栗坊日記

おはようございます。

今日は、通勤手当の不当認定等に基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ダイナス製靴事件（大阪地裁令和元年１２月１６日・労判ジャーナル９６号７２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されて婦人靴売り場の販売員として勤務していたXが、Y社に対して、①不当な通勤経路及び通勤手当の認定により退職を余儀なくされたとして、不法行為ないし債務不履行に基づき、逸失利益３７万円及び慰謝料の支払を求めるとともに、②同売り場での勤務中、会社の従業員の過失行為により眼鏡が破損したとして、使用者責任（民法７１５条）に基づき、眼鏡レンズ購入代金相当額約８万円及び慰謝料（上記①に係るものと合わせて約２０万円）の支払を求めた。

原判決は、Xの請求を全て棄却したことから、Xがこれを不服として控訴した事案である。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、最寄りのバス停EからF駅までの距離及び徒歩での所要時間は、本件規定の定めるバス利用条件を満たしているのに、Y社がこれを認めず本件認定をしたことは不当である旨主張するが、給与規程における交通費（通勤手当）に関する定めは、「住居地または勤務箇所から最寄り駅までのルートの定期乗車券または、バス乗車代（往復）×１ヵ月の出勤日数の合計の低い方を支給する」と定めているのであり、Xの自宅の最寄りのバス停からの距離及び徒歩による所要時間を基準としているものではなく、そして、Xの自宅からF駅までの最短距離は２kmを超えず、徒歩による最短の所要時間は２５分を超えないものと認めるのが相当であること等から、Y社による本件認定は不当な点はなく、これが不法行為ないし債務不履行に当たるものとは認められず、これを根拠とするXの逸失利益の損害賠償及び慰謝料の請求には理由がない。

２　Xは、本件店舗での勤務中に本件従業員の右肘がXの左こめかみに当たり、Xの眼鏡が破損した旨を主張するが、仮に、Xが主張及び陳述するように、本件従業員の右肘が当たったことにより、眼鏡の弦をつなぐためネジを留めているレンズ部分にひびが入り、時間の問題でレンズが割れ、弦がとれてしまうような明らかな破損状態になったのであれば、生活に不自由が生じ、同眼鏡が高額であるのであればなおのこと、速やかに本件従業員や会社の上司等に報告し、事後対応について話し合うなどしていて然るべきであるところ、実際には１か月余り後に眼鏡レンズを発注ないし購入するのと同時期に、本件従業員に対して金銭的な負担を求めるようになったというのは、不自然な経過であるといわざるを得ず、また、本件記録を精査しても、Xの主張及び陳述する眼鏡の破損に係る具体的状況及び経過を裏付ける的確な証拠も見いだせないこと等から、本件従業員が過失によりXの眼鏡を破損したという不法行為が成立するとは認められず、XのY社に対する眼鏡レンズ購入代金相当額の損害賠償及び慰謝料の請求には理由がない。

上記判例のポイント２のような事実認定は、裁判所がよく行う手法です。

人間なんていつも例外なく合理的に行動するわけではありませんが、裁判所の認定は、人間は常に例外なく合理的に行動することを前提にしていますので（笑）、客観的に見て不合理な事情があると上記のように事実認定をして主張を否定します。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「今起きている変化に適応しブランドをアップデートする１０の視点」です。

業界の垣根がどんどんなくなってきているのは明らかです。

今起きている社会の変化について書かれており、参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「企業の利益追求姿勢は人を顧客と捉え、いかに便利漬けにしてサービスを利用させるか、いかに心を飢えさせて虚栄心を満たすものを買わせるかという文脈の上に成立してきました。しかしこれからは顧客の幸せの価値観が原点へと戻っていくことを考えると、人の幸せに寄り添うサービスのデザインへと企業活動も変わっていくように思います。」（２０３頁）

