栗坊日記

おはようございます。

今日は、上司のパワハラに基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

西京信用金庫事件（令和元年１０月２９日・労判ジャーナル９７号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社への在籍当時、上司からいわゆるパワーハラスメントを継続して受けたことにより精神疾患を発症し、Ｙ社には使用者としての職場環境配慮義務の違反があったと主張して、Ｙ社に対し、慰謝料及び逸失利益等の損害賠償金約１６５４万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘ主張のＡ支店長による本件パワハラ行為に関して客観的な証拠等は見当たらず、また、医師作成に係る診断書には、適応障害の発病の状況について、Ｘの主張に沿う記載があるが、医師のＸに係る初診の時期は、ＸがＹ社を退職した１年８か月余りを経過しているものであるから、この診断内容をもって直ちに本件パワハラ行為の存在を肯定することはできず、さらに、証人Ｂは、Ｘと交際がある友人であり、本件証拠上うかがわれる関係性に照らし、Ｘの供述を支えるに足りる客観的な証拠力があるとまではいえず、そして、Ｘは、Ａ支店長から遂行が明らかに不可能な量の業務を割り当てられた旨主張するが、Ｘが毎日３０件の顧客を訪問するよう指示されていたとしても、それが信用金庫の営業業務として達成が困難な程度のノルマないし業務量を課したものであると認めるに足りるものではなく、Ａ支店長のＸに対する業務の割当てに関して違法であると評すべき行為は認められず、以上の検討のほか、ＸがＹ社に対して初めて損害賠償を求めたのは、Ｙ社を退職してから２年以上も経過した時期のことであること等から、本件パワハラ行為についてのＸの供述は、にわかに採用することができず、Ｘの請求は理由がない。

消滅時効の点は措くとしても、退職してから２年以上経過してパワハラについて損害賠償請求するというのはうまくありません。

また、診断書の作成時期についても、退職後相当期間経過後ですので、証拠価値は低いです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

世の中、理不尽や不合理が溢れかえっており、それに耐えることこそが美徳のような教育がなされています。

それゆえに、理不尽や不合理に逆らうことはルール違反かのように非難される始末です。

この本のサブタイトルにもある「真の自由を手に入れる生き方」を実践するためには、おかしいものをおかしいと感じることがとても大切だと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「嫉妬なんかする暇があったら、自分のことに集中すればいいのではないだろうか。他人のことは自分でどうすることもできないが、自分は１秒で変えることができるし前に進むことができる。『嫉妬』とは距離を置くべきだ。嫉妬される側になったときも、いちいち構っていてもしょうがいない。・・・嫉妬心だらけの世の中で、この無意味な感情に近づかないだけでも生きるのがラクになるはずだ。」（２０２～２０３頁）

他人を羨んだところで、自分の人生は１ミリも好転しません。

そんな暇があったら、今よりも１時間早く起きて、自分の価値を高める努力をするべきです。

僕たち凡人は、人が休んでいるときに努力を重ねる以外に人生を変える方法はありません。

うまくいかないこともたくさんあるでしょうが、愚直に努力を続ける。

これしかないと肝に銘じるのです。

おはようございます。

今日は、解雇の意思表示と解雇予告手当等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

中村工業事件（大阪地裁令和２年１月１６日・労判ジャーナル９７号２０頁）

【事案の概要】

本件は、土木工事業等を目的とするＹ社の元従業員Ｘが、Ｙ社に対し、労働基準法２０条１項に基づき、解雇予告手当約４１万円等の支払、Ｙ社による解雇がＸの権利又は法律上保護に値する利益を侵害したとして、不法行為に基づき、慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇予告手当等支払請求は一部認容

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　解雇の意思表示の有無について、Ｘの賃金が毎月末日締め翌月６日払いであったことに加え、Ｘが平成２９年４月以降平成３１年３月まで毎月２０日前後勤務していたこと、Ｙ社がその間のＸの労働時間・出勤状況等をタイムカードや出勤簿兼賃金計算簿によって管理していたことが認められ、これらの事実からすれば、ＸとＹ社との間の労働契約は、日雇ではなく、継続的なものであったものと認められ、そして、Ｙ社代表者がＸに対し、平成３１年３月３０日、「もう来てもらなくてよい」旨伝えたことによれば、Ｙ社は、Ｘに対し、同日、解雇の意思表示をしたものと認めるのが相当である。

