栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、就業規則違反等による解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

清流出版事件（東京地裁令和３年２月２６日・労判１２５６号７８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、①Y社による普通解雇が無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同契約に基づき、給与月５１万４３００円＋遅延損害金の支払、毎年１２月１０日限り賞与１２５万８０００円＋遅延損害金の支払をそれぞれ求め、②Y社がXに対し行った配置転換及びその後の過小要求が不法行為に当たるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、慰謝料１００万円の賠償＋遅延損害金の支払を求め（請求４）、③Y社がXに対し行った退職勧奨が不法行為に当たるとして、不法行為による損害賠償請求権に基づき、②と同額の賠償等を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→バックペイ認容

その余の請求棄却

【判例のポイント】

１　Xについては、私用での外出時のルールに違反したことがあった点及び本件リストをY社に無断でX端末に保存していた点でY社の就業規則等に違反する点があったが、それぞれの事情が直ちに本件主位的解雇を相当とするほどの事情とはいい難いのは上記のとおりであり、それらの点を併せ考えてみても、本件主位的解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を濫用したものとして無効であるというべきである。

２　Xがａ会に本件手紙を交付したことをもって直ちに本件予備的解雇が相当であったということはできないし、本件主位的解雇について述べたところと併せて考えても、本件予備的解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、解雇権を濫用したものとして無効であるというべきである。

それぞれの違反行為が些細な内容の場合には、どれだけたくさんの就業規則違反を主張してもそれをもって解雇が有効になるわけではありません。

解雇をする際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、採用内定成立は否定されたが、期待権侵害による損害賠償は認められた事案を見ていきましょう。

フォビジャパン事件（東京地裁令和３年６月２９日・労経速２４６６号２１頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、①主位的に、Y社との間で解約留保権付労働契約（採用内定）が成立しており、Y社による採用内定の取消しが無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、当該労働契約に基づく令和元年３月分から判決確定日までの賃金月額３９万円＋遅延損害金の支払を求め、②予備的に、Ｘの労働契約締結に対する期待は法的保護に値する程度に高まっていたものであり、その後、Ｙ社が従前提示した賃金では採用しない旨を一方的に通告したことによりＸＹ社間の労働契約が成立せず、Ｘが収入を失うなどの損害を被ったと主張して、不法行為（期待権侵害）に基づき、Ｙ社に対し、損害賠償金４２２万４０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Xの主位的請求をいずれも棄却する。

Y社は、Xに対し、５９万４０００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　当時、従業員の採用を決定する権限はＡにあり、Ｂはその権限を有していなかったものと認められる。
そして、①平成３１年１月２１日にXがＢに対しY社へ転職したい旨を告げた際、Ｂが、Xに対し、採用に当たり、Y社の現場責任者及び会長（Ａ）との面接を受けることになる旨を説明したこと、②一次面接の後、ＢがXに対し同面接の結果が良好であった旨を告げた際にも、Ａとの面接が不要である旨の発言はしていないこと、③同年２月に入った後、Xが、Ｅとの間で、Ａとの面接について言及し、「傾向と対策」を要望したことに照らすと、同年１月３１日の時点で、Xは、Ｂが従業員採用について自ら決定する権限を有していなかったことを認識していたものと認めるに十分であり、Y社は、Xに対し、Ｂの代表権に加えた制限を対抗することができるというべきである（会社法３４９条５項の反対解釈）。
したがって、Ｂの行為によりXとY社との間で解約留保権付労働契約が成立したとはいえず、Xの上記主張は採用することができない。

