栗坊日記

おはようございます。

←先日、いつもお世話になっている社長と「焼肉・ホルモン　六番町」に行ってきました。

写真は、特上の「ミスジ、カイノミ、ザブトン」です。

お肉のクオリティが秀逸です。

いつもおいしいお肉を提供してくれます。すばらしい！

今日は、午前中は、不動産に関する裁判が１件入っています。

午後は、離婚調停が１件、労働事件の裁判が１件、債権回収の裁判が１件入っています。

夜は、労働事件の弁護団会議です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

元電通マン、今、教師という著者が、「才能やスキルがなくても勝負できる方法」をまとめています。

星野先生は、私の母校、静岡聖光学院で、現在、教頭をされており、ラグビー部の総監督をされています。

本のタイトルのとおり、凡人がエリートと勝負して勝つコツが書かれています。

非常に参考になります。　おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「方程式を発展させるひとつめのコツ。それは、言葉の反転です。選手には『うちは練習外の時間が日本一長いチームなんだ！それをウリにできるチームを俺たちは目指そう！』と伝えています。・・・この『練習外の時間が日本一長いチーム』というコピーは、元々は『練習時間が日本一短いチーム』という言葉が出発点になっています。」（８１～８２頁）

星野先生は、本の中で、発想にしかたについてコツを伝授してくれています。

そのひとつが、「言葉の反転」です。

「練習時間が日本一短い」というマイナスの事実を「練習外の時間が日本一長い」とプラスの発想に変えているのです。

事実は同じですが、発想を逆にするだけで、違うものが見えてきます。

考え方ひとつで、状況がプラスにもマイナスにもなるといういい例です。

成功する人は、環境に不満を言わないとよく言われます。

それは、置かれた環境それ自体を変えることはなかなか難しいけれど、置かれた環境をプラスに評価する習慣が身についているおかげで、決して不満に思わないのです。

不満どころか、むしろその状況を「自分の力が試されているんだ」「これを乗り越えればさらに向上できる」と評価することにより、わくわくすることさえあります。

決して強がりではなく、本心でそう思える人がいるのです。

環境の問題ではなく、評価の問題であることに気づくことが幸せへの第一歩だと確信しています。

おはようございます。

さて、今日は、条件付採用期間中の職員の免職処分に関する裁判例を見てみましょう。

東京都教育委員会事件（東京地裁平成２５年９月２日・労経速２２００号１２頁）

【事案の概要】

本件は、東京都公立学校教員であったＸが、１年間の条件付採用期間の満了する平成２４年３月３１日、東京都教育委員会から東京都公立学校教員を免ずる旨の処分を受けたことについて、本件免職処分は、処分権者の裁量の範囲を逸脱し、適正手続を欠いた違法なものであると主張して、その取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　地方公務員法２２条１項、教育公務員特例法１２条１項により、公立学校教員の採用は、臨時的任用又は非常勤職員の任用の場合を除き、すべて条件付のものとされ、その教員がその職において１年間その職務を良好な成績で遂行したときに正式採用になるものとされている。この条件付採用制度の趣旨、目的は、職員の採用に当たり行われる競争試験又は選考の方法がなお職務を遂行する能力を完全に実証するとはいい難いことに鑑み、試験等によりいったん採用された職員の中に適格性を欠く者があるときは、その排除を容易にし、もって、職員の採用を能力の実証に基づいて行うとの成績主義の原則を貫徹しようとするところにあると解され、したがって、条件付採用期間中の職員は、いまだ正式採用に至る過程にあるものということができる。しかし、条件付採用期間中の職員といえども、すでに試験等という過程を経て、現に給与を受領し、正式採用されることに対する期待を有するものであるし、条件付採用期間中の職員にも適用される地方公務員法２７条１項は、分限及び懲戒についてではあるが、公正でなければならないと規定して恣意的処分を戒め、任命権者の裁量権行使を限定している。そうすると、地方公務員法２２条１項の「職務を良好な成績で遂行したとき」という用件が一定の評価を内容とするものであることからすれば、条件付採用期間中の職員がこの要件を充足するか否かについては、任命権者に相応の裁量権が認められることはいうまでもないものの、前記の条件付採用制度の趣旨、目的からすれば、その裁量は純然たる自由裁量ではなく、任命権者の判断が客観的に合理性をもつものとして許容される限度を超えた不当なものであるときは、裁量権を逸脱ないし濫用したものとして違法となると解するのが相当である（最高裁昭和４９年１２月１７日判決）。

