栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！！

さて、今日は、任期満了で更新拒絶された元教員からの地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ノースアジア大学（本訴）事件（秋田地裁平成２４年１０月１２日・労判１０６６号４８頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成１５年４月、Ｙ大学の専任講師として、期間の定めのない雇用契約により採用され、その後、准教授となった。

Ｙ大学は、平成１９年３月、「大学の教員等の任期に関する法律」に基づき、専任教員の任期に関する規程を制定し、専任の全教員に任期制を導入した。

これに伴い、ＸとＹ大学との間では、任期２年の任期制雇用契約が締結された。

ところが、Ｘは、平成２１年１１月、懲戒処分となり、准教授から講師に降格され、基本給も減額された。

平成２２年２月、Ｘは、Ｙ大学から本件雇用契約が同年３月末をもって終了する旨の通告を受けた。

Ｘは、本件更新拒絶が不当な雇止めにあたり、無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Y大学における任期制は、理事長、学部長、事務部長などの限られた者の協議によってその導入が決定されてから６か月にも満たない期間で、基本的にY大学の全教員を対象とするものとして実施されたこと、その内容等について、前記の協議に参画していない教員らの意見を聴く特段の手続が行われた様子はなく、各教員につき、それぞれ任期法４条１項各号のいずれの事由によって任期制が導入されるのかといった具体的な検討やその説明がなされた形跡もなく、全教員に所与の決定として告知されたにすぎないこと、Y大学における任期制の具体的内容を決定した任期制規程が定められたのは、任期制実施のわずか１１日前であり、継続教員らに実質的にその内容を確認し検討する時間が全く確保されていなかったことが認められ（これらの事情は、Y大学においては任期制の導入前と導入後とで、雇用契約の性質や被雇用者の身分保障について根本的な変更を伴うものではないことを強く推認させるものであるし、少なくとも、適用される教員の側においてはそのようなものと受け止めるのが通常であると考えられる。）、さらに、Y大学代表者がXに対し、任期制は特に問題のある教員等を排除するために導入したものでありXは全く問題はない旨説明していたことを併せ考慮すると、Y大学においては、任期法に基づき制定された任期制が制度として採用されたとはいうものの、ことXとY社との間における任期付雇用契約に限れば、特段の問題がない限り任期満了後も再任用されることが前提となる雇用契約として合意されていたと認めるのが相当である。
したがって、平成１９年４月１日付雇用契約締結の時点において、Xには、特段の問題がない限り期間満了後も再任用されることについての合理的期待が存在していたというべきである。・・・本件不任用については解雇権濫用法理が類推適用されるというべきである。

２　本件不任用に解雇権濫用法理が類推適用される以上、本件不再任が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、XとY社との間で本件不再任後にも従前の雇用契約が更新されたのと同様の法律関係が生じているものといえる。

３　・・・この点について、本件不再任にあたって否定的な評価がなされる問題点であることが、Y社からXに対し、理解可能な程度に指摘され、改善や弁明の機会が適切に与えられていたとは認められず、この否定的評価をもって本件不再任の理由とすることは、手続的に妥当ではない。そうすると、その他Y社がるる主張する事由を加味しても、結局、本件不再任には、客観的に合理的な理由はなかったものというほかない。

本件事案の仮処分決定については、こちらをご参照下さい。

裁判所は、しきりに手続的な不十分さを指摘し、本件不再任を無効と判断しています。

事案は異なりますが、整理解雇でも３要素説が登場するような流れもある中で、やはり手続面は軽視できないということを再認識させられる事案です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。

←昨日、士業勉強会の後、みんなで「コロニアル・キッチン」に行ってきました。

普段、あまり行かないお店ですが、たまに行くといいですね。

今日は、午前中は、離婚訴訟が１件、顧問先会社との打合せ、ラジオの打合せが入っています。

午後は、新規相談が１件と会社訪問です。

夜は、弁護士会で労働事件の勉強会に参加します。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

LEC専任講師の方が書かれた本です。

事務所スタッフの資格試験の勉強につながればいいな、と思い、読んでみました。

書かれている内容は、すべて、勉強法の王道です。　何一つ、奇をてらったものはありません。

とてもよくまとめられており、王道の勉強法を知りたいという方には、おすすめの本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『先生、合格するタイプとは、どのようなタイプなのでしょうか？』こんな質問を受けることがありますが、私の回答はいつもこうです。『合格するタイプ＝素直な人、です』反対に、『合格しないタイプ＝素直でない人』ということです。『素直でない』受験生は間違いなく、合格に到達するまでにかなりの回り道をすることになります。しかも、このことに本人は気がついていません。結果、痛い目に遭って、やっと修正されるのです。」（２８～２９頁）

