栗坊日記

おはようございます。

今日は、航空機客室乗務員の休憩時間に関する裁判例を見ていきましょう。

ジェットスター・ジャパン事件（東京地裁令和７年４月２２日・労判ジャーナル１５９号８頁）

【事案の概要】

本件は、航空運送事業を営むY社との間で労働契約を締結し、客室乗務員として勤務していたXらが、Y社から労基法３４条１項の定める休憩時間が付与されない勤務を命じられ、これに従事したことにより精神的苦痛を受けたと主張して、Y社に対し、選択的に債務不履行（安全配慮義務違反）又は不法行為に基づく損害賠償金（慰謝料及び弁護士費用）として、X各自につき５５万円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、現在客室乗務員としてY社に勤務しているXらが、将来にわたって継続的に、Y社から労基法３４条１項の定める休憩時間が付与されない勤務を命じられるおそれがあると主張して、人格権に基づき、上記勤務を命ずることの差止めを求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xら各自に対し、各１１万円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xらに対し、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも４５分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を付与しない勤務（ただし、労働基準法施行規則３２条２項所定の時間の合計が上記休憩時間に相当する場合を除く。）を命じてはならない。

【判例のポイント】

１　客室乗務員は、機長の指揮監督下で客室の安全の確保に関する業務を行うことがその責務の一つとされており、急病人の発生等の事態が生じた場合、必要に応じて、クルーレストを中断して業務を行う必要があったほか、客室乗務員は、クルーレスト中であったとしても、インターホンが鳴れば、これに応答していたというのである。そして、客室乗務員にクルーレストが付与された事実は機長に伝達されないため、機長は各客室乗務員のクルーレストの有無、時期、時間等を把握しておらず、機長からの指揮監督の密度等について、客室乗務員がクルーレスト中か否かによって、有意的な変化があるとはいい難い。
以上によれば、クルーレストは、停車時間、折返しによる待合せ時間のように実際に乗務しない時間と同程度に精神的肉体的に緊張度が低いと認められる時間に該当するとはいえないため、労基規則３２条２項所定の「その他の時間」には該当し得ない。

２　労基法３４条は、ある程度労働時間が継続した場合に蓄積される労働者の心身の疲労を回復させ、その健康を維持するため、労働時間の途中に休憩時間を与えるべきことを規定したものと解されるところ、Y社がXらに対して同条に違反する勤務を命じたことは、労働者の健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務（安全配慮義務）に違反するというべきであるから、Y社は、これによりXらに生じた損害について賠償する責任を負う。

２　Xらに命じられていた勤務は、発着陸回数や勤務時間等の点において、Xごとに特に偏りがあったわけではなく、別紙４「勤務状況一覧表」に記載の勤務以外にも、本件各勤務パターンと１日の発着陸回数が同じで、勤務時間がより長く、便間時間が同じか、より短い勤務を命じられたことがあったのは前記認定のとおりである上、その後、勤務パターンが、労基法３４条１項の休憩時間又は労基規則３２条２項所定の時間が確保されていると認められるものに変更されたといった事情も見当たらず、かえって、令和６年１１月以降も、各便間時間から便間業務時間である３５分を差し引くと、業務外便間時間の合計時間が労基法３４条１項所定の休憩時間数に達しておらず、休憩時間及び労基規則３２条２項所定の時間が確保されていない勤務が行われていることが認められることに照らすと、将来にわたって、Y社が、現職Xらに対し、同様の勤務を命ずることで、現職Xらの人格権を侵害する行為が継続する蓋然性も認められる。そうすると、当該行為を差し止める必要性が認められる。

これまで当たり前のように提供を受けていたサービスは、今後、受けられなくなりますね。

なお、労基則３２Ⅱは、以下のとおりです。

「第三十二条　使用者は、法別表第一第四号に掲げる事業又は郵便若しくは信書便の事業に使用される労働者のうち列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機に乗務する機関手、運転手、操縦士、車掌、列車掛、荷扱手、列車手、給仕、暖冷房乗務員及び電源乗務員（以下単に「乗務員」という。）で長距離にわたり継続して乗務するもの並びに同表第十一号に掲げる事業に使用される労働者で屋内勤務者三十人未満の日本郵便株式会社の営業所（簡易郵便局法（昭和二十四年法律第二百十三号）第二条に規定する郵便窓口業務を行うものに限る。）において郵便の業務に従事するものについては、法第三十四条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる。
②　使用者は、乗務員で前項の規定に該当しないものについては、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が法第三十四条第一項に規定する休憩時間に相当するときは、同条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