２　・・・前記のＸの問題点の内容に照らすと、Ｘが新任の教員であり、教員として十分な経験を経た者ではないことや、Ｘには生徒の心情を汲んだ丁寧な指導を複数回にわたって行ったという実績や、Ｘを教員として評価する保護者や生徒がいること等の事情を踏まえても、Ｘにつき、条件付採用期間において、教育公務員としての能力を実証することができなかったとする都教委の評価、判断は、客観的に合理性を持つものとして許容される限度を超えた不当なものであるということはできず、裁量権の行使に逸脱ないし濫用の違法があったとは認められない。

通常の労働事件における解雇権濫用法理とは異なる判断基準により判断されることになります。

ご注意ください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←休日の朝は、海までのジョギングから始まります。　

その後は、ジムで体を鍛えるのがお決まりのコースです。

継続は力なり。　続けることが自信につながります。

今日は、午前中は、裁判が２件入っています。

午後は、裁判が２件（うち１件は証人尋問）、成年後見の関係で金融機関との打合せが１件入っています。

夜は、認定司法書士の先生を対象としたセミナーです。

テーマは、「認定司法書士が押さえておきたい証人尋問を効果的に行うための８つのポイント」です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、東京大学名誉教授、開成中学校・高等学校の校長先生です。

ご自身も開成高校、東大、東大大学院博士課程修了されています。

東大のほか、ハーバードの教授もされていたそうです。

いわゆる巷で言うところの、みごとなエリートです（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『ギフテッド』として開花するには『執着心』が欠かせません。この執着心がなければギフテッドとしての本来の能力を発揮できませんし、社会の中でエリートとみなされることもありません。傍から見ている人は、『何時間も同じことに執着して大変ではないだろうか？』と思うかもしれません。でも本人は面白いと思ってやっているのですから、つらいなどとは感じていないはずです。このように、時間を忘れて没頭できる分野を見つけられた人は、ギフテッドとして飛躍できる大きな可能性をもっているのです。」（１３頁）

「ギフテッド」とは「天賦の才能が備わった」という意味です。

天賦の才能というと、生まれ持ったもので、本人の努力では如何ともしがたいように感じてしまいます。

しかし、この本によると、天賦の才能を開花させるためには、「執着心」が必要なのだというわけです。

１つのことに何時間も没頭できる集中力こそが大切なのですね。

自分が没頭できる何かを見つけられた人は、本当に幸せです。

幸い、私は、没頭できる職業に就け、毎日、時間を忘れて、仕事に没頭できています。

本当に幸せなことです。

決して楽な仕事ではありませんが、辛い、苦しいという側面をはるかに超える達成感を味わえる仕事だと思います。

仕事に対する「執着心」を忘れたら、そのときが引退するときなのでしょう。　当分先ですね。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、いつもお世話になっている社長にご招待いただき、スタッフ全員でホテルセンチュリー内「ラ　フルール」に行ってきました。

現在、スペインフェアをやっており、ハモンセラーノやサルシッチョンなどの生ハムをいただけます。

しょっぱすぎず、何枚でも食べられます。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、不動産に関する裁判が１件、刑事裁判の判決が１件入っています。

午後は、労働事件（弁護団事件）の判決が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、臨床検査技師に対する安全配慮義務違反に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人甲会事件（札幌高裁平成２５年１１月２１日・労経速２１９９号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xの遺族がY社に対し、Y社に勤務していたXに対するY社の安全配慮義務違反により、Xが精神疾患を発症した結果、自殺するに至ったと主張して、債務不履行による損害賠償請求権に基づき、合計約９５００万円及び遅延損害金の支払いを求める事案である。

なお、函館労基署長は、当該精神疾患は業務上の疾病に該当すると評価した。第一審（札幌地裁平成２４年８月２９日）は、原告の請求を棄却した。

【裁判所の判断】

Y社に対し、合計約５８００万円及び平成２２年４月２２日から年５％の遅延損害金の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Xは、本件自殺の１か月前に限ってみれば、少なくとも過重負荷の評価において約９６時間の時間外労働をしており、加えて、９月初旬から本格的な研修を開始し同月２４日から担当を始めた超音波検査による心理的負荷は大きく、１０月１７日の遅刻及び上司であるCから本件メッセージを受けたこととも相まって、その心理的負荷が過度に蓄積していたと認められるから、Xが従事していた業務は過度であったと評価することができる。

