栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、ラスベガスのカジノで１０年以上のキャリアを持つカジノディーラーの方です。

カジノディーラーの立場から運が強い人とそうでない人はどこが違うのか説明してくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「たとえスニーカーであっても、靴の状態を見れば、その人が勝つ人かどうかわかります。よく手入れがされていて、とくにスニーカーの白い靴底がきれいな人は、勝って帰ることが多いようです。これは、ディーラー仲間の多くが口にするところです。つまり、こういう話だと思います。
靴底にまで神経が行き届いている人は、賭け方が丁寧です。・・・逆に、靴が汚い人は賭け方が荒いことが多いようです。・・・汚いままの靴を平然とはいているような人は大雑把な性格の人が多いようです。何ごとに対しても適当な人はギャンブルに向いていないと思います。」（１１２～１１３頁）

なるほど。　そういうことか。

私たちも日頃、「この人、どういう人なのだろう」と推測する際、些細なしぐさ、声の大きさ、話し方、顔の表情、歩き方、服装などを観察します。

人は見た目が９割と言われていますが、ここでいう「見た目」とは、容姿だけを意味するものではありません。

著者は、「靴の状態」を挙げています。

靴が汚い人が全員賭け方が荒いとは限りませんが、ディーラーからそのように思われていることは事実です。

仕事でも同じことが言えます。

実際、その人がどういう人なのかはわかりませんが、「見た目」からその人を推測されていることを意識することが大切だと思います。

おはようございます。

今日は、解雇が労基法１９条違反に該当するかが争われた事案を見てみましょう。

ケー・アイ・エス事件（東京地裁平成２８年６月１５日・労判ジャーナル５５号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員が、腰痛を発症し、これを悪化させて就労不能な状態となって会社を休職していたところ、上記腰痛は重量物を持ち上げる作業が原因で発症したものであり、退職措置は労基法１９条に違反し無効であるとして、雇用契約上の地位の確認を求めるとともに、元従業員が腰痛を発症・悪化させたのはＹ社の腰痛予防のための必要な措置を講じなかった安全配慮義務違反によるとして、債務不履行または不法行為に基づく損害賠償金等の支払い等と、Ｙ社の従業院であるＡがＸに上記作業を強要して腰痛を発症、悪化させたことが不法行為を構成するとして、Ａに対し、Ｙ社と連帯して損害賠償金等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ａに対する請求は棄却

退職措置は労基法１９条に違反し無効→地位確認認容

Ｙ社はＸに対し、損害の８割相当額について賠償責任を認めた

【判例のポイント】

１　・・・結論において、元従業員の現在の腰痛の症状、就労不能な状態となっていることについて、業務起因性を否定することはできないこと等から、会社が元従業員を退職扱いにしたことは、業務上の負傷等による療養のために休業する期間中の解雇に相当し、労基法１９条に違反する無効な措置であるから、元従業員は、会社に対し、依然として、雇用契約上の権利を有する。

２　Ａは、元従業員の直属の上司ではないし、殺菌工程を直接管理していたわけではなく、そこに従事する従業員の労働安全衛生に関する責任者の立場にあったとも認められないことからすると、作業への復帰という腰痛発生の契機に関与しているとはいえ、腰痛発症の結果を具体的に予見し、これを回避すべき義務を負っていたとはいい難いこと等から、Ａにあっては不法行為責任を認めることはできない。

３　そもそも元従業員に生じた腰痛に関しては画像上の他覚的な所見があるわけではなく、元従業員固有の器質的要因や社会的、精神的、心理的要因が影響している可能性は小さなものではないこと等から、元従業員の腰痛によって生じた全ての損害について会社に責任を負わせることは衡平の観点からして躊躇を覚えるところであるから、会社の債務不履行、不法行為上の責任については、過失相殺の法理を類推適用して、損害の８割相当額について賠償の責めを負わせるのが相当である。

労災のときは、休職期間満了を理由とする退職処分をする場合には、労基法の解雇制限が問題となりますので、注意しましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

