栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、元プルデンシャル生命の本部長の方です。

プルデンシャル生命のトップセールスマンの方々の本はたくさん出版されていますが、業界を問わず、とても参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私はそれまでメンバーにたくさんのことを伝えてきましたが、その中で最も大切にしている言葉が『平生』（へいぜい）です。これは『普段の何気ない生活の中にあなたの実力がでる』ということです。・・・普段、会社や家族・友人・地域コミュニティなどの中できちんとできていることしか、お客さまの前ではできないということです。だからこそ、『普段の生活の中で実力を磨いていこう。平生を磨こう』をメンバーの合言葉にしていました。」（３９～４０頁）

「平生を磨く」

いい言葉ですね。

顧客の前だけいい恰好をしようとしても無理なのです。

何気ないしぐさや言動、表情から素の自分が透けて見えてしまうのです。

結局、説得力の差はこういうところから生まれます。

まあそういうことです。

おはようございます。

今日は、身体的接触及びくじ引き行為に基づく慰謝料請求に関する裁判例を見てみましょう。

海外需要開拓支援機構ほか１社事件（東京地裁令和２年３月３日・労判ジャーナル１０２号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｆ社との間で労働契約を締結し、Ｆ社とＢ社との間の労働者派遣契約に基づいてＢ社に派遣されて就労していたＸが、①Ｂ社の執行役員であったＤ及び取締役であったＣの言動により人格権が侵害されたと主張して、Ｃ及びＤに対し、不法行為に基づき、それぞれ慰謝料４００万円＋遅延損害金の支払を求め、②Ｂ社及びＦ社は上記人格権侵害に係る対応においてそれぞれ就業環境配慮・整備義務を怠ったと主張して、不法行為に基づき、Ｂ社に対し慰謝料２００万円、Ｆ社に対し慰謝料４００万円＋遅延損害金の支払を求め、③Ｂ社がＦ社との間の原告に係る労働者派遣契約を更新しなかったことなどが労働組合法７条の不当労働行為に該当し、これにより原告の団結権等が侵害されたと主張して、Ｂ社に対し、不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払を求め、④Ｂ社の執行役員であるＥは、Ｂ社の人事部長に対して不当な目的で上記労働者派遣契約の更新拒否等をするよう指示したと主張して、Ｅに対し、不法行為に基づき、慰謝料４００万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｄは、Ｘに対し、５万円＋遅延損害金を支払え。
Ｃは、Ｘに対し、５万円＋遅延損害金を支払え。
Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｄは、ＸがＤの手を払って拒否していることが明らかであるにもかかわらず、故意に複数回Ｘの肩に手を回そうとして、現にＸの肩に触れたものであるところ、男性であるＤが女性であるＸの意思に反して複数回その身体に接触した上記行為は、Ｘの人格権を侵害する違法行為というべきであって，不法行為に当たる。
次に、Ｄは、派遣労働者であるＸが執行役員であるＤに対して拒否の意思を示すことは容易ではないことは明らかであるのに、ＸがＤに対して拒否する意思を明確にしていることを意に介することなく複数回Ｘの肩に手を回そうとしたものであって、Ｘは、相応の羞恥心、強度の嫌悪感を抱いたものと推認される。他方、Ｄが接触した部位は肩というにとどまり、また、上記行為が１０分間などの長時間に及んだとまでは認められない。なお、この点、Ｘは、Ｋに対し、ＬＩＮＥを用いて「私は大丈夫です」とのメッセージを送信しているが、その前後のやり取りからすれば、Ｋが太ももなどを触られたというのと比較して述べたのにすぎないことが明らかである。
以上の事情を考慮すれば、Ｘが被った精神的苦痛に対する慰謝料の額としては、５万円が相当である。

