栗坊日記

おはようございます。今週も１週間がんばりましょう。

今日は、派遣労働者の休業手当支払請求が認められた事案を見ていきましょう。

ピックル事件（東京地裁令和７年３月２６日・労判ジャーナル１６３号４６頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元であるY社との間で労働契約を締結し、派遣先において就労していた派遣労働者が、令和5年3月分の賃金からの銀行口座振込手数料の控除は無効であるとして賃金等の未払があり、同年4月に就労することができなかったのはY社の責めに帰すべき事由（民法536条2項又は労働基準法26条）によると主張して、Y社に対し、主位的に、同年3月分の未払賃金、未払割増賃金、通勤交通費、4月分の未払賃金等の支払を求めるとともに、予備的に（主位的請求のうち同年4月分の賃金請求の全部又は一部が認容されることを解除条件に），同年4月分の休業手当等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　本件控訴は無効
→同年３月分の未払賃金等支払請求認容
２　未払割増賃金等支払請求認容
３　通勤交通費請求棄却
４　同年４月１日以降に就労することができなくなったことについて、Y社の責めに帰すべき事由によると認められないとして、未払賃金等支払請求（主位的請求）棄却、休業手当支払請求（予備的請求）認容

【判例のポイント】

１　Xが令和5年4月1日以降に就労することができなくなったのは、本件派遣先から、Xの業務の遂行状況に照らして着台不可である旨連絡があったことを契機とするものであり、本件派遣先からその旨判定されたこと自体は、Y社に起因するものではなく、Y社は、上記連絡を受け、Xに対し、他の派遣を紹介しており、Xの就労を継続させるべく一定の努力をしたといえるから、Y社の責めに帰すべき事由を認めるに足りる事情ではないから、本体において、本件労働契約及び取引上の社会通念に照らして、Xが4月1日以降に就労することができなくなったことについて、Y社の責めに帰す
べき事由による（民法536条2項）と認めるには足りず、Xは、Y社に対し、同日以降の賃金を請求することはできない。

２　Xが4月1日以降に就労することができなくなったのは、本件派遣先からの連絡を契機とするものであり、Xに本件労働契約上の債務不履行があったと認めるに足りる証拠はないことを考慮すれば、使用者側に起因する事情によるものというべきであって、Y社の責めに帰すべき事由によると認めるのが相当であるから、Y社は、Xに対し、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う義務を負う。

民法５３６条２項と労基法２６条の要件の違いがよくわかりますね。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。　本年もどうぞよろしくお願いいたします。

今日は、紹介予定派遣就業者との労働契約の成否に関する裁判例を見ていきましょう。

任天堂ほか事件（京都地裁令和６年２月２７日・労判１３１３号５頁）

【事案の概要】

(1)Xらは、紹介予定派遣によってY社で就労していたところ、派遣期間満了後、Y社はXらを雇用しなかった（ここでいう紹介予定派遣は、労働者派遣法２条４号所定のものである。）。
(2)XらのY社らに対する請求の概要は、以下のとおりである。
ア　Xらは、XらとY社との間に直接の労働契約が成立したと主張して、Y社に対して、前記第１の１のとおり、それぞれ労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに未払賃金＋遅延損害金の支払を求めた。
イ　XらとY社との間の労働契約が成立したとは認められない場合の予備的請求として、Xらは、Y社によって、Y社に直接雇用されるとの合理的期待を侵害されたと主張して、Y社に対して、前記第１の２のとおり、不法行為に基づく損害賠償（Xそれぞれにつき８００万円）＋遅延損害金の支払を求めた。
ウ　Xらは、Y社で就労中、Y社の被用者であるＹ２からパワーハラスメントを受け、Y社に苦情を申し出ても対処されなかったと主張して、前記第１の３のとおり、Ｙ２に対しては不法行為に基づき、Y社に対しては使用者責任又は安全配慮義務違反の不法行為に基づき、損害賠償（原告それぞれにつき１００万円）＋遅延損害金の連帯支払を求めた。

