栗坊日記

おはようございます

←先日、両替町の「つたの」に行きました

１時間１本勝負です。　だらだら飲みません。

写真は、絶品のかつおとウコン割。

かつお君には、にんにくが一番です。

これから、かつお君がますますおいしくなる時期です。　楽しみです。

今日は、午前中は、証人尋問の準備です。

午後は、裁判が２件入っており、うち１件は証人尋問です。

夜は、裁判と調停の打合せです。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

使える! 「孫子の兵法」 (PHP新書)

齋藤さんの本です。

このパターンの本は、齋藤さんの得意としている切り口です。

ネタが尽きることはありません。　本当に素晴らしい。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私の教育の基本方針は、『追い込む』ことにある。日々接している学生の中には、何かにつけて『自分にはできない』と及び腰の者が少なくない。しかし私にいわせれば、その多くは単なる思い込みだ。やらざるを得ない状況に追い込まれれば、意外とできてしまうものである。だから私は、あえて心を鬼にして無理難題を出し、『やればできる』という経験を積めるよう仕向けているのである。」（２０５頁）

人の経験値は、どれだけ多くの修羅場を経験したかによって測られるのだと思います。

当初、成功するなんて思えなかったことも、いざやってみると、意外といい結果が出たりするものです。

このような経験を多くしてきた人は、難しい問題にぶつかったときに、そう簡単にはあきらめないようになります。

「難しいそうに見えるけど、やってみたら、案外、うまくいくんじゃないの。この前も、そうだったし。」と考えることができるのです。

「やってみないとわからない」という発想を持てるかどうかがポイントになってくるような気がします。

ぱっと見の難しさにびびっていては、大きな成果はあげられません。

挑戦あるのみです！

おはようございます。

さて、組合執行委員長の解雇等に関する命令を見てみましょう。

櫻間工業事件（北海道労委平成２４年６月２２日・労判１０５１号９４頁）

【事案の概要】

Y社は、土木・建築の施工・管理ならびに請負および一般貨物自動車運送を行っている会社である。

Y社の従業員であるAは、Y社社長に、業務中に事故を起こした旨報告した。

Y社社長は、Aに出勤停止を明示、てん末書の提出を求め、Aは、これを受けて３回てん末書を提出した。しかし、Y社は、内容が不備であるとして、再提出を求めた。

Aは、Y社社長に対しててん末書の対応は労働組合に一任したいと申し出た。

その後、Y社は、Aをクレーン作業から外し、除雪のほか、資材積込み等の場内作業を命じた。

Y社は、Aを即日解雇した。

【労働委員会の判断】

解雇は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Y社が、A組合員が組合員であることを知ったのは、２２年１２月に、A組合員が、てん末書の件について今後の対応は労働組合に一任したいとB社長に申し出た時点であり、A組合員は、その日を境にクレーン作業から外され、除雪、資材積込み及び清掃等の業務に従事させられている。A組合員が、てん末書の対応を労働組合に一任したいとB社長に申し出たのは、本件事故に対する認識についての回答をしたものではないから、そのことをもってA組合員の本件事故に対する認識に変わりがないとして作業内容を変更する等の処分を行う理由となり得るものではなく、Y社が、A組合員の作業内容を変更したのは、まさにA組合員に申し出たこと自体が契機になっていると考えざるを得ない。

２　Y社は、A組合員が、本件事故発生から既に２か月以上経過したにもかかわらず、意識改善が全く見られないこと、及び組合の要請に応じて事実関係の調査のための時間的猶予を与えていたものの一向に回答がなされなかったことから、本件解雇に至ったと主張する。
しかしながら、A組合員が本件事故のてん末書の提示について組合に一任した後は、組合が対応の窓口となったのであるから、A組合員個人が組合を無視して直接Y社に謝罪等の意思を表明することは考えられず、Y社もてん末書の提出に係る団体交渉に応じている以上、そのことを承知していたといわざるを得ない。しかも、Y社は、本件事故についてA組合員とY社の主張が食い違っており、組合が本件事故について調査中であることを認識していたものである。それにもかかわらず、その調査結果を検討することなく、A組合員個人から調査報告書を未だ提出していない旨を聞いたのみでA組合員の意識改善が見られないとして決定した本件即時解雇には、相当な理由があったとは言えない。

