Category Archives: 退職勧奨

退職勧奨18 上司の退職強要・人格否定と損害賠償責任(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、上司らの退職強要発言等に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

東武バス日光事件(宇都宮地裁令和2年10月21日・労判ジャーナル107号22頁)

【事案の概要】

本件は、Y1社の正社員であるXが、その余のY2らから退職強要や人格否定、過少な要求というパワーハラスメントを受けたとして、Y2らに対して共同不法行為による損害賠償請求権に基づき、Y社に対して使用者責任による損害賠償請求権に基づき、慰謝料200万円、弁護士費用20万円+遅延損害金の連帯支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社らは、Xに対し、連帯して66万円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

1 本件侮蔑的表現が、職責、上司と労働者との関係、指導の必要性、指導の行われた際の具体的状況、当該指導における言辞の内容・態様、頻度等に照らして、社会通念上許容される業務上の指導を超えて、過重な心理的負担を与えたといえる場合には、違法なものとして不法行為に当たるというべきである。

2 上司であるY2がX自身を「チンピラ」「雑魚」と呼称した部分については、行動に対する指導との関連性が希薄で、発言内容そのものがXを侮蔑するものであり、発言の態様や、その後Xが傷病休暇を取得してうつ状態と診断されたこと等も併せて考慮すれば、社会通念上許容される業務上の指導を越えて、過重な心理的負担を与えたといえるから、違法なものとして不法行為に当たる。

3 Y2らの一連の発言や指示は、Xの問題行動にも一因があるといえるものの、他方、特に本件退職強要発言は悪質性が強いといえることや、それにもかかわらずY社らが違法との評価を否定していること、Xが、Y2らの共同不法行為の後、うつ状態になったと診断されていること等に鑑みると、慰謝料の額として60万円が相当である。

慰謝料の金額よりもレピュテーションダメージを考えなければなりません。

退職勧奨の際は、必ず事前に顧問弁護士に相談をすることをおすすめいたします。

退職勧奨17 試用期間の延長の可否・程度(労務管理・顧問弁護士@静岡)

おはようございます。

今日は、試用期間の延長の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

明治機械事件(東京地裁令和2年9月28日・労判ジャーナル105号2頁)

【事案の概要】

本件は、産業用機械の制作、販売等の事業を営むY社との間で試用期間のある労働契約を締結していた既卒採用の従業員Xが、Y社に対し、延長された試用期間中に本採用を拒否(解雇)されたところ、その延長が無効であるとともに解雇が客観的合理的理由を欠き社会通念上も相当でなく無効であるとして、雇用契約に基づき、労働契約上の地位確認などを求めるとともに、違法な退職勧奨により抑うつ状態を発症して通院を余儀なくされたなどとして、不法行為による損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

地位確認認容

損害賠償50万円認容

【判例のポイント】

1 本件雇用契約における試用期間は、職務内容や適格性を判定するため、使用者が労働者を本採用前に試みに使用する期間で、試用期間中の労働関係について解約権留保付労働契約であると解することができる。そして、試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要と解すべきであるが、就業規則のほか労働者の同意も上記根拠に当たると解すべきであり、就業規則の最低基準効(労契法12条)に反しない限り、使用者が労働者の同意を得た上で試用期間を延長することは許される
そして、就業規則に試用期間延長の可能性及び期間が定められていない場合であっても、職務能力や適格性について調査を尽くして解約権行使を検討すべき程度の問題があるとの判断に至ったものの労働者の利益のため更に調査を尽くして職務能力や適格性を見出すことができるかを見極める必要がある場合等のやむを得ない事情があると認められる場合に、そのような調査を尽くす目的から、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長することを就業規則が禁止しているとは解されないから、上記のようなやむを得ない事情があると認められる場合に調査を尽くす目的から労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長しても就業規則の最低基準効に反しないが、上記のやむを得ない事情、調査を尽くす目的、必要最小限度の期間について認められない場合、労働者の同意を得たとしても就業規則の最低基準効に反し、延長は無効になると解すべきである。