弁護士の久保利先生の本です。

久保利先生が司法試験合格後、司法修習前に行った旅について書かれています。

世界を見た久保利先生が感じたことが書かれており、刺激を受けます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世界はどこも競争にさらされていて、アフリカが将来主役になる時代もやってくるだろう。あんなに滅茶苦茶だったインドだって、わたしが訪れてから５０年経って主役になる時代が来ているのかもしれない。２０１５年の今、その兆しも見える。日本も今は先後からの復興を果たしたなんて言っているけれど、もう７０年が経った。ウカウカしていると他の国に置いてきぼりをくらうかもしれない。・・・努力をやめた途端に日本は世界からあっという間に見放されて、世界から相手にされなくなってしまうだろう。そんな気がした。」（１６５頁）

仕事でもなんでもそうですが、他人と競うということをあまり意識しない環境に自分がいると、だんだん闘争心が失われていく気がします。

一度失われた闘争心を取り戻すのはとても大変なことです。

一度、動物園での生活に慣れたライオンは、闘争心を取り戻せるのでしょうか？

闘争心を持ち続けるためには、厳しい環境に自分を置き続けるほかないのではないかと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、元取締役の労働契約の存在に基づく未払賃金等支払請求と会社の元取締役に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

ヨーマツ事件（東京地裁平成２８年６月１７日・労判ジャーナル５５号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元取締役であったＸが本訴として、Ｙ社に対し、労働契約に基づく賃金請求として、平成２４年１０月３０日賃金分を最後に給与支払がないとして、同年１１月支給分から平成２６年１０月支給分までの賃金合計１１５２万円等の支払を求め、Ｙ社が反訴として、Ｘに対し、Ｘによる本訴提起が不法行為になるとして、不法行為に基づく損害賠償請求として、弁護士費用相当の損害金１１５万２０００円等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘの本訴請求は棄却

ＸはＹ社に対し、１１５万２０００円を支払え

【判例のポイント】

１　元取締役であるＸは、自らが設立し代表取締役を務める他社の業務を遂行する傍らにおいて、Ｙ社においても執務していたが、Ｙ社の定める従業員が遵守すべき服務規則の適用を受けることもなく、Ｙ社から就労時間及び就労場所の拘束を受けていたとは認められず、その執務の内容自体からは、従業員としての労務提供であったとまで認めるには足りない。
また、Ｘは、平成元年以降、会社の取締役を解任された平成２４年までの間、間断なく会社ないし会社代表者から本件金銭提供を受けているが、資金の提供状況に照らして、その金額がいかなる労働条件の下に計算されたものであるのかを確定することもできないのであり、そのことは、本件金銭提供が会社代表者個人からの贈与であったとしても変わるものではなく、そして、労働契約書、労働条件通知書がなく、雇用保険に加入していないこと、Ｘが会社の従業員であることを主張し始めたのが本件労働審判申立てからであることも併せ考慮すると、Ｘの主張する労働契約の存在を認定することができないから、労働契約の存在を前提とする本訴請求は、未払賃金の有無及び金額についての判断をするまでもなく理由がない。

２　Ｙ社は、Ｘが会社の名目的な取締役であって、従業員ではないことを知りながら、あえて本件労働審判申立てをし、これが棄却されるや異議申立てを行ったことが、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くものであり、Ｘの会社に対する不法行為を構成すると主張するが、本件本訴の提起がＹ社が主張する目的を持って行われたものであることまでは、認めるに足りる証拠はない。
他方で、Ｙ社が、本件本訴に対して応訴のために、本件訴訟代理人となっている弁護士に委任したことは明らかであるところ、事案の性質に鑑み、その弁護士費用のうち、Ｘの不法行為と相当因果関係のある損害は、本訴請求額の１０％に当たる１１５万２０００円と算定するのが相当である。

なんと反訴として請求した弁護士費用相当額（本訴請求額の１０％）が認められています。

本訴提起自体は濫訴ではないとしつつ、「事案の性質に鑑み」弁護士費用相当額を損害として認定しています。

訴訟提起の是非については、常に顧問弁護士に相談しながら判断しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