３　以上の事実から総合的に判断すると、A組合員をクレーン作業から外し、除雪、資材積込み及び清掃等に従事させ本件解雇に至った一連のY社の行為は、A組合員が自らを組合員であることを明かして、てん末書の件について今後の対応は労働組合に一任したいと申し出、組合の支援を受けて争う姿勢を示したことによるもので、A組合員が組合員であることの故をもってなされた不利益取扱いに当たり、労働組合法７条１号の不当労働行為に該当する。

典型的な不当労働行為ですね。

即時解雇についても、裁判で争えば、無効でしょうね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます　台風も過ぎ去り、今日から１０月がスタートしましたね。

今年もあと３か月です！　がんばっていきましょう！！

←土曜、日曜と２日連続で、早朝ウォーキングに行ってきました

早朝の山は、涼しく、空気もきれいなので、とても気持ちがいいです。

今日は、午前中、新規相談が２件入っています。

午後は、証人尋問の打合せ１件と裁判の打合せ２件が入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

ナニワのメンター流―最強のビジネスマインドを獲得する習慣形成トレーニング

「ナニメン」こと吉井さんの本です。

現在、吉井さんも私も同じ社団法人の理事をしていることもあり、ときどきお会いしています。

全文、関西弁で書かれています（笑）　さすが吉井さんですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人には、『能力の差』はないんや、あるのは習慣の差だけなんや。」（４２頁）

吉井さんの名刺にも書かれているフレーズです。

シンプルですが、真理です。

何かを身につけるのに最も基本的かつ効果的なことは、「繰り返しやり続ける」ということです。

仮に「能力」というものが、「無意識にできること」と定義するのであれば、「繰り返しやり続ける」ことにより、「能力」となるのだと思います。

つまり、能力や性格の差だと思われていることのほとんどは、「繰り返しやり続ける」という習慣の差なのです。

能力や性格は習慣からつくられるのです。

何回やっても身につかない方、能力がないんじゃありません。

まだまだ回数が足りないだけなんです。

１００回やってだめなら、２００回やるしかないですよ。

そう考えれば、がむしゃらに努力できませんか？　

おはようございます。　　

さて、今日は、組合役員への職務懈怠、暴言等を理由とする普通解雇に関する裁判例を見てみましょう。

クノールブレムゼ商用車システムジャパン事件（さいたま地裁熊谷支部平成２４年３月２６日・労判１０５０号４８頁）

【事案の概要】

Y社は、自動車用部品の研究開発、製造、販売等を行う会社である。

Xらは、Y社の工場で勤務していた者である。Xらはいずれも労働組合の組合員である。

Y社は、X１の行動について調査会社に関し調査を依頼した。その調査報告書によれば、X１は、組合用務として届出がなされていた時間帯において、届出どおりに組合活動を行っていなかったとされた。また、X１は、団体交渉や労使協議の場等で暴言・威嚇を繰り返しており、Y社の賞罰規定にいう「業務上の上長の指示・命令に従わず、越権専断の行為をなし職場の秩序を乱すとき」「会社内で、暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する行為をなしたとき」等に該当するとされた。

Y社は、Xらを普通解雇した。

本件訴訟につき、Y社は、Xらの提起した本件反訴のうち地位確認請求において審理判断の対象となっている事項は、本件本訴請求に包含されるものであり、確認の利益を欠くものであるとの主張を行っている。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社は、本件本訴において、Y社とXらとの間に雇用関係が存在しないことの確認を請求しているところ、これは、Y社に雇用契約に基づく賃金等の支払義務がないこと及びXらが雇用契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めるものである。そうすると、本件本訴は、本件反訴である雇用契約に基づく賃金等の支払請求及びXらが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求の反対形相としての消極的確認の訴えであり、本件反訴請求の当否の判断に全て含まれる関係にあるから、Y社とXらとの間における法的紛争を解決する有効適切な手段であるということはできず、確認の利益を欠くというべきである。
また、二重起訴禁止の趣旨は、相手方当事者の二重応訴の負担及び裁判所の重複審理の負担を回避するとともに、判決内容の矛盾抵触を回避する点にあり、このような趣旨に照らすと、係属中の訴訟手続において反訴を提起することは二重起訴禁止に抵触しないというべきである。
以上によれば、本件反訴は確認の利益が認められ、かつ二重起訴禁止にも抵触しないから適法であり、他方、本件本訴は確認の利益を欠き不適法であるから却下すべきである。

