栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、元従業員による未払賃金・損害賠償請求（パワハラ）に関する裁判例を見てみましょう。

ホンダカーズA株式会社事件（大阪地裁平成２５年１２月１０日・労判１０８９号８２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、未払賃金（アドバイス奨励金）、労基法３７条所定の時間外割増賃金、深夜割増賃金及び同法１１４条に基づく付加金を請求するとともに、先輩従業員から業務指導に名を借りた暴言、暴行等のパワーハラスメントを受けたと主張して、Y社に対し、民法７１５条又は労働契約上の安全配慮義務違反に基づき慰謝料の支払いを請求する事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社はXに対し、割増賃金１１３万４７９９円及び付加金５９万７２０８円の支払え。

２　その余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、本訴で請求するアドバイス奨励金の対象となるアドバイスや作業を具体的に特定することなく、Xが作成した平成２１年１月～２２年１２月分の「月度アドバイス」に作業実施日が記載されたアドバイス内容の項目数に単価を乗じた金額と、毎月の給与明細から把握できる実際の奨励金支給額との差額を通算して請求しているが、これをもって「月度アドバイス」記載の各項目が奨励金の支給要件を満たしているとの主張立証がなされているとはいえない。

２　Xの割増賃金計算の基礎となる賃金は、基本給、皆勤手当、資格手当、ファイトマネー及びアドバイス奨励金であること、このうちファイトマネー及びアドバイス奨励金は、一種の出来高払制の賃金として、労働基準法施行規則１９条１項６号に基づき割増賃金を算定すべきであること、割増賃金算定の前提となる平成２１年及び平成２２年の１年間における１月平均所定労働時間は、各１７０．５時間であることが認められる。

３　Xのパワーハラスメントに関する主張には、X本人の供述や陳述書等の記載以外の裏付けがない。加えて、Xは、自らY社代表者宛に文書を提出し、それを契機として直接対話する機会を得た経験を有しながら、それ以降、Dの粗暴な言動に苦しめられている旨の文書は、退職に至るまで一度も提出した形跡が窺われないこと、X側申請証人であるB工場長も、Xに対し職場でいじめが行われていたとの認識はなく、Xに対する粗暴な言動について見聞きしたところもないことに鑑みれば、Xの供述は総じて信用することができない。
よって、X主張のパワーハラスメントについては、その事実を認めるに足りる証拠がなく、また、認められる事実関係を前提にしても、およそXに対する不法行為や安全配慮義務違反を構成するとは認め難い。

特に上記判例のポイント３は、パワハラ事案の難しさが出ていますね。

客観的な証拠をそろえるのは本当に大変です。

ましてや、原告が申請した証人が職場でいじめが行われていたとの認識がなく、原告に対する粗暴な言動を見聞きしていないと証言するのでは・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

午堂さんの本です。

久しぶりに買ってみました。

著者から学ぶべきは、あらゆることをお金を生み出す機会に変えてしまう発想です。

自身のビジネス立ち上げの様子や経過などを本にする、何かを学ぶながらお金をもらう、という発想は見習うべきですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかし、経営者の最も重要な役割は、まずは稼ぐことだ。どんなに立派なことを言っても、稼げなければ給料を払えない。そんな社長について来てくれる人はまれだろう。最初はビジョンに共感して参画してもらったとしても、お金が稼げない状態が続けば、ほとんどの人は離れていくものだ。お金に困っている状態であれば、心に余裕がないから、ミッションやクレドなど空虚に映る。だから、四の五の言わずに稼ぐことを最優先しよう、というのが私の考え方だ。」（１３１頁）

賛否が分かれるところだと思いますが、私は賛成です。

朝礼でクレドの読み上げをすることに反対するつもりはありません。　うちではやりませんが（笑）

どれだけ崇高なミッションを掲げていても、給料を十分に支払ってくれない会社にとどまってくれる従業員がどれほどいるでしょうか。

従業員の生活を守るためにも、経営者は、企業経営の目的である「稼ぐ」ことを最優先すべきだと考えます。

おはようございます。

さて、今日は、元従業員による退職金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

豊商事事件（東京地裁平成２５年１２月１３日・労判１０８９号７６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社を退職したXが、①Y社の退職年金規程に基づく退職金の請求ならびに②時間外労働および休日労働を行ったことによる同各手当の請求を行ったところ、Y社が①XにはY社の退職年金規程の適用がなく、また、XとY社との間には退職金不支給の合意があること、②時間外労働および休日労働の事実が認められず、また、Xは労基法４１条２号の管理監督者に該当すること、からいずれの請求にも応じられないとして争った事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、合計約１７８万円を支払え