2 Y社が本件雇用契約の試用期間を繰り返し延長した(1回目の延長及び2回目の延長)目的は、主として退職勧奨に応じさせることにあったと推認され、これを覆すに足りる証拠は存しないから、1回目の延長についても、2回目の延長についても、Xの職務能力や適格性について更に調査を尽くして適切な配属部署があるかを検討するというY社主張の目的があったと認めることはできない

試用期間の延長はそう簡単にはできないことを理解しておきましょう。

また、試用期間中の解雇や本採用拒否は、みなさんが思っているよりもハードルが高いです。

試用期間とはいえ、決して治外法権ではないことを理解した上で、顧問弁護士に相談をしながら進めて行きましょう。

退職勧奨16(華為技術日本事件)

おはようございます。

今日は、違法な退職勧奨を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

花為技術日本事件(東京地裁平成29年1月18日・労判ジャーナル62号66頁)

【事案の概要】

本件は、中国の民間企業であるA社との間で有期労働契約を締結し、A社の100%子会社であるY社に出向していたXが、Y社の従業員らから、相当性を逸脱した違法な退職勧奨を受けた結果、契約期間中に退職に追い込まれ、契約期間満了時までの逸失利益及び弁護士費用に相当する損害を被ったと主張して、Y社に対し、不法行為(民法715条)に基づく損害賠償として約9166万円等の支払を求めた事案(なお、Xは、慰謝料の請求はしないことを明らかにしている。)である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 ・・・労働者に対して不当な心理的圧迫を加えるものであり、相当性を逸脱した違法な退職勧奨であるといわざるを得ない。

2 退職の意思決定は労働者の自由意思に委ねられるべきであって、退職勧奨が、そのような意思決定を促す行為としての相当性を逸脱する態様でなされた場合には、当該退職勧奨は、労働者の退職に関する自己決定権を侵害するものとして違法性を有するものというべきところ、退職勧奨自体が、解雇とは異なって、雇用契約の終了という法的効果を生じさせる行為ではなく、雇用契約の終了という法的効果は当該労働者自身の意思決定をまって生じるものであることに鑑みると退職勧奨が違法であることを理由とした損害賠償の対象となるのは、基本的に、自己決定権を侵害されたことに伴う損害であり、雇用契約の終了に伴う逸失利益を含まないものと解されるから、Xの主張する逸失利益は、Xの退職に関する自己決定権侵害に伴う損害とはいえず、Y社による退職勧奨との間に相当因果関係があるとは認めがたい。

退職勧奨は違法と判断されながら、損害賠償は請求棄却という一見すると不思議な裁判例ですが、上記判例のポイント2がその理由です。

原告側は頑なに逸失利益を請求し、慰謝料については請求しなかったわけです。

確かに慰謝料が認められたとしても金額は知れていますが、だからといって念のためでも請求しなかったというのはなぜでしょう?

いずれにせよ、退職勧奨をする際は、事前に顧問弁護士に相談した上で慎重に対応しましょう。

退職勧奨15(碧南市事件)

おはようございます。

今日は、違法な退職勧奨に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

碧南市事件(名古屋高裁平成28年11月11日・労判ジャーナル59号22頁)

【事案の概要】

本件は、Y社で歯科医師として勤務していたXが、病院長による違法な退職勧奨を受けて退職せざるを得なくなったと主張して、病院を運営するA市に対し、国家賠償法1条1項に基づく、約4379万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