２　長期間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険性のあることは周知の事実であり、うつ病等の精神障害を発症した者に自殺念慮が出現して自殺に至ることは社会通念に照らして異常な出来事とはいえないから、長時間労働等によって労働者が精神障害を発症し自殺に至った場合において、使用者が、長時間労働等の実態を認識し、又は認識し得る限り、使用者の予見可能性に欠けるところはないというべきであって、予見可能性の対象として、うつ病等の精神障害を発症していたことの具体的認識等を要するものではないと解するのが相当である。

３　Y社においては、職員の出退勤時刻を管理するためにタイムカードによる打刻が用いられていた。Y社に代わってXに対し業務上の指導監督を行う権限を有するAは、臨床検査技師であるから超音波検査の習得が困難であることは把握していたし、本件自殺１か月前、おおむねXとほぼ同時に退勤していた。このような事情からすると、Y社は、Xが時間外労働、時間外労働と同視されるべき本件自習をしていたことや、超音波検査についての習得状況などを認識し、あるいは容易に認識し得たと認められる。これらの事実を踏まえると、Y社には、Xが過重な心理的負荷を蓄積することがないように、時間外労働、時間外労働と同視されるべき本件自習時間を削減したり、超音波検査による心理的負荷を軽減するための適切な措置を講じるべき注意義務があったというべきである。ところが、Aは、Xの業務を遅くとも午後８時から午後９時までに終了させるように調整し、Xに対して超音波検査の担当件数を減らすことを打診しただけであり、それ以上に、本件自殺に至るまで、超音波検査の担当件数を減らす、業務終了後は速やかに帰宅するよう指示する、Xが学会に参加する１０月１７日にはBに出勤させる、Xの超音波検査についての習得状況を踏まえ、「どの部位についていつまでに習得する」といった目標を設定するなど、時間外、時間外労働と同視されるべき本件自習時間を削減したり、超音波検査による心理的負荷を軽減するための具体的、実効的な措置を講ずるのを怠っていた。したがって、Y社は、Xに従事させる業務を定めて管理するに際して、安全配慮義務を怠ったというべきである。

４　Y社は、XのY社での勤務状況だけでなく、自宅での自習、Y社の行事への参加、「第２１回市民健康まつり」での検査業務への従事などの勤務時間外の状況も把握できたのであるから、Xの自主的な判断やY社に対する申出を待つまでもなく、Y社においてXの心理的負荷を軽減するための具体的、実効的な措置を講ずるべきであった。Y社が挙げるその他の事情を考慮しても、過失相殺すべき事情を認めることはできない。

会社側にはかなり厳しい判決です。　妥当といえるか判断が分かれるところだと思います。

仕事内容の習得状況が芳しくないときに、従業員が自主的に自習をするまで、会社側としては止めさせなければならないようです。

しかも、打診するだけではなく、速やかに帰宅するように指示しなければならないようです。

労働者側は、是非、この裁判例を有利に使って下さい。

使用者側としては、なんとも言えませんね・・・。

おはようございます。

←先日、呉服町にある「松葉」に行ってきました。

松葉といえば、串揚げが有名ですが、実は、お刺身のレベルが尋常ではありません。

居酒屋のレベルははるかに超えています。

是非、松葉に行かれた際は、お刺身を注文してみてください。　おすすめです！

今日は、午前中は、ビジネス雑誌の打合せとＨＰの打合せが入っています。

午後は、交通事故の民事調停が１件、裁判の打合せが１件、顧問先でのセミナーが１件入っています。

今回のセミナーのテーマは、「第６回　契約書作成に必要なリーガルマインド習得講座」です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