【判例のポイント】

１　Xについては、嘱託雇用契約締結の期間を除いても、平成３年６月２４日から平成２１年８月３０日までの１８年間という長期間にわたりY社に勤務しており、退職金請求権の法的性質における賃金の後払的性格や功労報償的性格が当然考慮されるべき期間就労していると評価できる。また、本件ではX・Y社間では１年ごとの契約更新に関する何らかの手続がなされた形跡はなく、社員台帳記載の各辞令や賃金減額の経緯も契約更新の事実と関連するものではない。そうすると、X・Y社間の平成３年６月２４日から平成２１年８月３０日までの間の労働契約は期間の定めのない労働契約としての評価をするのが相当であるから、退職年金規程第３条の「嘱託」の類推適用によりXに同規程の適用がないとの解釈も採用できない。

２　Y社は、Xの採用条件は、年収１２００万円で月額１００万円、嘱託扱いの雇用、退職金及び賞与はなし、基本的に１年契約であるが株式公開までの期間は契約の存続を見込む、という内容で合意したと主張し、証人Kは、平成３年の５月か６月ころだったと思うが、当時E證券に勤務していたLがY社の会長室にXを連れてきたこと、DからLとXの紹介を受け、その際、DからXの上記採用条件に関する説明がなされたこと、これに対しXは特に反論する様子もなく納得している様子だったことを供述する。
しかし、Lの電話録取報告書によると、LはXをKに紹介したのみでX・Y社間の契約に一切関与していないこと、XはLとKとは入社前に面識がなく、採用条件の説明はY社のM常務から受けた旨述べていること、Y社の代表取締役の立場にある者がXの採用条件の詳細を部下に相談せずに単独で決定したとするのはやや不自然であること、株式会社Cでの待遇との比較では、Y社のXに対する待遇が必ずしも好待遇とまではいえず、XがGの誘いをいったん断った経緯にも鑑みると、Dの上記採用条件に関する話に対してXが特に反論する様子もなく納得したと理解するには疑問が残ること、から証人Kの供述を採用することはできない。

上記判例のポイント１の解釈のしかたは、参考になりますね。

退職金の法的性質と実際の勤務状況、契約更新の態様などから考えると、退職金不支給とする解釈はとりえないということです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　７月に入りましたね。　今月もがんばりましょう！

←先日、太田町にある「ナマステNIPPON」に行ってきました。 ナマステ～

写真は、「サグチキンカレとダールカレーのセット」です。

写真からはみ出てしまうくらい大きなナンが特徴です。　あっさりしていて食べやすいです。

今日は、午前中は、婚費調停が１件入っています。

午後は、東京高裁で不動産関係の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、マクドナルドを世界的チェーンにしたレイ・クロックです。

この本のすごいところは、解説をユニクロの柳井さんとソフトバンクの孫さんがしている点です。

この解説がまた参考になります。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「やり遂げろ－この世界で継続ほど価値のあるものはない。才能は違う－才能があっても失敗している人はたくさんいる。天才も違う－恵まれなかった天才はことわざになるほどこの世にいる。教育も違う－世界には教育を受けた落伍者があふれている。信念と継続だけが全能である。」（３２１～３２２頁）