今から９年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

日頃の「口ぐせ」がいかに大切であるかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「口ぐせで、そいつが何を心から信じているのか、一発でわかる。」（３４頁）

典型例は、「どうせ無理」か「どうせできる」の違いです。

負け癖がついていて、すぐにあきらめてしまうのが前者。

勝ち癖がついていて、すぐにはあきらめないのが後者。

類は友を呼びますから、両者が交わることは、通常、ありません。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、経歴詐称等を理由とする解雇が認められた事案を見ていきましょう。

Aston Martin Japan事件（東京地裁令和６年１１月２７日・労判ジャーナル１５９号４８頁）

【事案の概要】

本件は、イギリスに本社を置く自動車メーカーの日本法人であるY社との間で期間の定めのない雇用契約を締結した元従業員Xが、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び未払賃金等の支払、Y社がした解雇は無効であり、不法行為に当たるとして、これによる精神的苦痛に相当する200万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

損害賠償請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、本件解雇の理由として、Xが、〔1）英国籍であるにもかかわらず日本国籍であると偽ったこと、〔2〕前職における年間給与総額が約600万円にすぎないのに約700万円であると述べたこと、〔3〕経歴書に前職における地位（役職）が「デジタルプロジェクトマネージャー」であると記載したこと、〔4〕前職において秘密情報の持出しを行ったにもかかわらず、その事実を否認する本件誓約書を提出したことを主張するが、いずれも就業規則所定の解雇事由に該当すると評価することはできないか、仮に該当すると評価するとしても、これらをもって直ちに解雇につながる事由であるとはいえないから、本件解雇は客観的に合理的な理由があるということはできず、また、Y社がXを即日解雇とした時点においては、Xの経歴詐称や前職における情報の持出しを疑っていたにすぎない段階であり、Xに対してY社のかかる疑念を明示的に説明した上でその言い分を聴取するなどの手続も経ていないことや、Y社による書類の追加提出の求めに対し、その対応に不誠実な点があったとは認められないこと等を踏まえると、本件解雇が社会通念上相当であると認めることはできない。

２　Xは、本件解雇及び本件予備的解雇は不法行為であり、これにより精神的苦痛を受けたと主張するが、本件解雇及び本件予備的解雇は無効であるものの、解雇手続が別途Xに対する不法行為となるほどの違法性があるとは認められず、またXには賃金請求が認められることからすると、Xにおいてさらに填補すべき損害があるとは認めることができないから、Xの損害賠償請求は理由がない。

解雇に至る手続の履践が不十分であったことが敗因の１つとされています。

解雇をする際は、事前に顧問弁護士に相談をするようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

読んでいて、とても懐かしかったです。

０から１を生み出すことの大変さがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自信のない人間は、他の人間の自信を奪います。自信を少し持つだけで、他人の自信を奪わなくなります。優しくなってしまうんです。」（１８４頁）

自分に自信がない人の特徴は、自分を大きく見せようとすることです。

あの人と知り合いだと言ってみたり、車や時計を見せびらかしたり（笑）

周囲の「うわ～、すごいですね！」を真に受けて悦に浸っている場合ではありません。

そんなこと誰も思っていませんので。

本当にすごい人は、何もしなくても、何も言わなくても、すごさがにじみ出てしまうものです。

同様に、偉ぶれば偉ぶるほど、その人の自信のなさがにじみ出てしまうのです。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、パソコンの私的利用等を理由とした解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。