A市はXに対して、4078万9726円(減収分にかかる損害3167万7203円、退職手当にかかる損害911万2523円)+慰謝料50万円を支払え

【判例のポイント】

1 D教授は、Xに対し、Xが本件退職勧奨を応諾しない場合には、Xの下で診療等に従事する歯科医師について後任を派遣しない事態があることを告げたのであり、Xの下で診療に従事する歯科医師が派遣されないという事態は、病院に求められている水準の歯科診療を行うことが困難となることが確実であって、病院の歯科口腔外科部長として地域医療に従事するXにとっては、重大な不利益であるといえるところ、D教授が、Xに対し、上記の不利益を告知したことについては、本件退職勧奨の諾否にかかるXの自由な意思決定を促す行為として許される限度を逸脱し、その自由な意思決定を困難とするものであると認められるから、D教授が、C病院長の依頼に基づき、C病院長による本件退職勧奨の一環として、Xに対し、本件医局の関連病院の人事に関する影響力ないし事実上の権限をもって上記の不利益が生ずると告知して、暗に本件退職勧奨を応諾するよう求めたことは、少なくとも過失によりXの自由な意思決定を侵害する不法行為にあたる。

ドクターということもあり、損害額がかなり多額に及んでいます。

解雇を避けたいがために退職勧奨をするわけですが、やりすぎるとこのような結果となってしまいますので注意しましょう。

具体的な注意事項は顧問弁護士に確認しましょう。

退職勧奨14(X商事事件)

おはようございます。

今日は、育児休業後の復職予定日以降の不就労の一部につき会社に帰責性があるとされた裁判例を見てみましょう。

X商事事件(東京地裁平成27年3月13日・労経速2251号3頁)

【事案の概要】

本件は、Xが育児休業後の復職予定日である平成25年6月17日以降Y社に出社していないことについてY社に帰責性がある旨主張し、X及びY社間の雇用契約に基づき同日以降の賃金の支払を求めるとともに、Y社が産前産後休業中のXに退職通知を送付するなどした行為が違法である旨主張し、不法行為に基づく損害賠償(慰謝料)250万円を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、64万6627円+遅延損害金を支払え

Y社はXに対し、15万円+遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

1 Xが育休を取得している以上、復職予定日に復職するのが当然であり、また、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律4条、22条等に照らせば、Y社は、事業者として、育休後の就業が円滑に行われるよう必要な措置を講ずるよう努める責務を負うと解されるところ、平成25年4月1日以降のY社の対応は、Y社がXの復職を拒否し、又はXを解雇しようとしているとの認識をXに抱かせてもやむを得ないものであり、他方で、Xは、平成25年4月22日付けのC宛てのメールにおいてY社の行為が実質解雇に当たる旨を明記しているから、Y社としても、XがY社の一連の対応について上記のような認識を有していることを把握することは可能であったといえる。
そうであれば、Y社は、自らの対応によりXに抱かせた誤解を速やかに解き、Xの復職に向けた手続が円滑に進むように、Xに対し、復職のための面談が必要であるから出社するよう明確に指示をする必要があったというべきであるが、本件全証拠によっても、乙2の通知書を送付するまで、Y社がXに対して上記のように明確な指示をしたとは認められないから、乙2の通知書がXに到達する平成25年8月31日までの間のXの不就労については、Y社に帰責性があると評価するのが相当である

2 ・・・他方、乙2の通知書がXに到達した後については、XがY社に出社しないことについて合理的な理由はなく、Y社に帰責性が存するものとは認められないというべきであり、また、Xが平成25年6月から家庭保育室に子を預けることができるよう枠を確保していた等の事情に照らせば、Xが上記通知を受けた後直ちにY社に出社することが困難であったとも認め難いというべきである。

3 ・・・なお、Y社は、Xの求めに応じて退職扱いを取り消したことをもってY社の上記行為が清算された旨の主張をするが、当該取消しにより違法な状態の継続が阻止されたとは評価し得るものの、当該行為自体の違法性がすべて阻却されるものとは評価し得ない