「信念と継続だけが全能である」

いい言葉ですね！

信念をもって継続することこそが成功の秘訣です。

成功できないのは、才能がないからでも、教育を受けていないからでもないと。

最後までやり続けないからだということです。　途中で投げ出してしまうからうまくいかないのです。

途中でちょっとうまくいかないことがあるとすぐに「もうだめだ」「むいていない」「どうせ無理」と言ってあきらめていませんか？

「信念と継続だけが全能である」

この言葉を胸に刻み、最後までやり遂げましょう！

おはようございます。　今週も一週間、がんばっていきましょう！！

さて、今日は、元従業員のアスベストによる健康被害に対する補償制度等を議題とする団交と誠実交渉義務に関する命令を見ていきましょう。

ニチアス羽鳥工場事件（神奈川県労委平成２６年１月８日・労判１０８６号９５頁）

【事案の概要】

本件は、X組合が、Y社の羽鳥工場において就労中にアスベストにばく露したAおよびBの加入を受け、Y社に対し、アスベスト健康被害に対する補償制度等を議題とする団交を申し入れたところ、Y社が、団交には応じるものの、交渉の対象をA及びBの各個人の問題に限るとの対応に終始したことは、労組法７条２号に該当する不当労働行為であるとして救済申立てをした事案である。

【労働委員会の判断】

Y社の不誠実交渉は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　一般に会社には、組合の申し入れた義務的団交事項を議題とする団体交渉に誠実に応じる義務があり、組合の要求に対する回答や事故の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどして、組合の理解や納得を得られるよう誠意をもって団体交渉に当たることが求められる。

２　これを本件についてみると、Y社は、本件団体交渉の申入れ直後から、A及びB個人の問題に関する限度で団体交渉に応じるとの基本的な姿勢を示し、本件団体交渉を通じてその姿勢を変えていない。しかし、かかる姿勢は、義務的団交事項をA及びBに係る権利主張としての補償要求に限定する会社の考え方を前提にしているが、本件要求事項の大部分が義務的団交事項に当たる以上、本件要求事項について説明や資料の提示をしないというY社の対応は、正当な理由がない限り、不誠実であるというべきである。

３　・・・時の経過とともにアスベスト疾病の悪化した元従業員が存在することをY社はホームページで認めており、このようなアスベスト健康被害の実態を十分に把握していたことからすれば、Y社は両名の症状が悪化した場合の対応について組合の理解や納得を得るよう十分な説明を尽くさなければならないというべきである。

４　以上のとおり、Y社は組合の理解や納得を得るために誠意をもって本件団体交渉に当たったものとは認められないから、その対応は不誠実な団体交渉に当たる。

義務的団交事項にもかかわらず、合理的な理由なく団交に応じないとこのような結論になります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、七間町にある「つけ麺専門店　きじ亭」に行ってきました。

写真は、「味玉油そば　魚介味」です。

早めに行かないと、あっという間に席が埋まってしまいます。

おいしゅうございました。今度は、隠れメニューを食べてみます。

ラーメンだけでなく、店主もいい味を出しています。

今日は、午前中は、離婚訴訟が２件入っています。

午後は、建物明渡しの裁判が１件、債権回収の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

この本のおもしろいのは、すべての対応方法について、「平社員は・・・」、「部長は・・・」、「役員は、・・・」とか、「三流は・・・」、「二流は・・・」、「一流は・・・」と比較する形で書かれているところです。

すべてを鵜呑みにする必要はないと思いますが、著者がこれまで見てきたいわゆる「一流」のビジネスマンがどのような習慣・特徴を持っているのかを知り、自分の日常生活に取り入れてみるとよいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ですから、出生した人の２２時とは普通の人の２４時、もう夜中という感覚です。朝から積み上げていって１日を過ごすのではなく、次の日の朝から逆算して、今日の行動を決める。行動の流れが全く逆なのです。・・・出世している人たちは、全てのことをゴールから考え、そこに向かって行動する。だからこそ人よりも秀でることができるのだと思います。接待の時間通りにやって来て、サッと去って行く姿を見て、そんなふうに感じずにはいられません。」（２６頁）