２　Y社の代表取締役であるＢは、①平成３１年１月２１日、Y社への転職を希望したXに対し、採用された場合の給与が当時ｂ社から得ていた給与（月額３４万円）を上回る月額３９万円となることをいわゆる定額残業代部分の有無も含めて明言し、②同月３１日、Y社の現場責任者であるＣらとの面接（一次面接）を終えたXに対し、同面接の結果が良好であった旨を告げるとともに、就業開始の具体的日程について言及しており、採用に関し確度の高い発言をしたものということができる。また、③それまで、ｂ社から複数の従業員がY社に転職しており、Ａとの面接の結果転職に至らなかった事例も存在せず、④ｂ社からY社に転職した従業員の一人であるＥは、一次面接の後、ｂ社を退職した際の手順を尋ねたＸに対し、Ｘも同様に採用されるであろうとの認識から、即座に、「明日Ｆさん、Ｇさんに辞意を表明してください」と具体的な手順を教示している。そして、Ｘは、これらの結果、それまでの待遇を上回る条件でＹ社に採用されることが確実であるとの認識を抱き、ｂ社に対し退職届を提出したものと認められる。
以上の経過を踏まえると、Ｙ社から書面等による正式な採用の通知はなされておらず、Ｘにおいても採用に至るにはＡとの面接が必要であることを認識していたと認められることを踏まえても、上記のＸの認識（期待）は法的保護に値するものというべきであり、Ｙ社が、Ｘがｂ社を退職する直前（在籍最終日の２日前）になって、Ｂの提示（給与月額３９万円）説明を覆し、それまでの待遇（給与月額３４万円）をも下回る条件（給与月額３０万円）を提示したことは、Ｘの期待権を侵害するものであって不法行為を構成する。

よく内定取消しで問題となる「期待権侵害」ですが、本件では、採用内定の成立自体は否定されましたが、期待権侵害は認められました。

なお、期待権侵害の場合は、通常、逸失利益までは認められず、慰謝料として本件同様の金額が認められることが多いです。

内容取消しをせざるを得ない場合には、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、休職期間満了による退職扱いおよび予備的解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

丙川商店事件（京都地裁令和３年８月６日・労判１２５２号３３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員として稼働していたXらが、それぞれ適応障害等を発症したとして、Xは平成２９年１１月２日から、X２は同年９月２８日から休職していたが、Y社が、主位的に、X１につき平成３０年８月２日付け、X２につき同年６月２８日付けで休職期間満了による退職扱いとし、また、予備的に、Xらにつき令和元年１０月３０日付けで解雇するとの意思表示をしたことから、Y社に対し、本件各退職扱い及び本件各解雇はいずれも無効であると主張して、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②労働契約に基づき、Xらが復職を申し出た平成３１年２月分以降の未払賃金＋遅延損害金の支払を求めている事案である。

反訴は、Y社が、Xらが休職を開始して以降、Xらの社会保険料等を立て替えて支払ってきたとして、Xらに対し、不当利得に基づき、それぞれ立替金相当額の利得金＋遅延損害金の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求認容

Y社の反訴請求棄却

【判例のポイント】

１　本件就業規則１７条１号は、休職事由の一つとして、文言上、「業務上の傷病により欠勤し３カ月を経過しても治癒しないとき（療養休職）」と規定している。一方で、本件訴訟において、Xらは、Xらの各休職事由につき、「業務上の傷病」であるとは主張しておらず、「業務外の傷病」として取り扱われることについて当事者間に争いはない。
Ｙ社は、労働基準法上、業務上の傷病により休職中の従業員を退職させることはできないから（同法１９条）、本件就業規則１７条１号に「業務上の」とあるのは明白な誤記であり、正しくは「業務外の」であるとして、Ｘらに同号が適用されると主張する。
確かに、業務上の傷病の場合に休職中の従業員を解雇することは労働基準法１９条に反し、強行法規違反として無効の規定となるから、本件就業規則１７条１号に「業務上の」と記載されているのは、同規則作成時において、何らかの誤解等があった可能性は否定しきれない。また、一般に、業務外の傷病に対する休職制度は、解雇猶予の目的を持つものであるから、本件就業規則１７条１号を無効とはせずに、「業務外の傷病」であると解釈して労働者に適用することは、通常は労働者の利益に働く解釈であると考えられる。
しかしながら、本件においては、上記規定による休職期間満了後も引き続きＹ社から休職扱いを受けてきたＸらが、上記休職期間満了により既に自然退職となっていたか否かが争われている。このような場面において、労働者の身分の喪失にも関わる上記規定を、文言と正反対の意味に読み替えた上で労働者の不利に適用することは、労働者保護の見地から労働者の権利義務を明確化するために制定される就業規則の性質に照らし、採用し難い解釈であるといわざるを得ない。
したがって、本件就業規則１７条１号を「業務外の傷病」による休職規程であるとして、これをＸらに適用することはできないというべきである。