明和住販流通センター事件（東京地裁令和６年３月２１日・労判１３３０号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結し従業員として勤務していたXが、Y社から令和４年８月３０日付けで懲戒処分として降給降格されたこと、同年９月２７日付けで普通解雇されたことについて、いずれも無効である旨主張して、Y社に対し、〈１〉労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、〈２〉本件降給降格処分前のクラス及び賃金を受ける地位にあることの確認、〈３〉平成２９年法律第４４号による改正前の民法５３６条２項に基づき本件解雇以降の賃金として令和４年１１月以降月額３３万４６４０円（本件降給降格処分前の時短調整後の金額。ただし、解雇予告手当３７万８１１０円及び令和４年１０月支払分の７万０１６０円を賃金として同月分及び同年１１月分に充当してその残額を請求）及び同年１２月及び同年７月の賞与各３３万４６４０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Xが、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　Y社は、Xに対し、令和４年１２月２５日限り２０万６５３０円及び令和５年１月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り、月額２９万２３２０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが令和４年６月から８月までの間に、毎月３００時間から６００時間程度業務に関係なく私的にパソコンを使用していた旨主張し、証拠によって裏付けられる旨主張する。
しかしながら、上記主張は、Xが所定労働時間の数倍に及ぶ時間についてパソコンを私的に閲覧していたというものであり、現実的にあり得ない荒唐無稽な主張である。また、上記証拠については、その時間数からしても、パソコンで画面を表示した時間数が表示され、同時に表示している場合は重複した時間数が計上されているものと推認できる上、Y社が主張するものが真に業務に関係ない画面であるか否かも判然としない。したがって、上記証拠をY社が主張する上記事実を認定するための証拠として採用することはできず、他にY社主張の上記事実を認めるに足りる証拠はない。
また、仮に、Xが業務に関係ないことをしていたのであれば、Y社としては、注意指導をしてこれを改善させるべきであるところ、こうした事実を認めるに足りる証拠はないし、Xの担当業務が著しく滞っていたといった事実を認めるに足りる証拠もない。

２　Y社は、Xが他の従業員とトラブルを起こすことや病気療養中のＲクラスであることから、Xに対し入力作業等の単純作業を行うことを指示せざるを得ない状況であった旨、居眠りが多かった旨主張する。
しかしながら、そもそも、証拠によれば、Xは、Y社から、常に中位であるＢ以上の評価を受けていたことが認められるから、解雇事由に該当するような職務能力の欠如があったと認めることはできない。また、Xと他の従業員との関係については、解雇事由に該当するようなものとはいえないし、病気療養中であることについては、Ｒクラスに位置づけられ賃金等の面でもそれ相応のものになっていたわけであるから、Ｒクラスであることを職務能力の欠如を表す事情として主張することは暴論である。さらに、居眠りについては、投薬の影響であることや徐々になくなってきていたことが認められるし、Xの居眠りによって業務に重大な支障が生じていたことを認めるに足りる証拠もない。

上記判例のポイント１のような主張立証では、争う前から結論は見えています。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１１年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

サブタイトルは、「誰もやらない『いちばん大切なことを大切にする経営』とは」です。

大切なことが何であるかを日々、強く意識することが大切ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『人のせいにしない』ということは、たいへんむずかしいことなのかもしれません。多くの人が、なんでもかんでも人のせいにして、問題を自分のこととして受け止めようとしません。・・・すべて人のせいにしていると、自分が変わっていくことができません。ということは、成長も進歩も、なくなってしまうのです。」（１５４頁）