２　労使委員会、労使協議、職場労使懇談会などの席上でなされたXらの発言が暴言・威嚇であるとしてなされた解雇につき、就業規則上の解雇理由に該当する各発言がなされたのは、同一の労使協議の機会になされたものであり、Xらが暴言を日常的に繰り返していたとはいえず、一般に労使交渉等の場においては、日常的な会話の場面と比較して、多少攻撃的で強い表現がなされたとしてもやむを得ない面がある。

３　・・・Y社自身も、解雇理由２については、少なくとも解雇理由１との比較においては重要性が低いと認識しており、特に、（シ）の発言については解雇理由書に記載されておらず、Y社として、解雇に当たって特に重視していなかったことが明らかである。

４　・・・また、Zの暴言等はいずれもY社内部の問題であり、これによって、Y社や取引先に重大な損害を与えたり、Y社の経営や業務運営に重大な影響や支障を及ぼしたことを認めるに足りる的確な証拠はない。かえって、証拠によれば、Zは、平成２２年４月から同年８月までの間に、所定労働時間７１２時間の約５１％に当たる３６７．７５時間はY社の業務に従事していたことが認められ、Y社に対し、一定程度の貢献をしていたことが認められる。しかも、Y社は、Zの離席時間に相当する賃金を実質的には支払っておらず金銭的な負担は生じていない。

普通解雇の場合、訴訟になって、解雇理由を追加することが認められていますが、上記判例のポイント３のように判断されることがありますので、解雇理由は、できるだけ解雇と通告する際にすべてピックアップするべきです。

Y社が提起した消極的な確認訴訟については、確認の利益が否定されています。

一応、参考になりますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、事務所の近くの「大庄水産」に行ってきました

なにごとも挑戦ですよ。

安くておいしかったです。　チェーン店だからといって侮れません。

また行こうと思います。

今日は、午前中は、建物明渡の民事調停です。

午後は、不動産に関する裁判が１件と相談が１件入っています。

夜は、東京で社団法人の理事会です

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

松下幸之助 ビジネス・ルール名言集 (PHPビジネス新書)

松下幸之助さんの名言集です。

「辛抱するから技術なり仕事なりが身につく。そうすると、苦労が希望に変わってまいります。」（９４頁）

「仕事のコツ、商売のコツといったものは、教えて教えられるものではなく、習って習い得られるものではないと松下幸之助は考えていました。では、どうすれば、そうしたコツをつかむことができるのか。それには、実業の中に身を置いて、日々の経験を通して自ら体得していくしかないといいます。・・・仕事とは、商売とは、楽なことや自分のやりたいことだけをしていて成り立つものではありません。つらいことに遭遇し、辛抱し、工夫する中で、コツが培われていくのです。」（９５頁）

さすが、いいこと言います。

自分の責任で、実際に仕事をしなければ、いつまでたっても「商売のコツ」は身につきません。

「常に上司に守ってもらえる」、「いざというときには先輩が助けてくれる」とどこかでそう思っている限りは、本当の意味で「仕事のコツ」なんて体得できないと思います。

また、未経験の仕事に遭遇した場合には、「チャンス！」と思うことも大切だと思います。

やったことがない仕事をやらせてもらえるなんてことは、チャンス以外の何物でもありません。

経験者の何倍も準備をし、何十倍も情熱をもって、仕事に取り組む必要があります。

これを繰り返してやっているかどうかで、５年後、１０年後、相当な差がつくことは間違いありません。

おはようございます。

さて、今日は、無事故・運行手当の割増賃金算定基礎にかかる規定の効力に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便輸送（給与規程変更）事件（大阪高裁平成２４年４月１２日・労判１０５０号５頁）

【事案の概要】

Xらは、大阪郵便輸送株式会社との間で労働契約を締結し、郵便輸送業務に従事していた者である。

大阪郵便は、平成２１年１月、日本郵便逓送株式会社に吸収合併された。

日本郵便逓送は、同年２月、Y社に吸収合併され、Xらは、現在、Y社との間で労働契約を締結し、引き続き郵便輸送業務に従事している。

日本郵便逓送は、本件第１合併の際、同社の給与規程を基本として作成した給与規程（本件給与規程１）において、無事故手当および運行手当を基準外給与とした。

第２合併の際には、給与規程は変更されず、Y社は本件給与規程１を承継した。

Y社は、平成２１年４月、Xらの同意を得ないまま給与規程６７条を新設し、日本郵便逓送の従来運用を給与規程上明確化するためとして、新たな給与規程（本件給与規程２）を示した。