「顧客の幸せの価値観が原点へと戻っていく」とはどういう意味でしょうか。

私のように物欲がなく、物を買うことや所有することによって幸せを感じられない人に対しては、何を売ればいいのでしょうか。

広くて豪華な家もいらない、高級車もいらない、高い時計もいらない・・・

これらのすべてが虚栄心に基づくものとまでは言いませんが、こういうものに価値を見出せない人が私を含め一定数いますし、これからますます増えていくと思います。

高度経済成長期を生きてきた昭和の方とはやはり価値観が大きく異なるような気がします。

さて、これから先、どのようにビジネスをしていけばいいのでしょうか。

過去の成功体験に縛られることなく、正確に現状把握をしなければ、「売れるサービス」は生まれません。

おはようございます。

今日は、会社の管理部次長が部下の運転士を通じて、労組に加入して分会を結成した直後の組合員に対し、（労組に加入すると）将来がなくなる等と述べたことが不当労働行為にあたるとされた事案を見てみましょう。

西部観光バス事件（東京都労委令和元年１０月１５日・労判１２１４号９２頁）

【事案の概要】

本件は、会社の管理部次長が部下の運転士を通じて、労組に加入して分会を結成した直後の組合員に対し、（労組に加入すると）将来がなくなる等と述べたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　「『（組合に加入していると）会社側としても、そういう運転士従業員は将来がなくなっちゃうんだよ。良いことは一つもない。』、『会社側は区別するよ。』等と発言している。
こららの発言は、Cが組合に加入しているが、早いうちに脱退してほしいという意向を述べたものである。また、組合加入によって会社から不利益な取扱いを受けることを示唆するものであり、脱退勧奨発言であると認められる。

２　会社は、F次長の発言は、G運転士を介してCに間接的に伝わったものであり、組合に与える影響は低いから、支配介入に当たらないと主張する。
確かに、F次長の発言はG運転士を介してCに伝わっているが、G運転士は、Cに対し、後記の職責を有するF次長に頼まれたと明示した上で、脱退勧奨発言を行っていること、発言内容には会社の立場を示すものが含まれていることから、組合員として組合活動を続けることについて大きな威嚇的効果があり、組合活動が阻害されるおそれは大きいといえる。

３　したがって、本件行為は、会社から不利益な取扱いを受けることを示唆しての脱退勧奨に当たり、組合活動の弱体化を企図したものといえる。

思っていても言ってはいけないことがあります。

上記の発言が不当労働行為に該当することは明白です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトル通りの内容です（笑）

帯には、堀江さんの「最も大事で最も必要ないもの、それが営業というものだ。」と言葉が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「売り上げは継続するとは限らない。経営判断の連続の中でなんとか生み出し続けるものなのである。サイズが大きくなれば、経営判断の数も投資する金額も増える。リターンの額が増える分、リスクの量も増えていく。投資規模が大きくなると、一度の経営判断のミスが致命傷になりかねない。事業を不要に拡大するということは、一瞬の判断ミスで破滅を導く螺旋階段を上っているようなものだ。」（１８９頁）

特に、ここ最近の流れの速さ、変化の大きさを考えると、スモールビジネスの方が令和時代にはマッチしていると思います。

会社の規模を大きくすること、従業員数を増やすこと、支店数を増やすことは、昭和時代では進むべき道だったかもしれません。

しかし、昭和時代の常識は令和時代の非常識。

身軽でいること。

いざという時に、背負っているリュックの中身が重すぎて、身動きがとれない状態は極力避けるべきです。

そして、令和時代は「いざというとき」が頻繁に起こることを想定しなければなりません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、劇団員の裏方業務の遂行について労働基準法上の労働者性が肯定された裁判例を見てみましょう。