 受験勉強も仕事も同じですね。

素直な人というのは、間違いなく成長が早いです。

指示に従わず、早い段階から、自己流を貫いてしまうと、ゴールに辿り着くのに、かなりの時間を要することになります。

「人生に無駄なことなどひとつもない」という発想で行くのであれば、何もいうことはありませんが、最短距離でゴールにたどり着けるのであれば、その方が合理的だと率直に思います。

人生はそれほど長くありません。

おはようございます。

さて、今日は、就業規則変更による成果主義型賃金制度の導入に関する裁判例を見てみましょう。

三晃印刷事件（東京高裁平成２４年１２月２６日・労経速２１７１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXらが、就業規則の変更により賃金が減額されたが、当該就業規則の不利益変更は、Xらを拘束するものではないと主張して、減額された賃金（調整手当減額分）及び遅延損害金の支払いを請求した事案である。

なお、原審（東京地裁平成２４年３月１９日）は、本件就業規則変更は、Xらのような勤務年数の長い従業員を中心に、最も重要な労働条件である賃金について、重大な不利益を受けるものであるが、変更前の旧制度と変更後の新制度の合理性の比較、制度変更をする必要性、重要な労働条件の変更に伴う激変緩和策としての調整手当の制度を６年間にわたって継続したこと、Y社の従業員全体との関係及び組合との交渉過程を総合的に考慮すれば、本件就業規則変更の合理性を認めることができるとした。

Xらは、原審判決を不服とし、控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、平成８年ころからの印刷業界におけるデジタル化という技術革新に対応していくための人材確保、育成の必要性に直面していたこと、売上げが平成９年をピークに減少し続け、赤字にまで至るという状況から脱却する必要があったこと、職務遂行能力を評価軸として賃金が定まる制度を整え、従業員に能力開発のインセンティブを与え、職務遂行に対するモチベーションを高めるために平成１１年に人事考課制度を変更し、平成１３年４月に職能資格制度及び職能給を導入したこと、激変緩和のための経過措置として調整手当が６年間にわたって支給されたこと、平成１３年４月に調整手当を支給された者の中で、平成１９年４月においてもY社に在籍し、人事考課の対象となる６７名のうち、５９名は、昇給、昇格により職能給が増額していること、調整手当の削減は３段階に分けて行われたこと、Y社では、本件就業規則変更に当たり、旧給与規程における住居手当及び家族手当を、新給与規程において、それぞれ地域住居手当及び扶養家族手当に改めるとともに、支給基準、金額を見直し、従前よりも増額したこと、本件就業規則変更に伴う本来の給与額の減額分が調整手当として支給され、その後の調整手当の削減分は昇給ベースアップ又は賞与の上乗せ支給の原資に充てられ、Y社の人件費は全体として削減されなかったこと、Y社は、本件就業規則変更や本件調整手当削減に関しても、本件組合からの団体交渉の申入れがあればこれに応じる態度を取っていたことが認められ、この認定を覆すに足りる証拠はない。
これらの事実によれば、本件就業規則変更及び本件調整手当削減は、印刷業界における技術革新に対応して従業員のモチベーションを高め、生産性を向上させ、会社組織を活性化させるという高度な必要性と合理的な根拠を有するものであり、その内容も相当なものであったということができる。

これだけのことをやれば、さすがに就業規則の（不利益？）変更も認められますね。

実際に、ここまでのことができる会社はあまりないと思いますが、可能な範囲で参考にしてください。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

「ネオヒルズ族」の与沢さんの本です。

最近、よくお見かけをします。

与沢さんに興味があったので、買ってみました。

考え方が違う点はもちろんありますが、率直に、とてもいい本だと思います。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いつの時代も、大半の人は大きなことを成し遂げずに人生を終えていくが、それはゆっくりやるからだ。最短最速で結果を出していけば、より大きなステージに早いステップで行ける。ゆっくりやるというのは、責任逃れだ。『いつかそうなればいい』『５年後にこうなりたい』と思うのではなく、明確に『半年後にこうなる』と宣言したときに初めてその発言に責任が伴う。」（２０５頁）