【裁判所の判断】

無事故手当および運行手当は、割増賃金の算定基礎とすべきである

付加金は課さないのが相当である

【判例のポイント】

１　本件給与規程変更２は、本件給与規程変更１の際に、予め予定されていたものではなく、本件給与規程１の文言上も規定されていなかった日本郵便逓送の従来運用について、本件組合から抗議され、また、労働基準監督署からも問題点を指摘されたことから、急遽検討され実施されたものである。しかも、日本郵便逓送の従来運用については、本件給与規程１からこれを読み込むことは不可能である上、本件組合やXら従業員に対して説明されないまま、したがって、協議も経ないまま、同規定の下でもその運用がなされ、その運用に合わせる形で本件給与規程変更２がなされたものである。
Y者や日本郵便逓送にとっては、本件給与規程２の内容は自明のことであったとしても、本件給与規程１から日本郵便逓送の従来運用の内容を読み込むこともできず、また、その説明も受けていない本件組合やXら従業員にとっては、本件給与規程変更２を、本件給与規程変更１の段階で予測することは不可能であるから、Y社が各変更の一体性を主張することは、労働者にとって著しく不利益であり、また信義にも反するというべきである。

２　本件給与規程１では、無事故手当及び運行手当を割増賃金算定の基礎から除外している。
しかし、上記両手当は、通勤手当や住居手当等とは異なり、労働の内容や量とは無関係な労働者の個人的事情により、支給の有無や額が決まるというものではなく、労働基準法３７条５項、同法施行規則２１条にいう除外賃金に該当しないことは明らかである。したがって、上記割増賃金算定の基礎に係る規程は無効であり（労働基準法９２条１項）、上記両手当も割増賃金の算定基礎とされるべきことになる。

３　労働契約の内容である労働条件を変更するには、労働者と使用者との合意によることが原則であり（労働契約法８条）、就業規則の変更によっても労働者に不利益に労働条件を変更することは、原則としてできない（同法９条）が、労働条件の統一的・画一的処理の必要性も考慮する必要があることから、同法１０条は、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と規定している。
・・・しかし、本件給与規程１の割増賃金の算定基礎に関する定めのうち、無事故手当及び運行手当の全額を割増賃金の算定基礎としない定めは無効であり、この無効な定めとは異なる日本郵便逓送の従来運用をY社においても採用していたとしても、労働基準法３７条５項、同法施行規則２１条によれば、正しくは上記両手当の全額を割増賃金の算定基礎とすべきものであったといえるから、同運用に合わせる形で労働条件を統一するについては、本件給与規程変更２により労働者の受ける不利益が小さいとはいえないこと及び元々日本郵便逓送の従来運用については、同社と日本郵政公社労働組合間の合意もなされていたことを考慮すると、変更後の本件給与規程２の内容の労働者への周知や本件組合への説明、協議をある程度時間をかけて丁寧に行う必要があったというべきである。
ところが、日本郵便逓送及びY社は、・・・従業員や本件組合に対する周知・説明及び協議を、時間をかけて丁寧に行ったと評価することはできない。むしろ、日本郵便逓送の従来運用を絶対視し、本件給与規程１の是正を急ぐあまり、従業員や本件組合に対する対応を蔑ろにしたと評価されてもやむをえないものである。
・・・以上によれば、本件給与規程変更２は無効であると認められる。

上記判例のポイント２は基本的なことですが、見落としがちです。

基礎賃金該当性については是非、顧問弁護士に相談しておきましょう。

おはようございます　早朝は、涼しくて仕事がはかどりますね。

←先日、税理士K山先生と一緒に両替町の「海」（かい）に行ってきました

写真は、少しだけ炙った太刀魚です。　脂のりまくりでめちゃうまです。
　
今日は、午前中は、労働事件の裁判が１件、新規相談が１件入っています。

午後は、離婚調停が１件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！
　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

なぜあの時あきらめなかったのか (PHP新書)

２７人のトップアスリートがいかにして挫折を乗り越えてきたのかが書かれています。

キーワードは、タイトルの通り「あきらめない」ということに尽きます。

どんなことがあっても決して「あきらめない」。

この強い気持ちがあれば、失敗や挫折は、成功への通過点に過ぎません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「それまでの僕は、技の多さが長所でした。多くの技が繰り出せればフェンシングの幅は広がります。けれど、たとえば８つの選択肢があれば、それが３つしかない人に比べて瞬時の判断に時間がかかってしまう、というリスクがあったんです。特にオリンピックのような大会では、常に正しい判断ができるとは限りません。だから、あえて決め技を絞って選択肢を少なくすることにしたんです。・・・実際、北京で点が取れたのは、すべて、この時期に選んだシンプルな技ばかりでした。体に染みついていた技が、相手を射止めました。」（１４５頁）