夜遅くまで飲んでいても、仕事をばりばりやっている人もいるので、なんともいえないところです。

ただ、やはり、私のまわりの経営者は、早起きの方が多い気がします。

朝が早いので、必然的に夜は眠たいのです。　早く家に帰って寝たいのです（笑）

久しく２次会には行っていません。

ほぼ毎回、１次会終了とともに姿を消します（笑）

幼稚園の年長さんレベルの早寝です。

もうこの早起きの習慣は、ずっと前から続いています。

事務所での朝のミーティングが始まるまでの約３時間がゴールデンタイムですね。

この時間は、集中力が１日のうちで最も高いため、猛烈に仕事が進みます。

この朝の３時間を毎日続けてきたことが、今の自分をつくっていると思います。

継続は力なり。

おはようございます。

さて、今日は、能力不足を理由とする試用期間途中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

社会保険労務士法人パートナーズほか事件（福岡地裁平成２５年９月１９日・労判１０８６号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務していたXが、試用期間途中のY社による平成２４年４月３日付け解雇は無効であるなどとして、Y社に対しては、本件解雇からY社の解散（平成２４年９月１日）までの間の平成２４年５月分から同年８月分の給与を請求するとともに、Y社解散後に実質的に同法人を引き継いだZに対し、雇用契約上の地位の確認及び平成２４年５月分から本判決確定の日までの給与を請求し、また、Y社らに対し、本件解雇が不法行為に当たるとして連帯して慰謝料及び弁護士費用の合計１４０万円の支払を求めたものである。

本件においては、Zは、本件解雇（留保解約権行使）の有効性のみを争い、XとY社との関係で、本件解雇が無効となった場合に、ZがY社と同様の労働契約関係及び給与債務（Y社解散前の分の連帯債務）を負うことについては争いがない。

【裁判所の判断】

解雇は無効

Y社らは、連帯して、平成２４年５月から同年８月までの給与を支払え

Zは、平成２４年９月から本判決確定の日まで、給与を支払え

その余の請求は放棄

【判例のポイント】

１　・・・これらの事情からすると、Zは、XをY社に採用する時点で、Xは社労士として実績のない初心者であり、無償の手伝いでも良いから経験を積みたいと申し出ている者であって、Y社を出て行くDと同レベルでないことを十分認識していたと認めるのが相当である。

２　Y社の職員であったHは陳述書において、Xは社労士試験レベルの基礎知識も欠落しているのではないと感じた等と述べており、Xの能力が明らかに劣っているかのように記載する。しかしながら、Hについては、Y社が証人尋問を申請していたが尋問期日に出頭せず、後に申請が撤回された経緯があり、すでに述べた内容を超えては採用しがたい。

３　以上によれば、本件解雇は、Y社における試用期間の趣旨目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されるものとはいえず、無効であり、地位の確認及び給与の請求部分には理由がある。

４　もっとも、慰謝料及び弁護士費用の請求については、社労士の業務が法律上の資格に基づくものであって一定の能力が要求されること、Y社の規模、Xが本件申請手続前に事前確認を怠っていること、Xについてはコミュニケーション不足の面が窺われること、Z自身の本件解雇に関する認識を考慮すると、本件解雇が不法行為を構成するとは言いがたく、理由がない。

Y社とZの同一性が争点になると思いきや、そこは争っていないようです。

全体的に解雇の正当性の立証が不十分であるようです。

試用期間中であるとはいえ、留保解約権も解雇ですから、そう簡単にはできません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

著者は、致知出版社の社長です。

タイトルがいいですね。

帯には、「この世に絶対不変の真理はあるだろうか？」と書かれています。

この世は絶対不変ではない、ということが絶対不変の真理でしょうか・・・？

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「以前、ある経営者に、人生で一番大切なものは何かと尋ねたことがある。その人は『それは自分にもわからないが、こういう人は絶対に成功しないという条件はある』と答えられ、次の四項目を挙げられた。
一つは言われたことしかしない人、二つは楽をして仕事をしようとする－そういうことが可能だと思っている人、三つは続かないという性格を直さない人、そして四つはすぐに不貞腐れる（ふてくされる）人である。」（３８頁）