 私の周りでも、若くして成功している人は、だいたいこういう発想です。

「いつかそうなりたい」なんて悠長なことを言っている人は、皆無ではないでしょうか。

明確な目標を掲げ、確実に達成する、というマインドが身についているのでしょうね。

スピーディーに物事を進めることが求められている昨今、決断力のない方が成功するのは、かなり難しいのではないでしょうか。

では、自分は決断力がないと思う方は、どうしたらよいでしょうか？

いつも言うことですが、決断力がある人の真似をすればよいのです。

習慣が身につくまで、とことん真似をしてみてください。　気づいた時には、以前とは見違えるようになっていますよ。

おはようございます。

さて、今日は、長期欠勤による勤務実態に不良があったことを理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便事件（東京地裁平成２５年１月１６日・労経速２１７１号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結して稼働していたXが、同社から雇用契約の期間途中に解雇されたところ、同解雇は無効であるなどと主張して争った事案である。

なお、Y社が作成した雇止め理由証明書には、雇用契約を更新しない理由として、Xに長期欠勤による勤務不良等があったことを掲げている。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　Xは、平成２２年９月２７日、C、D及びEとX方で面談した際、同年１０月３１日までを契約期限とする旨の「期間雇用社員雇入労働条件通知書」及び同日をもって雇止めとする旨の「雇止め予告通知書」を受領して、Cからその内容の説明を受けたのに対し、「分かりました」と述べていること、その後、同月２７日頃、退職を前提とする秘密保持に係る同年１０月３１日付「誓約書」を作成し、社員証の返還やロッカーを整理してその鍵を返還し、その際、C課長や周りの職員に対して退職のあいさつをし、新たな稼働先の名刺を交付するなどしているといった事実を指摘することができ、これらの点に照らせば、本件更新契約の契約期間は、XとY社との合意により、同日までとされたものと認めるのが相当である。

２　Xは、うつ病を患い、度々、長期欠勤をすることがあり、上長であるFから、このままでは契約更新ができない場合があるなどと告げられたこともあったことところ、平成２２年８月３０日、上長であるCに届けなく欠勤したほか、その後、何らの届けなく欠勤し、連絡すらままならない状態となったこと、・・・こうした経過を踏まえ、１か月の契約更新と同年１０月３１日をもって雇止めをする方針としたCらが、同年９月２７日、Xを訪ね、「期間雇用社員雇入労働条件通知書」及び「雇止め予告通知書」を交付し、その内容の説明をしたところ、Xは、「分かりました」と述べて了承したこと、以上の点を指摘することができる。
上記諸点に照らすと、・・・同雇止めにより契約を終了することとしたからといって、社会通念上相当であると認められない場合に該当するということはできない。
してみると、上記事情の認められる本件においては、同雇止めをもって無効と解することはできず、本件更新契約は、同雇止めにより終了したものと認めるのが相当である。

裁判所は、Xが雇止めを受け入れるかのような行動をとっていることに着目し、雇止めを有効と判断しています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！！

←先日、裁判の帰りに「こはく」でランチを食べてきました。

写真は、「野菜カレー」にとんかつをトッピングしたものです。

てんこ盛り（笑）　おいしゅうございました。

今日は、午前中は、建物明渡しの裁判が１件入っています。

午後は、東京高裁で裁判です。

夜は、静岡に戻り、弁護士会で破産実務研修です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

伝え方が9割 [単行本（ソフトカバー）]

「伝え方にはシンプルな技術がある」

という言葉からこの本ははじまります。

さまざまな例をとりあげて、「伝え方の法則」を説明しています。

同じことでも、違う表現で伝えれば、結果が変わってくるということはよくありますよね。

とはいえ、他の本と同じにように、９９％の読者は、この本を読んで「なるほど～」と感心して、実際に行動に移すことはありません。

「実行できるかが９割」というのが私の意見です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「コトバは『思いつく』のではなく『つくる』ことができる」（５２頁）

「人を動かすのは、ルールではない。感動だ」（２００頁）

 感動を生む表現方法にはいくつかの決まりがある、というのがこの本を読むとよくわかります。

また、感動を生む言葉は、ひらめくものではなく、一定の法則に従ってつくることができるということがわかります。

セミナーをやるとき、プレゼンをするときなど、大変役に立つと思います。

おはようございます。　

さて、今日は、マスコミに対する内部告発と懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人田中千代学園事件（東京地裁平成２３年１月２８日・労判１０２９号５９頁）