【裁判所の判断】

Y社らは、Xらに対し、連帯してXら各自につき１０万円＋遅延損害金を支払え。
Xらのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Xらには、派遣期間満了後に直接雇用されるとの合理的期待が認められることから、Y社が直接雇用を拒否することは許されず、派遣期間満了時にY社との間で労働契約が成立するというものである。
紹介予定派遣は、派遣期間満了後の直接雇用に向けて、事前に特定行為をすることや、事前又は就業期間中に採用内定行為をすることを許容したものであるため、派遣労働者においても、直接雇用に向けた期待を抱くことは制度上当然であるといえる。しかしながら、紹介予定派遣は、派遣先での直接雇用に至らない場合があることを制度上当然の前提としていることから、直接雇用に向けた派遣労働者の期待が直ちに法的保護に値する合理的期待であるということはできず、職業紹介を経て直接雇用が確実に見込まれる段階に至ったとか、直接雇用をしない理由が不合理であるといった特段の事情が存しない限り、直接雇用に向けての期待は法的保護に値しないというべきである。
本件では、Y社において、Xらを直接雇用するための採用行為が具体的に進展していたとは認められないところであって、Xらが職業紹介を経て直接雇用が確実に見込まれる段階にまで至っていたということはできない。また、Y社がXらを直接雇用せず紹介予定派遣を終了した理由は、派遣期間６か月間で産業医と円滑な協力体制の構築に至らなかったためであるところ、Xらは、産業医との間で円滑な協力態勢の構築に至らなかったものと認められる。Y社における産業保健の在り方としては、産業医のサポート業務を保健師が行うという形がとられていたから、保健師であるXらと産業医であるＹ２との協力態勢の構築は重要であり、その構築に至らなかったという点は、紹介予定派遣終了の理由として合理的なものと評価することができる。
なお、Xらに対しては、Ｙ２のXらに対するパワーハラスメントが認められるところであるが、Xらは、Ｙ２のパワーハラスメントが始まるより前から、産業保健の在り方について、Y社とは異なる見解を持ち、このことのため、Ｙ２及びY社に対する不満を募らせ、人事部に対し、Xらより先任の産業医を指導せよとの申入れまでするに至っており、Ｙ２との協力態勢の構築がかなわなかった原因の一端はXらの側にも存するというべきである。このことは、その後のＹ２のXらに対する言動がパワーハラスメントと評されるとしても異ならない。このような状況下において、Y社では、XらかＹ２かを選択すべき状況に置かれていたことから、Y社が先に雇用していたＹ２との労働契約を優先し、Xらを直接雇用しなかったとしても直ちに不合理であるとはいえず、Xらの期待は法的保護に値するとまではいえない。
これに対し、Xらは、労働者の合理的期待を根拠に、契約締結拒否を制限し、契約締結を認めることは、雇止めに関する判例法理上も認められていると主張する。
しかしながら、雇止め法理は、既に有期労働契約が継続していたこと及び更新の可能性があることといった前提の下で認められてきたものであり、派遣先との間で未だ直接労働契約が締結されていない紹介予定派遣の場合とは適用場面が異なり、本件においてもXらの期待が雇止め法理と同様に保護に値するものとは認められない。

紹介予定派遣において直接雇用に至らなかった事案です。

結論に異論はないと思います。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、派遣先会社での雇用禁止合意と派遣法３３条違反の成否について見ていきましょう。