２　本件懇親会において実施された本件くじ引きは、参加した女性従業員らがＧ又はＣと共にくじに記載された映画等の行事に参加することやＧに手作りの贈り物をすることなどを内容とするものであって、これらがＢ社における業務でないことは明らかである。そして、本件くじ引きをさせた行為を客観的にみれば、くじ引きという形式をとることにより、単に映画等に誘うなどするのとは異なり、女性従業員らにおいて、その諾否について意思を示す機会がないままに本件くじに記載された内容の実現を強いられると感じてしかるべきものである。
しかも、本件くじ引きを企画したＣは、Ｂ社の専務取締役であるから、派遣労働者であるＸが本件くじ引き自体を拒否することは困難と感じたことは容易に推認される。
・・・以上によれば、Ｃが本件くじ引きをさせた行為は、Ｇの接待等を主たる目的として、Ｘの意思にかかわらず業務と無関係の行事にＧやＣと同行することなどを実質的に強制しようとするものであり、Ｘの人格権を侵害する違法行為というべきである。

３　Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きについて、Ｂ社がＸの意向のままにハラスメントと認定し、Ｘの望むままの処分をしなければならない法律上の義務はない。また、Ｂ社は、Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きについて、Ｘが社外ホットラインに通報した後、速やかに関係者に対する事実関係の調査を実施し、弁護士の助言に基づいてＣの行為を不適切と判断して厳重注意をしたのであって、その調査や判断の過程に不適切な点があったとの事実を認めるに足りる証拠はなく、Ｂ社が適切な調査等をしなかったと評価するべき理由はない。

４　Ｄの本件セクハラ行為についても、Ｂ社がＸの主張するままにこれをセクシュアルハラスメントであると認定しなければならない法律上の義務はない。また、Ｘが社外ホットラインに通報した当時には既にＤは退職しており、Ｂ社にＤに対する処分をする前提がそもそもなかったのであるから、Ｂ社にＤに対する調査や処分をするべき義務があったと解する根拠もない。
さらに、仮にＢ社が実施した平成２９年５月１２日の研修においてＸが主張するような説明（一般人の感じ方を基準として専門家や弁護士が検討して会社が決定する旨の説明）があったとしても、その内容が客観的に見て不適切であるというべき理由はない。

ハラスメント事案における慰謝料の金額は、本件のようにかなり低いです。

また、会社の責任については、事後の対応を適切に行うことにより回避することができます。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

本家「７つの習慣」の超入門編という位置付けです。

「１３歳から分かる！」と書かれているとおり、エッセンスを分かりやすく説明してくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分を道具だと考えてみてください。道具は、手入れをしなければ、すぐにさびて、切れ味が悪くなってしまいます。でも、手入れをしながら使い続けると、よい仕事を効率よく進めるための、強い味方になってくれます。人間も同じです。できるだけ効率よく、大きな成果を上げたいのなら、日々、自分と言う道具を研いで、切れ味をよくしておくことが大切なのです。」（１１８頁）

「日々、自分と言う道具」を研いでおく。

表現は違えど、言わんとしていることは、いつもブログに書いていることと同じことです。

ほんの少し怠けると、元に戻すのは大変です。

運動も勉強も仕事も継続すること。途中でやめないこと。

大切なことは共通しています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、長年従事してきた業務からの変更を伴う出向元への復職命令について権利濫用が否定された事案を見てみましょう。

相鉄ホールディングス事件（東京高裁令和２年２月２０日・労経速２４２０号３頁）

【事案の概要】

本件、①Ｙ社の従業員であるＸ１ないし58が、Ｙ社のバス事業がその子会社であるS1社に譲渡されるのに伴い、S1社に在籍出向し、バス運転業務(X19につき車両整備業務)に従事していたところ、Ｙ社から、順次、出向の解除を命じられ(以下「本件復職命令」という。)、バス運転業務(X19につき車両整備業務)に従事することができなくなったが、本件復職命令は、労働協約、個別労働契約に違反し、権利濫用であって、不当労働行為に当たるから、無効であるなどと主張し、Ｙ社に対し、〈ア〉Ｘ２及び５を除く個人控訴人らが、バス運転士(X19につき車両整備士)以外の業務に勤務する義務がない労働契約上の地位にあることの確認を求め、〈イ〉個人控訴人らが、不法行為に基づく損害賠償として、それぞれ110万円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、②Ａ組合が、Ｙ社らに対し、上記①の違法行為により組合員の信頼を喪失したなどと主張し、Ｙ社につき労働協約違反の債務不履行又は不法行為及びＹ社の代表取締役であるY2につき会社法４２９条１項又は不法行為に基づく損害賠償として、330万円＋遅延損害金の連帯支払を求めた事案である。