自己啓発の源流「アルフレッド・アドラー」の教えをまとめた本だそうです。

アドラーさんとは、表紙の説明によると、フロイト、ユングと並び「心理学の三大巨頭」と称され、カーネギーなど自己啓発のメンターたちに多大な影響を与えた方だそうです。

本の内容は、哲人と青年との会話を通じて、さまざまな教えを伝えてくれています。

ナポレオン・ヒルの「悪魔を出し抜け！」と同じ形式です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は常に自らのライフスタイルを選択しています。いま、こうして膝を突き合わせて話しているこの瞬間にも、選択しています。あなたはご自分のことを、不幸な人間だとおっしゃる。いますぐ変わりたいとおっしゃる。別人に生まれ変わりたいとさえ、訴えている。にもかかわらず変われないでいるのは、なぜなのか？　それはあなたがご自分のライフスタイルを変えないでおこうと、不断の決心をしているからなのです。」（５１～５２頁）

「あなたが不幸なのは、過去や環境のせいではありません。ましてや能力が足りないのでもない。あなたには、ただ”勇気”が足りない。いうなれば『幸せになる勇気』が足りていないのです。」（５３頁）

いかがでしょうか。

変わりたいと強く願っているのに、そのための行動は起こさない。

それでは変わるわけがないですよね。

この本によれば、現在、自分が不幸であると感じている方は、過去や環境や能力が足りないことが原因ではないそうです。

ただ勇気が足りないのだと。　「幸せになる勇気」とこの本では書かれていますが、私が思うに、「幸せになるための行動を起こす勇気」が足りないのだと思います。

幸せになるために、また、成功するために必要なのは、お金でも時間でも能力でも経験でもなく、「今の自分から変わる」勇気なのだとも言い換えられるのではないでしょうか。

幸せになりたい、成功したいと心で願っているだけでは、何も変わりません。

幸せになるため、成功するためには、勇気を持つことがなにより大切なのだと教えてくれています。

おはようございます。

←先日、勉強会のあとに、みんなで両替町の「焼肉　十々」に行ってきました。

鹿児島県産の黒毛和牛を出してくれます。

おいしゅうございました。

今日は午前中は、弁護士会での法律相談と裁判員裁判の公判前整理手続が入っています。

午後は、離婚訴訟が１件、新規相談が１件、裁判の打合せが１件入っています。

夜は、金融機関でのセミナーです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、事業再編により変更される労働条件等を議題とする団交と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

大阪YMCA事件（大阪府労委平成２５年１０月２３日・労判１０８２号９５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が①事業再編にともなって、X組合組合員が多数所属する教育事業部を廃止したこと、②事業再編計画および同計画により変更される労働条件等を議題とした団体交渉に誠実に応じなかったこと、それぞれが不当労働行為であるとして申し立てられた事件である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　そもそも法人がその事業部門を廃止するか否かということは、経営側の裁量に委ねられているというべきである。したがって、Y社が、収支状況、リスク、将来性等からの経営判断として、教育事業部を平成２３年度限りで廃止したことが不合理とまではいえず、教育事業部の廃止が合理性に欠けるとする組合の主張も採用することはできない。
したがって、Y社が、教育事業部を平成２３年限りで廃止したことは、労働組合法７条３号の不当労働行為に当たるとはいえず、この点に係る組合の申立ては棄却する。

２　Y社は、教育事業部を閉鎖とした理由について、本件団交申入れが行われる前の折衝の段階から、運営形態がいびつであり、トラブルが発生した時のrスクや将来性からして、今後伸ばしていきたい事業と考えていない旨説明していることが認められ、また、前記判断のとおり、事業部門の再編が原則として経営側の裁量に委ねられていることからすると、Y社が、教育事業部を閉鎖とした理由について、一定の説明を行ったとみることができる。また、前記判断のとおり、教育事業を閉鎖した理由はリスクや将来性と収益性の総合判断であって、財務上の理由のみによるものではないところ、財務資料についても組合の求めに応じて作成し、組合に示すとともに説明を行ったのであるから、これらの点について学校法人の対応が不誠実であったとはいえず、組合の主張を採用することはできない。

おはようございます。

←先日、「キャトル　プレジール」に行ってきました。

写真は、新メニューの「ホタテ貝のガーリックオイル漬け　焼きリゾット添え」です。

これまではカキを使用していたのですが、時期は終了したため、ホタテに変わりました。

カキのようなパンチはありませんが、これはこれでおいしいです。

ホタテの下に敷かれている焼きリゾットと一緒に食べるとさらにおいしくなります。

今日は、午前中は、掛川の裁判所で破産の免責審尋期日が入っています。

午後は、静岡に戻り、交通事故の裁判が１件、刑事裁判が１件、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