２　ＸがＹ社に対し、解雇から間もない令和元年５月２９日に解雇を理由とする損害賠償請求を求める労働審判手続申立てを行っている（労働契約上の権利を有する地位の確認は認めていない）ところ、ＸとＹ社との間の労働契約が継続したのが締結から約２年間にとどまること、Ｘが解雇直後の平成３１年４月以降、Ｙ社以外の設備会社や友人のところで働いている旨認めていることも考慮すると、Ｙ社による解雇により、損害賠償請求を認めるほどのＸの何らかの権利又は法律上保護に値する利益侵害があったとまでは認められず、また、Ｙ社に故意又は過失があったとも認められない。

解雇の効力を争う場合に、地位確認ではなくあえて不法行為に基づく損害賠償請求を選択する理由はありません。

仮に心底復職する意思がない場合でも、要件、効果のいずれの点でも前者を選択するのが得策です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

億万長者になれば、人生の悩みはすべて消えるでしょうか。

消えるわけがありません。

また別の悩みが新たに出てくるのです。

お金持ちになれば幸せになれるというのは幻想です。

お金は「ないよりあったほうがいいよね」という程度のものです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・最終的に『自分の人生とは何だったのか？』とぬぐいきれない孤独感やむなしさに襲われている人は少なくありません。成功を追い求め、達成したらさらなる成功を追い求め・・・というサイクルにはまっているときは、幸福を後回しにして生きている状態です。では、なぜ幸福感や満足感が得られないかというと、『今を生きていないから』です。生きている時間のほとんどを未来に費やしているので、今を生きている時間が少ないのです。」（１２５頁）

何に幸せを感じるかは人それぞれですから、唯一絶対の生き方などありません。

自らの選択により人生が形成されていくわけですから、死ぬ直前になって「自分の人生とは何だったのか？」と後悔しても、すべては自らの選択の結果ですから、しかたありません。

いろんなことを我慢して生きるくせがついてしまうと、我慢するのが当たり前になってしまい、もはや「自由に生きる」の意味すらわからなくなってしまうのです。

人生なんていずれにしてもあっという間に終わってしまいます。

どうでもいい些細なことばかりに気を取られていないで、自分が生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、週６日・計４８時間の労働契約の適法性と割増賃金の算定方法等に関する裁判例を見てみましょう。

しんわコンビ事件（横浜地裁令和元年６月２７日・労判１２１６号３８頁）

【事案の概要】

本件は、建築工事業等を業とする特例有限会社であるＹ社において就労していたＸら５名が、Ｙ社に対し、①未払の時間外割増賃金等+遅延損害金、②付加金+遅延損害金の各支払を求め、また、Ｘ１が、Ｙ社に対し、③Ｙ社がＸ１の健康保険料等を賃金から過剰に控除していたと主張して、主位的に未払賃金請求として、予備的に不法行為に基づく損害賠償請求として、過剰控除した金員の合計２万９３７８円+遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘらに対し、以下のとおりの金員を支払え。
１　Ｘ１：①４６０万８０２４円+遅延損害金、②付加金３６８万６１５４円+遅延損害金
２　Ｘ２：①１０６万６６９１円+遅延損害金、②付加金８６万６５３８円+遅延損害金
３　Ｘ３：①２０８万４０１８円及び+遅延損害金、②付加金１７８万５７７５円+遅延損害金
４　Ｘ４：①２１２万８３０４円+遅延損害金、②付加金１８２万７８１７円+遅延損害金
５　Ｘ５：①１３８万１２０７円+遅延損害金、②付加金１１８万６１８９円+遅延損害金

