栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

神田さんのお得意分野の本です。

ビジネスにおける「稼ぐ言葉」の使い方を伝授してくれています。

発する言葉が少し違うだけで、まったく結果が変わってくることをさまざまな具体例を踏まえて説明してくれています。

勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ブランドとは、ロゴマークという目に見えるものによって築かれるのではなく、顧客との日々の接触という目に見えないものによって輝いていく。だから、事業を営むうえで大切なことは、顧客や取引先がどんなコミュニケーションに価値を感じ、どんな活動に信頼を寄せてくれるのかをしっかりと頭に思い描いておくことである。【貧す人】は、まずロゴマークをデザインしてしまうが、【稼ぐ人】は、会社への信頼を育てるプロセスを、まずデザインする。」（１７３頁）

顧客や取引先の皆様が、どのような点を重視して取引相手を選んでいるのかを理解することはとても大切なことです。

それがわからないと、結果に無関係ないことに力を注ぐことになるからです。

多額の費用を費やし、自社のロゴマークをつくることが、顧客の獲得につながるものでしょうか。

「あ、ここの会社、ロゴがかっこいいから取引したいな」と思うものでしょうか。

そういう方が皆無とまではいいませんが、私はあまりイメージできません。

繁盛している会社は、顧客がどのような点を評価した結果、繁盛しているのかを考えることはとてもいい勉強になります。

そこには必ず理由があるからです。

それを１つ１つ吸収して取り入れてみるのです。

また、この視点は、経営者だけが持っていてダメですよね。

むしろ従業員それぞれがこのような考えを持ち、実際、自分がお客さんとして接したサービス（接客のしかた、電話対応のしかた、言葉遣い、顔の表情など）のうち、どのような点を無意識に評価しているのかを意識することが大切です。

「この人の電話の対応のしかた、素敵だな」と思ったら、それを真似してみるのです。

このような努力や工夫の積み重ねこそが顧客からの信頼につながるのだと信じています。

おはようございます。

今日は、内部告発等を理由とする懲戒解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。

甲社事件（東京地裁平成２７年１１月１１日・労経速２２７５号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社から懲戒解雇されたものの、当該解雇は無効であるとして、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに②Ｙ社がＸの就労を拒絶している期間である平成２５年９月以降の労働契約に基づきＹ社がＸに対し支払うべき賃金＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・以上のとおり、懲戒事由①から③までの事実を認めることができ、これらの事由は、就業規則６３条２号、４号及び５号に該当するところ、情状の程度に応じて懲戒解雇の処分を行うことができることになる。
そこで情状の程度について検討するに、懲戒事由③について、本件告発の主たる目的がXの私的な利益を図るものであったというべきことや本件告発の態様等に照らせば、労働者が負っている誠実義務に著しく違反するものと評価するべきであり、本件告発が契機となって、本件過剰請求が明らかになり、Y社による不適切なガソリン代金請求が是正されたことを十分斟酌しても、その情状は悪いというべきである。
懲戒事由①について、Xは他の従業員に対して大声で怒鳴るなどの行為について譴責処分を受けたその日のうちに他の従業員に暴言を吐くなどしており、その発言内容も次第に過激なものになっていることからすれば、その情状は芳しくない。
懲戒事由②について、Xは、油外販売に取り組まない姿勢を示していたことについて上司から指導を受け、その際には反省の態度を示していたにもかかわらず、態度を改めることなく、別件未払賃金請求や本件告発に関連づけて、敢えて油外販売に取り組まない姿勢を継続していたことからすれば、単純な営業成績不良とは異なるものであって、その情状を軽く見ることはできない。

２　また、Y社は、本件懲戒解雇時、Xに弁明の機会を与えていたことなどを踏まえれば、本件懲戒解雇の手続は相当なものといえる。
以上の事情を総合考慮すれば、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、労働契約法１５条に違反せず有効である。