小宮さんの「論語」に関する本です。

２５００年前の書物が現代においても全く古く感じないというのは本当にすごいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『吾れ嘗て終日食らわず、終夜寝ねず、以て思う。益なし。学ぶに如かざるなり』（衛霊公第１５の３１）
～わたしは前に一日じゅう食事もせず、一晩じゅう寝もしないで考えたことがあるが、むだであった。学ぶことには及ばないね。
・・・『バカの考え休むに似たり』と言いますが、基本や原理原則を学んでいないことをいくら考えても、正しい結論は出にくいものです。」（２６～２７頁）

決して、考えることを否定しているわけではありません。

基本や原理原則を学ばずにいきなり考えたってたいした結論には至らないということです。

まずはしっかり基本を学び、考えるための材料をたくさん仕入れるのです。

情報量を増やすことは正確な判断をする上で必要不可欠です。

時間を惜しむことなく情報収集をすることは、極めて重要な準備行為です。

おはようございます。

今日は、介護職員に対するマタハラ等の存否と妊婦への健康配慮義務等に関する裁判例を見てみましょう。

ツクイほか事件（福岡地裁小倉支部平成２８年４月１９日・労判１１４０号３９頁）

【事案の概要】

本件は、介護サービスを営むＹ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社の営業所において介護職員として就労していたＸが、（１）同営業所の所長であったＡは、職場の管理者として、妊婦であったＸの健康に配慮し、良好な職場環境を整備する義務を負っていたが、Ｘから他の軽易な業務への転換を求められたにもかかわらず転換せず、また、時間給であったＸの勤務時間を一方的に短縮したり、Ｘを無視するなどのマタニティハラスメント及びパワーハラスメントをして上記義務を怠り、良好な職場で働くＸの権利を侵害し、Ｙ社は、従業員であったＡの指導を怠ったなどと主張して、Ａに対しては、不法行為に基づき、Ｙ社に対しては、使用者責任に基づき、さらに、Ｙ社に対しては、労働契約上の就業環境整備義務に反したと主張して、債務不履行に基づき、連帯して慰謝料５００万円の損害賠償金＋遅延損害金の支払いを求め、また、（２）Ｘの賃金は平成２５年９月までは時給９９０円、同年１０月以降は時給１０２０円であったが、Ｙ社がＸの賃金を時給８００円及び時給７２０円で計算し、時給９９０円及び時給１０２０円で計算した賃金を支払わなかったなどとして、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成２４年８月から平成２５年１２月までの間の未払賃金３万２８１４円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社らは、Ｘに対し、連帯して３５万円＋遅延損害金を支払え

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　Ａは、・・・必ずしも肯定的ではないＸに対する評価を前提としても、やや感情的な態度と相まって、妊娠をした者（Ｘ）に対する業務軽減の内容を定めようとする機会において、業務態度等における問題点を指摘し、これを改める意識があるかを強く問う姿勢に終始しており、受け手（Ｘ）に対し、妊娠していることを理由にすることなく、従前以上に勤務に奨励するよう求めているとの印象、ひいては、妊娠していることについての業務軽減等の要望をすることは許されないとの認識を与えかねないもので、相当性を欠き、また、速やかにＸのできる業務とできない業務を区分して、その業務の軽減を図るとの目的からしても、配慮不足の点を否定することはできず、全体として社会通念上許容される範囲を超えているものであって、使用者側の立場にある者として妊産婦労働者（Ｘ）の人格権を害するものといわざるを得ない。

２　Ｙ社は、Ｘの使用者として、雇用契約に付随する義務として妊娠したＸの健康に配慮する義務を負っていたが、Ａから本件営業所の従業員が妊娠したとの報告を受けながら、その後、Ａから具体的な措置を講じたか否かについて報告を受けるなどして、さらにＡを指導することや他の者をして具体的な業務の軽減を指示することなくいたことからすれば、Ｘから妊娠したとの申し出があった平成２６年８月以降適切な対応をすることのないまま、再度Ｘからの申し出を受けた同年１２月になってようやく業務軽減等の措置を執ったことからすれば、それ以降、Ｙ社において、関係部署に事情を周知させて対応を求め、あるいは１日の勤務時間及び配置を決定するなど、Ｘの状況に配慮した対応をしたことを考慮しても、その従前の対応は、上記就業環境整備義務に違反したものということができる。