珍しい事案ですね。

就業規則作成時のケアレスミスにより、休職期間満了による退職処分が認められなかったわけです。

就業規則の作成は、必ず顧問弁護士や社労士に依頼しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、外国人技能実習生が行った退職の意思表示の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

岸良海産興業事件（札幌地裁令和３年５月２５日・労判ジャーナル１１６号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と外国人技能実習制度を利用して雇用契約を締結したモンゴル国籍を有する元従業員Xが、Y社に対して、本来は解雇事由がないにもかかわらず、解雇事由があるが依願退職にしてもよいなどとY社が申し向けてXに退職の意思表示をさせたことが、詐欺、錯誤及び不法行為に当たるなどと主張して、主位的に、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、技能実習の機会を奪われたことについて不法行為に基づく損害賠償として慰謝料１００万円等の支払、退職後の残りの雇用期間に対応する賃金の支払を求めるとともに、予備的に、違法な退職勧奨等を理由とする不法行為又は債務不履行責任として、得られるはずの賃金相当額の逸失利益２３９万円、慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xによる一連の行為は、同僚実習生に対する暴行、暴言及び金銭の無心という、それ自体がY社における制裁の対象となる行為であるのみならず、同僚実習生を帰国に追いやったり、体調不良を生じさせたりする程度に及ぶものであり、また、Y社から一度訓戒を受けるとともに本件約束事項を交わして、再度雇用契約を継続する機会を与えられたにもかかわらず、約束した日の翌日からその約束を破るものであり、実習生及び従業員合わせて１５名程度の小規模な会社の社内秩序を乱すものであり、協調性に欠け就業に適さないと認められるから、客観的にも解雇事由が存在したものと認められるところ、Xは、自主退職か解雇かの選択を迫られた中で、Y社との間で、退職申入れを行ったことが認められ、そして、Xには、客観的に解雇事由が存在し、Y社との間で交わされた本件約束事項を守ることができなかったことも踏まえて、自ら退職の申入れをしたものと認められるから、Xには動機の錯誤は認められないし、Y社の詐欺及び不法行為も認められない。

この事案においても、詰まるところ、Xの自由な意思の有無が問題となっているわけですが、裁判所は、客観的な事情を勘案した上で判断していることがよくわかりますね。

本件のような事案は判断が難しいと思いますので、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ストーンエックスフィナンシャル事件（東京地裁令和３年４月２６日・労判ジャーナル１１４号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社に対し、Y社がXにした平成３１年３月８日付け解雇について無効であると主張し、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、雇用契約による賃金支払請求権に基づき未払賃金等の支払を求めるとともに、雇用契約上賞与を支払う旨の約定があったなどと主張して、雇用契約による未払賞与等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賞与等支払請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社の管理会計上の営業損益は、他社との競争激化でY社の扱うFX取引量が減少したことにより、赤字となり、移転価格会計制度で米国親会社が赤字による損失を引き受けることでY社の販売費及び一般管理費に７パーセントを上乗せした収入を得ることができていたところ、米国親会社からY社に対して繰り返し経費削減要求がされた中で人員削減も要求されたのであるから人員削減の必要はあるといえるが、希望退職者募集ないし退職勧奨について、説明できているのはXのみであり、Y社は希望退職者募集に係る詳細な事実についてこれを認めるに足りる証拠を提出しないから、本件判断にあたり、希望退職者募集はXに対するもの以外は有無ないし内容について不明であり、解雇回避努力は甚だ不十分というほかなく、Y社が主張するXを被解雇者に選定した理由は、基準の客観性に乏しいことを指摘せざるを得ないこと等から、①人員削減の必要性はあるといえるものの、②解雇回避努力は甚だ不十分でこれを認めることができず、③被解雇者の選定の妥当性にも疑問が残ることから、④手続の相当性に関する具体的事情を検討するまでもなく、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であるとも認められず、解雇権を濫用したものとして無効というほかない。

