栗坊日記

おはようございます。

今日は、教授に対する適格性欠如を理由とする解雇の有効性と反訴損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人早稲田大学（解雇）事件（東京地裁平成２６年１２月２４日・労判１１１６号８６頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社の設置するＡ大学の教授であったところ、茨城県つくば市が行った風力発電機設置事業に関与したが、当該事業において莫大な損害が発生し、Ｙ社がその一部を負担することとなった。

被告は、ＸがＡ大学教授としての適格性を欠くとして、Ｘを解雇した。

本件本訴は、Ｘが、本件解雇が無効であると主張して、地位確認と解雇後の賃金の支払を求めるとともに、本件解雇や本件解雇まで命じられた長期間の自宅待機が違法であると主張して、慰謝料の支払を求める事案である。

本件反訴は、Ｙ社が、Ｘには、Ｙ社がつくば市に対して支払った賠償額の８割について責任があると主張して、Ｘに対し、損害賠償の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

原告の本訴請求は棄却する。

ＸはＹ社に対し、２２３９万５７１２円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘは、上記の義務を履行しなかったのであり、本件風力発電機が稼働しなかったことについての責任が認められる。
Ｘは、Ｙ社が本件契約において、免責条項を入れるなり、保険を掛けるなりしていれば、Ｙ社に損害が生じなかったと主張する。契約条項については、後述のとおり、Ｙ社の管理の甘さにも問題がある。しかしながら、Ｘは、学外提携リスクマネジメント委員会の委員長として、本件契約について契約研究時審査に掛けるかどうかを検討していたところ、同委員会の委員には弁護士も含まれていたにもかかわらず、弁護士以外の委員のみの意見を聞いて、問題がないと判断し、委員長としては委員会の開催申請を行わなかったのであり、本件契約において被告が負担すべき損害の範囲が限定されるように対処されなかったことについて、原告にも責任の一端はある。
また、本件契約のような契約によって生じた損害をカバーする保険があるかどうか明らかではないし、例えあったとしても、巨額の税金が無駄となったことについて、Ｙ社が社会的に非難されていたことに変わりはないのであって、Ｙ社に損害が生じなければよいという問題ではない。
本件風力発電機が稼働しないことで、Ｙ社が多額の賠償責任を負ったということは広く報道され、Ａ大学の研究機関としての信用が大きく毀損されたことは明らかである。
Ｘは、自己の義務を履行しなかったことによって、Ｙ社に多額の損害を与え、Ｙ社の信用を毀損したのであり、しかも、そのことについて、何ら反省の態度を見せていないことからすれば、ＸにＡ大学の教員としての適格性が欠けているとの教授会、理事会の判断は相当なものと認められる。

２　Ｘは、本件契約におけるＹ社の履行補助者であって、Ｙ社に損害賠償金の負担が生じないように本件契約における義務を履行すべき義務を負っていたのであるが、上記のとおり、本件契約において要求されていた義務を履行せず、本件損害賠償金の支払を生じさせたのであるから、Ｙ社との関係でも、履行補助者としての義務に違反したと認められ、Ｘは、本件損害賠償金の支払によってＹ社に生じた損害につき、責任が認められる。

３　そこで、本件損害賠償金の支払によってＹ社に生じた損害についてのＸとＹ社との間の負担割合について検討する。
本件契約の締結を承認した理事会においては、本件契約によって生じるリスクの有無についても、申請者から独立した者によるリスクのチェックや法的観点からのリスクのチェックがされたのかについても審議されていない。この当時、Ｙ社内においては、そのようなチェックをする体制は構築されておらず、実際に行われたのは、申請当事者であるＸがリスクマネジメント委員会の委員長として、研究契約時審査に掛ける必要がないと判断したことのみであった。
このように、外部の者から業務を請け負う際に生じるリスクに対する管理体制が構築されていなかったことが、本件契約の業務委託料が１７５０万円であるにもかかわらず、Ｙ社がつくば市に対して、１億円を超える損害賠償金の支払を余儀なくされた大きな原因であるというべきである。
そうすると、本件契約から生じるリスクに対する管理体制を構築していなかったＹ社に損害の多くの部分を負担させるのが相当である。
したがって、本件損害賠償金のうちＸに負担させるべき額は、本件損害金の元本の４分の１である２２３９万５７１２円をもって相当額と認める。