【事案の概要】

Y社は、服飾の専門学校および短期大学を開設する学校法人である。

Xは、Y社の総務部総務課長であるが、Xは、週刊Pの記者に対し、内部告発をした結果、本件内部告発を掲載した週刊誌が発刊された。

これを受け、Y社は、Xを懲戒解雇した。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

【判例のポイント】

１　本件のような内部告発事案においては、①内部告発事実（根幹的部分）が真実ないしはXが真実と信ずるにつき相当の理由があるか否か、②その目的が公益性を有しているか否か、③労働者が企業内で不正行為の是正に努力したものの改善されないなど手段・態様が目的達成のために必要かつ相当なものであるか否かなどを総合考慮して、当該内部告発が正当と認められる場合には、仮にその告発事実が誠実義務等を定めた就業規則の規定に違反する場合であっても、その違法性は阻却され、これを理由とする懲戒解雇は「客観的に合理的な理由」を欠くことになると解するのが相当である。

２　内部告発一般の位置付けからみて、その目的の公益性が認められることが大原則とされるべきである。そうすると内部告発の目的として公益的要素とそれ以外の要素が併存する場合には、その主たる目的が公益的要素にあることが必要であると解するのが相当である。

３　Xは、専ら自らの身分すなわち本件雇用契約上の地位を保全する意図の下、Gらが行っている文科省OB役員の退陣運動に賛同し、これに乗じて、偶さか知り合いになった週刊Pの記者に対して、本件内部告発を行うに至ったものと認めるのが相当である。・・・結局、本件内部告発に上記目的の公益性は認められないものというべきである。

４　労働者は雇用契約上使用者に対して上記誠実義務を負っているのであるから、まず企業内部において当該不正行為の是正に向け努力すべきであって、これをしないまま内部告発を行うことは、企業経営に打撃を与える行為として上記誠実義務違反の評価は免れない。

５　本件内部告発先の週刊Pの記者は、本件内部告発事実についてXから実名報道の了解を得ただけで、Y社に対する反対取材を全く行わないまま本件週刊誌を発刊しており、このような報道姿勢は極めて誤報を生む危険性の高いものである。そうだとすると以上のような取材手法に基づき本件各記事を本件週刊誌上に執筆した上記週刊Pの記者ないしは同誌の公刊元は、少なくとも本件に関する限り、公通保護法所定の外部通報先には当たらない。
よって、本件懲戒解雇に公通保護法３条の適用があるとするXの上記主張は失当ないし理由がなく、採用することはできない。

規範部分が明確に示されているため、参考になります。

内部告発、公益通報に関する問題は、顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

やりたい事をすべてやる方法 [単行本]

須藤元気さんの本です。

今回の本も、須藤さんの知的さ、ユニークさが全面に出ています。

とにかく内容がおもしろいので、一気に読んでしまいます。

また、須藤さんの考え方など、学ぶべき点がたくさんあります。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いまの自分があるのは、常にベストを尽くしてきた積み重ねの結果である。遠まわりして良かったなと思えるときがくれば、後悔はすぐに消えていく。どんな過去もそのときの自分にとってベストな選択をした結果だ。そんな風に考えられるようになると、次第に後悔というものがなくなる。僕らが取り組むべき課題は、いまという瞬間にベストを尽くし、いまという瞬間に言い訳を残さないことだ。」（１６７頁）

「いまという瞬間にベストを尽くす」というのは、実は、とても難しいと思っています。

なぜなら、本当にこれがベストなのか、自分では、正直、よくわからないからです。

私は、いつも「もっとやれたのではないか」という気持ちを持ってしまいます。

これって、「後悔」なのでしょうか？　「後悔」とはまたちょっと違うような気がします。

「後悔」というと後ろ向きな感じがしませんか？

そうではなくて、この感覚を次につなげるという前向きなものであるべきだと思うのです。

常に「まだまだ。もっとやれるはずだ。」という気持ちを残しつつ、これからも仕事をしていきたいと思っています。

おはようございます。

さて、今日は、組合活動のため会社のパソコンのデータを持ち出した従業員の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

Ｍ社事件（大阪地裁平成２４年１１月２日・労経速２１７０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたXらが、Y社からされた懲戒解雇が無効であるとして、雇用契約上の地位の確認等を求めた事案である。