本件内部告発については、告発目的の正当性、告発の態様・手段の相当性を否定しています。

X・Y社間には、未払賃金を巡る紛争があり、本件告発の目的は、当該未払賃金に関連する私的な利益を図る目的があったと認定されています。

非常に参考になる裁判例です。

やはり事前に顧問弁護士に相談することが敗訴リスクを大幅に軽減させますね。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

毎度おなじみ千田さんの本です。

みんながみんな、常識を破る勇気を持ちあわせていないわけですが、

マインドを学ぶにはとてもいい本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功したことのない人には永遠にわからない事実がある。それはもうすぐ成功する人というのは、自分が成功することをほぼ確信しているということだ。成功が確信できると、努力しないではいられない。・・・「あ、きたきた」と誰に教わるわけでもなく、直感でわかるのだ。」（１７３～１７４頁）

「成功が確信できると、努力しないではいられない」という考え方はその通りなのでしょうね。

そうすると、成功を確信することが重要になってくるわけですが、どうすれば成功を確信することができるのでしょうか。

日々、努力を続けることが最も確実な方法なのでしょう。

一周してしまいました。

日々、努力を続けるためにはどうすればよいのでしょうか。

詰まるところ、その人の勤勉さ、愚直さ、粘り強さみたいなところで勝負が決まってしまうような気もします。

また、継続すること、習慣化することの重要さを理解しているかどうかも大きいでしょうね。

あまり人の評価を気にせず、日々、努力を続けていれば、自然と成功に近づいていくものではないでしょうか。　よくわかりませんが。

おはようございます。

今日は約１７年間更新してきた季節労働者の雇止めと未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

A農協事件（東京高裁平成２７年６月２４日・労判１１３２号５１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が運営する営農センターにおいて、平成８年以降約１７年間にわたり、いわゆる季節労働者として春、秋の育苗業務及び米の集荷業務等に従事していたXが、平成２４年秋以降の労働契約締結を拒否されたことについて、不当な更新拒絶であるなどと主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認並びに未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案である。

原審は、Xの請求を、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに１３５万１３７８円等の支払を求める限度で認容して、その余を棄却した。

【裁判所の判断】

Xの請求をいずれも棄却する

【判例のポイント】

１　労働契約法１９条２号は、期間満了後も従前の有期労働契約が継続することに対する労働者の期待と、期間満了により従前の有期労働契約を終了させる使用者の必要性との調整をはかるため、労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されて継続するものと期待することについて合理的な理由が認められる場合において、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、契約期間の満了時までに当該有期労働契約の更新の申込みをしたとき又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたときは、雇止めは認められず、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなす旨を規定する。同号は、従前の有期労働契約を継続させる一種の法定更新を定める規定であり、法定更新の法律効果の発生を明確にするため、契約期間の満了時までに当該労働契約の更新の申込みをしたこと又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたことをその法定更新の要件と定めるものである。

２　労働契約法１８条２項は、ある有期労働契約と他の有期労働契約との間の空白期間がある場合であっても、有期労働契約の反復更新により期間の定めのない労働契約への転換の有無を判断するについて、同期間が一定限度内であれば両契約期間を通算することを認めており、また、同法１９条も、有期労働契約終了後に新たな契約締結の申込みをした場合であっても、当該契約期間満了後「遅滞なく」上記申込みをしたときは、使用者が同条所定の条件で当該申込みを承諾したものとみなす旨を規定していることからすれば、同条２号を類推適用するについて、従前の有期労働契約と同号により更新された後の有期労働契約が連続しており、各契約間に全く空白のないことまで求めているものではないと解すべきであるものの、同号の趣旨及び「当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」という文理からすれば、同号の類推適用をするためには、上記空白期間は、各有期労働契約の契約期間との対比などから、従前の有期労働契約が法定更新によって継続されると法律上評価することができる程度のものにとどまることを要するものというべきである。しかし、本件各労働契約における各労働契約間の空白期間は、上記の程度にとどまるものとは認められないことは上記に判示するとおりである。

