について後任を派遣しない事態があることを告げたのであり、Ｘの下で診療に従事する歯科医師が派遣されないという事態は、病院に求められている水準の歯科診療を行うことが困難となることが確実であって、病院の歯科口腔外科部長として地域医療に従事するＸにとっては、重大な不利益であるといえるところ、Ｄ教授が、Ｘに対し、上記の不利益を告知したことについては、本件退職勧奨の諾否にかかるＸの自由な意思決定を促す行為として許される限度を逸脱し、その自由な意思決定を困難とするものであると認められるから、Ｄ教授が、Ｃ病院長の依頼に基づき、Ｃ病院長による本件退職勧奨の一環として、Ｘに対し、本件医局の関連病院の人事に関する影響力ないし事実上の権限をもって上記の不利益が生ずると告知して、暗に本件退職勧奨を応諾するよう求めたことは、少なくとも過失によりＸの自由な意思決定を侵害する不法行為にあたる。

ドクターということもあり、損害額がかなり多額に及んでいます。

解雇を避けたいがために退職勧奨をするわけですが、やりすぎるとこのような結果となってしまいますので注意しましょう。

具体的な注意事項は顧問弁護士に確認しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、「結果を出す」人の特徴や行動傾向などがまとめられています。

結局、やるかやらないかの違いですので、どれだけ本を読んでもやらない人はいつまでたっても結果は出せません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は２５年間のビジネス人生において、多くの『結果を出せる人』を見てきたが、その多くの人に共通する条件として『結果を出すことに対する貪欲さ』というものがある。もちろん、結果を求めてがむしゃらに働くということもあるが、むしろ重要なのは『最後の一押し』であることが多い。つまり、ある程度頑張ったからといって納得してしまうのではなく、最後の最後まで手を抜かない、という姿勢である。」（５３頁）

私が感じる「結果を出せる人」の特徴は、「継続する力」を持っているということです。

言い換えれば、人よりも仕事に対する情熱を多く持っているということです。

このブログでもよく書いていることですが、人は何かを継続することがとっても苦手です。

ある程度の期間であればなんとか続けることができるのですが、５年、１０年と続けられる人はほんの一握りです。

途中で飽きちゃったり、疲れちゃったり、他のことに目移りしちゃったり・・・。

スポーツでも勉強でも仕事もなんでもそうですが、継続しなければ結果は出ません。

結果を出すために必要な準備を継続できる人は、必然的に結果を出していますね。

はっきり言って、もうそれだけの差なんだと思います。