バイオスほか（サハラシステムズ）事件（東京地裁平成２８年５月３１日・労判１２７５号１２７頁）

【事案の概要】

本件は、次の各請求が併合された事案である。
(1)Ｙ１に対する請求
Ｙ１と結んだ雇用契約に基づきＹ１を派遣労働者として派遣先の業務に従事させたXが、Xを退職した被告Ｙ１がXとＹ１との間で結んだ派遣先での就業禁止の合意に反して当該派遣先で就業したことを理由に、Ｙ１に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求権に基づき、Ｙ１が当該派遣先で就業したためXが逸失した利益相当損害金２１１万５０００円＋遅延損害金の支払を求めるもの
(2)Ｙ２に対する請求
Ｙ２と結んだ雇用契約に基づきＹ２を派遣労働者として派遣先の業務に従事させたXが、Xを退職したＹ２がXとＹ２との間で結んだ派遣先での就業禁止の合意に反して当該派遣先で就業したことを理由に、Ｙ２に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求権に基づき、Ｙ２が当該派遣先で就業したためXが逸失した利益相当損害金１８８万４６９６円＋遅延損害金の支払を求めるもの
(3)Ｙ３に対する請求
Ｙ３と結んだ雇用契約に基づきＹ３を派遣労働者として派遣先の業務に従事させたXが、Xを退職したＹ３がXとＹ３との間で結んだ競業避止義務の合意に反して競業したことを理由に、Ｙ３に対し、債務不履行に基づく損害賠償請求権に基づき、Ｙ３が競業したためXが逸失した利益相当損害金２７１万２８７７円＋遅延損害金の支払を求めるもの
(4)Ｙ４に対する請求
Xが、①Y４がXとY４との間で締結した平成２４年１月３１日付け労働者派遣取引基本契約における雇用の禁止の合意に反して、Ｙ１、Ｙ２及びＹ３を雇用したことを理由とする債務不履行に基づく損害賠償請求権、②Y４がXよりもよい条件でＹ１らを直ちに雇用すること、就業場所は従前と同じ事業所であること、業務も同様であること等の条件を提示して、Xから退職するようにＹ１らを勧誘した結果、Ｙ１らがXを退職し、その直後にY４に雇用されたことをもって、Xと本件基本契約等を結んだY社４が信義則上負うべきXの財産権を侵害してはならないという保護義務の違反行為に当たることを理由とする債務不履行に基づく損害賠償請求権、又は③就業禁止条項による義務又は競業避止義務を負うＹ１らに対し、Y４が、Xを退職し、Y４と雇用契約を結ぶように誘致するといった不当な働き掛けをしたため、Ｙ１らがXを退職し、その結果、XがＹ１らに対して有する債権が侵害されたという不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、Y４に対し、Ｙ１らがXを退職しY４に雇用された上で従来の事業所において就業を継続していることによるXの逸失利益５年分に相当する３３５６万２８６５円＋遅延損害金の支払を求めるもの

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働者派遣法は、労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を構ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする（１条参照）。
そして、労働者派遣法３３条１項は「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。」と、同条２項は「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。」とそれぞれ規定するところ、これらの規定の趣旨は、派遣元事業主と派遣労働者との間又は派遣元事業主と派遣先との間で、派遣元事業主との雇用関係の終了後に派遣労働者が派遣先であった者に雇用されることを制限する趣旨の契約を締結することが無制限に認められることになると、派遣労働者の就業の機会が制限され、憲法２２条により保障される派遣労働者の職業選択の自由が実質的に制限される結果となって、労働者派遣法の立法目的にそぐわなくなることから、派遣元事業主と派遣労働者の間又は派遣元事業主と派遣先との間において、そのような契約を締結することを禁止し、もって派遣労働者の職業選択の自由を特に雇用制限の禁止という面から実質的に保障しようとするものであって、労働者派遣法３３条に違反して締結された契約条項は、私法上の効力が否定され、無効であると解される。