思考はその人の癖・習慣によるため、簡単には直りません。

他責の人の多くは、生涯、自身の不幸を誰かのせいにして生きていくのでしょう。

今の自分が不甲斐ないのは、国、政治、社会、会社、親、上司、制度、時代のせいなのでしょう。

本当は、日々の自分の選択の結果なのに。

おはようございます。

今日は、割増賃金請求と管理されていない労働時間算定に関する裁判例を見ていきましょう。

T4U事件（東京地裁令和６年３月２８日・労判１３３１号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社に対し、以下の請求をする事案である。
（１）Y社代表取締役は時間外勤務手当を支払う意思がなかったにもかかわらず、Xに対し、時間外労働を命じ長時間労働をさせたが時間外勤務手当を支払わず、時間外勤務手当相当額の損害を加えたとして、会社法３５０条に基づく損害賠償請求及びこれに対する遅延損害金の請求として、割増賃金請求権としては時効消滅した平成２７年１２月１１日から平成２９年１月１０日の間の割増賃金相当損害金＋遅延損害金
（２）Xが時間外労働をしたにもかかわらず割増賃金が支払われなかったとして、労働契約に基づく割増賃金及びこれに対する遅延損害金の請求として
ア　平成２９年１月１１日から平成３０年１１月２３日までの間の割増賃金＋確定遅延損害金の合計９５３万０３８９円＋遅延損害金
イ　平成３０年１１月２４日から同年１２月１０日までの間の割増賃金＋確定遅延損害金の合計４５万８３４０円＋遅延損害金
（３）労基法１１４条に基づく付加金請求及びこれに対する遅延損害金請求として

【裁判所の判断】

１　Y社は、Xに対し、別紙１認容目録の「認容額」欄及び各「組入れ額」欄記載の各金員＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、Xに対し、１５６万５２２３円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　XとY社との間の雇用契約書には、「残業代を含む」と記載されているのみである。Y社の就業規則３９条４号には、「月間４０時間が契約上の勤務時間に含まれるとみなしている」とあるものの、記載からしてその趣旨が明確であるとはいえない。また、年俸制なので残業代は不支給（年俸制規定１２条）とされていることなども併せ考えると、基本年俸の中に月当たり４０時間分の固定残業代が支払われていると認めることはできない。そうすると、就業規則や上記雇用契約書においてXの賃金における割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかったというべきであり、本件全証拠によっても、Xに支払われた年俸について通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができるとは認められない。
これに対しY社は、社内ルールでは退社時間は遅くとも午後９時までとされており、これが上記雇用契約書における「残業代を含む」の内容を示しているとして、本件労働契約に基づき月額支給する金額の中には午後６時３０分から午後９時（休憩時間３０分含む。）までの１日２時間、月４０時間分が固定残業代として含まれていた旨主張する。
しかしながら、そもそも社内ルールは就業規則ではない。この点を措くとしても、「退社時間は遅くともＰＭ９時まで」とする旨の記載も、その趣旨が不明確である上、社内ルールに「ＰＭ９：００を超える作業実施は人事評価（給与査定）での評価が下がる要因となります」とされていることからすれば、午後９時までの退社は人事評価の観点からの趣旨であるとも解し得、また、休憩時間３０分についてはなんらの言及もないことからすれば、午後６時３０分から午後９時までの間、休憩時間３０分を除いて１日２時間、月４０時間分が固定残業代として含まれていたと解することはできない。よって、Y社の主張は採用できない。

２　Xは、〈１〉請求の趣旨第１項及び第２項について、令和４年４月２３日までの間に発生した遅延損害金を複数回に分けて順次元本に組み入れる旨、〈２〉請求の趣旨第４項について、令和４年４月２３日までの間に発生した遅延損害金について元本に組み入れる旨の意思表示をしたとして、上記各意思表示で組み入れるとした期間に対応する遅延損害金を元本に組み入れた後、組入れ額も含めた元本についてさらに年１４．６％の遅延損害金が発生しているとした上で算出した割増賃金元本及び遅延損害金を請求している。
民法４０５条はいわゆる法定重利を認めた規定であるが、同条は遅延損害金についても準用されると解される（大審院昭和１７年２月４日判決・民集２１巻３号１０７頁参照。）。
そして、Xは訴状において平成２９年１月１１日から平成３０年１２月１０日までの間の割増賃金（ただし、実際に算出しているのは平成３０年１１月２３日まで。）及びこれに対する各支払日の翌日から平成３０年１２月３１日までの改正前商法所定の商事法定利率年６％と平成３１年１月１日から支払済みまで賃確法所定の年１４．６％の割合による遅延損害金の支払を求めているところ、これはかかる金員の支払の催告に当たり、本件訴訟の係属中は同催告が継続していたものと解するのが相当である。
なお、Xは、組み入れられた金員に対しても年１４．６％の割合による遅延損害金を請求し、これにより発生した遅延損害金をさらに組み入れ、それに対しても年１４．６％の遅延損害金を請求する旨主張する。しかしながら、組入れにより組み入れられた金員は、もともと賃金ではなく、組入れによって賃金としての性質を有することになるものでもなく、単に重利の対象となったにすぎないから、これについて賃確法６条１項、同法律施行令１条を適用することはできず、これに対する遅延損害金の利率は民法の法定利率年３％によるのが相当である。