4 Y社がXを退職扱いにし本件退職通知を送付した行為は、不法行為に該当すると認められるところ、XがY社から退職扱いの告知を受けたのが出産の翌日であったこと、当該退職扱いは、復職を希望して産休・育休を取得したXにとって全く予想外の出来事であったこと、Xが退職扱いの取消しをY社に求めていたにもかかわらず、Y社は本件退職通知を退職金とともにXに送付していること、他方で、本件退職通知を送付した数日後にY社がXの退職扱いを取り消していることなどの事情を総合考慮すれば、Y社の上記不法行為によりXが受けた精神的苦痛は、15万円をもって慰謝するのが相当である。

労使の行き違い、勘違いなどが原因でトラブルになることもあると思います。

そのような場合には、会社としては、「相手が勘違いしているのだから放っておけばいい」といじわるに考えるのではなく、状況の確認をしっかりすることが求められます。

労務管理は、日々、顧問弁護士に相談しながら1つ1つ冷静に対応することが大切です。

退職勧奨13(F社事件)

おはようございます。

今日は、顧問弁護士による退職強要の違法行為は認められないとして損害賠償請求を棄却した裁判例を見てみましょう。

F社事件(東京地裁平成27年1月29日・労経速2249号13頁)

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結し、Y社の営業開発本部長として勤務していたXが、Y社の顧問弁護士から不当に退職を強要され、退職せざるを得なくなったところ、当該退職強要が不法行為に当たり、当該不法行為によりXはY社から賃金を受領する権利を失い、また、精神的な損害を被ったと主張し、Y社に対し、不法行為に基づく損害賠償として①1年分の賃金相当額2400万円及び②慰謝料1000万円及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、Y社が賃借人となり、Xが社宅として使用すべき本件マンションについて、Xの家族ではない女性を居住させており、かかる事実を指摘されたXは、これを認め、更に、このことがXによるY社の資金の私的流用に当たる旨C弁護士に指摘された上、更に他にもY社の経理処理に不正があるかもしれないので、Y社において調査を続行する旨説明された中で、C弁護士の求めに応じ、Y社があらかじめ用意していた書誌を使用し、Y社を退職する旨の意思表示を行った、というものである。
・・・本件面談後のXとC弁護士とのやり取りに照らすと、XはC弁護士に対して終始協力的な態度を見せており、これが、退職を強要した当の本人に対する態度であると理解することは困難である

2 結局、Xは、本件面談当時にC弁護士からの指摘により、本件マンションの使用方法が法的に問題となる可能性が高いものと認識し、かつ、この件のみならず、自らが本件会社の代表取締役であった頃の経理処理に幾つも問題(Xによる資金流用)のある可能性を指摘され、現在Y社において調査中であるという中で、XがY社において就労を続けるには、通常、困難を来すであろう状況が発生していることに鑑み、利害得失を考慮の上、自らの判断で退職することを決意したものとみるのが自然である

3 ここで、Xは、退職の意思表示をしなければ解雇されていたはずであり、退職勧奨の際には解雇事由が備わっている必要があるが、解雇事由が存在しないとも主張する。しかし、そもそも、本件面談においてY社はXに対し、解雇の可能性があることを全く述べていない。また、Y社においてあらかじめ退職届の用紙を用意していたこと等に照らしても、Y社がこのときXを解雇することまで予定していたとまでは認めるに足りず、Xの上記主張は採用の限りでない。

顧問弁護士が会社の代理人として退職勧奨をする場合、やり方如何によっては、(敗訴リスクはさておき)弁護士自らが訴訟当事者になる可能性(訴訟リスク)がありますので、注意が必要です。

今回のケースでは、特に退職を強要したと見られる事情はなかったため、損害賠償請求は棄却されています。

退職勧奨12(エム・シー・アンド・ピー事件)

おはようございます。

さて、今日は、度重なる退職強要の違法性と休職期間満了を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

エム・シー・アンド・ピー事件(京都地裁平成26年2月27日・労判1092号6頁)

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、➀退職強要により精神的苦痛を被ったとして不法行為に基づいて慰謝料200万円及びこれに対する遅延損害金の支払い、②休職期間満了により退職扱いされたことについて、これが無効であるとして536条2項に基づく賃金(月額29万円)及びこれに対する遅延損害金の支払い、③未払残業代50万6309円及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法
→慰謝料30万円を支払え