エアースタジオ事件（東京地裁令和元年９月４日・労経速２４０３号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の下で劇団員として活動していたXが法定労働時間に対する最低賃金法による賃金及び時間外労働に対する法定の割増率による割増賃金について未払があるとして、雇用契約に基づく賃金支払請求権に基づき、４２８万５１４３円＋遅延損害金の支払並びに労働基準法１１４条に基づく付加金請求として３５５万６０７４円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Y社がXを、１月に２日程度した休日を取得できず、１日３時間程度しか睡眠時間を取得できない環境で長きにわたり労務提供させた行為及びY社が従業員をして行わせた暴言、脅迫が不法行為に該当するとして、使用者責任に基づく損害賠償請求として、慰謝料３００万円＋遅延損害金並びに弁護士費用３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、５１万６５０２円＋遅延損害金を支払え

Xのその余の請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　本件劇団は、年末には、翌年の公演の年間スケジュールを組み、２つの劇場を利用して年間９０本もの公演を行っていたこと、本件入団契約においては、Xは、本件劇団の会場整理、セットの仕込み・バラシ、衣裳、小道具、ケータリング、イベント等の業務に積極的に参加することとされ、実際に、本件劇団の劇団員は、各裏方作業について「課」又は「部」なるものに所属して、多数の公演に滞りが生じないよう各担当「課（部）」の業務を行っていたこと、Xを含む男性劇団員は、公演のセット入替えの際、２２時頃から翌日１５時頃までの間、可能な限りセットの入替えに参加することとされ、各劇団員が参加可能な時間帯をスマートフォンのアプリケーションを利用して共有し、Xも相当な回数のセットの入替えに参加していたこと、音響照明は、劇団において各劇団員が年間４回程度担当するよう割り振りが決定され、割り当てられた劇団員は、割当日に都合がつかない場合には交代できる者を探し、割り当てられた公演の稽古と本番それぞれに音響照明の担当者として参加していたことが認められ、これらの点を考慮すると、Xが、セットの入替えや音響照明の業務について、担当しないことを選択する諾否の自由はなく、業務を行うに際しては、時間的、場所的な拘束があったものと認められる。

２　また、Xは、劇団員のZ３とともに小道具課に所属し、同人との間で、年間を通してほぼ毎週行われる公演のうちどの公演の小道具を担当するか割り振りを決め、別の公演への出演等で差支えのない限り、日々各公演の小道具を担当していた事実が認められるところ、公演本数が年間約９０回と多数であって、Xが、年間を通じて小道具を全く担当しないとか、１月に１公演のみ担当するというようなことが許される状況にあったとは認められないことからすると、Xが、本件劇団が行う公演の小道具を担当するか否かについて諾否の自由を有していたとはいえない。また、小道具は、公演の稽古や本番の日程に合わせて準備をし、演出担当者の指示に従って小道具を準備、変更することも求められていたことから、Xは、本件劇団の指揮命令に従って小道具の業務を遂行していたものと認められる。

３　他方、公演への出演は任意であり、諾否の自由があったことはXも認めるとおりであるから、Xは、Y社の指揮命令により公演への出演という労務を提供していたとはいえず、チケットバックとして支払われていた金銭は、役者としての集客能力に対する報酬であって、出演という労務の提供に対する対価とはいえない。

劇団員の労働者性が争われた事案です。

「修行」みたいな文化がある業界では、法的な要件で考えると労働者なのかもしれませんが、労基法をそのまま適用すると違和感があるようなケースもありますね。

難しいところです。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

４０歳にもなると、生活習慣や生活環境＝生き様がそのまま顔や体に表れます。

ローマと体つきは１日にしてならずです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「男性ホルモンの低下を招き、からだを老けさせる最大の原因はストレスです。職場ではある程度のストレスは仕方ないにしても、夫婦喧嘩が多いと、本来ストレス解消の場となるべき家庭までもがストレスで溢れてしまいます。」（１８８頁）

