栗坊日記

おはようございます。

今日は、欠勤を理由とする懲戒処分等に関する裁判例を見てみましょう。

東菱薬品工業事件（東京地裁令和２年３月２５日・労判ジャーナル１０３号９４頁）

【事案の概要】

本件は、業務外の事由により欠勤していたＹ社の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社が診断書の提出後に休職を命じたり、復職に当たって試用期間の設定をしたり、始末書の作成をさせたり、復職後にその職位を降格する懲戒処分等をしたことは、Ｘに対するハラスメントに当たるとして、Ｙ社の不法行為責任、使用者責任ないし安全配慮義務違反による債務不履行に基づき、慰謝料等の支払、未払時間外手当等の支払、労基法１１４条に基づく付加金等の支払、本件懲戒処分が無効であるとして、役職手当の減額分等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

慰謝料（３０万円）等請求一部認容

未払賃金等請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社によるハラスメント（１）ないし（９）を理由とする従業員の損害賠償請求については、軽作業であれば復職可能である旨の診断書の提出にもかかわらず、Ｘが従事可能な業務について十分な配慮をせず、休職を命じたこと、復職に当たって始末書を提出させたこと及び無効な本件懲戒処分を行ったことについて、Ｙ社には少なくとも過失が認められるから、これらの一連の行為に関し、Ｙ社は不法行為責任ないし安全配慮義務違反による債務不履行責任に基づく損害を賠償する義務を負い、そして、本件懲戒処分が無効とされることにより、役職手当の減額分に関する経済的損失は回復されるといえるものの、Ｘの復職が遅れたことにより、無収入の期間が生じたこと、Ｘが適応障害を発症したこと等、本件に現れた一切の事情を考慮すると、Ｘが被った精神的苦痛の慰謝料としては３０万円が相当である。

２　本件の事情の下では、Ｘが、本件請求期間において、Ｙ社の指揮命令の下で、タイムカード上の退勤時刻まで労務を提供していたことの立証は尽くされていないというほかないから、未払時間外手当に関するＸの主張は採用できず、時間外手当及び付加金の各請求はいずれも理由がない。

私傷病による休職期間満了時の対応を誤ると訴訟に発展することは比較的よくあります。

対応方法は、事案によって異なりますので、必ず顧問弁護士に相談しながら対応することが肝要です。

おはようございます。

今日は、身体的接触及びくじ引き行為に基づく慰謝料請求に関する裁判例を見てみましょう。

海外需要開拓支援機構ほか１社事件（東京地裁令和２年３月３日・労判ジャーナル１０２号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｆ社との間で労働契約を締結し、Ｆ社とＢ社との間の労働者派遣契約に基づいてＢ社に派遣されて就労していたＸが、①Ｂ社の執行役員であったＤ及び取締役であったＣの言動により人格権が侵害されたと主張して、Ｃ及びＤに対し、不法行為に基づき、それぞれ慰謝料４００万円＋遅延損害金の支払を求め、②Ｂ社及びＦ社は上記人格権侵害に係る対応においてそれぞれ就業環境配慮・整備義務を怠ったと主張して、不法行為に基づき、Ｂ社に対し慰謝料２００万円、Ｆ社に対し慰謝料４００万円＋遅延損害金の支払を求め、③Ｂ社がＦ社との間の原告に係る労働者派遣契約を更新しなかったことなどが労働組合法７条の不当労働行為に該当し、これにより原告の団結権等が侵害されたと主張して、Ｂ社に対し、不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求め、④Ｂ社の執行役員であるＥは、Ｂ社の人事部長に対して不当な目的で上記労働者派遣契約の更新拒否等をするよう指示したと主張して、Ｅに対し、不法行為に基づき、慰謝料４００万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｄは、Ｘに対し、５万円＋遅延損害金を支払え。
Ｃは、Ｘに対し、５万円＋遅延損害金を支払え。
Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｄは、ＸがＤの手を払って拒否していることが明らかであるにもかかわらず、故意に複数回Ｘの肩に手を回そうとして、現にＸの肩に触れたものであるところ、男性であるＤが女性であるＸの意思に反して複数回その身体に接触した上記行為は、Ｘの人格権を侵害する違法行為というべきであって，不法行為に当たる。
次に、Ｄは、派遣労働者であるＸが執行役員であるＤに対して拒否の意思を示すことは容易ではないことは明らかであるのに、ＸがＤに対して拒否する意思を明確にしていることを意に介することなく複数回Ｘの肩に手を回そうとしたものであって、Ｘは、相応の羞恥心、強度の嫌悪感を抱いたものと推認される。他方、Ｄが接触した部位は肩というにとどまり、また、上記行為が１０分間などの長時間に及んだとまでは認められない。なお、この点、Ｘは、Ｋに対し、ＬＩＮＥを用いて「私は大丈夫です」とのメッセージを送信しているが、その前後のやり取りからすれば、Ｋが太ももなどを触られたというのと比較して述べたのにすぎないことが明らかである。
以上の事情を考慮すれば、Ｘが被った精神的苦痛に対する慰謝料の額としては、５万円が相当である。