原審はＸらの請求をいずれも棄却し、Ｘらが本件控訴を提起した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　本件労働協約にＸらの主張するような不確定期限ないし解除条件が付されていたことを示す文言はないし、定年退職までとか将来にわたってという文言を協約に入れてほしいという要望について、Ｙ社は応じなかったというのであり、本件労働協約の締結に至る労使の協議においても、そのような不確定期限ないし解除条件について合意がされたことをうかがわせる事情はない。本件労働協約が、本件バス事業分社の際のＹ社の従業員について、S1社への在籍出向とし、労働条件差異について補填を実施することを約すことにより、バス事業に従事するＹ社所属組合員らの処遇を将来に向けて定めたものであるとしても、そのことをもって、Ｙ社が一定の期間の経過又は一定の解除条件の成就までは出向元への復職を命じないとの合意があったということはできない。さらに、本件労働協約の締結を経て本件バス事業分社がされてから本件提案がされるまで３年半しか経過していないこと、この間、Ｙ社におけるバス事業に係る経営上の見通しについて、本件労働協約が締結された時点と比較して特段の大きな変化があったという事情はうかがわれないことを考慮しても、Ｙ社が、個人控訴人らの出向元として、個人控訴人らに対して復職を命じることができないと解すべき特段の事由があるものとはいえない。

２　X19を除く個人控訴人らの職務をバス運転士に限定する職種限定合意があったと認められないことは、前記のとおりである。そして、バス運転士の職種転換の実績において、同意なく職種転換がされた事例が見当たらないとしても、人事異動を円滑に行うためであったとみることができるのであって、これが直ちに本件職種転換合意の成立を裏付けるものとはいい難い。また、本件調整確認書には、職種変更により本給を調整する必要が生じる場合として、自動車運転士から他の職種への変更について自己都合によるものしか記載されていないとしても、これをもって、会社の配転命令により自動車運転士から他の職種に転換することはないとの合意があるとまでは認められない。さらに、出向社員取扱規則において、バス運転士が復職意思の確認手続から除外されたこと、平成18年説明会におけるＹ社の説明中に、組合員からの「出向協定は３年だが、３年後はどうなるのか。」との質問に対し、「出向の３年は今回も生きている。何らかの理由で復職を望む人がいれば個別に相談に応じる。例えば視力の問題でＭが無理ということになれば職変を条件に相談する、といったケースなどだ。」との記載があることについても、本件職種転換合意がなければ、このような規則改正ないし説明はされないものとまではいえず、直ちに当該合意の存在を裏付けるものとはいえない。

３　本件提案当時には、一方でS1社の路線エリアの将来人口は減少することが予想されており、他方でS1社の営業利益をＹ社の出向補填費が上回っているといったその当時のバス事業を取り巻く状況から、バス事業の収支を改善する必要があったこと自体は否定できず、これらの事情の下で、利用者減が予測され、将来的にも収益増が期待し難い状況であることから、バス事業の収支改善の方策として、出向補填費の削減を図ろうとすることに合理性はあるといえること、本件提案時において、S1社の従業員の約40％がＹ社からの在籍出向者であり、S1社籍のプロパー社員の平均給与(正社員バス運転士の平成27年の給与の平均値)は約480万円であるのに対し、同じ業務に就いている被控訴人会社からの出向者の平均給与(同上)は約840万円であって、プロパー社員の給与よりも高額であることから、プロパー社員の不満が募っている可能性があり、その他両者の間には、手当の支給条件・方法の違いや、休暇の有無・取得日数・有給無給の違い等にも差異があり、これらを解消し労務管理を効率化するために、Ｙ社からの在籍出向を解消する必要性があること、復職者の再出向についても、相鉄グループ内で再出向の必要性がある会社に再出向させられており、本件復職命令の合理性を基礎付けるものといえること、これらの事情によれば、本件復職命令について、業務上の必要性・合理性があったと認められることは、前記説示のとおりである。