会社から従業員に対して損害賠償請求をする場合、この裁判例のような議論をすることになります。

訴えられた従業員としては、支払うべき損害額を抑えるために、会社に損害拡大を防止する体制の不十分さ等を主張することになります。

参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

船井総研小山社長（当時）と棋士の羽生さんとの共著です。

著者の組合せがとてもおもしろいですね。

本の内容は、「勉強」にとどまることなく、仕事やプライベートに関する考え方に及んでいます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は将棋をやっていて、闘争心はあまり必要ないんじゃないかと思うんです。もちろん対局ですから、戦いの場には違いないんですけど、手を考えていく時に、闘争する必要はないと。むしろその場面がどういう状況で、その次にいかに自然な選択ができるか、流れに沿っているかなどの方が大事なので。すごく勝ちたいとか相手を打ち負かそうという気持ちは、もちろんまったくないとダメなんでしょうけど、将棋を指す上であまり重要ではないと思います。」（１３２～１３３頁）

闘争心剥き出しにしてくる弁護士がいる中で、このような考え方は本当に新鮮です。

だいたい闘争心剥き出しという状態は、頭に血が上っており、冷静な判断ができていません。

大きな声で相手を威圧しようと試み、偏った正義感に基づき、自己正当性を主張するという姿勢ですね。

最初の数秒感、声の大きさや威圧感に驚きますが、次第に慣れてしまうものです。

よく聞いてみると、たいしたことは主張していないこともあります。単に大きな声で小さなことを誇張しているだけなのです。

闘争心は外に出すものではなく、内に秘めておくくらいがちょうどいいのかもしれません。

おはようございます。

今日は、派遣労働者１２名による派遣先会社への地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本精工（外国人派遣労働者）事件（東京高裁平成２５年１０月２４日・労判１１１６号７６頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元会社から派遣先会社であるＹ社に対し、派遣元会社に雇用され、平成１８年１１月１０日以前は、業務処理請負の従事者として、翌１１日以降は、労働者派遣の派遣労働者として、Ｙ社の工場等において就業していたＸら（帰化者を含む日系ブラジル人）が、Ｙ社と派遣元会社との労働者派遣契約の終了に伴い、Ｙ社の工場における就業を拒否されたことについて、主位的に、（１）派遣元会社と派遣先であるＹ社との間の契約関係が請負契約であった当時のＸら、派遣先会社であるＹ社及び派遣元会社の三者間の契約関係は、違法な労働者供給であり、ＸらとＹ社との間で直接の労働契約関係が成立しており、平成１８年１１月１１日以降、派遣元会社と派遣先会社でありＹ社との間の契約関係が労働者派遣契約に変更された後も、労働契約関係は変化なく維持されていたから、Xらと派遣先会社であるY社との間に直接の労働契約関係が継続していたというべきであること、（２）そうでないとしても、XらとY社との間には、黙示の労働契約が成立していたというべきこと、（３）（１）及び（２）の労働契約の成立が否定されるとしても、Y社には、派遣法４０条の４に基づき、Xらに対する雇用契約申込義務があったというべきであるから、XらとY社との間には当該義務に基づく労働契約が成立していたというべきであることを主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに上記労働契約に基づいて平成２２年１月以降の月例賃金等の支払を求めるとともに、予備的に、（４）長年にわたりXらの労務提供を受けてきたY社には、Xらに対する条理上の信義則違反等の不法行為が成立すると主張して、Y社に対し、それぞれ２００万円の慰謝料等の支払を求めたものである。

原審は、Ｘらの主位的請求をいずれも棄却し、予備的請求を、５０～９０万円の限度で認めた。

当事者双方が、それぞれ敗訴部分を不服として控訴した。

【裁判所の判断】

原判決中Ｙ社敗訴部分をいずれも取り消す。

上記各取消部分に係るＸらの予備的請求をいずれも棄却する。

Ｘらの本件控訴をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、冨士ＴＲＹと労働者派遣契約を締結するまでは、長年にわたり、請負契約の形式を使って実態は労働者派遣としてＸらを受け入れてその労務の提供を受けてきたのであり（いわゆる偽装請負）、これは派遣法に違反していたことは明らかである。そして、このようなＹ社の対応は、当時の派遣法が製造業務について労働者派遣を禁止していたことを考慮したことによるものであると推認されるところである。しかし、Ｘらは、偽装請負の下においても、継続して冨士各社に雇用され賃金の支払を受けていたのであり、実態が労働者派遣とした場合と比べて、Ｘらに不利益があったとは認められない。
したがって、Ｙ社が偽装請負の下でＸらから労務の提供を受けていたことをもって、Ｘらの権利又は法律上保護された利益が侵害されたものと認めることはできず、Ｙ社に不法行為責任があるということはできない。