２　本件懇親会において実施された本件くじ引きは、参加した女性従業員らがＧ又はＣと共にくじに記載された映画等の行事に参加することやＧに手作りの贈り物をすることなどを内容とするものであって、これらがＢ社における業務でないことは明らかである。そして、本件くじ引きをさせた行為を客観的にみれば、くじ引きという形式をとることにより、単に映画等に誘うなどするのとは異なり、女性従業員らにおいて、その諾否について意思を示す機会がないままに本件くじに記載された内容の実現を強いられると感じてしかるべきものである。
しかも、本件くじ引きを企画したＣは、Ｂ社の専務取締役であるから、派遣労働者であるＸが本件くじ引き自体を拒否することは困難と感じたことは容易に推認される。
・・・以上によれば、Ｃが本件くじ引きをさせた行為は、Ｇの接待等を主たる目的として、Ｘの意思にかかわらず業務と無関係の行事にＧやＣと同行することなどを実質的に強制しようとするものであり、Ｘの人格権を侵害する違法行為というべきである。

３　Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きについて、Ｂ社がＸの意向のままにハラスメントと認定し、Ｘの望むままの処分をしなければならない法律上の義務はない。また、Ｂ社は、Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きについて、Ｘが社外ホットラインに通報した後、速やかに関係者に対する事実関係の調査を実施し、弁護士の助言に基づいてＣの行為を不適切と判断して厳重注意をしたのであって、その調査や判断の過程に不適切な点があったとの事実を認めるに足りる証拠はなく、Ｂ社が適切な調査等をしなかったと評価するべき理由はない。

４　Ｄの本件セクハラ行為についても、Ｂ社がＸの主張するままにこれをセクシュアルハラスメントであると認定しなければならない法律上の義務はない。また、Ｘが社外ホットラインに通報した当時には既にＤは退職しており、Ｂ社にＤに対する処分をする前提がそもそもなかったのであるから、Ｂ社にＤに対する調査や処分をするべき義務があったと解する根拠もない。
さらに、仮にＢ社が実施した平成２９年５月１２日の研修においてＸが主張するような説明（一般人の感じ方を基準として専門家や弁護士が検討して会社が決定する旨の説明）があったとしても、その内容が客観的に見て不適切であるというべき理由はない。

ハラスメント事案における慰謝料の金額は、本件のようにかなり低いです。

また、会社の責任については、事後の対応を適切に行うことにより回避することができます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、パワーハラスメントを理由とする懲戒処分（訓戒）が有効とされた事案を見てみましょう。