解雇は無効

【判例のポイント】

Xに対する退職勧奨については、合計5回の面談が行われ、第2回面談は1時間、第3回面談は約2時間及び第5回面談は約1時間行われている。そして、第2回面談では、Dは、Xが、退職勧奨を拒否した場合、今後Y社としてどのように対応するのか聞いたところ、退職勧奨に同意したら自己都合退職になる、そうでない場合は解雇である、解雇の条件の通常の業務に支障をきたしているというのにあてはまると思う旨述べ、また、Xが、休職という手段はなく、選択肢としては合意するか解雇かの2つなのかと尋ねたところ、Dは、基本はそうなる、会社として退職勧奨するのはそういうことである旨述べるなどしており、退職勧奨に応じなければ解雇する可能性を示唆するなどして退職を求めていること、第2回面談及び第3回面談で、Xは、自分から辞めるとは言いたくない旨述べ退職勧奨に応じない姿勢を示しているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行っていること、Xは業務量を調整してもらえれば働ける旨述べたにもかかわらずそれには応じなかったこと、第2回面談は約1時間及び第3回面談は約2時間と長時間に及んでいることなどの諸事情を総合考慮すると、退職勧奨を行った理由がXの体調悪化に起因するものであること、第5回面談でXはY社代表者に退職勧奨はするが解雇はしないということを確認したことなどを勘案しても、Y社のXに対する退職勧奨は、退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められ、Xの退職に関する自己決定権を侵害する違法なものと認めるのが相当である

平成23年8月22日以降のY社のXに対する退職勧奨は、Xが退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職勧奨を行ったもので、強い心理的負荷となる出来事があったものといえ、これによりXのうつ病は自然経過を超えて悪化したのであるから、精神障害の悪化について業務起因性が認められる。
そうすると、Y社は、Xを休職期間の満了により退職したとのY社の主張は採用できず、XはY社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあるというべきである

会社にとっては非常に厳しい判断です。

実務において、退職勧奨の程度に悩まれる企業も少なくないと思います。

必ず顧問弁護士に相談をしながら正解のないケース・バイ・ケースの対応をするほかないと感じます。

退職勧奨11(プレナス事件)

おはようございます。

 

さて、今日は、懲戒解雇や退職金不支給の可能性は動機の錯誤にすぎないとして、退職勧奨による退職が有効とされた裁判例を見てみましょう。

プレナス事件(東京地裁平成25年6月5日・労経速2191号3頁)

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、平成23年9月14日に同年10月5日をもってY社を退職する旨の退職願を提出したが、これによる退職の意思表示が無効であるとして、Y社に対して地位確認、賃金支払を求めるとともに、本件退職願を提出させる際のY社による退職の強要が不法行為に当たるとして、慰謝料及び社宅からの退去費用等相当額の損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

1 Xは、本件退職願のよる退職の意思表示は、E部長の退職勧奨に応じなければ、懲戒解雇になり、その場合は退職金も支給されないものと誤解したためにされた錯誤によるものであり、無効である旨を主張し、X本人尋問の結果中には、これに沿う供述部分がある。
しかしながら、X供述等においても、Xが本件退職願を提出することを決断するに至った動機については曖昧で明らかではないし、X供述等によれば、9月3日面談においては、退職の意思はなかったが9月12日電話で退職せざるを得ないと決断したというのであるが、直接の面談ではなく、電話での会話によってそのような決断に至った事情も明確とはいい難く、Xが主張するような上記の誤解が何故その時点で生じたのかも明らかではないところである。また、9月3日面談及び9月12日電話のいずれにおいてもE部長が懲戒処分や解雇の可能性、ましてや懲戒解雇による退職金不支給について言及したことはなく、Xも退職勧奨に応じなかった場合の処遇等に関して何ら言及していないことは上記認定のとおりである。そうすると、この点に関するX本人尋問の結果中の供述部分は直ちには信用し難く、Xに上記のような誤解があり、これに基づき本件退職願が提出されたとすることには疑問があるものといわざるを得ない。
仮に、Xが上記のような誤解に基づき本件退職願による退職の意思表示をしたものであるとしても、これは動機の錯誤であるといわざるを得ず、これが表示されていたことは一切うかがわれないのであるから、退職の意思表示につき要素の錯誤があったということはできない