人員削減の必要性が認められているにもかかわらず、手続面で不備があったために無効と判断されています。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、横領を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

小市モータース事件（東京地裁令和３年４月１３日・労判ジャーナル１１４号４０頁）

【事案の概要】

本件は、第１事件において、Y社との間で労働契約を締結していたXが、Y社がXに対してした解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づく未払賃金として約２１７万円等の支払いと、Ｙ社がした解雇が不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償請求権として４８０万円等の支払を求め、第２事件において、Ｘが、Ｙ社の代表者取締役であるＢに対し、ＢとＹ社は実質的に同一であり、Ｙ社は完全に形骸化しているから、その法人格は否認されるべきであると主張して、労働契約に基づく未払賃金として約２１７万円等の支払いと、解雇が不法行為に当たるとして、不法行為に基づく損害賠償請求権として４８０万円等の支払を求めるとともに、仮に法人格の否認が認められないとしても、Ｂは、Ｙ社がＸに賃金及び割増賃金を支払わなかったことや、違法に解雇したことについて、Ｙ社の取締役としての任務懈怠があるとともに、民法７０９条の不法行為責任も負うと主張して、会社法４２９条１項ないし民法７０９条に基づく損害賠償請求権として、約６９７万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

未払賃金請求一部認容

損害賠償請求一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社における本件解雇は、単に解雇として無効というだけでなく、Ｘから何ら弁解を聴くことなく、十分な裏付けもとらずに会社財産を横領したものと一方的に決めつけ、Ｘの名誉を著しく損なう内容を記載した本件解雇辞令を、他の従業員の目にも触れるＹ社の本店内に掲示するという著しく不相当な方法で告知するという方法で行われるなど、著しく社会的相当性を欠いたものであり、その後、ＸにＹ社での就労を断念せざるを得ないような実力行動にも及んでいることも考慮すると、本件解雇は、違法にＸの権利または法律上保護された利益を侵害するものとして、それ自体不法行為を構成すると認められる。

事前に弁護士や社労士に、解雇手続の進め方を相談できる状況にないのでしょうか。

これでは勝てるものも勝てません。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、懲戒解雇を有効としつつ、解雇前の出勤停止期間につき賃金支払義務が認められた事案を見てみましょう。

JTB事件（東京地裁令和３年４月１３日・労経速２４５７号１４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのない雇用契約を締結していたXが、出張旅費や会議打合費、交際費を不正受給したことを理由に懲戒解雇されたことについて、懲戒解雇は解雇理由の一部を欠く上、不正受給額が高額でないことなどに照らすと、上記懲戒解雇は社会通念上相当とはいえず解雇権を濫用したものとして無効であると主張して、Y社に対し、雇用契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成３１年２月分から同年４月分までの未払賃金として８１万８３２０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇有効

Y社はXに対し、８１万８３２０円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件における経費の不正受給行為の悪質さの程度や、XがこれによってQやY社の秩序に与えた悪影響の程度に照らすと、諭旨退職に応じるか否かを決断するために与えられた猶予期間が数日しかなく、退職金の額も告げられなかったからといって、適正手続に反するということはできない。

２　本件出勤停止命令は、本件就業規則１１８条に基づき、本件における経費の不正受給の調査やこれに関する懲戒審査の円滑な遂行のために業務命令として出されたものであって、懲戒処分ではないし、これに引き続いてされた賃金の一部不払いも、正当な理由が認められない賃金の不払いであって問題はあるものの、懲戒処分としてされたものではない。したがって、本件懲戒解雇は、実質的にも二重処罰に当たるものではない。