辻・本郷税理士法人事件（東京地裁令和元年１１月７日・労経速２４１２号３頁）

【事案の概要】

【裁判所の判断】

Ｙ社がＸに対し行った訓戒の懲戒処分の無効確認請求は却下

その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｂ弁護士は、Ｙ社の顧問弁護士であり、Ｙ社から依頼を受けて本件調査を行った者であるが、同弁護士は、Ｙ社から本件調査についての意見を聞くことなく本件調査を開始し、Ｘ及びＥからそれぞれの言い分等を記載した書面の提出を受け、Ｘ及びＡ部長が所属する人事部の従業員のみならず、他の部署の従業員からも事情聴取を行った上で本件報告書を作成していることが認められる。
そして、Ｂ弁護士による調査が中立性、公平性を欠くというべき具体的な事情は事情は窺われず、また、上記のとおり本件調査は、複数の部署にわたるＹ社の従業員から事情を聴取して行われており、人事部における人間関係にとらわれない調査方法が用いられているということができる。さらに、本件報告書に至る過程に特段不自然・不合理な点は認められない。
以上によれば、本件報告書には信用性が認められ、同報告書に記載された事実を認めることが相当である。

２　Ｘは、本件懲戒処分を受けるに当たり、Ｂ弁護士から事実関係のヒアリングを受けたにすぎず、懲戒権者であるＹ社に対する釈明又は弁明の機会が与えられていないことから、Ｙ社の就業規則において必要とされる手続が履践されていない旨主張する。
しかしながら、Ｙ社の就業規則においては、「懲戒を行う場合は、事前に本人の釈明、又は弁明の機会を与えるものとする」との規定があるのみであり、釈明の機会を付与する方法については何ら定められていない。そして、本件懲戒処分に先立ち行われた本件調査は、法的判断に関する専門的知見を有し、中立的な立場にあるＢ弁護士が、Ｙ社から依頼を受けて行ったものであるから、釈明の機会の付与の方法として適切な方法がとられたということができ、Ｙ社の就業規則において必要とされる手続が履践されたというべきである。したがって、Ｘの主張は採用することができない。

本件では、Ｙ社の顧問弁護士が調査をしており、「中立的な立場」といえるかが問題となりましたが、調査過程等に鑑み、肯定されています。

この類の紛争では、調査を担当した弁護士が、訴訟になった際にそのまま会社側の代理人となる場合があり、それが利益相反とあたらないか疑義が生じますので注意が必要です。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、上司のパワハラに基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

西京信用金庫事件（令和元年１０月２９日・労判ジャーナル９７号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社への在籍当時、上司からいわゆるパワーハラスメントを継続して受けたことにより精神疾患を発症し、Ｙ社には使用者としての職場環境配慮義務の違反があったと主張して、Ｙ社に対し、慰謝料及び逸失利益等の損害賠償金約１６５４万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘ主張のＡ支店長による本件パワハラ行為に関して客観的な証拠等は見当たらず、また、医師作成に係る診断書には、適応障害の発病の状況について、Ｘの主張に沿う記載があるが、医師のＸに係る初診の時期は、ＸがＹ社を退職した１年８か月余りを経過しているものであるから、この診断内容をもって直ちに本件パワハラ行為の存在を肯定することはできず、さらに、証人Ｂは、Ｘと交際がある友人であり、本件証拠上うかがわれる関係性に照らし、Ｘの供述を支えるに足りる客観的な証拠力があるとまではいえず、そして、Ｘは、Ａ支店長から遂行が明らかに不可能な量の業務を割り当てられた旨主張するが、Ｘが毎日３０件の顧客を訪問するよう指示されていたとしても、それが信用金庫の営業業務として達成が困難な程度のノルマないし業務量を課したものであると認めるに足りるものではなく、Ａ支店長のＸに対する業務の割当てに関して違法であると評すべき行為は認められず、以上の検討のほか、ＸがＹ社に対して初めて損害賠償を求めたのは、Ｙ社を退職してから２年以上も経過した時期のことであること等から、本件パワハラ行為についてのＸの供述は、にわかに採用することができず、Ｘの請求は理由がない。