２　もっとも、その一方で、派遣先であった者が派遣労働者であった者を無限定に雇用できることとすると、派遣元事業主が独自に有し、他の事業主は有しない特殊な知識、技術又は経験であって、派遣労働者が派遣就業をする上で必要であるため当該派遣元事業主が特別に当該派遣労働者に習得させたものがある場合にも、雇用契約終了後は当該派遣労働者が派遣先と雇用契約を結んでそうした特殊で普遍的でない知識等を勝手に利用することが可能となる結果、特殊で普遍的ではない知識等を有することによる当該派遣元事業主の利益が侵害される事態が発生しかねない。
そこで、労働者派遣法３３条は、そうした知識等を有することによる当該派遣元事業主の利益を保護するといった正当な理由がある場合に限り、上記の雇用制限の禁止を解除することとしたものと解される。
以上によれば、上記の雇用制限をすることは原則として禁止され、これに反して結ばれた雇用制限条項は無効であるが、当該雇用制限条項を設けることに正当な理由があることの主張立証があった場合に限り、例外的にその禁止が解除されて当該雇用制限条項の効力が認められることになると解される。

派遣法３３条の解釈が展開されています。

あまり論点として登場する機会は多くないので、この事案を通じて押さえておきましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、通勤による新型コロナウイルスへの感染不安を訴える派遣労働者に対する健康配慮義務違反及び雇止めの違法性がいずれも否定された事案を見ていきましょう。

ロバート・ウォルターズ・ジャパン事件（東京地判令和３年９月２８日・労経速２４７０号２２頁）

【事案の概要】

本件は、労働者派遣事業等を目的とするY社との間で期間の定めのある労働契約を締結していたXが、Y社に対し、Xが新型コロナウイルスへの感染を懸念して在宅勤務を求めていたにもかかわらず、Xを派遣先会社に出社させたり、在宅勤務等を希望するXを疎んで雇止めにしたり、雇止めに関しその理由を具体的に説明しなかったりしたと主張し、これらはXに対する一連の不法行為に当たるとして、不法行為に基づき慰謝料４５０万円及び弁護士費用４５万円の合計４９５万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社や本件派遣先会社において、当時、Xが通勤によって新型コロナウィルスに感染することを具体的に予見できたと認めることはできないというべきであるから、Y社が、労働契約に伴う健康配慮義務又は安全配慮義務（労働契約法５条）として、本件派遣先会社に対し、在宅勤務の必要性を訴え、Xを在宅勤務させるように求めるべき義務を負っていたと認めることはできない。
したがって、仮に、Y社が本件派遣先会社に対しXの在宅勤務の実現に向けて働きかけをしなかったという事情があったとしても、これをもって違法ということはできない。

２　本件労働契約は、令和２年３月２日から同年３月３１日までの期間を定めて締結されたものであり、本件雇止めまで一度も更新されたことがなかったことや、本件労働契約において更新を予定した条項は定められていなかったことに照らすと、本件雇止めの時点において、Xに雇用継続への合理的期待があったと認めることはできないというべきである。

コロナに対する不安の度合いは、人によってまちまちですので、Xの要望は理解できないことはありません。

もっとも、コロナに限らず、風邪もインフルエンザも、マスクをしようかしまいが、ワクチンを接種しようがしまいが、感染する人は感染してしまいます。その逆もまたしかり。

判断が難しい労務管理については、速やかに顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は、勤務態度不良を理由とする派遣労働者の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

スタッフマーケティング事件（東京地裁令和３年７月６日・労経速２４６５号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と期間の定めのある労働契約を締結して就労していたXが、Y社による雇止めの無効を主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇止め以降本判決確定までの期間における賃金月額２９万４７３７円他＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Y社は、Xが自らの勤務態度や知識不足等について繰り返し指導を受けたにもかかわらず改善がみられなかったと主張し、その証拠としてｂ社やY社の従業員が送信した電子メールを提出するが、これらのうち乙第１号証・第２号証については，そもそもXの勤務態度等に問題がある旨が指摘された事実を認めることができず、乙第７号証・第８号証によれば、ａ社の会議等においてXの接客方法が問題視された事実が認められるものの、それを踏まえてXに対し指導がなされた状況や指導を受けたXの対応に関する証拠はなく、Xが勤務態度等について指導を受けたにもかかわらず改善がみられなかった事実を認めることはできない。
そうすると、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものというべきである。