【判例のポイント】

１　Ｙ社における従業員の出退勤管理は、出勤簿に基づいてなされており、Ｘらは、原則として毎日これに出退勤時刻を記載し、毎月１回、Ｘ１を通じてＹ社に提出していたこと、Ｘらは日々の業務内容を、当該業務に従事した時間とともに、原則として毎日、日報に記載していたこと、この日報についても、Ｘ１を通じてＹ社に提出し、総務担当者やＣ、Ｂの決裁を得ていたことからすれば、出勤簿及び日報には、Ｘらの出退勤時刻が概ね正確に記載されているものと推認するのが相当である。
・・・Ｘらは、出勤簿について３０分単位で出退勤時刻を記載していたのであるから、同じ時刻の記載が多く並んでいるからといって、何ら不自然ではなく，出勤簿等の記載内容の信用性を減殺するとはいえない。・・・Ｘら労働者の労働時間を管理する義務を負っているのは、使用者であるＹ社自身であることからすれば、およそ失当といわざるを得ない。その点は措くとしても、これらの出勤簿及び日報は、いずれもＹ社に提出され、毎日ではないにせよ、Ｙ社側が決裁をした上で管理していたものであるところ、Ｙ社からＸらに対し、その記載内容に疑義があるなどの指摘をした等の事実も認められないことからすれば、これら出勤簿等の信用性がないとは到底いえない。

２　ＸらとＹ社との間で締結された本件労働契約は、いずれも１日８時間、週６日勤務に対してその給与を月給制で支払うことを内容とするものであるところ、これは週４８時間の勤務を所定労働時間とする点で、労基法３２条１項に違反することが明らかである。そのため、本件労働契約の内容は、労基法１３条、３２条１項により、一週間当たりの所定労働時間を４８時間と定める部分が無効となり、これが４０時間（１日８時間、週５日勤務）へと修正されるものと解されるところ、月給制は原則として、月当たりの通常所定労働時間の労働への対価として当該金額が支払われる旨の合意であるから、Ｙ社がＸらに支払った月給は、上記のとおり労基法に従って修正された所定労働時間に対する対価として支払われたものと解するのが相当である。

３　Ｙ社のＸらに対する未払の割増賃金額は、最も少額であるＸ２についても確定遅延損害金を加えて１００万円を超えており、最も高額であるＸ１については４００万円にも上ること、Ｙ社はＸらとの間で、１日８時間，週６日勤務という明らかに労基法に違反した契約を締結させていることに加え、Ｙ社においては就業規則や賃金規程が存在せず、Ｘらとの間でも労働契約書を作成していないこと、Ｘ１に対して健康保険料等を過剰に控除し、賃金の一部を支払っていなかったことからすれば、Ｙ社は全体として労基法軽視の態度が著しく、賃金未払は悪質であるといわざるを得ない。したがって、Ｙ社に対しては、各未払賃金計算書記載のとおりの付加金の支払を命じるのが相当である。

もはやどこから手をつけていいのかわからない状態です。

治外法権かのような状態ですので、いざ訴訟になるとこのような結果となってしまいます。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

朝倉未来選手の本です。

いつも冷静でクレバーな印象を持っていましたが、未来選手が日頃、どのようなことを考えているのかがよくわかる本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「慢心と自信は紙一重なので難しいですが、この心理のせいで練習がおろそかになったことがありました。その状態で試合に出たら、負けることはなかったけれど、負けそうになったりしたんです。・・・こうしてみると、本当の敵は対戦相手ではなく、慢心や油断を誘ってくる自分自身の弱さだということになりますね。」（１０２～１０３頁）

まさに慢心と自信は紙一重です。

自信があると準備を怠りがちになるところですが、そういうときにこそ落とし穴があります。

まさに「高名の木登り」のあれです。

日頃から万が一に備えて準備を怠らないことが肝心です。

おはようございます。

今日は、会社が平成２９年１月以降、大阪での団交開催に応じないことが不当労働行為とされた事案について見ていきましょう。

食品新聞社事件（大阪府労委令和元年６月４日・労判１２１６号８６頁）

【事案の概要】

本件は、会社が平成２９年１月以降、大阪での団交開催に応じないことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　会社は、大阪での団交開催に応じていない理由として、①４０年以上の間、東京で団交に出席する大阪勤務の組合員はＧ組合員だけである旨、③組合は、大阪の制作部に係る議題でも、大阪での団交開催を要求してこなかった旨主張する。