消滅時効の点は措くとしても、退職してから２年以上経過してパワハラについて損害賠償請求するというのはうまくありません。

また、診断書の作成時期についても、退職後相当期間経過後ですので、証拠価値は低いです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、上司の発言等によるうつ病悪化の有無と自殺に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

食品会社A社（障害者雇用枠採用社員）事件（札幌地裁令和元年６月１９日・労判１２０９号６４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社での勤務開始当初からうつ病にり患していたXが自殺した原因は、Xの上司の発言及びY社がXの要望に応じて業務量を増加させなかったことなどにより、極度に強い心理的負荷を与えられたXがうつ病の程度を悪化させたことにあるとして、Xの母であるAが、XのY社に対する損害賠償請求権を相続したこと、また、A及びXの妹であるBがXの死亡によって精神的苦痛を受けたことを理由として、Y社に対し、Xの損害賠償請求権の相続に伴う損害を含むXの損害７８７９万９７７３円及びBの損害３３０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　一般に、使用者側は、雇用する労働者の配置及び業務の割当て等について、業務上の合理性に基づく裁量権を有すると解されるが、労働者に労務提供の意思及び能力があるにもかかわらず、使用者が業務を与えず、又は、その地位、能力及び経験に照らして、これらとかけ離れた程度の低い業務にしか従事させない状態を継続させることは、業務上の合理性があるのでなければ許されない。そして、上記の状態の継続は、当該労働者に対し、自らが使用者から必要とされていないという無力感や恥辱感を生じさせる危険性が高いといえ、上記の状態に置かれた期間及び具体的な状況等次第で、労働者に心理的負荷を与えることは十分にあり得るところである。

２　Dは、XがY社に雇用される前の時点において、Xがうつ病にり患していることを認識していたところ、使用者には、障害者基本法上、個々の障害者の特性に応じた適正な雇用管理が求められていること、精神障害を有する者は、ささいな心理的負荷にも過大に反応する傾向があることを踏まえると、一貫してXの上司であったDには、Xに対する安全配慮義務の一内容として、Xから業務量に関する申出があった場合には、現在の業務量による心理的負荷があるか、あるとしてどの程度のものかなどを検討し、業務上の合理性に基づく裁量判断を経て、対応可能な範囲で当該申出に対応し、対応が不可能であれば、そのことをXに説明すべき義務を負っていたというべきである。

３　本件発言は、Xに心理的負荷を与えるものであったといえる。
しかしながら、本件発言は、DとXの２人だけの場においてされたものであって、DがXに対して本件発言をしたことが周囲に認識されたわけでもなく、このような発言が繰り返されたわけでもない。
また、Dは、本件発言後の本件面談において、Xに対して業務量の増加を検討すると説明し、Xは、そのことを受け、喜び、また、その数日後には、仕事がもらえ、手が空くことが少なくなったと認識していることからすれば、Xは、本件発言によって心理的負荷を受けたものの、以降その状態が継続したと認めることはできない。
・・・これらによれば、本件発言によって、Xがうつ病の程度を悪化させ、それによって自殺したとは認められない。
以上によれば、Dの注意義務違反とXの自殺との間に因果関係は認められない。

上記判例のポイント２は、障碍者雇用の基本的考え方ですので、是非理解をしておいてください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。 今年も一年よろしくお願いいたします。

今日は、セクハラに対する会社の対応につき債務不履行責任を否定した裁判例を見てみましょう。

N商会事件（東京地裁平成３１年４月１９日・労経速２３９４号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社の従業員であるCからセクハラに該当する行為を受けたところ、Y社がこれに関する事実関係の調査をせず、安全配慮義務ないし職場環境配慮義務を怠ったこと等により精神的苦痛を被ったなどと主張して、債務不履行に基づき、損害金９０４万１９６０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、平成２５年９月頃に、Xから、Cよりメールを送信されて困っているなどとセクハラ行為に係る相談を持ち掛けられたのを受けて、まもなく、Cに対し、事実関係を問い、Cから事実認識について聴取するとともに、問題となっている送信メールについてもCに任意に示させて、その内容を確認するといった対応をとっているものである。
そうしてみると、Y社において、事案に応じた事実確認を施していると評価することができるところであって、Y社に債務不履行責任を問われるべき調査義務の違背があったとは認め難い。
Xは、Y社において、CとXとの間で交わされたメールの提出を求め、あるいは、従業員全員から聴取を行うべきであったなどと主張しているが、Y社において、メールの確認はしているし、そのような事実確認も経ている中、プライバシーに関わる相談事象について、他の従業員に対し、殊更事実確認を行うことが必須ということもできず、Y社にXが主張するような具体的な注意義務があったとまでは認め難い。