裁判所の事実認定のしかた、反対事実に対する捉え方が非常に参考になります。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「ＡＩ×データ時代における日本の再生と人材育成」です。

これからの日本で必要とされる資質、能力、発想がめいっぱい書かれています。

一読して損はありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『狭き門より、入れ。滅びにいたる門は大きく、その道は広い。そして、そこから入っていくものが多い。命にたる門は狭く、その道は細い。そして、それを見出すものは少ない』（マタイによる福音書第７章）
・・・異人化の教えは実は２０００年前から存在していたのだ。これは実に真実を突いている。人生設計、就職、仕事探しにおいて、とりわけ正しい。人が群がるところに行くということは、コモディティへの道、部品課への道を歩むということだ。人がすでに歩いた道を行くのだから、当然、先行者利益などない。その人の価値は『何者であるか』ではなく、『どの組織に属しているか』でほとんど判断されることになる。」（１５４～１５５頁）

「いつまでもあると思うな、親と会社」です。

どの組織に属しているかではなく、あなた自身が何者なのか、ということを意識しないと、「歯車」であることに慣れてしまいます。

常に自分が商品であるということを強く意識して、商品価値を高める努力を続ける。

入社してから定年まで、絶対に昇給が続き、年２回賞与が出て、退職金が出るなんて考えている人は、このご時世、もはやいないと思いますが、仮にそのような人がいるとすれば、それは「そうあってほしい」という願望であって、単なるファンタジーです。

これまでどれだけの準備をしてきたか、努力を続けてきたかが近い将来試されるときがくるでしょう。

おはようございます。

今日は、暴行を理由とする諭旨解雇無効に基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｎ社事件（東京地裁令和２年２月２７日・労判ジャーナル１０２号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結してマンションの管理人として就労していたＸが、勤務中に第三者に暴行を加えて傷害を負わせたことを理由としてＹ社から諭旨解雇処分を受け、また、Ｙ社及びＸと上記暴行の被害者との間でＹ社及びＸが同被害者に対して連帯して解決金６０万円を支払う旨の訴訟上の和解が成立し、Ｙ社が同解決金を支払ったところ、Ｘが、Ｙ社に対し、上記諭旨解雇は無効であり、Ｙ社がＸを解雇したことが不法行為を構成する旨主張して、不法行為による損害賠償として、解雇日から定年までの賃金相当額４５８万円と慰謝料３００万円等の支払を求め（本訴請求）、Ｙ社が、Ｘに対し、連帯債務者間の求償として、Ｙ社が支払った解決金相当額である６０万円等の支払を求めた（反訴請求）事案である。

【裁判所の判断】

本訴請求は棄却

反訴請求は認容

【判例のポイント】

１　ＸがＧに対して暴行して傷害を負わせているから、準社員就業規則所定の「刑法犯に該当する行為を行った」に該当し、そして、本件傷害事件に至る経緯及びその態様についてみると、ＸがＧから危害を加えられる危険性が高かったともいえないにもかかわらず、Ｘは、一方的にＧに対して手拳で十数回殴打する暴行を加えたのであり、本件傷害事件におけるＸの行為は悪質であるといわざるを得ず、しかも、Ｘは、本件傷害事件の当時、Ｙ社の会社名及びロゴマークが入った制服を着用して本件マンションの管理人として勤務中であり、Ｙ社の信用が毀損されるおそれの高い行為であるというべきであるから、本件諭旨解雇が社会通念上相当であると認められないということはできず、本件諭旨解雇が権利を濫用するものとして無効であるということはできない。

２　本件和解は本件傷害事件に係るＸの不法行為による損害賠償債務及びＹ社の使用者責任による損害賠償債務についてされたものであるところ、本件傷害事件は、Ｘの故意による不法行為であり、ＸにおいてＧに対する暴行をすることがやむを得ないという状況にあったとはいえず、しかも本件マンションの管理人としての業務内容を大きく逸脱するものであってＹ社において予見し得る行為であったといい難いことに照らせば、Ｙ社がＧに対して使用者責任による損害賠償債務を弁済した場合のＸに対する弁済金相当額の求償については信義則上の制限を受けないというべきである。