仕事でもストレス、私生活でもストレスって・・・そりゃ病気になりますよ。

最近、ニュースになっているSTAY HOMEのせいで、ＤＶが増えるとか離婚が増えるといったことを聞くと、まあ、いろいろ考えちゃいますね。

多くの人は、四六時中、ストレスを感じながら生きているのでしょうか。

人生は１度しかなく、かつ、それほど長くはありません。

YOLO！

もっと自由に楽しく、生きたいように生きればいいのに。

自分の人生なんだから。

おはようございます。

今日は、特任教員の雇止めについて更新期待の合理的理由が否定された裁判例を見てみましょう。

学校法人Y大学事件（札幌高裁令和元年９月２４日・労経速２４０１号３頁）

【事案の概要】

Y社は、Y大学を設置、運営している。Xは、Y社と、Y社がXをY大学の特別任用教員として雇用する旨の有期労働契約を締結した。本件労働契約はその後６回にわたって更新されたが、Xは、平成２９年３月３１日をもってその更新を拒絶された。本件は、Xが、同拒絶は労働契約法１９条２号に違反すると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同年４月１日から本判決の確定に至るまで、毎月２１日限り、賃金月額３８万１０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Xの請求をいずれも棄却した。これに対して、Xは控訴するとともに、当審において、非常勤講師としての賃金月額２１万０５６０円＋遅延損害金の支払請求を予備的に追加した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、ロシア語の教職課程では、有期労働契約の教員が専任教員として教職課程の担当になったことは過去になかったことから、教職課程の担当となることを依頼されたXは、平成２９年度以降も雇用継続への期待を持つことになった旨主張する。
しかし、Xが主張するような過去の事例と有期労働契約を締結しているXの労働契約の更新の問題とは客観的にみて関連性を欠くといわざるを得ない。加えて、本件教職課程の完成年度は平成２８年度までであるから、Xが本件教職課程の専任教員となったことが平成２９年度以降における本件労働契約の更新を期待することの合理的理由となるものではない。

２　Xは、平成２６年３月１９日の本件説明会におけるA３理事の説明は、雇用継続への期待を抱かせるものであった旨主張する。
しかし、A３理事は、本件説明会において、平成29年度以降の雇用の可能性に対する質問に対して、Xを含む特任教員の雇用継続は平成２８年度末、すなわち平成２９年３月３１日までを念頭に置いており、同日までは雇用の継続が確実であるが、労働契約が１年ごとに更新される以上、２年後、３年後の雇用の継続を約束することはできない旨回答している。このようなやり取りの経緯からすれば、A３理事が平成２９年３月末で契約を打ち切ると断言しなかったからといって本件労働契約の更新を期待させることの合理的な理由となると評価することはできない。

本件は、５年の雇用上限設定がされている事例です。

当初より雇用期間の上限を設定し、かつ、恣意的な運用をしていない場合には、雇止めは有効と判断されることが多いです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「見た目で人を惹きつける！ハードワークでも疲れない！筋肉こそが稼げる最大のリソースだ！」と書かれています。

真実です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ビジネスにおいても、先輩が言うことを素直に信じ、行動する後輩は、先輩から好かれます。ああだこうだ理屈っぽいことを言って、動かない後輩よりも、素直な後輩の方が面倒を見たくなるものです。・・・ビジネスにおいても素直が一番。特に結果を出している人のアドバイスに耳を傾け、実行することで、自分の力をさらに伸ばすことができるのです。」（１１９頁）

こういうことが器用にできる人は、力のある人に引き上げてもらいやすいです。

つまるところ「かわいげ」の有無、ただそれだけです（笑）

できる人は、いとも簡単にできますし、できない人は永遠にできません。

力がないうちはかわいげを武器に、かわいがってもらう。

これ、動物界の定説です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、有期雇用職員の無期転換を議題とする団交において、労組の要求する他大学の財務状況に関する資料を提示しなかったことは不当労働行為に当たらないが、希望者全員の無期転換ができない理由の根拠となる資料の提示および説明をしなかった法人の対応は不当労働行為に当たるとされた事案を見てみましょう。