なるほど。　肝に銘じておきます。

私は、習慣を重視していますので、この４つの項目の中で、３つ目の「続かないという性格を直さない」ということは見逃すことができません。

継続しないことにはどうやったって成果を出すことはできません。

このことはもうほとんど争う余地がないことです。

問題は、そのことをわかってはいるけれど、どうしても続けられないという点です。

この本では「性格」という言葉を使っていますが、私は、「性格」という言葉で説明をすることは好きではありせん。

継続できるかどうかは「性格」の問題ではなく、「習慣」の問題だからです。

そして、継続することを習慣化するのに必要なのは、「技術」だと考えます。

勉強ができる人は、みなこの技術を習得しているのです。

怠惰で飽きっぽくて面倒くさがり屋の自分が、目の前の課題を克服するためにどうすればいいのかを知っているのです。

性格ではなく、技術の問題だと割り切れば、気持ちが楽になりませんか？

おはようございます。

今日は、午前中は、労働事件の裁判が１件、公証人役場で公正証書作成が１件入っています。

午後は、事務所で書面作成です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、公務員に対する酒酔い運転を理由とする懲戒免職処分の取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｘ庁懲戒免職処分取消請求事件（東京地裁平成２６年２月１２日・労経速２２０７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ庁の職員であったＸが、酒酔い運転を理由として、Ｙ庁長官から平成２１年３月２日付けで国家公務員法８２条１項１号及び３号に基づく懲戒免職処分を受けたことから、本件処分の違法性を主張してその取消しを求める事案である。

【裁判所の判断】

懲戒免職処分を取り消す

【判例のポイント】

１　本件酒酔い運転が懲戒処分の対象とされるべきことは明らかであり、人事院作成の処分指針によれば、標準的な懲戒処分が免職又は停職とされていること、Ｙ庁において準用されている農水省の処分方針によれば、免職が処分の目安とされ、特に情状酌量すべき場合、その他特に必要と認める場合は、目安の一ランク軽い処分とすることができるとされている。

２　Ｙ庁長官は、免職を相当として本件処分を行ったが、国公法８２条１項所定の懲戒処分のうち、免職処分は、職員としての身分を奪うものであり、停職処分以下の懲戒処分とは質的に異なるものであるから、その選択については慎重な検討を要する。

３　本件酒酔い運転は、結果的に、走行距離が９４メートル程度と短く、人損事故も物損事故も発生させておらず、自動車を農政事務所の駐車場に駐車した後、徒歩で居酒屋２軒とおでん屋を回り、タクシーで宿泊予定場所であるＤの部屋のある独身寮に移動しており、駐車した時点においては、飲酒の上で自動車の運転をする意図は全く有していなかったものと推認することができる。加えて、Ｘは、約２３年間にわたり国家公務員として勤務し、その間、勤続２０年の表彰を受け、本件処分以外の懲戒処分歴を有していない。また、少なくとも本件酒酔い運転に至るまでの約７年８か月間において、交通違反歴を有していない。

４　以上の諸事情を総合考慮すれば、Ｘを停職ではなく免職とした本件処分は、本件酒酔い運転に対する処分量定として重きに失するというべきであり、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、これを濫用した違法があるものと認めるのが相当である。

相当性判断のところで、救われました。

丁寧に事実を拾い上げ、裁判所に示すことが大切ですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間、がんばっていきましょう！！

←先日、呉服町の「北前そば　高田屋」に行ってきました。

写真は、「天丼　ごまそばのセット」です。

裁判所からの帰りによく行くお店ですが、ランチタイムはサラリーマンで満席です。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、不動産関係の裁判が１件、新規相談が１件入っています。

午後は、新規相談が２件入っています。

夕方から月一恒例のラジオです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

この本は、日常的によくありそうなストーリーを通じて、「鏡の法則」の意味を教えてくれています。

で、結局、鏡の法則ってなに？という方は、是非、この本を読んでみて下さい。

薄い本なので、すぐに読めますよ。　おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「じつは、人生で起こるどんな問題も、何か大切なことを気づかせてくれるために起こるんです。つまり偶然起こるのではなくて、起こるべくして必然的に起こるんです。ということは、自分に解決できない問題は決して起こらないのです。起きる問題は、すべて自分が解決できるから起きるのであり、前向きで愛のある取組さえすれば、後で必ず『あの問題が起きてよかった。そのおかげで･･････』と言えるような恩恵をもたらすのです。」（４０～４１頁）

これを「必然の法則」というそうです。

すべてを「機会」と捉えるという発想ですね。

「機会」＝「チャンス」です。

大切なのは、日頃からすべての出来事を「機会」と捉えるくせをつけておくことです。

大きなトラブルに巻き込まれたときに、いきなり「すべてはチャンスである」と考えるのは難しいです。

「前向きだね」「ポジティブだね」と言われる人は、日頃からあらゆる出来事を機会と捉えることができる人なのでしょう。

最初は、強がりでもなんでもいいんです。

考え方の習慣を変えるが人生を変えることだと確信しています。