栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、連続２６日間の無断欠勤を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便事件（東京地裁平成２５年３月２８日・労経速２１７５号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社において郵便物の集配業務に従事していたＸが、２６日間連続で無断欠勤したことを理由とする懲戒解雇の無効を主張した事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

【判例のポイント】

１　まず、本件期間中、Ｘが脳腫瘍等の診断を受けたことは、本人の努力ではいかんともし難い、まことに気の毒なことではあり、その診断を聞いて途方に暮れてしまったことは、一時の心情としては十分理解することができる。しかし、他方で、Ｘ自身、本件期間中、いつまでも途方に暮れ続けていたわけではなく、自らの意思で検査入院の手続を取って入院したり、１０日間ほど、夕方６時から深夜にかけて、Ｙ社において禁止されている無許可でのアルバイトをしたり、飯田橋のしごとセンター（ハローワーク）には行っていないとのことではあるものの、その界隈には行って仕事探しをしたり、友人宅に泊まったりしていたということであって、病状としても、どうしても直ちに手術が必要という状態ではなかったのであるから、再三にわたって発令された本件出勤命令を受けて、同じ班の同僚にかけているであろう迷惑を慮るとともに、病状等の近況につきＹ社に対して一報を入れることぐらいは容易に可能であったものというべきである。それにもかかわらず、Ｘは、本件出勤命令に応じて出勤するどころか、・・・長期間にわたってＹ社に電話すら掛けずにいたのであって、このことについては、本件出勤命令を再三にわたって無視し続けたという謗りを免れないというべきであり、脳腫瘍等の診断を受けていたことは、本件欠勤に関する就業規則違反事由該当性を正当化し、あるいは、違反性を減じるような事情になるものと評価することはできない。

２　他方、手続的な観点からみても、Ｙ社は、合計４回、約９０分の弁明の機会をＸに与え、本県事情聴取の際、本件欠勤に関する種々の事情を尋ねたにもかかわらず、Ｘは、自己の病状や検査入院の事実について説明するどころか、本件期間中の自らの行動や電話すら掛けなかった理由について曖昧な返答に終始していたのであり、それにもかかわらず、Ｙ社は、Ｘに対し、聴取書の記載内容を確認する機会や、諭旨解雇と退職金との関係について説明を受ける機会も与え、退職金はいらないから退職願は書かないと半ば投げやりな態度で答えたＸに対し、日を改めて再度翻意の機会まで与えたのであるから、その手続的相当性は十分であると評価することができる。

３　・・・・以上の認定によれば、Ｘについては、その功労を抹消又は減殺するほどの著しく信義に反する行為があったといわざるを得ないから、就業規則どおり、有効な懲戒解雇処分を受けたＸには、退職金請求権は発生しないというべきである。したがって、Ｘの予備的請求にも理由がない。
無断欠勤はやめましょう。

また、今回のケースでは、事案の重大性から、退職金の減額不支給も妥当だと判断されています。

この点は、控訴審で判断が覆る可能性があると思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。　土、日もばりばり働きます。

←先日、友人の弁護士と「ODECO」に行ってきました。

写真は、「フォアグラとつくねと味たまのミルフィーユ」です。

なにげにおいしいです。　おすすめですよ。

お客さんの女子率が９割を超えている中、おっさん２人で真面目な話をしていました。

今日は、午前中は、裁判が２件と顧問先会社の担当者の方との打合せが入っています。

午後は、沼津の裁判所で交通事故の裁判が１件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

おはようございます。

さて、今日は、派遣法違反と黙示の労働契約の成否に関する裁判例を見てみましょう。

トルコ航空ほか事件（東京地裁平成２４年１２月５日・労経速２１７３号３頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元に１年間の有期契約で雇用され、サービスアグリーメント（SA、労働者派遣契約）に基づき派遣先であるY社に派遣された労働者らが、労働組合を結成して、待遇改善を求めたところ、Y社が、中途解約条項に基づきSAを途中解約し、派遣元が、有期労働契約の解約条項（SAが終了した場合、期間途中で解雇できる）に基づき期間途中で解雇したため、Xらが、①派遣先に対し、黙示の雇用契約関係の存在確認、②派遣元に対し、派遣先によるSAの解除は、派遣法２７条（派遣労働者の正当な組合活動を理由とする派遣契約の解除禁止）等に違反し無効であり、SAの解除の有効性を前提とする本件解雇も無効であるとして提訴し、③派遣元が、訴訟係属中に派遣労働契約を期間満了により雇止めしたため、雇止めの効力が争われた事案である。