３　Ｘが署名押印した平成２２年３月から平成２６年３月までの５通の雇用契約書兼労働条件通知書には、本件業務別時給に対し異議や疑問を述べたとの事情は窺われず、従業員の記載した業務日誌に基づき各業務の労務管理が行われ、Ｘの月ごとの勤務表にも業務別の労働時間が記載されていたことに照らすと、Ｘが本件業務別時給を認識していなかったとか、理解していなかったと推認することはできず、Ｘ及びＹは本件業務別時給を合意したものと認められるし、業務によって時給が異なることが直ちに不合理ともいえず、Ｘの上記主張を採用することはできない。　

原告はマタハラ・パワハラを理由に５００万円の請求をしましたが、最終的に認められたのは上記のとおりわずか３５万円です。

労働事件の慰謝料の相場はとっても低いのです・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

１頁目にアリストテレスの言葉が紹介されています。

「人間は繰り返しおこなっていることの結果である。したがって、卓越性とは行為ではなく習慣なのだ。」

いくつかの視点で「才能を伸ばす」ために重要とされていることを紹介しています。

とてもわかりやすく書かれており、おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「超一流のエキスパートたちの姿勢には甘えも傲慢さもない。いつも汗水たらして一生懸命に努力をする。気が向かなくても、毎朝起きてひたすら課題に取り組む。それが超一流のエキスパートたちの特徴だ。スーパーリアリズムで有名な画家チャック・クロースは、こう言っている。『ひらめきに頼っているようではアマチュアだ』」（１４５頁）

結局は、上記のアリストテレスの言葉にもあるように、「習慣」の問題なのです。

どこまでいっても、結局はそういうことなのです。

何をすべきか、何が大切かがわかっている人は多いけれど、それをずっとずっとやり続けられる人はほとんどいません。

途中でやめてしまうのです。

何度となくこのブログに書いてきたことですが、習慣化するのに必要なのは、才能・能力ではなく、技術です。

習慣化する方法を知っているかどうかなのです。

努力を続けることさえできれば、たいていのことはうまくいきます。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、組合員の時間外労働について、和解協定を履行せず、団交における合意に反して、非組合員と差別したことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

Ｑ社事件（兵庫県労委平成２８年４月２１日・労判１１３９号９２頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の時間外労働について、和解協定を履行せず、団交における合意に反して、非組合員と差別したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・この差からすれば、両人が公平に時間外労働を分担しているとは認め難く、会社は、時間外労働について、Ｘに対し、Ａとは異なった取扱いをし、Ｘにはほとんど時間外労働を命じていないと言える。
なお、両人に共に時間外労働を命じる必要はない程度の業務量しかない日は、その業務が主に材料ヤードの業務の場合はＸに時間外労働を命じてＡを退勤させるべきであり、Ｘが従事する材料ヤードの業務をＡに命じることは、平成２６年１２月４日の団体交渉での合意事項に明らかに反する行為であると言える。

２　時間外労働は、それを命じられないことそれ自体が不利益とは言えないし、時間外労働が命じられなかったために時間外割増賃金が支払われないことも直ちに不利益であるとは言えない。しかし、毎月、一定の量の時間外労働を恒常的に命じられ、時間外割増賃金が労働者の毎月の賃金の一定の部分を占めている場合において、時間外労働が命じられず、時間外割増賃金が支払われないことは、労働者にとって不利益と評価すべきである。
Ｘについても、組合加入前、会社がほぼ毎日時間外労働を命じ、それに対する時間外割増賃金を毎月支払っていたものであるにもかかわらず、組合加入後、時間外労働を命じず、時間外割増賃金を支払わないのは、Ｘにとって不利益と評価すべきである。

団体交渉でユニオンと合意した事項を守らなければ、不当労働行為といわれても文句はいえません。

守れない事項について合意をしないことです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

文字通り、短期間で成果を出すために意識すべきことが書かれています。

のんびりやるよりもスピードを意識するほうがむしろ成果が出やすいというのは私も同感です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「師匠から効果的に学ぶもう一つの方法として、『モデリング』について説明します。
これはモデルにした人を徹底的にマネして、その人のもつ能力を自分のものにしていくという技法です。
では、何をマネすればよいと思いますか？
ジェームスは『言葉』『感情』『仕草』の三つをマネするのがよいと教えてくれました。
・・・不思議なことですが、言葉と感情と仕草、この三つをマネしていくと、その人と同じ結果が現れてくるとジェームスはいいます。」（４７～４８頁）