３　Ｙ社は、それぞれの有期労働契約が開始される少し前にＸに対して契約締結の意向を伝え、契約開始時に契約書を作成していることは前記のとおりであるところ、各有期労働契約の終了から次の有期労働契約の開始までの間に３か月ないし４か月の期間があることは前記のとおりであることからすれば、このようなＹ社による契約締結の意向の伝達は、直近の有期労働契約の終了時３か月ないし４か月程度経過後にされる上、上記伝達時から直ちに契約期間が開始するものでもないことに照らすと、直近の有期労働契約が更新される法律効果の発生を明確にする役割を果たしているとは認められないのであって、その他、有期労働契約の契約期間の満了時までに当該有期労働契約の更新の申込みをしたこと又は当該契約期間の満了時遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたことと同視し得るような事実関係も認められないことを併せ考慮すれば、Ｙ社とＸの各有期労働契約に同法１９条２号を類推適用することは、同条が、その法定更新の法律効果の発生を明確にするため、「契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした」こと「又は当該契約期間の満了時遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした」ことを要する旨を規定する趣旨に反するものといわざるを得ない。

４　以上判示の点を総合すると、Ｘが、平成８年からほぼ毎年、春期と秋期にＹ社との間で本件各労働契約を締結してきたことなどの前判示の諸事情を考慮しても、本件各労働契約について、労働契約法１９条２号を類推適用することはできないものというべきである。

季節労働者に対する雇止めの問題について、労働契約法１８条２項との関係について解釈を示してくれています。

労働契約法１８条２項は以下のとおりです。

「当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。」

相当長期にわたり有期雇用が続いている本件においても、労働契約法１９条２号の適用は否定されています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

４５０以上の資格を持つ著書が、今後おすすめの資格・検定とその勉強法を説いています。

４５０以上の資格を取るには、やはり試験合格の技術が必要です。

すばらしいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分自身が直接そのスキルを活かす仕事をするわけではなくても、その道の専門家や業者とやりとりするときに役立つ」（１８５頁）

これは、「勉強しても実務では使わない知識のほうが多くないですか？」という質問に対する著者の回答の１つです。

これこそが教養というものではないでしょうか。

自分の業界とは違う人とどれだけ話ができるか。

さまざまなことに興味を持ち、勉強することは、仕事をしていく上でとても大切なことだと思います。

また、本を読むだけでなく、積極的に業界外の人たちと会うこともとても大切です。

どのようなことに関心を持っているのか、自分の業界を外の人たちはどのように見ているのか、といったことがわかりますので。

特に若手の皆さんは、同じ業界の人たちとばかり集まらず、どんどん外に出て行きましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、団交応諾義務、誠実交渉義務に関し争われた事例を見てみましょう。

神明解体工業事件（兵庫県労委平成２８年２月１８日・労判１１３２号８６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、平成２６年夏季一時金の団交において、X組合との交渉過程で合意・確認したところに反し、次の団交で初回回答からの増額回答をせず、一時金とは無関係の、過去において会社が支払義務を認めた債務の一部支払いをもって増額分に充てるという提案をし、またX組合が求める販売費および一般管理費の内訳を開示しないなどその交渉態度が不誠実であり、さらに、妥結に至っていない一時金を一方的に支払うことで団交を打ち切ろうとし、これらの行為が不当労働行為に該当するとして、救済の申立てがあった事案である。

【労働委員会の判断】

販売費および一般管理費の内訳を開示しなかったことは不当労働行為に該当する。

その余は不当労働行為に該当しない。

【命令のポイント】

１　団体交渉において、会社には交渉妥結に向けて組合の理解を得るために必要な資料を示して説明するなどの努力をすべき義務があることは上述したとおりであり、会社の上記のような対応は、過去の団体交渉において、平成２０年度からの売上高の推移等の資料を示してしたとしても、会社の経営状況が一時金についてどの程度の支払が可能な状況かについて、組合の理解が得られるように説明する努力を十分に尽くしたとは認め難い。

２　第４回と第５回の団体交渉に応じていることからも、会社は交渉の打ち切りをもくろんで支給したとは認められないし、第４回と第５回の団体交渉においては、現在の経営状態では、当初回答の額が支給できる限界であり上積みをすることができない趣旨の回答をしているのであって、このことは第１回の団体交渉の回答から変わるものではないが、ことさら団体交渉を形骸化させようとする態度であるとは認められない。