経営教室シリーズ第５弾です。

今回は、世界１位の空調メーカーのダイキン工業の井上会長です。

実行力の重要性について強調しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『一流の戦略、二流の実行力』と『二流の戦略、一流の実行力』とを比べれば、私は間違いなく後者を選びます。実行なき戦略は無に等しいからです。」（１２６頁）

「先の見通しが立ちにくい時に、万全を期していたらスピードもタイミングも逸してしまうからです。経営判断で大事なのは『六分四分の理』。六分の理があれば、決定の権限を持つトップが思い切った経営判断をする。後は実行しながら、現実に合わせて絶えず戦略の軌道修正をすればいい。トップの役目は、答えのないところに答えを出し、現場を実行へと導くことです。」（１３０頁）

確かに準備段階で万全を期していたら、なかなか実行に移せませんよね。

実行しながら修正していくというくせがついていると、素早く決断できるのでしょうね。

「トップの役目は、答えのないところに答えを出し、現場を実行へと導くこと」であるという言葉は、肝に銘じておきたいと思います。

トップが優柔不断だと社員が困ってしまいます。

決断ができないのであれば、やはりトップに立つべきではないのでしょうね。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←休日の早朝は、海までのジョギングから始まります。　その後はジムで筋トレです。

風もなくいい天気でした。

継続は力なり。

今日は、午前中は、新規相談が１件入っています。

午後は、裁判員裁判の打合せが入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、営業社員の急性ストレス障害等発症と業務起因性に関する裁判例を見てみましょう。

月島テクノメンテサービス事件（札幌地裁平成２５年３月２９日・労判１０８２号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、国に対し、業務上の事由により精神障害を発症したと主張して、労働者災害補償保険法による療養補償給付および休業補償給付をいずれも不支給とした労働基準監督署長の各処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　療養補償給付を不支給処分は取り消す

２　休業補償給付の不支給処分については請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、上司の指示に基づく本件メモの作成等により、月島機械Ａ支店の従業員との信頼関係が欠けたと不当な評価を下され、Ｉに対してセクシャルハラスメントを行ったとの理不尽な疑いをかけられ、Ｘの希望や期待に沿う出向の内示を取り消されるという相当大きな不利益を受けたのであるから、このようなＸの業務による心理的負荷は、本件認定基準に照らしても、本件項目（「会社で起きた事故、事件について、責任を問われた」の項目）の「強」と評価される例として挙げられている「重大とまではいえない事故、事件であるが、その責任（監督責任等）を問われ、立場や職責を大きく上回る事後対応を行ったこと（減給、降格等の重いペナルティーが課せられた等を含む）」と同程度の心理的負荷と評価することができ、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重であったというべきである。
・・・以上によれば、Ｘの心理的負荷は、社会通念上、客観的にみて、精神障害を発症させる程度に過重であり、Ｘの精神障害の発症は、業務に内在する危険が現実化したものといえ、Ｘの精神障害について業務起因性を認めることができる。

２　本件休業補償給付請求は、「賃金を受けない」（労災保険法１４条１項）という要件を満たさないから、本件休業補償給付請求については不支給とした処分は、結論において相当であり、違法ということはできない。

この内容ですと、労災認定とは別に、使用者に対して安全配慮義務違反で損害賠償請求がされるのではないでしょうか。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、事務所の近くにある「strada」に行ってきました。

写真は、「カキのガーリックバター焼き」です。

カキもいろいろな食べ方があっておもしろいですね。　おいしかったです。

もうそろそろカキも終わりですね。

また冬まで待ちましょう。

今日は、午前中は、離婚訴訟が２件入っています。

午後は、刑事裁判が１件、裁判の打合せが１件、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

以前、このブログでネッツトヨタ南国の元社長の横田さんの「会社の目的は利益じゃない」を紹介しました。

今回の本は、その横田元社長に関する本です。

タイトルのとおり、リーダーとして心構えが書かれています。　大変勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ああいうことをやり続けていると”できない理由を探さない習慣”が身についてきますね。できない理由を探さない習慣が身についてくるとどうなるかということに関しては、渡部昇一先生が書かれた本の帯のところに出ていました。”人生でいちばん大切なことは何か、一つあげよと問われたら、私は躊躇なく『できない理由を探すな』と言いたい。もしたったこれだけのことでも１ヵ月、１年と続けたら、あなたの人生に必ずや”奇跡”が起こるであろう。」（２１４頁）