２　Y社は、令和２年２月１３日、X代理人に対し復職に向けた打合せの機会を設けることを申し入れており、遅くとも同日以降はXの就労は履行不能でなかった旨を主張する。
しかし、当該申入れは、Xが「雇い止めに至る経緯で問題があったことを素直に認めて今後改善するということであれば、受け入れを検討する」、「自分は悪くないという態度で、気に入らないことがあるとかみつくという姿勢が改まらないのであれば受け容れられない」という内容であったものと認められ、結局のところ、Ｘが態度を改めなければ復職させない旨を申し入れたものというべきであるから、Ｙ社がＸの就労を拒絶している事実を左右するものではない。
また、Ｙ社は、Ｘが、同月以降他社において就労していたこと、本件雇止め前から別の仕事に移ることを希望していたことを指摘して、Ｘが本件労働契約に基づき就労する意思があったとは認められない旨を主張するが、雇止めを受けた労働者が他社において就労していたからといって直ちに雇止め前の労働契約に基づく就労の意思を喪失したものとはいえず、Ｘが本件雇止め前に異動を希望していたことについても本件労働契約に基づく就労の意思を否定するものでないことは前示のとおりであって、Ｙ社の主張は採用することができない。

非常に基本的な内容ですが、実務においては極めて重要な内容です。

勤務態度を理由とする解雇・雇止めの注意、就労の意思の有無についての判断方法についてしっかりと理解しておきましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、派遣社員の派遣元に対する損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

イスト事件（大阪地裁令和２年１０月１５日・労経速１０７号２４頁）

【事案の概要】

本件は、塾等の教育機関への人材派遣等を目的とするY社に派遣の登録をしていたXが、Y社との間で有期労働契約を締結し、その期間満了前に解雇され、その権利ないし法律上保護に値する利益を侵害されたとして、また、仮に労働契約の成立が認められないとしても、Y社が就業条件等を書面で明示しなかったために権利ないし法律上保護に値する利益を侵害されたとして、いずれも不法行為に基づき、解雇がなければ得られたであろう賃金相当額計２２８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、Xに対し、賃金の見込額等に関する就業条件を明示した書面を交付していないけれども、労働者派遣法違反から直ちにXの権利ないし法律上保護に値する利益侵害、あるいは、Y社の故意又は過失が認定されるものではなく、この点、Xが平成３０年３月頃、A高校における勤務と同様の条件のB学園における非常勤講師の勤務の紹介を受けていたことやB学園との間で直接「１コマ１万円/月額固定」（２コマ月額２万円）の労働契約を締結していたことに照らせば、仮に平成３０年８月３０日のCの説明が「１コマ１万円」にとどまっていたとしても、それがXに誤解を与えるような説明であったとはいえないから、Y社は口頭とはいえ賃金の見込額等を伝えていたのであるから、Y社による上記書面の交付がないことによって、Xの権利ないし法律上保護に値する利益が侵害されたとはいえず、また、Y社の故意又は過失があるとはいえない。

この論理展開は派遣法に限らず、行政法規全般に使われるものですので是非押さえておきましょう。

日頃から労務管理については、顧問弁護士に相談しながら行うことが大切です。

おはようございます。

今日は、労働者派遣法４０条の６の労働契約申込みみなしが否定された裁判例を見てみましょう。

ライフ・イズ・アート事件（神戸地裁令和２年３月１３日・労経速２４１６号９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で業務請負契約を締結したＡ社の労働者としてＹ社の伊丹工場で製品の製造業務に従事していたＸらが、Ｙ社に対し、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律４０条の６第１項５号、同項柱書に基づき、ＸらとＹ社との間に別紙１「労働契約一覧」記載の各労働契約が存在することの確認及び平成２９年４月１日から本判決確定の日まで、毎月末日限り、別紙１「労働契約一覧」の各賃金欄記載の賃金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させる事業者について、労働者派遣か請負の区分は、当該事業者に業務遂行、労務管理及び事業運営において注文主からの独立性があるか、すなわち、①当該事業者が自ら業務の遂行に関する指示等を行っているか、②当該事業者が自ら労働時間等に関する指示その他の管理を行っているか、③当該事業者が、服務規律に関する指示等や労働者の配置の決定等を行っているか、④当該事業者が請負により請け負った業務を自らの業務として当該契約の注文主から独立して処理しているかにより区分するのが相当である。