２　Ｙ社が冨士ＴＲＹと労働者派遣契約を締結するに際して、Ｘらに説明をしなかったとの点は、労働者派遣契約の前後を通じて実態は労働者派遣であることに変わりがなく、また、この点の説明は第一次的には使用者である冨士支社がすべきものである。この点においても、Ｙ社に不法行為責任があると認めることはできない。

３　Ｙ社の藤沢工場で就労していた日本人の派遣労働者が正社員に採用され、日系ブラジル人の派遣労働者が採用されなかったとの事実は認められるが、本件全証拠によるも、日本人と日系ブラジル人との取扱いに上記のような差異が生じた具体的な経緯、理由等は明らかではなく、国籍を理由として差別的取扱いを受けたとまでは認められないから、不法行為が成立するということはできない。

上記判例のポイント１の視点は、是非、参考にしてください。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

ジム・ロジャーズさんの本です。

こういう方が普段どのようなことを考え、どのようなことを大切にしているか、興味があります。

この本には、著者の考えがとてもわかりやすくまとめられています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「行き当たりばったりでお金を使うことは財政破綻につながるだけでなく、人生で何が大切かということを忘れさせてしまいます。今、投資しようと思っているものが本当に価値のあるものなのか。あるいは、その効果が一過性のものなのか。お金を使う前に、そういったことを賢明な頭で考えることこそが重要なのです。」（３７頁）

大金持ちの著者が言うのですから、間違いありません。

浪費なのか投資なのかという視点を持ってお金を使っている人って、そんなに多くないような気がします。

なお、ここでいう「投資」は、株や不動産にお金を使うという意味ではなく、自分の価値を高めるためにお金を使う、ということを指します。

プライベートな時間をすべて趣味に使う人もいる中で、将来を見据えて、自分に力をつける努力を続けている人も、事実、いるわけです。

５年後、１０年後、その差はもはや埋めようもないほど広がっています。

「自分に投資をする」「自分の価値を高める」という思いを持てるか持てないか、まずはそこだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、再雇用時の業務変更と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

本能寺文化会館事件（京都府労委平成２７年３月３日・労判１１１５号９２頁）

【事案の概要】

本件は、備品管理室長であった組合員Ｘに対し、定年退職後の継続雇用の業務としてパーキング管理を提示したことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない。

【命令のポイント】

１　組合らは、Ｘが本館及び西館から完全に独立した駐車場管理室での一人勤務となり、本館ロビーの通行も禁止され、他の従業員との接触を断たれたため、組合活動上の不利益を被っていると主張する。
確かに勤務時間中の他の従業員との接触の機会は減少したかもしれないが、接触の機会が絶たれたわけではなく、勤務時間外も含めれば、他の従業員との接触に大きな支障が生じているとはいいがたい。また、組合らからは、本件処分により、機関の会議や情報宣伝活動等具体的な組合活動について何らかの支障が生じたとの主張や立証はない。
したがって、組合活動上の不利益取扱いであるとまでは認められない。

２　以上、検討したところによれば、本件処分は不利益取扱いに当たるとまではいえない。組合らは、本件処分はＸの自負と誇りを傷つけるものであるとも主張しており、従来Ｘは継続して本館及び西館外に位置していることやＸ以外に継続雇用制度を適用された者が定年時と引き続き同じ業務に従事し同等の肩書を得ていることから、Ｘが、本件処分により自負と誇りを傷つけられたと感じたことがうかがえなくはない。しかしながら、単に本人の主観的な感情のみをもって不利益取扱いとはいいがたく、本件の審査に顕れた主張、立証をもってしては、本件処分に未だ客観的に労組法７条１号の不利益取扱いに当たると判断し得る不利益性があるということはできないので、本件処分は労組法７条１号の「解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること」に該当すると認めるには足りない。

定年退職後の継続雇用における業務内容に変更があった事案です。

不当労働行為として争われるのは、非組合員と組合員とで扱いが異なり、かつ、その違いに合理的理由が認められない場合です。

差別的な取扱いだと疑われないように気を付けましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、東京大学の教授の方です。

９歳で失明し、１８歳で聴力を失った著者が考える「幸福」「人生」の意味がまとめられています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「個性の追求はもちろん大事ではありますが、そうした考え方には近現代の社会によってつくり出された価値観が影響している部分がかなりあって、本当は一人ひとりの人間の「自分らしさ」など、さほどたいしたものではないようにも感じるのです。私たちの個々の違いはそれほどたいしたものではない。それよりも人間として生きていること自体が第一に重要なことなのではないでしょうか。だから、命を与えられているということに対して、私たちはもっと謙虚になるべきだと思うのです。」（６８～６９頁）