Y社は、業務請負（設備機器類・産業廃棄物の構内管理業務）、廃棄物の処理、収集運搬等を業とする会社である。

本件懲戒解雇の解雇事由は、合同労組の組合員であったXらが、組合活動を有利に進めるためにY社の企業情報（取引先リスト、従業員の昇給に関するデータ）を持ち出したことである。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　X１がY社の取引先リストや従業員の昇給に関するデータをプリントアウトして社外に持ち出した行為は、Y社就業規則７４条８項「会社の機密情報を社外に漏洩しようとしたとき、あるいは現に漏洩させたとき又は事業上の不利益を計ったとき」に該当するものというべきである。
また、X１が、上記事実によって窃盗罪の有罪判決を受けていることからすれば、X１の上記行為は、Y社就業規則７４条１１項「会社内で横領、傷害などの刑法犯に該当する行為があったとき。」に該当することは明らかである。
そして、X１の上記行為は、・・・懲戒処分の中でも懲戒解雇に相当するというべきである。

２　Xらは、同人らが解雇理由とされている行為の背景には、Y社と組合との労働条件をめぐる対立状況があり、Y社は組合に対する嫌悪からXらに対する不利益な取扱いや団体交渉での不誠実な対応を繰り返していたのであり、Y社の行為がX１の行為を招いた側面があり、これを理由として懲戒解雇することは、社会通念上相当ではない旨主張する。
しかしながら、仮にXらが主張するとおりの事実が存在するとしても、Y社に対する対抗手段として窃盗行為等の犯罪行為を行うことが正当化されることはあり得ず、また、このことは懲戒解雇が社会通念上相当か否かを判断するにあたっても同様である。

３　Xらは、取引先リストについて、同資料が街宣活動に利用されたという事実はなく、従業員であれば誰でも知っているY社に関連する場所である、得意先一覧が組合の街頭宣伝活動に不可欠というわけではない、組合が街頭宣伝活動を行った場所は全て、得意先一覧が無くともY社従業員であれば誰でも知っているY社に関連する場所であり、得意先一覧とは無関係であるなどと主張する。
しかし、本件解雇理由においては、持ち出された取引先リストが利用されて街宣活動が行われたことではなく、このようなリストが持ち出されたこと自体が懲戒理由として主張されており、同事実については、当事者間に争いがないのであり、その行為の内容やXらが窃盗罪及び盗品等無償譲受け罪で有罪判決を受けていることからすれば、Y社の取引先リストが実際に街宣活動に利用されたか否かによって、懲戒解雇の有効性の判断は左右されないというべきである。

原告は、窃盗罪、盗品等無償譲受罪で有罪判決を受けていますので、懲戒解雇は有効であると判断されやすくなります。

会社のお金を使い込んだ場合なども同様に刑法犯ですので、懲戒解雇は有効と判断されやすいです。

本件は、会社と組合との対立があったようですが、このことにより上記行為の違法性が阻却されることにならないという判断です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、勉強会の帰りに「こはく」に行ってきました。

写真は、「ぶっかけそうめん」です。

締めの一品にもってこいです。

上にのっている数種類の薬味がとてもよく合います。

今日は、午前中は、裁判が２件入っています。

午後は、離婚調停が１件と新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

今、頑張れないヤツは一生頑張れない。 ―カリスマ講師・吉野敬介の成功に導く100の言葉 [単行本（ソフトカバー）]

著者は、東進ハイスクールの古文の先生です。

林先生が「いつやるか？今でしょ！」が代表的なフレーズなら、吉野先生は「今、頑張れないヤツは一生頑張れない」が代表的なフレーズでしょうか。

両者とも、「今、頑張れ！」「今頑張らないでいつ頑張るんだ」というメッセージが伝わってきますね。

とても良い本です。　おすすめです！

吉野先生の本を、もう少し読んでみたくなりました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事で成功するということは、人に影響を与えられる人間になるということだ。俺と会ったことがきっかけで、学校の先生や予備校講師になったヤツが何人もいる。俺はそいつらに、今度はおまえが後輩から目標とされる人間になれ、と言っている。
先輩から学んだことを、おまえの代で止めるな。おまえ自身の経験をプラスして、後輩に伝えていけ。経験は、自分のためだけに使うものじゃない。自分の後に続く者たちのために使ってこそ、生きるんだ。」（１４７頁）

「仕事で成功するということは、人に影響を与えられる人間になるということだ」

「先輩から学んだことを、おまえの代で止めるな」

いい言葉ですね。

あんまり付け足す必要がないほど、ドストライクです。

私も、人に影響を与えることのできる人間になれるようにこれからもがんばっていきます。