３　Ｙ社は、給与未払について、Ｘが長期間・多数回に及ぶ不正受給を行っており、その態様等も考慮すると出勤させた場合には証拠隠滅のおそれがあったことから、出勤させなかったものであり、Y社によって労務の提供を拒んだことについて「債権者の責に帰すべき事由」（民法５３６Ⅱ）があるとはいえず、Ｙ社には本件出勤停止命令以後の賃金の支払義務はないと主張する。
しかしながら、本件の不正受給に係るゴルフの相手方や、不正受給に当たって飲食等の相手方と偽って申請された者は、Q外の者であり、XがＱに出勤したとしても、自宅待機の場合に比べて、口裏合わせ等の証拠隠滅等のおそれが高まるとは考え難い。本件で、Ｘの出勤を禁止しなければならない差し迫った合理的な理由があったとまでは認め難いといわざるを得ない。
本件出勤停止命令は、本件不正受給の調査やこれに関する懲戒審査の円滑な遂行、職場秩序維持の観点から執られたものではあるものの、なおＹ社の業務上の都合によって命じられたものというべきであり、Ｙ社は、本件出勤停止命令後も賃金支払義務を免れないというべきである。

上記判例のポイント３は悩ましいですね。

本件事案において、自宅待機命令が明らかに不当であると現場で判断するのは極めて困難であると思います。

とはいえ、裁判所の判断は理解できるところですので、参考にしてください。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。

今日は、通勤手当の不正受給等を理由とする大学教員の懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人甲大学事件（東京地裁令和３年３月１８日・労経速２４５４号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結し、Y社が設置する大学において准教授の地位にあったXが、通勤手当を不正に請求したなどとして、Y社から平成３０年１０月９日付けで免職処分とされ、同月２２日までに退職願を提出しなかったため、同月３１日付けで懲戒解雇されたことについて、Y社に対し、同処分は懲戒権を濫用したものであり無効であるとして、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、同懲戒解雇後である同年１１月から毎月２２日限り月額賃金４８万６０４５円及び平成３０年１２月分の賞与額１１３万２８８８円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　使用者が労働者に対して懲戒処分をするに当たっては、使用者は、懲戒事由に該当すると認められる行為の動機、態様、結果、影響等のほか、当該行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する処分が他の労働者に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択すべきかを決定する裁量権を有していると解すべきであり、使用者の裁量権の行使に基づく処分が社会通念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に限り、無効と判断すべきものである。