真似をすることの重要性については多くの本で説かれていることです。

この本では、もう１歩進めて、「では、何を真似するのが効果的なのか？」ということが書かれています。

キーワードは、「言葉」、「感情」、「仕草」。

いかがですか？

私は、とってもしっくりきます。

まずは話し口調や動作という外見を真似します。

次に、メンターとなる人の感情も真似してみます。

これはどういう意味か。

私の解釈では、ある出来事、特に自分にとって困難な状況のときに、その人はどのような感情になっているか、ということを観察し、真似してみるのです。

ため息をついて落ち込んでいるのか、積極的に困難を克服しようと前を向いているのか。

そういうことまで真似することによって、その人に近づけるのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、業績不良を理由とする解雇が無効とされた裁判例を見てみましょう。

日本アイ・ビー・エム（原告３名）事件（東京地裁平成２８年３月２８日・労経速２２８６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に期限の定めなく雇用されていたＸらが、業績不良を理由として解雇されたことについて、解雇事由が存在せず、労働組合員であるＸらを解雇して労働組合の弱体化を狙ったものであって、解雇権の濫用として無効であり、不法行為に当たるとして、労働契約に基づく地位の確認、解雇後に支払われるべき賃金及び賞与等並びに不法行為に基づく慰謝料及び弁護士費用を請求する事案である。

【裁判所の判断】

Ｘ１～Ｘ３の解雇はいずれも無効

【判例のポイント】

１　Ｘ１は、・・・業績不良は認められるものの、担当させるべき業務が見つからないというほどの状況とは認められない。また、ＰＢＣ評価はあくまで相対評価であるため、ＰＢＣ評価の低評価が続いたからといって解雇の理由に足りる業績不良があると認められるわけではないこと、Ｘ１は大学卒業後Ｙ社に入社し、約２５年にわたり勤務を継続し、配置転換もされてきたこと、職種や勤務地の限定があったとは認められないことなどの事情もある。
そうすると、現在の担当業務に関して業績不良があるとしても、その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での更なる業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく行われた本件解雇①は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、権利濫用として無効というべきである。

２　解雇予告と共に職場から退去させられ出社を禁止されたことについては、Ｙ社が情報システムに関わる業務を行う企業であり、Ｘらの職場でも自社及び顧客の機密情報が扱われていると推認できるところ、一般的には、解雇予告をして対立状態となった当事者が機密情報を漏えいするおそれがあり、しかも、漏えいが一旦生ずると被害の回復が困難であることからすると、上記の措置に違法性があるとはいえない。

３　解雇予告時に、具体的な解雇事由を明記せず解雇を伝えるとともに、Ｘ２及びＸ３に対しては短い期間内に自主退職をすれば退職の条件を上乗せするという提示をしたことについては、実体要件を満たしている限り本来は解雇予告をするまでもなく即日解雇することも適法であること、使用者に解雇理由証明書を交付する義務があるとしても解雇の意思表示の時点で解雇理由の具体的な詳細を伝えることまでは要求されていないこと、期間内に自主退職をすれば退職の条件を上乗せするという提示はそれがない場合と比較して労働者にとって不利益な扱いともいえないことからすると、違法性があるとはいえない。
したがって、Ｘらに対する解雇の態様が違法であるとはいえず、これを理由とする不法行為の成立は認められない。そして、本件では、解雇自体は権利濫用に当たり無効であるが、Ｘらにつきそれぞれ解雇理由とされた業績不良はある程度認められること、解雇時に遡って相当額の給与等の支払がされることにより、解雇による精神的苦痛は相当程度慰謝されるものとみるべきことなども考慮すると、解雇による不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。

成績不良による解雇の場合には、上記判例のポイント１で示されているとおり、相対評価による評価結果の取り扱い（評価のしかた）は注意が必要です。

解雇回避措置の内容、程度を見られるので、解雇する前にしっかりと手続きを踏むことが大切です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。