なかなかこういうことを考える機会ってないですよね。

命を与えられているということに対して、もっと謙虚になるべきだと。

著者が言うからこそ意味があるのだと思います。

当たり前だと思っていること自体にもっと感謝すべきであるということに気づかされます。

忙しい毎日の中で、忘れてしまいがちですが、ふとした瞬間、こういうことを思い出せるようにしておきたいです。

おはようございます。

今日は、有期雇用の組合員２名に対する雇止めと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

Ｒ社（雇止め）事件（大阪府労委平成２７年４月１７日・労判１１１５号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、Ｘらを契約期間満了をもって雇止めしたことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

なお、会社は、雇用契約更新の可否を、①契約期間満了時の業務量、②従事している業務の進捗状況、③有期契約従業員の能力、業務成績、勤務態度、④会社の経営状況を総合的に考慮して判断したものであると説明した文書を送付した。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない。

【命令のポイント】

１　・・・これらのことからすると、両組合員が期間満了後の雇用を期待することについては、一定の合理性が認められ、有期雇用契約であるから期間満了に伴い当然に契約を終了するということはできず、従来の取扱いを変更して雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情が必要である。

２　・・・就業規則に会社の命令等に違反しないこと、また、業務上の指示及び計画を無視しないこととの規定があるにもかかわらず、Ｘ３組合員は、配車担当者から気に入らない車両や出勤時間を指示されるとこれを変更させ、希望どおりに休日が変更されないと変な時間の有休を取得する旨述べて有休を取得するとともに忙しいんで電話してくるなよ等と上司に対し粗暴な発言を行い、休み明けの早朝の出勤を指示されると半日有休を使うと言って話し合いの余地なく一方的に電話を切り、これについて同日分会長からの電話で出勤時間を午前５時に変更させ、休日明けは早朝出勤できないなどと言っているのであるから、同組合員は、会社の業務上の指示に従わず、会社の計画を無視しているといえ、配車が混乱するとの会社の主張は首肯できる。

３　以上のことからすると、①Ｘ３組合員の勤務態度が著しく不良であり、改善の期待ができないと判断したことについて理由があるといえ、加えて、②彦根支店では、減車方針に沿ってパート・ドライバーを減員する必要があり、現に減員していったといえるのであるから、Ｘ３組合員について、雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情が存するといえる。

４　以上を総合すると、本件雇止めは、両組合員の勤務態度と減車に伴うパート・ドライバー減員の必要性等を総合的に考慮してなされたといえるのであるから、従来の取扱いを変更して雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情が存している上、手続面で不合理な点は認められず、また、組合員であるが故になされたと認めることはできないのであるから、労働組合法７条１号に該当する不当労働行為であるとはいえず、この点に係る組合の申立ては棄却する。

解雇や雇止めの合理的理由を認定してもらうためには、上記命令のポイント２のような事情をいかに立証するかにかかっています。

日頃から業務記録をとる習慣をつけることから始めることをおすすめします。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、薬師寺の住職の方です。

以前、著者の講演を聴く機会があり、その際に本を買いました。

すべては「よっぽどの縁」によりつながっているということが記憶に残っています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は、さまざまなところに出かけて行きます。そのとき訪れた先がうまくいっている会社か、あるいはいい学校であるか、またはいい家であるかどうかが一目でおおよそわかってしまうようになりました。その尺度が『挨拶』です。『挨拶は人としての基本で、それがきちんとできないような人は何をやってもだめだ』と昔から耳にタコができるほど言われてきました。」（８頁）

「私の師匠高田好胤管長は、『仏教の教養などは自分で勉強しなさい』と言われ、ほとんど教えてくださいませんでした。そのかわり、口が酸っぱくなるほど繰り返し言われたことが、『挨拶ができない者は、仕事も修業もできない』という言葉でした。」（１７頁）

著者の意見に賛成です。

挨拶をした際、ちゃんとした挨拶ができない人に会うと、「この人、大丈夫？」と思ってしまいます。

逆に元気よく挨拶されるととても気持ちがいいですよね。

そういう人は、ちゃんとした教育を受けてきたのだろうな、と思います。

是非、みなさん、人に会った際は、相手よりも先に元気よく挨拶をしてみましょう。

相手も自分も気持ちがいいですよ。

おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、組合員の解雇を無効とする都労委救済命令の取消訴訟に関する裁判例を見てみましょう。