【裁判所の判断】

Y社との黙示の雇用契約は成立していたとは認められない。

本件派遣契約解除は派遣法２７条に違反し無効。

派遣元のXらに対する解雇も無効。

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　XらとY社との間に黙示の雇用契約が成立するためには、①採用時の状況、②指揮命令及び労務提供の態様、③人事労務管理の態様、⑤対価としての賃金支払の態様等に照らして、両者間に雇用契約関係と評価するに足りる実質的な関係が存在し、その実質関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思表示の合致があることを必要と解するのが相当であり、労働者派遣においては、労働者に対する労務の具体的指揮命令は、派遣先会社が行うことが予定されているから、黙示の雇用契約の成立が認められるためには、派遣元会社が名目的存在に過ぎず、労働者の採否の決定、労務提供の態様、人事労務管理の態様、賃金額の決定等が派遣先会社によって事実上支配されているような特段の事情が必要というべきである。

２　Xらは、自身が派遣元と雇用契約を締結した上で、派遣労働者としてY社で稼働していることについて十分了解していたというべきであり、またXらの業務に派遣期間の制限（労働者派遣法４０条の２第２項）が及ぶとしても、同４０条の３を根拠に雇用契約上の地位確認請求が発生すると解する余地はないし、このような事情があるからといって、黙示の雇用契約の成否に影響を与える余地もない。

３　Xらと派遣元の雇用契約については、契約更新手続が形骸化していたことをうかがわせる事情を認めることはできないが、旅客運送業務を営むY社における恒常的、基幹的業務に従事していたこと、Xらの中には少なくとも７回にわたって雇用契約が更新され継続してY社に派遣されていた者がいたことは、Xらと派遣元との間の雇用契約につき雇用継続に対する合理的な期待があるとしてその雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるとの主張を肯定する方向に一応傾く余地がないではないが、雇用主である派遣元が就業場所となることが予定されておらず、労働者派遣契約がなければ実際の就業場所を確保することができないという派遣労働の特徴、及び企業間の商取引である労働者派遣契約に更新の期待権や更新義務を観念し得ないことも併せかんがみれば、Xらの雇用契約（派遣労働契約）の継続に対する期待は、労働者派遣法の趣旨及び派遣労働の特徴に照らし、合理性を有さず、保護すべきものとはいえない。これは、Y社による本件SAの中途解約が無効と解される本件でも同様である。

派遣契約に関する裁判例が続きます。

派遣契約の特徴から更新の期待権や更新義務を否定しています。

やはり一般の有期雇用契約の場合の法理論を派遣契約に応用することはかなりハードルが高いですね。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

 おはようございます。

←先日、顧問先会社のみなさんと事務所の近くにある「クシゾー」に久しぶりに行ってきました。

たらふく食べました。おいしゅうございました。

今日は、午前中は、島田の裁判所で離婚調停が入っています。

午後は、裁判所で法曹協議会です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

ノムさんの名言が詰まっています。

普通の人がいかにして成功するか、という哲学を感じることができると思います。

心に響く言葉に出会うことができます。　おすすめですよ！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『もうダメだ』ではなく『まだダメだ』
ちょっと壁にぶつかっただけで、思うような結果が出ないからといって、『もう限界です』と弱音を吐く人間が増えているように思う。だが、『限界』というものは軽々しく口にしていい言葉ではない。限界を知るには、それこそ血を吐くような努力を要するからだ。・・・たいていの人間は、ほんとうの限界を知る前にあきらめてしまう。そして、うまくいかない原因を才能の有無に求めてしまう。・・・限界だと挫けそうになったときは、『もうダメだ』ではなく『まだダメだ』と考えるべきなのである。」（１００～１０１頁）

「もうダメだ」ではなく「まだダメだ」　

いい言葉ですね。　

既に事務所の壁に貼ってあります（笑）

「限界」という言葉を軽々しく使ってはいけないという野村監督の教えが伝わってきます。

「もうダメだ」と弱音を吐きたくなる地点からが本当の戦いだと自分に言い聞かせることが必要です。

すべては、習慣ですね。　性格や才能ではないと確信しています。

おはようございます。

さて、今日は、派遣契約の解除と派遣先会社の不法行為責任に関する裁判例を見てみしょう。

三菱電機事件（名古屋高裁平成２５年１月２５日・労経速２１７４号３頁）

【事案の概要】

本件は、派遣会社からＹ社に派遣労働者として派遣される形式で就業していたＸらが、Ｙ社が各派遣会社に対して労働者派遣契約を解約した結果、派遣会社からそれぞれ解雇されたことに関し、Ｘらの実質的な雇用主はＹ社であり、Ｙ社とＸらとの間に黙示の雇用契約が成立していたものであり、派遣会社らによる解雇は理由がなく、実質的にＹ社が主導したもので共同不法行為に当たるなどと主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び各賃金等の支払を求めた事案である。