必要な資料の開示を拒否すると、不当労働行為に該当しますので注意しましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

あいかわらず千田さんの本を片っ端から読んでいます。

今回のタイトルで本一冊書くのはとても真似できません。

どんなタイトルでも１冊分書くことができる著者は本当にすごいと思いました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「美しい女優さんやイケメン俳優の名前を検索エンジンに打ち込むと、ずらっと検索予測が表示される。そこに並ぶ言葉を見れば、底辺層の嫉妬心が渦巻いているのがよくわかる。他人に興味津々のうちは、成功者には程遠いと考えて間違いない。成功者というのは、他人ではなく、自分自身に興味津々なのだから。」（３９頁）

他人のうわさ話をしているうちは成功しない、ということはよく千田さんがいろんな本で書いていることです。

他人の失敗を喜び、再起不能になるまで徹底的に叩く、という寛容のかけらもない嫌な世の中だからこそ、あえてそういうことには近づかない。

居酒屋で周りと一緒になって、他人の批判で盛り上がらない。

悪口や批判で盛り上がっているところには負のオーラが漂っているから、できるだけ距離を置く。

そういう習慣を身につけると、人生がいい方向に変わるのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、勤怠不良等を理由とする整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人杉森学園事件（福岡地裁平成２７年７月２９日・労判１１３２号７６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の設置・運営するY高校におけるA科の教諭としてY社に雇用されていたXが、Y社に対し、Y社が平成２５年３月３１日付でXに対してした整理解雇は無効であると主張して、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②本件解雇後の賃金＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、③本件解雇はXに対する不法行為に当たると主張して、民法７０９条に基づき損害賠償金合計３３０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効→賃金支払

不法行為に基づく損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　平成２５年３月末時点におけるY社の経営状態は、不採算部門の廃止等を通じた経営合理化が図られるべき状況にはあったものの、整理解雇による人件費削減等をしない限り、直ちに経営破たんに陥ってしまうような危機的状況にあったとまではいうことができない。このような状況の下における整理解雇が正当化されるためには、相応の解雇回避措置が尽くされていなければならないというべきである。

２　Y社の採り得る解雇回避措置として、新規採用の停止、従業員の賃金の減額及び希望退職者の募集等の措置を挙げることができるところ、従業員の賃金の減額については、団体交渉の場において本件組合側からの提案がされており、また、希望退職者の募集については、本件解雇の後である平成２５年７月にA科を含む複数の教科の教員について行われているにもかかわらず、Y社は、本件解雇前には、これらの措置を一切講じていない。
Y社は、本件解雇に先立ち、一定程度の人件費削減を行い、また、Xに対して、退職金の割増しを条件とする退職勧奨もしているが、本件解雇の当時におけるY社の経営状態に鑑みれば、本件解雇が正当化されるためには、これらに止まらず、本件解雇に先立って、希望退職者募集等の相応の解雇回避措置が尽くされていなければならないというべきであるところ、本件において、Y社が十分な解雇回避措置を尽くしたと評価することはできない。

整理解雇の必要性が高くない状況においては、解雇回避努力の程度についてかなり厳しく見られることになります。

過去の判例を検討し、どの程度、解雇回避措置を講ずればよいのかを十分に検討する必要があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

佐藤優さんの本です。

さまざまな名言が収められています。

たった１つでも自分を動かす名言に出会えれば、それだけで十分です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「われわれは自らが繰り返して行うことの産物である。したがって優秀とは行為ではなく習慣である。」（アリストテレス）（１４４頁）