フェンシングの太田雄貴選手の言葉です。

選択肢は多くあったほうが、選択の幅が広がります。

そのため、一般的には、選択肢は、少ないより多いほうがよいと思います。

ただ、太田選手のように、瞬時の判断が求められる場合には、ベストな選択肢を選ぶのに、選択肢の多さは障害となるというわけです。

広げるのは簡単です。

絞るのは大変です。

これは、仕事も同じことです。

あるレベルまで来たときには、自分の守備範囲を狭めた上で深めていきたいです。

それまでは、あらゆる分野をがむしゃらに経験するべきだと思います。

おはようございます。

さて、今日は、解雇された従業員からの未払残業代等請求に関する裁判例を見てみましょう。

スリー・エイト警備事件（大阪地裁平成２４年１月２７日・労判１０５０号９２頁）

【事案の概要】

Y社は、警備業務等を主たる業務とする会社である。

Xは、平成１９年４月から平成２１年２月まで、Y社の営業部門で勤務した。

XとY社との間では、雇用契約書は作成されず、労働条件通知書等の書面も作成されなかった。

Y社では、出退勤時刻をタイムカードで管理していた。

本件は、Y社に解雇されたと主張するXが、残業代および解雇予告手当が未払いであるとして、Y社に対し、それらの支払いおよび付加金の支払いを求めた事案である。

Y社は、Xとの間の雇用契約は名目上のものであり、時間外労働の事実も解雇の事実もないなどと主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間で、所定労働時間や休憩時間の合意がなくとも、Xは通常、朝礼に間に合うように出社し、９時頃から外回りに出ており、かつ外回りから帰社する時刻は、帰社後に管制業務に従事する場合は午後３時頃、それ以外の場合は午後５時ないし５時３０分であり、また適宜休憩を取っていたことから、XはY社の指揮命令の下、営業等の業務に従事し、その対価として賃金の支払いを受けていたと認められ、XとY社との間には雇用契約が成立していたことは明らかである。

２　Xが、Y社の従業員として営業等の業務に従事していたことは認められるものの、その労働時間を客観的に裏付ける証拠は存在しない（Xの週間予定表は提出されているが、これにも時刻の記載はなく、実際にどの程度の営業活動がなされていたのかは判然としない。）。かえって、XとY社との間では、所定労働時間に関する合意も、休憩時間に関する合意もなく、Xは外回りに出た際には、適宜休憩を取っていたというのであるから、Xが法定労働時間を超えて労務を提供したか否かは、結局のところ不明であるといわざるを得ない。
この点、Aは、同人が午後７時以降まで残業をした際は、Xは必ず在社していたと証言するが、仮にXがY社の事務所に在社していたとしても、そのことから直ちに、実際に労務を提供していたと認められるものではない。Y社は、XがY社の事務所にいる際、仕事をせずに携帯ゲームで遊ぶなどしていたと主張し、Bは、Xが携帯ゲームをしているのを何度か見た旨、これに沿う証言をしている。Bは、Y社申請に係る証人ではあるが、すでにY社を退職しており、また、Xに有利な証言もしていることに照らすと、その証言には一定の信用性が認められるから、Xが、Y社の事務所に在社していた際、実際にどの程度労務を提供していたのかは、必ずしも明らかでないといわざるを得ない。

３　・・・仮にXのタイムカードが残存していたとしても、タイムカードは、あくまでXの出退勤時刻を示すものにすぎないところ、本件では、前記のとおり、Xの営業のために外出し、適宜休憩を取っていたこと、事務所に在社している時間のうち、実際に労務を提供した時間がどの程度であったのかが不明であることからすると、タイムカードの記載から直ちにXの労働時間を認定することはできない。
以上によれば、XのY社に対する未払残業代請求については、Xによる時間外労働の事実が立証されていないといわざるを得ないから、認めることができない。