会社主張①から③はいずれも認められず、組合による平成２９年１月以降の大阪での団交開催要求に対して、会社が大阪での団交開催に応じないことは、正当な理由のない団交拒否に当たり、労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。

団交の開催場所や出席人数等に固執して団交に応じない場合、不当労働行為と評価される場合がありますので気を付けましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者の経歴から察するに、結果の出し方を熟知していることがわかります。

帯には「『当たり前』のことをやり抜く力を身につける」と書かれています。

まさにこの力があれば、たいてい結果は出ます。

わかっちゃいるけど、多くの人はできないのですよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目標を設定する段階でネガティブな意見や慎重になるべき要素など、できない理由ばかりを並べ立てられて、話の腰を折られてしまう危険があります。・・・ですから、目標設定の相談相手は、『次々と高い目標を達成している人』『自分と同じような目標を楽々と達成している人』にするべきです。」（６９頁）

目標設定くらい自分でしろよという話ですが（笑）

勉強でも運動でも、やるべきこと、やる方法、やる順番などの「情報」は検索すればすべて知ることができます。

本当にいい時代です。

検索しさえすれば知ることができるレベルの情報について教えを乞う人がいますが、このような人が何を達成できるというのでしょう。

検索すら面倒くさいということでしょうか。

どこまでいっても、「やるか、やらないか」ただそれだけの問題です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合員の定年後の再雇用条件に関する３回の団交後、労組の申し入れた団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

日本タタ・コンサルタンシー・サービシズ事件（東京都労委平成３１年４月２３日・労判１２１６号８７頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の定年後の再雇用条件に関する３回の団交後、労組の申し入れた団交に応じなかった会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　組合は、表題こそ通知申入書としたものの、会社が団体交渉に応じたそれまでの要求書と全く同じ書式で、団体交渉の候補日を記載して応諾について回答を求めているのであるから、組合は会社に対して明確に団体交渉を申し入れているというべきである。ましてや、３０年２月１６日付通知申入書に回答や交渉を拒否した場合は直ちに争議行為を開始するなどとの記載があることからも、意向を尋ねたにすぎないという会社の主張は採用できない。
そして、組合が候補日を示して３回にわたり団体交渉を申し入れたことに対し、会社は、書面で団体交渉を行う必要がない旨を述べて、開催日については回答せず、団体交渉は開催されていないのであるから、会社は、団体交渉を拒否したものといわざるを得ない。

２　会社は、本件申立て後の団体交渉の要求に誠実に応じたことなどから、救済の必要性等はないと主張する。
確かに、会社は、本件申立て後、団体交渉に応じ、Ａ２の月例給与を含む労働条件について協議し、業務用モニターの貸与及び資料提出を指導するようにとの組合の要求に対応していることが認められる。
しかし、団体交渉の開催が、Ａ２の再雇用開始から４か月後である３０年６月まで遅れたこと及び会社が団体交渉を拒否したとは本件結審日現在に至るまで一切認めていないことから、将来に向けて円滑な労使関係を築くための救済の必要性等が全く失われたものとはいえない。

上記命令のポイント２は救済の必要性との関係で参考になりますので、理解しておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

もうタイトル通りのメッセージが本いっぱいに込められています。

めちゃくちゃパワフルです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分は精一杯他人から許されてきたクセに、イザとなったら許せない、という人間。許せない、などと言う資格のある人間なんぞ、ついぞお見受けしたことがない。手前どもは愚か者ゆえに『許せない』などと多分一生言う機会がない幸運。許せない、などと言ったらきっとヤキが回った証拠。許さないでください。」（１８２頁）

と、みんなが思ったら、しょうもないクレームはなくなるでしょうね。

顧客という立場を神様だと勘違いし、お金を支払っていることをいいことに、店員をあたかも自分の奴隷のように扱うなどの傍若無人な振舞いはなくなるでしょう。

いつまでも根に持ち続ける粘着質なクレーマーもその１つです。

「自分は精一杯他人から許されてきたクセにイザとなったら許せない」

そんな資格は誰にもないのですよ。

根に持たない。

些細なことを気にしない。

自分を完璧だと勘違いしない。

まあ、そういうことです。