「事実というものは存在しない。存在するのは解釈だけである。」（ニーチェ）（１５６頁）

習慣と解釈に関する言葉です。

いずれの言葉を目新しいものではありませんが、重要だと思うので選びました。

人生を変えたければ、日々の習慣を変えることです。

事実や出来事自体に意味はありません。事実は事実、出来事は出来事です。

その事実や出来事に意味を与える自分がいるだけです。

起こった事実や出来事を変えることはできませんが、その事実や出来事に対する解釈を変えることはいくらでもできます。

事実や出来事それ自体にプラスもマイナスもありません。

事実や出来事にプラス・マイナスの解釈をする自分がいるだけです。

解釈を変えれば人生が変わるというのは真実だと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、競業避止義務違反を理由とする元従業員への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

第一紙業事件（東京地裁平成２８年１月１５日・労経速２２７６号１２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Y社の従業員であるAにおいて、Y社が実施した早期退職制度に応募して退職した後に、在職中及び退職後の競業避止義務に違反して競業行為を行ったことが発覚したと主張し、Aが在職中に競業行為を行い、あるいは退職後に競業行為を行う意図があることをY社に秘匿して退職給付を受けたことが不法行為に当たると主張して、不法行為に基づく損害賠償請求権に基づき、退職給付相当額及び弁護士費用の損害金＋遅延損害金の支払を求めるとともに、選択的に、Aが在職中及び退職後に競業行為を行うという早期退職制度の適用除外事由又はY社の退職金規程上の不支給事由があるにもかかわらず退職給付を受けたことが不当利得に当たると主張して、不当利得に基づく利得金返還請求権に基づき、退職給付相当額等の利得金及び利息の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

AはY社に対し、１１５７万１８０５円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　Y社就業規則１８条９号のうち在職中の競業避止義務を定める部分は、雇用契約に付随する義務としてその合理性が認められるから有効である。・・・他方で、Y社就業規則１８条９号のうち退職後の競業避止義務を定める部分及び本件競業避止義務条項の効力を判断するに際しては、①使用者の利益（競業制限の目的）、②退職者の従前の地位、③競業制限範囲の妥当性、④代償措置の有無、内容から検討すべきである。

２　・・・Y社は、本件商品に関する技術上の秘密、ノウハウ等を維持することを目的として、Aに対して退職後の競業避止義務を課したものと認められ、そのようなY社の利益（競業制限の目的）は、保護されるべきものであるといえる（①）。
また、AがY社における特命担当として、本件商品の開発に従事し、本件商品に関する技術上の秘密、ノウハウ等を最もよく知る立場にあり、相応の営業能力を備えていたことが認められることからすると、上記のY社の利益を保護するために、Aに対し退職後の競業避止義務を課す必要が高いものであったというべきである（②）。
そして、同条項において、競業行為が「機密情報や業務上知り得た特別な知識を利用した競業的行為」と一応限定されていることが認められ、その他の範囲についても合理的に限定し得るものであり（③）、本件早期退職制度の適用を受けたAに対し、同制度に基づき、通常退職金に加えて、割増退職金の支払等３０００万円余りの優遇措置が付与されたことが認められ、Aに付与された優遇措置には、退職後の競業制限に対する代償措置の性格が含まれているものと評価することができる。

３　本件早期退職制度において、Y社が本件早期退職制度の応募者に適用除外事由がないものと信頼しているか否かは措くとして、本件早期退職制度における適用除外事由が背信的行為を行った応募者に対し、同制度上の優遇措置を享受させるべきでないとの趣旨から定められており、そのような趣旨からすると、本件早期退職制度の適用決定がされた応募者について、背信的行為が発覚した場合に、Y社がその適用を撤回することも制度上予定されているものと解されることを勘案すると、応募者の適用除外事由の有無は、Y社が調査すべきものであると解するのが相当である。加えて、応募者に適用除外事由の自己申告を期待することは不可能である。
そうすると、本件の事実関係において、本件早期退職制度の応募者が、自らに適用除外事由がある場合に、信義則上、Y社に対し、その旨を告知すべき義務を負っていると認めることはできないというべきである。

本件においては、裁判所はAの行為は不法行為に該当しないと判断しています（不当利得返還請求を認めた）。

競業避止義務をめぐる訴訟では、会社側の主張を認めてもらうのはとても大変ですが、本件では請求内容が割増退職金の返還ということもあり、一部認容してくれました。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。