２　本件通勤手当受給及び本件無届通勤は、採用当初より、支給される通勤手当と実際に通勤に係る費用との間の差額を利得する目的で、かつ、届け出た公共交通機関ではなくバイク通勤をする意図でありながら、その目的、意図及び実際にバイク通勤を継続した事実をY社に秘匿するため、あえてY社大学の構内の職員用無料駐車場ではなく、本件店舗に駐輪し、しかも、公共交通機関による通勤手当とバイク通勤による実費との差額を利得するにとどまらず、あえて遠回りの通勤経路を届け出ることにより、公共交通機関による通勤手当を受給していた場合に本来得られる金額より更に高額の通勤手当を６年以上の長期にわたり受給し続けたものであり、Y社に採用後一度も通勤定期券を購入したことがないことも踏まえると、受給額全額について詐欺と評価し得る悪質な行為であって、その経緯や動機には酌むべき事情は見当たらない。
本件通勤手当受給によってY社が被った損害は、合計約２００万円と多額であり、仮にXがバイク通勤ではなくY社指摘経路によって通勤していた場合であっても、X届出経路との差額が１００万円以上生じることとなり、生じた結果は重大である。Xは、本人尋問において反省している旨供述するものの、本件懲戒処分の前に行われたY社調査委員会及びY社懲罰委員会においては、具体的な反省の弁を述べることがないばかりか、大学の玄関においてバイク、タクシー、自家用車で通勤している者をそれぞれ確認して通勤届出と照合して指導するのがY社の事務職員の職責であるのに、自分は注意されたことはなく、Y社の方で注意すべきであったなどとY社に責任を転嫁する言動に及んだ上、不正受給の金額を明示されたにもかかわらず、本件懲戒処分以前に自主的に受給した通勤手当を返還もすることなく、本件懲戒処分後にY社からの訴訟提起を受けてこれを返還したにすぎないことも踏まえると、本件懲戒処分時において本件通勤手当受給及び本件無届通勤につき真摯に反省していたものとは到底認められない。
以上に判示した本件通勤手当受給の悪質性、これに係る経緯及び動機に酌むべき事情が見当たらないこと、結果の重大性、真摯な反省が見られないことに加え、Y社において他の教職員が同様の不正受給を行うことを抑止する現実的な必要性が高いことも踏まえると、上記懲戒事由該当行為のみでも、戒告やけん責にとどまらず、免職を含む重い懲戒処分が相当である。
以上に判示した本件各行為の内容やその程度等に関する事情を総合すると、Xは、悪質な詐欺と評価すべき行為により重大な結果を生じさせた上、全体的に規範意識の欠如が顕著であるだけでなく、自己の行為を隠蔽する行動に出るとともに、自己の責任を自覚せず、他者に責任を転嫁するような言動を繰り返すなどしたものであり、Y社大学の教員として、学生を指導育成するとともに、その研究を指導する職責を担うにふさわしいとは到底いえないと評価せざるを得ない。
そうすると、過去に懲戒処分歴がないことに加え、本件懲戒処分による現実的な不利益を含むXに有利な事情を最大限考慮しても、懲戒処分のうち最も重い懲戒解雇ではなく、退職届を提出した場合には退職と扱って一定の退職金が支給される免職を選択したY社の判断は、社会通念上相当なものであり、裁量権の逸脱又は濫用があったということはできない。

最初はほんの出来心かもしれませんが、積み重なるとこのようになってしまいます。

気を付けましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。

おはようございます。　今週も１週間お疲れさまでした。

今日は、業務外負傷による休職期間満了後の退職扱いの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

日東電工事件（大阪地裁令和３年１月２７日・労判１２４４号４０頁）

【事案の概要】

Y社に雇用されていたXは、業務外の事故により負傷し、休職していたところ、Y社は、休職期間の満了により、Xとの雇用関係が終了したものとした。Xは、休職期間満了時点において休職事由が消滅していたから雇用契約は終了していない旨主張して、Y社に対し、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、休職期間満了日の翌日である平成２９年２月４日から本判決確定の日までの間の賃金月額５９万９７５３円及び年２回の賞与各１６５万５５００円＋遅延損害金の支払を求め、さらに上記雇用契約終了に至るY社の対応に違法性がある旨主張して、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）として１００万円＋遅延損害金の支払を求めている。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　E産業医は、復職審査会の場で、Xについて「復職可能とは判断できない」旨の意見を述べ、後に同意見及びその理由を記載した意見書を提出しており、上記診断書と反対の意見を述べている。
そこで、検討するに、E産業医は、上記意見を形成するにあたり、X作成に係る「生活リズム確認表」をもって、休職期間満了時機に程近い１０週間分にわたるXの生活状況等を確認した上、復職審査会に先立ってXと面談して業務一覧表を用いつつXの健康状態や就労能力について確認している。加えて、E産業医は、Y社の職場関係者及びXの主治医とも面談し、上記意見を形成しており、Xの業務内容や健康状態、身体能力を踏まえて業務の遂行可能性やその程度等について相当具体的に検討しているといい得る。
他方、Xの主治医がXの職場内容や就労環境について、Y社の従業員と面談し、具体的な情報を取得していたことは本証拠上うかがわれず、また、上記診断書はどのような通勤を前提として就業規則どおりの勤務について問題なく可能であるとしているのかも不明である。さらに、同診断書が作成されるに先立ち、Y社担当者は、X代理人に対し、復職可能との判定に必要となるであろう診断書の記載内容として「従前の業務にて、就業規則どおりの勤務ができること」等の文例を示しているところ、主治医作成の診断書の文言が先に示された文例に酷似しており、かつ本件雇用契約が終了に至るか否かといった時期・局面において主治医作成の診断書が作成されていることを踏まえると、主治医作成の診断書で示された所見は、復職を希望するXの意向を踏まえ、担当業務の具体的内容等を十分検討することなく記載された可能性が払拭できない。
以上に加えて、Xの後遺障害の内容、身体能力、健康状態及び上述した労働条件に関するXの申入れ及び発言内容等も踏まえると、上記診断書の内容は、にわかに信用できないものである。