この事案でも、固定残業制度が無効と判断されています。

有効要件を満たすことはそれほど難しくありませんので、しっかりと準備をしておけば防げる紛争類型です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

気持ちいいほどに本音トークが書かれています。

炎上してもどこ吹く風感が素敵です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「周囲からの嫉妬は成功の証。
・・・やりたくない仕事を我慢してやり続け、安月給を受け取る人たちは、やりたいことを楽しくやってるだけで大金を稼ぐ人を否定せずにはいられないのだ。」（１３４～１３５頁）

炎上上等感すご（笑）

いずれにせよ、憲法上、職業選択の自由が与えられるこの国において、今の仕事を選らんだのは、紛れもなく自分です。

年を重ねるにつれて、相対的に転職がしづらくなる現状においても、それまでの間、どのような準備をしてきたか、何もしてこなかったかも、すべて自らの選択の賜物です。

まさにアリとキリギリス。

すべては日々の習慣の積み重ねなのです。

おはようございます。

今日は、固定残業代の有効性、休憩時間に係る未払賃金請求をともに否定した事案を見ていきましょう。

マツモト事件（東京地裁令和６年１２月１９日・労経速２５８５号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間でそれぞれ雇用契約を締結し、塵芥車によって廃棄物収集・運搬等の業務に従事していたXらが、Y社に対し、１〈１〉Y社との間の雇用契約においては有効な固定残業代の合意は存在せず、かつ、多忙であって２時間の所定休憩時間を取ることができなかったなどとして、令和２年２月度から令和６年３月度までの未払割増賃金がX１には合計898万7384円、X２には合計1073万8633円、X３には合計951万7024円発生している旨主張するとともに、〈２〉Y社との間の雇用契約において、令和２年２月25日支払分から令和３年５月分までの基本給が東京都の最低賃金を下回る金額であったことから、差額分に相当する賃金が未払であるとして、令和２年２月度から令和３年５月度までの未払賃金がX１には合計96万0452円、X２には合計70万1000円、X３には合計100万8305円ある旨主張し、上記〈１〉及び〈２〉の未払賃金請求として、X１については合計994万7836円及び各月度の未払賃金と未払賃金の合計＋遅延損害金を、X２については1073万8633円及び各月度の未払賃金と未払賃金の合計＋遅延損害金を、X３については合計1052万5329円及び各月度の未払賃金と未払賃金の合計＋遅延損害金を求めるとともに、
２Y社には付加金の支払が命じられるべきである旨主張し、付加金請求として、X１については776万6805円、X２については947万5527円、X３については820万2778円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、X１に対し、521万2219円＋遅延損害金を支払え。
２　Y社は、X２に対し、614万7521円＋遅延損害金を支払え。
３　Y社は、X３に対し、496万8888円＋遅延損害金を支払え。
４　Y社は、X１に対し、388万2102円を支払え。
５　Y社は、X２に対し、427万7385円を支払え。
６　Y社は、X３に対し、342万7300円を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社は、本件割増手当について、これが固定残業代であることは入社時にXらそれぞれに説明しており、給与明細書上も、時間外手当と分かる名称で他の賃金と明確に区分してXらに支給していたなどとして、本件割増手当が固定残業代として有効である旨主張し、Y社代表者もこれに沿う供述をする。
この点について、Y社は、Xら就労期間１及び２を通じて、給与明細書上、令和２年４月分から令和３年６月分までは「時間外深夜割増手当」との名目で、令和３年７月分以降は「残業深夜等割増手当」との名目で、本件割増手当を支払っていたことからすると、給与明細書上の費目の名称としては、本件割増手当が割増賃金として支払う趣旨であることがうかがわれる名称にはなっていることは確かである。