一昨日、紹介しました本に書かれていた、「どうせ無理を世の中からなくす」という考え方と似ていますね。

やる前からできない理由を探すときって、いくらでもでてきますよね（笑）

もう完全にできない理由探しのプロです。

できない理由を探しているときって、結局、自分がやりたくないという気持ちを正当化したいだけなのです。

大変そう、面倒くさい・・・これが本音であることが多いのではないでしょうか。

でも、そんなことをストレートに言うわけにもいかないので、なんとかもっともらしい「できない理由」を必死に考えるわけです。

でも、もうそんな後向きな習慣、やめませんか？

難しい課題に取り組むからこそ、力がつくのですから。

ちなみに上記引用文のうち、「ああいうこと」とは、会社の販売イベントのことを指しています。

イベントをやっても、売上にはつながらないそうです。だから、同業他社は絶対にまねしないそうです。

それでもやる。なんのためにやるのか？　それは、人間力向上という目的のためにやるのだそうです。

売上に直接つながらなくてもやる理由がちゃんとあるのですね。　すばらしい！

おはようございます。

さて、今日は、上司による暴行および支配行為に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

C社事件（大阪地裁平成２５年６月６日・労判１０８２号８１頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成２１年３月から平成２３年６月２７日付けで退職するまで、Y社の従業員として雇用されていた者である。

Ｘは、上司であったＡから胸部を拳で殴るなどの暴行を受けたり、「預かる」と称して運転免許証や携帯電話を提出させるなどの支配的行為を受けたとして、Ｙ社らに対し、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ａ及びＹ社に対し、連帯して２３万０１４０円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　そもそも使用者が従業員に対し所持品検査を行うことは、業務上の不正防止等、企業の経営維持にとって必要とされる場合であっても、当然に適法視されるものではなく、それを必要とする合理的理由があって、就業規則等の根拠に基づき、一般的に妥当な方法と程度で、職場の従業員に対し画一的に実施されるなどの要件を満たすことが必要と解される（最高裁昭和４３年８月２日判決）。ましてや、使用者といえども、従業員の私的領域にわたる指揮監督権を有するものではないことは当然であって、たとえ私生活面での規律を正すことが業務の改善に資することが期待されるとしても、そのような目的で所持品検査を行うことが正当化される余地はない。

２　Ｘは、Ａから受けた一連の暴行や私物の点検等の支配的行為により受けた精神的苦痛の慰謝料は１００万円を下らないと主張する。
ＡのＸに対する一連の暴行と財布と通帳の点検、運転免許証や携帯電話の取り上げといった私的領域への介入あるいは生活への支障を伴う財産権侵害行為は、Ｘに対し相応の精神的苦痛を与えたことは明らかであるが、他方で、暴行については、痛み止めの投薬と湿布の処方を要する傷害を負ったほかは、治療を要するような負傷をした事実が認められないこと、財布と通帳の点検については、当時のＸが快く思わなかったことは当然であるとしても、著しい苦痛を受けたとまでは認め難いこと等に鑑みると、これらに対する慰謝料としては２０万円を認めるのが相当である。

３　Ｙ社らは、Ｘの度重なる業務上の不始末や営業成績の不振と、Ａの指導に対する態度の悪さが、Ａを感情的にさせて損害の発生と拡大に寄与したとして、過失相殺を主張する。
しかし、Ｘの勤務状況に問題があるとしても、ＡのＸに対する不法行為を正当化し得るものではなく、むしろ、Ｙ社における良識と人権感覚を欠いた従業員への指導・管理の在り方ことが、Ａが行ったような粗暴で威圧的な言動を誘発したというべきであるから、Ｘに生じた損害について過失相殺をすることは相当でない。

従業員の所持品検査については、最高裁判例があるので、参考にしてください。

弁護士が原告側の代理人としてパワハラ事案を担当する際、気をつけなければならないのは、依頼者に過大な期待を持たせないことです。

一般的に、「パワハラ」の違法性を立証することは容易ではないことに加え、仮に認定されたとしても、期待するような多額の慰謝料は認めてもらえないことが多いと思います。

つまり、費用倒れの可能性が出てきてしまうため、そのあたりを受任する際にしっかりと説明することが大切です。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。