妥当な結論です。

会社が使用者責任により被害者に支払をした場合には、上記判例のポイント２のような求償の問題が出てきます。その際、割合が争点となりますので注意してください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、成功している人がいかなる傾向の習慣を身に付けているかが書かれています。

わかることとできることは天と地ほど違います。

習慣として日々継続しない限り、いくら本を読み漁っても人生は１ミリも変わりません。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世の中の人は、みんなが成功しているわけではありません。逆に言えば、成功者は、どこかで普通の人たちと違うことをしています。『人と同じ』で満足せず、本当に大切な行動に集中しているのです。」（３２～３３頁）

もう当たり前すぎて何をどうコメントしていいかわからないくらい当たり前のことです。

こんなこと、みんな「わかっている」のです。

でも「できない」し「やらない」。

人より早く起きて、毎日、努力を続けていれば、嫌でも結果は出ますよ。

続けられるかどうか。

ただそれだけのこと。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、営業成績給を廃止する就業規則の変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

野村不動産アーバンネット事件（東京地裁令和２年２月２６日・労経速２４２７号３１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件労働契約に基づき営業担当従業員としてＹ社に勤務している従業員Ｘが、平成２９年４月１日に施行されたＹ社の就業規則及び給与規程は、従前の給与体系において支給されていた営業成績給を廃止する点において労働条件の不利益変更に当たり、かつ、当該変更が合理的なものであるとはいえないから、本件労働契約の内容とはならないなどと主張して、Ｙ社に対し、本件労働契約に基づき、変更前の従前の給与体系に従って算出した同年６月支給分から平成３０年６月支給分までの営業成績給の合計約１７２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件就業規則の変更の有効性について、Ｙ社において本件就業規則の変更は、営業職Ａの職務にあったＸには、少なくとも月例賃金で支給されていた営業成績給が支給されなくなるのであるから、本件就業規則の変更により不利益が生じる可能性があるということができるところ、本件人事制度の導入直後の不利益は、将来にわたって固定化されるものではなく、今後の昇進等により減少ないし消滅し得るものであるということができ、Ｙ社が従業員の定着率を上げるために営業成績給を廃止し、それを月例賃金や賞与等の原資とし、支給額が安定的な給与制度を導入する必要があったことは否定し難いから、本件就業規則は、従業員に対する賃金の総原資を減少させるものではなく、賃金額決定の仕組みや配分方法を変更するものであり、従業員の定着率を上げるというＹ社の人事計画とも合致するものであるから、本件就業規則の変更について、その内容も相当なものであるということができ、Ｙ社は、従業員に対して必要とされる最低限の説明は行っており、従業員の過半数代表者から異議がない旨の意見も聴取していることが認められ、労働者の受ける不利益の程度を考慮してもなお、本件就業規則の変更は合理的なものであるということができ、本件就業規則の変更は周知されていたと認めることができるから、本件就業規則の変更による労働条件の変更は、有効である。

内容の合理性と手続きの相当性を総合考慮しているのがよくわかりますね。

コロナの影響がまだまだ続きそうですので、労働条件の不利益変更を行う場面が多いと思いますので、慎重に対応しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

昭和の常識は令和の非常識ということがよくわかる本です。

無駄だらけの日常生活の中でいかに効率よく最短距離でゴールに到達するか。

地道な努力＋効率の良い方法＝最強ということがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大半の社会人は勉強をしていません。平成２８年に総務省が行なった社会生活基本調査によると、日本人就業者が学習・自己啓発のために割いている時間は１日平均６分だということです。『仕事が忙しくて時間がとれない』『今日は疲れたし、ビールでも飲んで寝よう』『週末くらい休まないと、やってられない』言い訳を挙げればきりがありません。多くの人は『時間ができたら、やる』と言います。たぶん、その気持ちに嘘はないのでしょう。勉強したほうがよいことは分かっている。でも、今は忙しいから・・・。しかし、このような態度では、時間ができることは永遠にありません。仕事が忙しくなく、悩みや不安もなく、疲れてもおらず、完璧に快適に『勉強できる』という状況なんて、絶対に訪れないのです。」（１００頁）