2 また、9月3日面談による退職勧奨後、Xによる本件退職願の提出がされるまでの経過をみると、9月3日面談がされた後には1週間以上の考慮期間があったものであり、さらに、この間、Xは、労働局に相談をして、安易に退職届を出すことがないように指導を受けるなどしていること、9月12日電話は、約15分程度の会話であり、その際、Xからは、退職事由については会社都合としたいとの具体的な要望が出されるなどしていること、実際に、Xが、その要望どおり退職事由を会社都合によると記載した本件退職願を提出したのは、その2日後の平成23年9月14日であることが認められ、このような経過に照らせば、本件退職願の提出による退職の意思表示自体がXの真意に基づかないものということもできないというべきである

訴訟提起時から、厳しい戦いが予想されていたとは思います。

労働者側が参考にすべき点としては、上記判例のポイント1の動機の錯誤に関する判断です。

最高裁判決によれば、動機に錯誤がある場合には、原則として無効とならず、ただ、動機が表示された場合には、動機が意思表示の内容となって意思表示の錯誤が成立しうるとされています。

動機の錯誤の場合、意思表示そのものではなく、意思形成過程としての動機の点に錯誤があるにすぎず、内心的効果意思と表示に不一致はないわけです。

表示の要件を満たすことが大切だということを認識しておくだけで、かなり準備の仕方が変わってくるのではないでしょうか。

詳細は顧問弁護士に確認をしてみてください。

退職勧奨10(兵庫県商工会連合会事件)

おはようございます。

さて、今日は、執拗な退職勧奨等に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

兵庫県商工会連合会事件(神戸地裁姫路支部平成24年10月29日・労判1066号28頁)

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務するXが、Y社らに対し、Y社の専務理事であったAらから執拗な退職勧奨を受け、これに応じなかったところ、必要性のない転籍、出向を命じられた上で、様々な経済的不利益を被るとともに、誹謗中傷としか評価できない侮辱的な言動や恣意的な低査定を受けたため、精神的苦痛や経済的不利益を被ったとして、Y社らに対し、損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Y社らに対し、117万1400円の支払を命じた。

【判例のポイント】

1 退職勧奨は、勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であるが、これに応じるか否かは対象とされた労働者の自由な意思に委ねられるべきものである。したがって、使用者は、退職勧奨に際して、当該労働者に対してする説得活動についてそのための手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、使用者による正当な業務行為としてこれを行い得るものと解するのが相当である。他方、退職勧奨に際して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる程度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いることによって、その自由な退職意思の形成を妨げることは許されず、そのようなことがされた退職勧奨行為は、もはや、その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなるものというべきである。

2 これを平成19年になされた退職勧奨についてみると、「自分で行き先を探してこい。」「管理職の構想から外れている。」「ラーメン屋でもしたらどうや。」など、Xの名誉感情を不当に害するような言辞を用い、Xに不当な心理的圧力を与えるものであるということができる。また、平成22年から平成23年にかけてなされた退職勧奨についてみると、Xが平成22年9月17日時点において、退職勧奨に応じない姿勢を明確に示しているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行っており、その態様は執拗でXに対して不当な心理的圧力を加えるものであるということができ、退職勧奨の際には、「管理者としても不適格である。」「商工会の権威を失墜させている。」「君は人事一元化の対象に入っていない。」「異動先を自分で探せ。」など、Xの名誉感情を不当に害する侮辱的な言辞が用いられているものと認められる
以上からすれば、本件退職勧奨は労働者であるXの自由な退職意思の形成を妨げるものであり、その手段・方法が社会通念上相当と認められる程度を超えた違法なものであると評価できる。