２　Xは、Y社において、Xに対する職場環境配慮義務ないし安全配慮義務として、配置転換等の措置を取るべき注意義務があり、その違反があったとも主張する。
しかしながら、CがXに対してした所為が前記の範囲にとどまるものであったことや、そういった行為であってもXに不快な情を抱かせるものとしてCに対して厳重に注意もなされていること、そして、Cも自身の行為を謝し、Xもひとまずこれを了とし、その際、あるいはそれ以降、特段、Cから、メール送信等によりXに不快な情を抱かせるべき具体的言動がなされていたともY社に認められていなかったことは前記のとおりであるところ、Y社には本社建物しか事業所が存せず、配転をすることはそもそも困難であった上、この点措いても、そもそも倉庫業務担当者と営業補助担当者との接触の機会自体、伝票の受け渡し程度で、乏しかったものである（後に伝票箱による受け渡しで代替される程度にとどまっていることからもこの点は窺われる。）。しかも、Y社は、Xの発意に基づくものであったかは措くとしても、上記わずかな接触の機会についても、その意向も踏まえ、納品伝票を入れる伝票箱に入れることでやり取りをすることを認めたり、さらには担当者自体を交代するといったことも許容していたものである。そうしてみると、Y社において、事案の内容や状況に応じ、合理的範囲における措置を都度とっていたと認めることはできるところであって、Xが指摘するような注意義務違反があったとは認め難い。

ハラスメント事案が発生した場合の具体的な対応のヒントになる裁判例です。

どこまでいってもケースバイケースですが、考え方を学ぶにはこのような裁判例を理解しておくことが役に立ちます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

９４日目の栗坊トマト。　３つのトマトが赤くなっています。そろろそ食べますかね。

今日は、ハラスメントを理由とする減給処分の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人工学院大学事件（東京地裁令和元年５月２９日・労判ジャーナル４２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が設置するY大学の准教授が、Y社から、減給の懲戒処分を受けたことから、同処分が無効であると主張して、その旨の確認を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件懲戒処分の対象としての准教授の行為は、２名の女子学生に対し、性的な嫌悪感を抱かせる表現をしたり、指導等を施す立場にあることを背景に、交友関係に過度に干渉し、あるいは二人きりでの食事を求めるなどし、さらには再試験に関して便宜を図ろうとするなどしたものであって、指導の目的という側面が皆無ではないものもあるとはいえ、総じて、不見識であったり、手法として甚だ不適切な行為であったといわざるを得ず、そして、そうした准教授の所為の結果、２名の女子学生は困惑したり、不快の念を訴えて、その就学にも支障を来したとしてハラスメント申立てに至っているところであって、その被害についても軽視できないものがあり、准教授のかかる行為は、学校法人が、人権侵害のない快適な教育・研究環境作りを推進する観点から本件防止規程や本件行動規範を制定してハラスメント防止に取り組んできた努力を損ないかねないものであったといわざるを得ず、准教授は、学校法人による弁解の手続においても、反省の情に薄いところがあったと評価せざるを得ず、戒告に次ぐ懲戒処分である減給程度の懲戒処分をもって臨んだからといって、これが重すぎて相当性を欠くということはできないから、本件懲戒処分が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえず、本件懲戒処分は有効と認められる。