もはやぐうの音も出ない程の真実です。

みんななんやかんや毎日忙しいですよ。

それでもやっている人はやっているのです。

努力し続けることでしか人生は変わらないことを知っているからです。

自分の人生は自分の力で変えるしかありません。

おはようございます。

今日は、賃金減額等の有効性及び固定残業代の定めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。

木の花ホームほか１社事件（宇都宮地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号５７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社及びその親会社Ａ社の従業員であったＸが、（１）Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金２４万９９９９円及び②未払の時間外手当（割増賃金）８５９万６１０９円＋遅延損害金、③労働基準法１１４条に基づく付加金８３６万８７４０円＋遅延損害金の支払、（２）Ａ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金等１２７万９４９６円及び②未払の時間外手当（割増賃金）６６２万５８６９円＋遅延損害金の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金６４８万６０３６円＋遅延損害金の支払、そして、（３）Ｙ社らに対し、Ｙ社ら代表取締役らからパワハラ被害を受けたとして、共同不法行為に基づき、連帯して、損害賠償金５２０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、未払賃金２４万９９９９円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、未払賃金１２２万３４９６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、割増賃金５５１万３８４７円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、割増賃金５５５万１４０６円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金２６５万４５１６円＋遅延損害金を支払え

Ａ社はＸに対し、付加金２７１万１９３１円＋遅延損害金を支払え

被告らは、Ｘに対し、連帯して、慰謝料１００万円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件各雇用契約の内容として本件固定残業代の定めがあることは事実としても、その運用次第では、脳血管疾患及び虚血性心疾患等の疾病を労働者に発症させる危険性の高い１か月当たり８０時間程度を大幅に超過する長時間労働の温床ともなり得る危険性を有しているものというべきであるから、「実際には、長時間の時間外労働を恒常的に行わせることを予定していたわけではないことを示す特段の事情」が認められない限り、当該職務手当を１か月１３１時間１４分相当の時間外労働等に対する賃金とする本件固定残業代の定めは、公序良俗に違反するものとして無効と解するのが相当である。

２　本件変形労働時間制の適用が認められるためには、労使協定、就業規則又は就業規則に準ずるものにおいて、変形労働時間制の実施を定め、その中で、①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日を明示することが必要であると解されるところ、本件全証拠によっても、Ｙ社らにおいては、ただ単にカレンダーが作成されているだけで、具体的にどの日に何時から何時まで勤務するということの取決め等があったものとは認められず、本件変形労働時間制は、上記②の要件を欠き適法性を欠くものというよりほかはない。
よって、Ｙ社らの本件変形労働時間制に関する主張は、その余の点を検討するまでもなく理由がない。

３　賃確法６条２項、賃確法施行規則６条４号にいう「合理的な理由により」とは、裁判所又は労働委員会において事業主が確実かつ合理的な根拠資料に基づく場合だけでなく、合理的な理由がないとはいえない理由により賃金の全部又は一部の存否を争っている場合も含むものと解するのが相当である。
・・・Ｘが本件各給与減額により生じた各未払賃金の支払を求めたのに対し、Ｙ社らがこれを当庁において争うことには「合理的な理由」がないとはいえないし、また、前記で検討したとおり、本件において実労働時間の認定根拠とされる本件サイボウズの記載には信用性に問題がある部分が認められることに照らすと、Ｙ社らが当庁においてＸからの本件割増賃金の請求を争うことには「合理的な理由」がないとはいえない。

最高裁判例により、固定残業制度の要件論については終息したかのように思えましたが、ここに来て、再び、過度な固定残業制度について無効と判断する裁判例が散見されます。

「やりすぎ注意」という一般論は、労務管理（に限りませんが）においては常に持っておく必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。