判例のポイント３のように判断してもらえて、会社側としてはラッキーでした。

毎度毎度、どの裁判官も、タイムカードについてこのように判断してくれるとは限りません。

ですから、あまり先例として鵜呑みにしないほうがよろしいかと思います。

会社側とすれば、タイムカードの記載からそのまま労働時間を認定されないようにしなければなりません。

そのための準備をする必要があるわけですね。　詳しくは顧問弁護士に聞いてみて下さい。

おはようございます　今日で一週間も終わりです。　４日間しかないとあっという間に一週間が終わってしまいますね。

土、日もばりばり働きますよ。

←先日、駅南の「餃子研究所」というお店に行ってきました

何事もチャレンジです（笑）　３種類の餃子があり、すべて食べてみましたが、男餃子が一番おいしかったです。

今日は、午前中は、ラジオの打合せ、管財事件の打合せ、破産の免責審尋です。

午後は、裁判が２件と家事審判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

仕事が10倍うまくいくマイナス思考術 (PHPビジネス新書)

帯には、「できるビジネスマンほど、小さいことをくよくよ悩む！」「ネガティブな自分に自信が持てる！」などと書かれています。

本の内容は、概ねマイナス思考です（笑）

本を売るためには、逆転の発想が大切ですね。

みんながこぞってプラス思考と言っているときには、あえてマイナス思考を押すわけです。

奇をてらうためには、この「あえて」感をできるだけわざとらしさを出さずに伝えるのがポイントです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事というのは、自分の力の範囲で、精一杯するべきものです。・・・私はいつも、『できるかもしれない』ではなく、『自分にはできないだろう』という姿勢で物事を考えてきました。何においてもプライドを捨てて、『できないことはできない』と思うようにしています。自分の力量以上のことに対して、知恵を絞ることは非常にリスクが大きいのです。」（４２頁）

う～ん・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

そうなんですかね。

私とは考え方が真逆です。

自分の力量以上のことをやっていかないと自分の力量は大きくなっていかないと思います。

もちろん程度問題ですが。

特に若いうちは、どんどん挑戦すればいいと思っています。

最初から「これは、私の力量以上の仕事です。リスクが大きいので、できません」なんて言う方とは、一緒に仕事をしたくありません。

ルフィーや悟空たちも、自分よりも強い相手とフルパワーで戦ってきたからこそ、どんどん強くなっていったのではないでしょうか。

戦う前から絶対に勝てる相手とばかり戦っていて、どうして強くなれるんでしょうか？

同世代の経営者や弁護士のみなさん、これからもどんどん挑戦していきましょうね！！

おはようございます。

さて、今日は、給与規定改正等と低査定、校務分掌はずしの不当労働行為性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人森教育学園事件（広島高裁岡山支部平成２３年３月１０日・労判１０２８号３３頁）

【事案の概要】

Y社は、A私立高校を設置する学校法人である。

XらはY社に勤務する教員である。

Xらは、教職員によって組織される組合の組合員である。

本件では、Y社がXらを校務分掌からはずしたこと、賞与の査定においてXらを低く取り扱ったことは不当労働行為として不法行為を構成するか否かが争点となった。

【裁判所の判断】

不当労働行為であったことが強く推認される

校務分掌はずし等に対する慰謝料として、１００万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Y社は、労働者には就労請求権がないし、授業の持ち時間数の削減などのことで、労働の軽減になりこそすれ、負担が増加することはないから、学校側が校務分掌や授業の持ち時間を与えずとも不法行為は成立しないと主張するが、教員にとって、相当の授業持ち時間や校務分掌を与えられ、これに従事することは、自らの教育に対する技能を維持発展させ、生徒らとの交流を維持することにより、教員生活の充実発展を期することができ、それにより、今後の教員としての地位の維持発展をはかることができるのであり、これらを与えられないことによる不利益は多大なものがあると考えられるから、労働者に就労請求権がなく、労働の軽減をもたらす面があるとしても、組合活動を嫌悪し、その阻害を意図するなどして校務分掌や授業の持ち時間を与えない行為は、当該労働者に対する不利益取扱いに該当するものというべく、不当労働行為と評価されてもやむを得ない。

２　・・・Xが他の教員と比較して多少低い評価を受ける根拠となる事情がなかったとはいえないものの、最低ランクに固定するほどの評価が相当とはいえないから、Y社の不当労働行為を正当化するものとはいえない。

一審に引き続き、控訴審でも、Y社による不法行為の成立が認められました。

労働者に就労請求権が認められていないことと、仕事を減らしたり、与えなかったりすることは、直接関係ありません。

不当労働行為に該当するか否かは、組合嫌悪の意思を客観的に判断されますので、就労請求権を持ち出したところで、一蹴されてしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。