ハラスメント事案では、懲戒処分の選択をする際、相当性要件に配慮して決定しなければなりません。

特に懲戒解雇を選択しようとする場合には、その後の訴訟リスクの検討が欠かせません。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。
７５日目の栗坊トマト。実がどんどん大きくなってきています！

今日は、降格処分とハラスメントについて争われた裁判例を見てみましょう。

学校法人弘徳学園事件（神戸地裁豊岡支部令和元年７月１２日・労判ジャーナル９１号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の事務局長であったXが、Y社から受けた降格処分は理由のない無効なものであり、これにより賃金及び賞与を減額されたことに理由はないとして、雇用契約に基づく減額賃金及び賞与等の支払を求め、また、Y社に対し、上記降格処分の通知の際の亡学長のXに対する発言がハラスメントないしハラスメントに類する違法行為なのに、Y社のハラスメント防止委員会がXの苦情申立てに対応しなかったとして、職場環境保存義務違反による雇用契約の債務不履行による損害賠償として慰謝料５０万円、また、Y社の准教授であるBが、Y社に対し、亡学長がBに対してした教授会での叱責等の言動がハラスメント行為なのに、Y社のハラスメント防止委員会がBの苦情申立てに対応しなかったとして慰謝料５０万円を求め、Y社及び亡学長の承継人らに対し、亡学長の行為が業務指示の範囲を超えるものでかつBに専門外の講義をさせることがハラスメント行為であるとして、慰謝料５０万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

降格処分は有効

ハラスメントに基づく損害賠償請求は一部認容

【判例のポイント】

１　Xは、本件降格処分を告げられた際、亡学長から「納得できなければ裁判でもすればいい。裁判すれば、ここには居られなくなる」と言われ、かかる言動がハラスメントに当たると主張するところ、亡学長の言動は、Xが本件降格処分を不服として裁判をすれば、Xが職務上の何らかの不利益を被るかもしれないという恐怖心を与えるものであり、Xが本件降格処分についての裁判を提起するという正当な権利の行使を躊躇せしめるものであり、ハラスメントに当たるといえるが、もっとも、Xは、本件訴訟を提起したことで、Y社において、特に不利益を被っていないこと、Y社も、亡学長の言動を不適切と判断して、譴責の懲戒処分をしたことが認められることから、Xの被った精神的苦痛は、大きいとまではいえないから、これを金銭的に評価すれば、１０万円が相当である。

２　亡学長が、新入生歓迎会のしおりについて、教授会でBを叱責したことについてはハラスメントに該当し、Bは、精神的苦痛を受けたといえるところ、Bは、亡学長の言動について、ハラスメントとして苦情申立てをしたが、Bが申立ての方式を誤解していたとはいえ、Y社による対応が何もなされていないことから、Bの精神的苦痛は回復されていないといえるが、もっとも、Bは、亡学長の叱責をうけた直後は心理面について要診療とされるような状態であったが、診療は受けておらず、その後は、正常な状態に戻ったことが認められ、これらの事情を踏まえれば、Bの精神的苦痛は大きいとはいえず、金銭的に評価すれば、１０万円が相当である。

金銭的なダメージよりもレピュテーションダメージを気にするべきです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、同意のない賃金減額とパワハラに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

キムラフーズ事件（福岡地裁平成３１年４月１５日・労判ジャーナル８８号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務する従業員Xが、Y社に対し、平成２９年５月支払分以降の月額賃金のうち、基本給について１万円、職務手当について５万円及び調整手当について１万円をそれぞれ減額されたことについて、上記賃金減額は労働契約法８条に違反し、また、Y社の給与決定に関する裁量権を逸脱したものであるから、無効であると主張して、従前の月額賃金として基本給、職務手当及び調整手当の合計の支給を受ける労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、平成２９年５月支払分から労働契約終了時までの間の差額賃金の支払を求め、平成２７年夏季賞与から平成２９円年末賞与までの各賞与額を不当に減額されたことにより、本来支給されるべき賞与額との差額分の損害を受けたとして、又は精神的苦痛を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償金の支払を求め、会社代表者及び会社従業員からのパワハラにより精神的苦痛を受けたとして、労働契約上の就業環境配慮義務違反による債務不履行責任若しくは民法７０９条、会社法３５０条及び民法７１５条による不法行為責任に基づく損害賠償金等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