本件では、退職勧奨の違法性のほか、転籍・出向命令、降格に伴う減給措置の違法性についても争われており、いずれも違法と判断されています。

「この程度のことを言っただけで違法になっちゃうの・・・」と思った管理職のみなさん、要注意です。

日頃から労務管理に関するレクチャーを顧問弁護士から受けておくことをおすすめします。

退職勧奨9(日本アイ・ビー・エム(退職勧奨)事件)

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう!!

さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

日本アイ・ビー・エム(退職勧奨)事件(東京高裁平成24年10月31日・労経速2172号3頁)

【事案の概要】

Y社は、企業体質強化を目的とし、退職者支援プログラムを用意しつつ、一定層の従業員をターゲットにして、全社的に退職勧奨を実施した。

Y社は、平成20年10月頃から、Xらに対する退職勧奨ないし業績改善のための2回ないし7回にわたる面談を行った。

Xら4名の従業員は、Y社が行った退職勧奨が違法な退職強要に当たるとして、Y社に対して不法行為による損害賠償請求を行った。

【裁判所の判断】

控訴棄却
→本件退職勧奨は違法ではない。

【判例のポイント】

1 労働契約は、一般に、使用者と労働者が、自由な意思で合意解約をすることができるから、基本的に、使用者は、自由に合意解約の申入れをすることができるというべきであるが、労働者も、その申入れに応ずべき義務はないから、自由に合意解約を応じるか否かを決定することができなければならない。したがって、使用者が労働者に対し、任意退職に応じるよう促し、説得等を行うことがあるとしても、その説得等を受けるか否か、説得等に応じて任意退職するか否かは、労働者の自由な意思に委ねられるものであり、退職勧奨は、その自由な意思形成を阻害するものであってはならない。
したがって、退職勧奨の態様が、退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し、労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められるような場合には、当該退職勧奨は、労働者の退職に関する自己決定権を侵害するものとして違法性を有し、使用者は、当該退職勧奨を受けた労働者に対し、不法行為に基づく損害賠償義務を負うものというべきである

2 以上のとおり、RAプログラム(リソース・アクションプログラム)の目的及び退職者の選定方法は、基本的には不合理なものとはいえず、定められた退職勧奨の方法及び手段自体が不相当であるともいえない。したがって、Y社がXらを選定し、退職勧奨を試みたことについては、①その個別の選定に合理性を欠いていたか否か、②その具体的な退職勧奨の態様において、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱していたか否かが問題となる。

3 Y社には、業績評価の客観性を確保する基準としてのPBC(人事業績評価制度、パーソナル・ビジネス・コミットメント)が存在し、従業員に厳しいコンプライアンス教育が施されていたことは原判決の認定の通りであり、RAプログラムには、面談の留意事項として退職強要は許されず、対象者の「自由意思」を尊重することが掲げられ、具体的かつ詳細な注意事項が示されて講義や面談研修も施されており、これらの措置は、個別の退職勧奨が、対象者の自由な意思形成を促す限度で行われ、法的に正当な業務行為として許容されるように慎重に配慮されたものと認められるところ、このような配慮に従って、業績評価の客観性が確保され、面談の留意事項が遵守されるのであれば、RAプログラムによる退職勧奨に基づく説得は、自由な意思形成を促す行為として社会的に許容される範囲を逸脱するとは解されない。

本件の一審判決はこちらです。

使用者側とすれば、退職勧奨が違法であると判断されないために退職勧奨をする際の留意点を予め明確にしておく必要があります。

過去の裁判例から失敗例・成功例を学び、実務に応用することが大切です。

是非、顧問弁護士を活用し、日々、準備をしておきましょう。