２　本件では、①平成２８年頃、Ｙ社は機械の保守等を除いてＡ社の個々の従業員に業務遂行上の指示をしておらず、Ａ社はＹ社から独立して業務遂行を行っていたこと、②Ａ社が自ら労働時間等に関する指示その他の管理を行っていたこと、③Ａ社は、その従業員に対し、服務規律に関する指示をなし、その配置を決めていたこと、④Ａ社は、Ｙ社から請負契約により請け負った業務を自らの業務としてＹ社から独立して処理していたこと、⑤Ａ社では三六協定が更新されず同２９年１月に失効していたが、これを労働者派遣契約に切り替えれば三六協定がなくてもＹ社から求められた増産に対応できると誤解し、Ｙ社に派遣契約への切り替えを依頼したという経緯があり、Ｙ社がＡ社との間の従前の業務請負の実態を糊塗するために労働者派遣契約を締結したものではないことが認められる。
以上の事情を考慮すると、遅くとも平成２９年３月頃には偽装請負等の状態にあったとまではいうことはできないというべきである。

上記判例のポイント１の判断基準は、派遣と請負を区別する上で極めて重要なのでしっかり押さえておきましょう。

実際の判断は非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談をしながら進めるのが賢明です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、派遣先との労働契約成立の是非に関する裁判例を見てみましょう。

エヌ・ティ・ティ　マーケティングアクト事件（大阪地裁平成３１年２月２２日・労判ジャーナル８７号６９頁）

【事案の概要】

本件は、A社から派遣された派遣労働者の形態でY社において就労していたXが、Y社に対し、XとY社との間には労働契約が成立しており、Y社とA社との間の労働者派遣契約は偽装されたものである等と主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとA社との間に労働契約が成立していることに加え、A社において平成２８年２月２４日付けでXのY社への派遣に係る派遣元管理票が作成されていること、同年３月２日以降、Xの多言語通訳・翻訳センターでの就労に関し、Y社からA社に対して派遣料が支払われていること、以上の点を併せ鑑みると、同日から４月１日までの期間に係る派遣先通知書が同年５月９日付けで作成されていること等のXが主張する事実を踏まえても、Y社とA社との間に、同年３月２日までに労働者派遣契約が成立していたことが認められるというべきであり、XとY社との間に、Y社の面接を受けた日に労働契約が成立したとは認められない。

２　Xは、Y社やA社の行為が、（１）職業安定法４４条及び労働基準法６条に違反し、（２）職業安定法が原則禁止する職業紹介に該当し、（３）労働者派遣法２６条６項に違反し、（４）不当労働行為に該当し、もって労働者は人格権を侵害された旨主張するが、（１）の点について、XとY社の就労関係は労働者派遣法に基づく労働者派遣に当たり、職業安定法４４条が禁止する労働者供給事業には該当せず、労働基準法６条にも違反しないし、（２）の点について、少なくとも、A社がY社に対して求人の申込みをした事実を認めるに足りる的確な証拠はないから、Y社の行為が職業紹介に当たるとは認められず、（３）の点について、本件面接及びその後の一連のY社の行為は、労働者派遣法２６条６項の趣旨に反するものの、不法行為法上の違法性は認められず、（４）の点について、不当労働行為に当たるとは認められないから、Y社やA社の行為について、X主張に係る不法行為が成立するとは認められない。

この類型の訴訟は、いつもチャレンジングなものです。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、派遣先における面談後の不採用に対する損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

