おはようございます。
今日は、介護職員に対するマタハラ等の存否と妊婦への健康配慮義務等に関する裁判例を見てみましょう。
ツクイほか事件（福岡地裁小倉支部平成２８年４月１９日・労判１１４０号３９頁）
【事案の概要】
本件は、介護サービスを営むＹ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社の営業所において介護職員として就労していたＸが、（１）同営業所の所長であったＡは、職場の管理者として、妊婦であったＸの健康に配慮し、良好な職場環境を整備する義務を負っていたが、Ｘから他の軽易な業務への転換を求められたにもかかわらず転換せず、また、時間給であったＸの勤務時間を一方的に短縮したり、Ｘを無視するなどのマタニティハラスメント及びパワーハラスメントをして上記義務を怠り、良好な職場で働くＸの権利を侵害し、Ｙ社は、従業員であったＡの指導を怠ったなどと主張して、Ａに対しては、不法行為に基づき、Ｙ社に対しては、使用者責任に基づき、さらに、Ｙ社に対しては、労働契約上の就業環境整備義務に反したと主張して、債務不履行に基づき、連帯して慰謝料５００万円の損害賠償金＋遅延損害金の支払いを求め、また、（２）Ｘの賃金は平成２５年９月までは時給９９０円、同年１０月以降は時給１０２０円であったが、Ｙ社がＸの賃金を時給８００円及び時給７２０円で計算し、時給９９０円及び時給１０２０円で計算した賃金を支払わなかったなどとして、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、平成２４年８月から平成２５年１２月までの間の未払賃金３万２８１４円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社らは、Ｘに対し、連帯して３５万円＋遅延損害金を支払え
Ｘのその余の請求をいずれも棄却する
【判例のポイント】
１ Ａは、・・・必ずしも肯定的ではないＸに対する評価を前提としても、やや感情的な態度と相まって、妊娠をした者（Ｘ）に対する業務軽減の内容を定めようとする機会において、業務態度等における問題点を指摘し、これを改める意識があるかを強く問う姿勢に終始しており、受け手（Ｘ）に対し、妊娠していることを理由にすることなく、従前以上に勤務に奨励するよう求めているとの印象、ひいては、妊娠していることについての業務軽減等の要望をすることは許されないとの認識を与えかねないもので、相当性を欠き、また、速やかにＸのできる業務とできない業務を区分して、その業務の軽減を図るとの目的からしても、配慮不足の点を否定することはできず、全体として社会通念上許容される範囲を超えているものであって、使用者側の立場にある者として妊産婦労働者（Ｘ）の人格権を害するものといわざるを得ない。
２ Ｙ社は、Ｘの使用者として、雇用契約に付随する義務として妊娠したＸの健康に配慮する義務を負っていたが、Ａから本件営業所の従業員が妊娠したとの報告を受けながら、その後、Ａから具体的な措置を講じたか否かについて報告を受けるなどして、さらにＡを指導することや他の者をして具体的な業務の軽減を指示することなくいたことからすれば、Ｘから妊娠したとの申し出があった平成２６年８月以降適切な対応をすることのないまま、再度Ｘからの申し出を受けた同年１２月になってようやく業務軽減等の措置を執ったことからすれば、それ以降、Ｙ社において、関係部署に事情を周知させて対応を求め、あるいは１日の勤務時間及び配置を決定するなど、Ｘの状況に配慮した対応をしたことを考慮しても、その従前の対応は、上記就業環境整備義務に違反したものということができる。
３ Ｘが署名押印した平成２２年３月から平成２６年３月までの５通の雇用契約書兼労働条件通知書には、本件業務別時給に対し異議や疑問を述べたとの事情は窺われず、従業員の記載した業務日誌に基づき各業務の労務管理が行われ、Ｘの月ごとの勤務表にも業務別の労働時間が記載されていたことに照らすと、Ｘが本件業務別時給を認識していなかったとか、理解していなかったと推認することはできず、Ｘ及びＹは本件業務別時給を合意したものと認められるし、業務によって時給が異なることが直ちに不合理ともいえず、Ｘの上記主張を採用することはできない。
原告はマタハラ・パワハラを理由に５００万円の請求をしましたが、最終的に認められたのは上記のとおりわずか３５万円です。
労働事件の慰謝料の相場はとっても低いのです・・・。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。