原審（名古屋地裁平成２３年１１月２日判決）は、Ｙ社との雇用契約の成立は否定したが、解雇について派遣先が不法行為責任を負い、また、一部派遣元も共同不法行為責任を負うとした。

【裁判所の判断】

Ｙ社との黙示の雇用契約の成立は認められない。

Ｘらのうち２名については派遣先の不法行為を否定した。

【判例のポイント】

１　ＸらとＹ社との間に黙示の労働契約が成立しているか否かは、具体的には、派遣会社らが名目的な存在にすぎず、Ｙ社が、Ｘらの採用や解雇、賃金その他の雇用条件の決定、職場配置を含む具体的な就業態様の決定、懲戒等を事実上行っているなど、Ｘらの人事労務管理等を、Ｙ社が事実上支配しているといえるような特段の事情があるか否かによって判断すべきであり、Ｙ社の作業上の指揮命令権の根拠いかんによって判断されるべきものではない。

２　Ｙ社はＸ２の採用決定やＸ２、Ｘ３の各移籍に関与しておらず、また派遣会社らは、労働者に対する賃金は自ら定めており（時間単位に標準作業時間を乗じて算出する等の）請負代金又は派遣料の算出方法をもって、Ｙ社がＸらの賃金を事実上決定しているということはできず、就業内容決定をＹ社が行うことは、、労働者派遣においていわば当然であって、Ｘら派遣労働者の具体的な配置について、派遣会社らの承諾を得て決定していたのであるから、派遣会社らがＸらの就業内容（配置）を決定していないということはできない。

３　Ｙ社には、Ｘらの雇用の維持又は安定について一定の配慮をすることが一般的に要請されており、Ｙ社のした派遣会社らとの間の労働者派遣契約の本件中途契約等について、上記配慮を欠き、その時期や態様などにおいてＸらの雇用の維持または安定に対する合理的な期待をいたずらに損なうようなことがあった場合には、Ｙ社による中途解約等が上記の信義則上の配慮義務に違反するものとして、Ｘらに対する不法行為となる。

４　Ｘ１に係るＹ社による労働者派遣個別契約の中途解約は、Ｙ社において、平成２０年１１月下旬に派遣会社との労働者派遣個別契約を同年１２月１日から更新する旨の契約を締結してから、わずか１０日程しか経過していない時期におけるものであり、（平成２０年１１月後半は、すでにリーマンショックの影響により大幅な生産調整を行う必要が生じてきた時期であり、その時点で更新されたのであるから、少なくとも更新後の派遣期間中は派遣労働が継続されるものとの）Ｘ１の合理的期待を侵害するものであって、派遣会社から労働者派遣個別契約の定めにしたがってＸ１の新たな就業機会の確保を要請されたにもかかわらず、これに応じなかったのであり、Ｙ社は派遣労働者であるＸの雇用の維持又は安定に対する合理的な期待をいたずらに損なうことがないようにするとの信義則上の配慮を欠いたものというほかなく、信義則上の配慮義務に違反するものとして、Ｘ１に対する不法行為となる。

５　労働者派遣法４０条の４に基づく直接雇用申込義務は、派遣元事業主から、抵触日の前日までに、厚生労働省令で定める方法により、当該抵触日以降継続して労働者派遣を行わない旨の通知を受けた場合に生じるところ、Ｙ社が、派遣会社らから上記通知を受けたと認めるに足りる証拠はないから、Ｘらの主張は前提を欠くものである。また、上記義務は、抵触日の前日までに当該派遣労働者であって当該派遣先に雇用されることを希望する者に対して雇用契約の申込みを行うべき公法上の義務にすぎないから、Ｘらの就業を継続させたことのみをもって黙示の雇用契約の成立を推認できるものでないことは明らかである。

黙示の労働契約の成立、派遣法４０条の４の法的性格について判断しています。

特に新しい内容ではありませんが、参考にしてください。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は本の紹介です。