休職期間満了時における復職の可否判断について主治医と産業医の意見が相違することは珍しくありません。

その際、裁判所がどのような点に着目して各診断書の証拠価値を判断するのかがよくわかる事案です。

是非、参考にしてください。

今回の事案のようなケースにおいて、事前にいかなる準備をすべきかについては、顧問弁護士に相談するようにしてください。

おはようございます。

今日は、コロナ禍での業務転換・縮小を理由とする整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

森山（仮処分）事件（福岡地裁令和３年３月９日・労判１２４４号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されバス運転手として勤務していたＸが、業務縮小を理由としてＹ社に解雇されたところ、当該解雇権の行使は合理的理由を欠き無効であるから、Ｘは労働契約上の権利を有する地位にあると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに賃金の仮払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
→賃金仮払い認容

【判例のポイント】

１　債務者（会社）は、新型コロナウイルス感染拡大によって、令和２年２月中旬以降、貸切バスの運行事業が全くできなくなり、同年３月中旬にはすべての運転手に休業要請を行う事態に陥ったこと、同年３月の売上は約３９９万円、同年４月の売上は約８７万円であったこと、従業員の社会保険料の負担は月額１５０万円を超えていたこと、令和２年３月当時、雇用調整助成金がいついくら支給されるかも不透明な状況にあったこと等を考慮すると、その後、高速バス事業の為に運転手２名を新たに雇用したことを考慮しても、債務者において人員削減の必要性があったことは一応認められる。

２　しかしながら、債務者は、令和２年３月１７日のミーティングにおいて、人員削減の必要性に言及したものの、人員削減の規模や人選基準等は説明せず、希望退職者を募ることもないまま、翌日の幹部会で解雇対象者の人選を行い、解雇対象者から意見聴取を行うこともなく、直ちに解雇予告をしたことは拙速といわざるを得ず、本件解雇の手続は相当性を欠くというべきである。

３　債権者が解雇の対象に選ばれたのは、高速バスの運転手として働く意思を表明しなかったことが理由とされているところ、債務者は、上記ミーティングにおいて、高速バス事業を開始することを告知し、運転手らに協力を求めたものの、高速バスによる事業計画を乗務員に示し、乗務の必要性を十分に説明したとは認められないうえ、観光バスと高速バスとでは運転手の勤務形態が大きく異なり家族の生活にも影響することを考慮すると、当該ミーティングの場で挙手しなかったことをもって直ちに高速バスの運転手として稼働する意思は一切ないものと即断し、解雇の対象とするのは人選の方法として合理的なものとは認め難い。
そうすると、本件解雇は、客観的な合理性を欠き、社会通念上相当とはいえないから、無効といわざるを得ない。

人員削減の必要性は一応認められつつも、その他の要件で無効と判断されてしまいました。

上記判例のポイント２は整理解雇前に実施すべき基本的なプロセスですので、しっかりと押さえておきましょう。

解雇をする上で必要なプロセスについては、事前に必ず顧問弁護士に相談するようにしましょう。