賃金減額無効確認等請求、差額賃金等支払請求は認容

損害賠償等請求は一部認容

【判例のポイント】

１　本件賃金減額は、従業員の同意もないまま、就業規則等の明確な根拠もなく行われたものであるといえるから、本件賃金減額は無効であるといわざるを得ず、Y社は、Xに対し、平成２９年５月支払分以降、毎月１０日限り、差額賃金の７万円の支払義務を負う。

２　Xの主張する会社代表者のパワハラ行為のうち、Xのミスを怒鳴って、肘でXの胸を突いた行為、Xの背中を叩いた等の行為は、いずれもXの身体に対する暴行であり、Y社代表者がこれらの行為に及び必要性があったとは認められないから、Xに対する違法な攻撃として、不法行為に該当し、次に、会社代表者の発言や言動のうち「私はあなたのことを全く信用していない」、「給料に見合う仕事ができていないと判断したら給料を減額する」等の発言は、従業員の人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきであり、また、Y社の従業員Cが、Xに対し、「作業は１回しか教えない、社長に言われている」と発言したり、会社代表者から、途中の休憩は取らせるなと言われている旨等を告げた事実についても、会社代表者によるトイレ休憩をとらせないよう言った指示と相俟ってXの人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきであるから、Y社は、会社法３５０条及び民法７１５条に基づき、従業員が受けた精神的苦痛について賠償責任を負い、Xの身体的及び精神的苦痛に対する慰謝料額は５０万円が相当である。

慰謝料額だけを見るとそれほど大きな金額ではありませんが、レピュテーションダメージは計り知れません。

パワハラ問題のコアは、アンガーマネジメントです。

規程を設けるだけでハラスメントがなくなればどれだけ楽か・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は、ハラスメントを理由とする懲戒解雇の可否に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人アナン学園事件（大阪地裁平成３１年２月５日・労判ジャーナル８８号４６頁）

【事案の概要】

本件は、教員として勤務していたXが、Y社から懲戒解雇されたが、同解雇は無効であるなどとして、地位確認並びに未払賃金+遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社が主張する本件各セクハラ行為は、学校において、生徒に対して行ったとされているものであるから、「私生活上の違法行為」には該当せず、就業規則の懲戒解雇理由に該当するとは認められず、本件パワハラ行為及び本件各セクハラ行為が、就業規則上の懲戒解雇理由に該当するということはできず、Xを懲戒解雇することはできない。

２　練習時に右肩を負傷し、それがXから直接新しい技を掛けられたためであるとまでは認め難く、仮にそうであるとしても、Xが故意に暴行を加えて負傷させたと評価することはできず、当該負傷を理由に合気道部を退部したとしても、そのような選択をした結果にすぎないというべきであり、Xが、後ろ回り受け身の練習をした日に、その臀部を触ったのは、補助を行う際の出来事であるところ、性的意図をもって臀部を触ったとまで認めることはできず、「彼氏はおるん？」、「彼氏とどこまでした？」、「ちゅーした？」、「今日調子悪いけど生理？」との各発言については、全幅の信用性を認めることは困難な証言のみに依拠するものであるが、仮にこれら及び「女の子は子宮に気をつけなあかん。」との発言を行った場合に、不快に感じたであろうことは想像に難くないが、これらの発言等により、Xとしての地位を失わせる以外の何らかの処分をもって自戒の機会を与えることなく直ちに解雇にまで踏み切ることは、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、普通解雇は無効である。

上記判例のポイント１のようなケアレスミスをなくすために、必ず顧問弁護士の助言に従って手続きを進めるべきです。

同様に、上記判例のポイント２についても、弁明の機会を与えること、処分の相当性等について慎重に検討する必要があります。