しかしながら、Y社は、Xらそれぞれとの間で、Xらの入社時点で、雇用契約書を作成しておらず、かつ、Y社の就業規則及び給与規程を通覧しても、「時間外深夜割増手当」又は「残業深夜等割増手当」との名称の手当に関する規定はなく、そもそも固定残業代に関する定めも置かれていない。また、Y社代表者は、本件の尋問において、Xらの入社の際に、Xらそれぞれに対し、給与明細書のひな型を用いて、Y社がXらに支払う賃金について説明をした旨の供述をするものの、その説明の具体的な内容はY社代表者自身の供述においても明らかではなく、他方で、Xらはいずれも固定残業代に関する説明を受けたことはない旨を供述していることからすると、XらとY社との間で、Xらの入社に当たり、給与明細書上の「時間外深夜割増手当」として計上された金額が固定残業代であることについての合意が形成されていたとは認め難い。そして、Y社がXらに交付していた給与明細書は、XらとY社との間の雇用契約を規律する契約書等ではなく、Y社が一方的に作成してXらに交付していた文書にすぎず、かかる給与明細書の交付が続いていた事実をもって、有効な固定残業代についての合意が形成されたと認めるには足りないし、そもそも対価性要件で判断されるのは賃金の実質であって費目の名称ではないところ、以下のとおり、本件割増手当は時間外労働等に対する対価であったとは認め難い。
すなわち、Xらに対して支給された本件割増手当の額は前記のとおりであるところ、Y社の主張を前提としても、本件割増手当の額は、１か月当たりの最大時間外労働時間数である45時間分と、１か月当たりの最大深夜労働時間数である189時間分に対応する割増賃金を前提として算出された金額であって、深夜の時間帯に回収業務を行うXらの勤務状況とはかけ離れた想定し難い時間数を前提として計算されたものであることに加え、いかなる労働に対する対価であるかの位置付けが不明確な調整金（バッファー）をも含むものである。また、多くの時間外労働等の時間を想定した上記のY社主張と異なり、遅くとも令和４年７月25日頃から掲載されていたY社の求人情報には、「月給34万円以上！しかも残業がほぼない。」などと記載されている。これらに加え、Y社代表者の供述を前提とすると、本件割増手当の金額の定めは従業員に支給する賃金総額を見ての「丼勘定」であったとのことであり、かつ、深夜の時間帯の勤務であったXらのみならず日中の時間帯の勤務であった他の従業員らにも本件割増手当をほぼ同額で支給していたとのことであるから、Y社は、本件割増手当について、従業員らに対して支給する賃金総額との兼ね合いでその金額を定めていたものであることが認められる。これらからすると、本件割増手当は、その名称にもかかわらず、実質においては、通常の労働時間の賃金が含まれていたものといわざるを得ない。
　以上によれば、本件割増手当が全体として時間外労働等に対する対価という趣旨であったとは認めることはできない。そして、このような本件割増手当が対価性要件を欠く以上、判別要件も満たさない。
　したがって、本件割増手当につき、有効な固定残業代としての合意があったとは認めることはできない。

固定残業制度は、要件を満たすことが十分可能な制度です。

しかしながら、いまだに多くの会社で不十分な対応をしています。

結果、基礎賃金が増額され、とんでもない金額の未払残業代が認定されています。

日頃からしっかりと労務管理をしていれば、間違いなく防ぐことができる紛争類型です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

今から１０年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。

著者のめげなさを見ると、もはや無敵とも思えます。

今の時代に最も必要とされる能力です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「他人に対して怒ったり、恨んだり、妬んだりしてしまう時は、そんな苛立った自分を、より客観的に、俯瞰的に見てみよう。
もっと他に心配すべきことがあることに気が付くはずだ。」（９９頁）

自分がやるべきことに集中、没頭していれば、他人のことは一切気にならなくなります。

気にならないというよりも、気にしている暇がないというほうが正確かもしれません。

他人にどう思われるかばかり気にして、うじうじして・・・

暇かと。