５年程前の本ですが、知り合いの方に薦められ、読んでみました。

いわゆる「引き寄せの法則」というやつです。

「類は友を呼ぶ」という感じです。

こういう本が好きな人にはドストライクな本だと思います。

この本では、いろんな方がこの「引き寄せの法則」について語っています。

終始一貫して「引き寄せの法則」押しです（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたが不満を感じていることなどを含めて、今あなたの周りで起きている事は全て、あなた自身が自分で引き寄せた結果です。そんな事は聞きたくないと思うかもしれません。無理もありません。あなたはすぐに『この交通事故を引き寄せたのは私ではない』とか、『この手におえないお客を引き寄せたのは私ではない』とか、『この債務を引き寄せたのは私ではない』と言いたくなるでしょう。この様な事は、あなたにとっては、最も受け入れ難いことかもしれません。しかし、一旦それを受け入れることができれば、あなたの人生は見違えるばかりに変容します」（５３～５４頁）

プラスのことだけでなく、マイナスのことも含めて、すべては「引き寄せの法則」によるのだということです。

起こったあらゆる出来事について、自分の責任だと考え、引き受けると、かなり考え方も変わってくるのではないでしょうか。

結局のところ、他人や社会のせいにしても、何も変わらないということです。

仕事でも同じですよね。

繁盛しないと、すぐに「不景気だから」「競合が多いから」と言ってみたり。・・・全部、他人や社会のせい。

不景気だって、競合が多くたって、繁盛しているお店はいつだって繁盛しています。

これもまた「引き寄せの法則」の１つなのではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、労働問題の包括的解決等を議題とする団交に応じなかったこと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

岡本技研事件（大阪府労委平成２５年１月２３日・労判１０６６号９４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、自転車・釣具の部品を製造している会社である。

Ｘ組合はＹ社に対し、労働問題の包括的解決、組合員３名に対する懲戒処分の撤回、全外国人労働者の社会保険の遡及加入および社会保険料の会社による全額負担など１０項目を議題とする団交を申し入れた。

しかし、Ｙ社は、団交に応じる旨の回答をしなかった。

【労働委員会の判断】

団交拒否は不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

１　Ｙ社の代理人である弁護士が、回答書において、外国人労働者の社会保険の遡及加入等に係る組合からの団交申入れについては、弁護士が交渉担当者となる旨回答した事実は認められる。
しかし、Ｙ社が組合に対して団交に応じる明確な意思表示をしたのは、外国人労働者の社会保険の遡及加入等に係る議題についての一度だけであったということができ、また、その後、Ｙ社又は弁護士が、再度、本件団交申入れの議題の全てについて団交に応じる旨の明確な回答をしたと認めるに足りる事実の疎明はない。

２　以上のことからすると、Ｙ社は、本件団交申入れについて、組合との面談による団交を一度も応じておらず、また、Ｙ社が団交に応じなかったことには正当な理由があるとはいえないのであるから、本件団交申入れに対するＹ社の対応は、労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。

組合からの団交申入れに対して、顧問弁護士だけで対応すると、こういうことになります。

団体交渉には応じましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、顧問先会社のみなさんと打合せの後、セノバ内にある「CHAO」に行ってきました。

天才経営者の方とお話をすると、物事の新しい見方を学ぶことができ、とても楽しいです。

是非、また行きましょう！

今日は、午前中は、不動産に関する民事調停が入っています。

午後は、新規相談が１件、打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

東進ハイスクールの吉野先生の本です。

完全に硬派です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・でも別に偽善でも売名行為でも、オレがお金や参考書を送って、それで誰かが喜んでくれるんなら別にいいじゃないか。大事なのは、本人の気持ちと、その結果だ。周囲の詮索を恐れて何もしないことは、醜さも生まないが、美徳もまた生まないんだ。」（１９１頁）