国立大学法人東北大学事件（宮城県労委令和元年１１月１４日・労判１２１４号９１頁）

【事案の概要】

本件は、有期雇用職員の無期転換を議題とする団交において、労組の要求する他大学の財務状況に関する資料を提示しなかった法人の対応、希望者全員の無期転換ができない理由の根拠となる資料の提示および説明をしなかった法人の対応は不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組の要求する他大学の財務状況に関する資料を提示しなかったことは不当労働行為に当たらない

希望者全員の無期転換ができない理由の根拠となる資料の提示および説明をしなかった法人の対応は不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　他大学の財務状況に関しては、財務諸表や決算報告書などに記載されている概括的な情報は公開されているとしても、職員の雇用管理に関する情報や財源の具体的な使途等、比較分析を行うために必要な情報まで公開されているものではない。また、X組合がY社に対して、他大学の情報を入手するよう求めていることからも、それらの情報が一般に公開されているとは言い難い。さらに、X組合もそれらの情報の入手方法について具体的な主張をしておらず、Y社が入手可能であったとする特段の事情も認められない。よって、Y社が、他大学と異なる財務状況を説明することが可能であったとは認められない。
このような状況において、他大学との比較資料を提供しなかったとしても、誠実交渉義務に違反する対応であるとまではいえず、労組法７条２号の不当労働行為に該当するとはいえない。

２　Y社は、希望者全員の無期転換というX組合の要求を受け入れられない理由として、正職員の人件費が逼迫した財務状態にあることや運営費交付金が減少していることなどの一般的・抽象的な理由を説明したにすぎず、有期雇用職員の現時点における人件費の額は明らかにしているものの、希望者全員を無期転換した場合に増加する将来の人件費の額、Y社の予算に占める増加額の割合（影響度）といった事項については明らかにしておらず、これらの事項を具体的に検討したことは窺えない。仮にこれらの事項について、Y社が具体的に検討し、X組合に情報を提供していれば、X組合は、それを前提に自身の要求の実現可能性を判断し、他の財源を割り当てる、あるいは無期転換の要求を一定程度縮小するといった対案を検討するなどしてY社と交渉することも可能であった。すなわち、Y社が、Xの要求を具体的に検討していないことにより、X組合に対して労使対等交渉に必要な情報が開示されず、労使対等交渉が妨げられていたことが認められる。

上記命令のポイント１と２を比較検討すると、いかなる場合に、不当労働行為と判断されるかがよくわかりますね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

堀江さんの「お金」に関する考え方は、これまでに出版されている自身の本でも書かれています。

僕ら世代より若い人で、本気で年金制度をあてにしている人なんていないと思いますけどね。

もう完全に税金だと思って毎月、社保支払っていますから（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕は、誰もが『一生涯、働き続ける』世の中になるべきだと考えている。これに対して反射的に『嫌だなぁ』と感じた人がいたら、今日から生き方を変えたほうがいい。君は今１ミリも面白いと思えないような仕事を嫌々続けているに違いないからだ。政治家や実業家なんて、７０歳だろうが８０歳だろうが第一線で働きまくっている。いや、生涯現役だからこそ、いつまでもピンピンしているのである。」（１００頁）

堀江さんのこの発言に共感できるかどうかが、今の仕事が楽しい、やりがいがあると思っているかどうかの指標になりますね。

理不尽、不合理に耐えるのが仕事だと思っている人にとっては全く共感できないでしょう。

しかし、これからの時代は、もはや「老後」という概念はなくなると思っています。

定年が５５歳から６０歳、６５歳、７０歳とどんどん延長されるわけです。

寿命も延び、その反面、年金はもはやあてにしている人はいない以上、年齢に関係なく、働いて収入を得る必要があります。

もはや昭和時代を生きた親世代とは根本的に常識が全く異なることを理解しておかないと、時代に逆行することになります。

昭和の常識は令和の非常識ということを意識することがとても大切なのです。