三幸自動車事件（東京地裁平成２７年１月１９日・労判１１１５号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社においてタクシー乗務員として稼働するＡは、Ｘ組合に加入したことをＹ社に対して公然化した上で、団体交渉に出席し、ホームページに記事を掲載したり、ビラを配布したりして組合加入の呼びかけなどを行っていたところ、就業時間中に許可なく労働組合活動をしたこと、ホームページへの記事の掲載による会社の機密漏洩、虚偽の内容のビラ配布による名誉毀損及びＹ社役員に対する暴行を理由に、平成２３年９月１６日付けでＹ社を解雇された。

Ｘ組合は、本件解雇は、Ｙ社が組合及びその活動を嫌悪し、反組合的言動を繰り返した上でＡを不当に解雇することによりＹ社から組合を排除しようとした不当労働行為であるとして、東京都労働委員会に対し、①本件解雇を撤回し、Ａを原職に復職させ、本件解雇の翌日から復職までの間の賃金相当額を支払うこと、②謝罪文を交付及び掲示することを求めて救済申立てをしたところ、平成２５年７月２日、都労委は、本件解雇はＡが組合員であること及び労働組合の正当な行為をしたことを理由とした不利益取扱いに該当するとともに、Ａを排除することによりＹ社における組合の影響力を排除しようとした支配介入にも該当するとして、本件解雇の撤回、Ａの原職への復職、本件解雇の翌日から原職復職までの間の賃金相当額の支払並びに本件解雇が不当労働行為と認定されたこと及び今後このような行為を繰り返さないよう留意することを記載した文書の組合への交付及びＹ社営業所内での１０日間の掲示を命ずる命令を発した。

本件は、Ｙ社が、本件命令を不服としてその取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件解雇は、前記のとおり組合及び組合活動等を嫌悪するＹ社が、Ｙ社における唯一の組合員であるＡに対して行ったものであり、前記のとおり、第２回団体交渉への出席や組合活動としてのホームページへの掲載行為及び組合ビラの作成・配布行為について解雇を相当するに足りる重大な非違性が認められないところ、平成２３年４月３０日のＡの腹部と本部長の腹部との接触も、前記でみたとおりの程度・態様にとどまるものであったにもかかわらず、これをもってＡによる暴行行為と認定した上で、上記の団体交渉への出席やホームページへの掲載及び組合活動と併せて解雇理由として本件解雇に及んでいることからすれば、本件解雇は、実質的には、ＡがＹ社における唯一の組合員であり、団体交渉等の組合活動を積極的に行っていたことを理由に行われたものと推認するのが相当である。

２　そうすると、本件解雇は、Ａが労働組合の組合員であり、労働組合の正当な行為をしたことを理由にＹ社がＡに対してした不利益な取扱いであると認めることができるから、労働組合法７条１号の不利益取扱いに該当するとともに、本件解雇によりＹ社の唯一の組合員であるＡが解雇された結果、Ｙ社が組合の関与を受けなくなる点で、同条３号の支配介入にも該当すると認めることができる。

解雇事由としては不十分という判断です。

特に会社としては組合敵視をしているわけでなくても、解雇に合理的理由が認められない場合には、その裏返しとして、不当労働行為と判断されてしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１９６４年に第１刷発行の本です。

５０年前の本ですが、今読んでも全く気になりません。

やはりいつ時代でも通用する基本的な考え方があるのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ゼネラル・エレクトリック社の副社長ハリー・エルリッヒャーは、世界でも有数な大購買者の立場にある一人だが、この人が、『最近、ある購買部門の会合で、セールスマンが売込みに失敗する最大の原因はどこにあるか、ということを調べるために、投票による世論調査をしたことがあります。ところが、この投票の結果は、三分の一までがセールスマンがおしゃべりをし過ぎるためだということになっていました。これは大いに注意をしなければならないことです』といっていた。」（１０１～１０２頁）

何度かこのブログでも同じようなことが書かれている書籍を紹介してきました。

要するに、「しゃべり過ぎは失敗のもと」ということです。

肝に銘じなければいけません。

これは、セールスマンに限ったことではなく、あらゆるサービス業に共通する点です。

ボールを持ちすぎないことです。

ボールが自分のところに来たら、不必要にボールをキープせず、パスをすることです。

顧客は、セールスマンの得意げなリフティングなんて見たいとは思っていないのです。

顧客は、みな自分でボールを触っていたいのですから。