これは、東日本大震災の後、吉野先生が、寄付や寄贈を熱心に行っていたことについて、偽善だとか売名行為だと陰口を叩く人がいたことに対する意見です。

吉野先生も書かれているように、周囲の人の陰口を気にしていては、何もできません。

新しいことをやったり、目立ったりすれば、それを気にくわないと思う人は、必ずいます。

吉野先生が書かれているように、どれだけ正しいことをやっても、「偽善者」だと言われることもあるわけです。

もうこれはどうしようもないことです。

でも、そんなこと気にしてどうするんですか？

誰に何と言われても、自分が正しい、楽しいと思うことをやればいいじゃないですか。

自分の人生なんだから。　

その反面、私を含め、お付き合いのある周りの経営者の皆さんは、他人からどう思われるかなんてことを考えながら生きている人が皆無であることもまた事実です。

正直、若手経営者の人たちは、みんな自分の夢や目標を達成することに夢中なので、どうでもいいことには無関心なのかもしれませんね。　よくわかりませんが。

おはようございます。

さて、今日は、執拗な退職勧奨等に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

兵庫県商工会連合会事件（神戸地裁姫路支部平成２４年１０月２９日・労判１０６６号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に勤務するＸが、Ｙ社らに対し、Ｙ社の専務理事であったＡらから執拗な退職勧奨を受け、これに応じなかったところ、必要性のない転籍、出向を命じられた上で、様々な経済的不利益を被るとともに、誹謗中傷としか評価できない侮辱的な言動や恣意的な低査定を受けたため、精神的苦痛や経済的不利益を被ったとして、Ｙ社らに対し、損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社らに対し、１１７万１４００円の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　退職勧奨は、勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であるが、これに応じるか否かは対象とされた労働者の自由な意思に委ねられるべきものである。したがって、使用者は、退職勧奨に際して、当該労働者に対してする説得活動についてそのための手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、使用者による正当な業務行為としてこれを行い得るものと解するのが相当である。他方、退職勧奨に際して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる程度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いることによって、その自由な退職意思の形成を妨げることは許されず、そのようなことがされた退職勧奨行為は、もはや、その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなるものというべきである。

２　これを平成１９年になされた退職勧奨についてみると、「自分で行き先を探してこい。」「管理職の構想から外れている。」「ラーメン屋でもしたらどうや。」など、Ｘの名誉感情を不当に害するような言辞を用い、Ｘに不当な心理的圧力を与えるものであるということができる。また、平成２２年から平成２３年にかけてなされた退職勧奨についてみると、Ｘが平成２２年９月１７日時点において、退職勧奨に応じない姿勢を明確に示しているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行っており、その態様は執拗でＸに対して不当な心理的圧力を加えるものであるということができ、退職勧奨の際には、「管理者としても不適格である。」「商工会の権威を失墜させている。」「君は人事一元化の対象に入っていない。」「異動先を自分で探せ。」など、Ｘの名誉感情を不当に害する侮辱的な言辞が用いられているものと認められる。
以上からすれば、本件退職勧奨は労働者であるＸの自由な退職意思の形成を妨げるものであり、その手段・方法が社会通念上相当と認められる程度を超えた違法なものであると評価できる。

本件では、退職勧奨の違法性のほか、転籍・出向命令、降格に伴う減給措置の違法性についても争われており、いずれも違法と判断されています。

「この程度のことを言っただけで違法になっちゃうの・・・」と思った管理職のみなさん、要注意です。

日頃から労務管理に関するレクチャーを顧問弁護士から受けておくことをおすすめします。

 おはようございます。

←先日、久しぶりに「かまど家ピュアカリ」に行ってきました。少し遠いので、頻繁には行けません。

写真は、「自家製ツナ」のピザです。

普段は、迷わずマリナーラですが、今回はこちらにしてみました。　あいかわらずおいしいです。

今日は、午前中は、島田の裁判所で裁判が１件入っています。

午後は、静岡に戻り、遺産分割調停が１件、新規相

談が２件入っています。

夜は、弁護団会議です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

実は、私は、著者の隠れファンです（笑）

毎日、ブログをチェックし、マーケティングのお勉強をしています。

もちろんこの本以外にも松野さんの本は持っています。

一般企業だけでなく、士業にもあてはまるアイデアや視点がたくさん書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『ウチは新鮮な刺身がウリの居酒屋だ！』と思っていたら、実際の来店動機は宴会に使いやすい部屋割とコースメニューにあったり、洋服の品揃えがウリだと思っていたブティックなのに、お客さまの本音は、ソファに腰掛け、コーヒーを飲みながらいろいろな話を聞いてくれる接客が好き、それで気分がスッキリするので結果的に来店頻度が多く、それが売上げにつながっていたりだとか。
『こうだ！』と思っていることが、意外とただの思い込みということも多いのです。一度、お客さまに自社のよさを聞いてみましょう。」（１０９～１１０頁）

こういうことって、よくありますよね。

経営者が考えている自社の「ウリ」と、顧客が考えている「ウリ」がずれていることって。

自分のことを客観視するのはとても難しいことです。

思い込みから抜け出すことは、そう簡単なことではありません。

まずは、他の人に意見を聞いてみる。　そして、一度、素直に受け入れてみる。

まずはそこから始めてみるということですね。