バックスグループ事件（東京地裁平成２９年６月７日・労判ジャーナル７１号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用契約の締結を申し込んだ派遣労働者Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社がＸと雇用契約を締結する前に派遣労働者の就労予定先であるＡ社の担当者と派遣労働者を面接させたうえ、Ａ社の意向を理由としてＸを採用しなかった旨主張し、かかる経緯に照らせば、Ａ社とＹ社は実質的には労働者派遣契約を結んでおり、Ｙ社が派遣労働者に本件面接を行わせ、本件面接の結果派遣労働者を不採用としたことは、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（以下、告示３７号）に違反し、Ｘに対する不法行為に当たるなどと主張して、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料９５万円の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、不法行為の根拠として告示３７号違反を主張するところ、告示３７号の目的は、労働者派遣法の施行に伴い、労働者派遣法に該当するか否かの判断を的確に行う必要があることに鑑み、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることであり、労働者派遣事業と請負との区分に関する基準であるから、事業者（使用者）に関する何らかの義務を定めるものではなく、本件においてＸが指摘するＹ社の各行為について、告示３７号違反による不法行為を認めることはできない。

２　本件面接について、労働者派遣法が禁ずる事前面接に当たるとのＸの主張は、派遣先による特定行為を禁止する労働者派遣法第２６条６項に違反する旨の主張とも解されるところ、同項は「派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない」と規定しており、いわゆる努力義務にとどまると解される上、その義務の主体は「労働者派遣の役務の提供を受けようとする者」であるから、仮に本件面接が同条項の特定行為に当たるとしても、それによって直ちにＸの個々具体的な保護法益が侵害され、その責任をＹ社が負うとは認め難く、Ｙ社が本件面接を行わせたこと自体がＸに対する不法行為に当たると認めることはできず、さらに、契約締結自由の原則により、一般に企業には従業員の採用に当たって広範な裁量が認められるところ、同項の趣旨及び本件に顕れた一切の事情を考慮しても、Ｙ社がＸを採用しなかったこと自体が権利濫用に当たるとも認め難いから、Ｙ社はＸに対し不法行為責任を負わない。

特段異存はありません。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。

今日は、派遣労働者の派遣事業者に対する地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

セールスアウトソーシング事件（東京地裁平成２８年６月２１日・労判ジャーナル５６号５０頁）

【事案の概要】

本件は、労働者派遣事業者であるY社との間で雇用契約を締結した派遣労働者Xが、その雇用契約に雇用期間の定めはなく、仮に雇用期間の定めがあったとしても、労働契約法１９条により更新されて現在まで存続しており、未払賃金があるなどと主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認並びにその雇用契約に基づく未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求は棄却

未払賃金等支払請求は一部認容

【判例のポイント】

１　X・Y社間の雇用契約はいわゆる登録派遣であり、本件契約書上も、派遣社員として雇用する契約であること、派遣期間は平成２６年９月３０日までであること、契約更新は派遣先の判断基準によることがそれぞれ明記されているうえ、派遣労働者が利用した「ショットワークス」は、短期や単発のアルバイトや派遣社員向けの求人情報サイトであったことが認められること等から、派遣労働者が１０月以降の雇用継続を期待していたとしても、その期待に合理的理由があるとは認めがたく、労働契約法１９条所定の他の要件について検討するまでもなく、X・Y社間の雇用契約が更新されたものとみなすことはできないから、X・Y社間の雇用契約は９月３０日をもって雇用期間満了により終了しており、現在まで存続しているとみる余地はないから、派遣労働者の地位確認請求には理由がない。

２　Xは９月後半も本件契約書所定の労務を提供する意向を示していたが、Y社はこれを拒否し、Xの労働債務の履行が不能になっていたと認められること等から、Y社は、派遣労働者に対し、９月１６日から３０日までの賃金を支払うべき義務を負い、同期間の賃金額については、９月１日から１５日までの賃金と同額の７万２８００円をもって相当である。

上記判例のポイント１については労働者側にはハードルが高い論点ですね。

一方、判例のポイント２については妥当な判断です。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。