静岡市葵区の弁護士・社会保険労務士 栗田勇（くりたいさむ）のブログです。労働問題に関する最近の判例を取り上げています。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、本の紹介です。
今から３年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
「自分を生ききる」というのは、その意味を理解することからして本当に難しいです。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「・・・そんな寿命の無駄遣いをするくらいなら、他にやることがたくさんあるはずだ。人生とは、あなたの寿命を何にどれだけ配分するかというゲームだ。好きなことならともかく、好きでもないことにあなたの貴重な寿命を配分するのは間違っていると言えよう。」（８８頁）
まさに私が日頃考えていることです。
自分がこうありたいと願う人生をどれだけ早い段階で確立し、それを実践できるか。
私たちは、例外なく、１日１日、死に向かって生きているわけで、残されている日数はそれほど多くないかもしれません。
何かを強制されたり押し付けられたりすることなく、自由に自分の好きなように生きていくことが何よりも幸せです。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、正社員と期間の定めのある臨時雇員との賞与に関する労働条件の相違が不合理ではないとされた事案について見ていきましょう。
ロイヤルホテル事件（大阪地裁令和５年６月８日・労判ジャーナル１３９号２３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で期間の定めのある臨時雇員雇用契約を締結して勤務していたXが、Y社との間で期限の定めのない雇用契約を締結している社員との間で、賞与に係る労働条件に相違があったことは短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律８条に違反するものであると主張して、Y社に対し、不法行為に基づき、令和２年の賞与相当額１２万３０３０円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Y社は、基本的に上期及び下期に正社員に対して賞与を支給しており、少なくとも平成２８年度から令和元年度まで一定の支給率を維持している上、新型コロナウィルス感染拡大によりY社の業績が大幅に落ち込んだ令和２年度においても、支給率を下げながらも一定額の賞与を支給したことが認められ、正社員の賞与がY社の業績と必ずしも連動するものではなかったことが認められる。
正社員に対して支給される賞与には、労務の対価の後払いや一律の功労報償の趣旨のほか、正社員としての職務を遂行し得る人材を確保してその定着を図る目的があったと認めることができる。
これに対して、臨時雇員に対する賞与は、平成２０年から同２２年まで支給されたことはあったが、その額は数千円程度にすぎず、それ以降１０年以上にわたり支給されたことがなかったことからすると、恩恵的給付としての性格が強いものであったということができる。
また、臨時雇員の賞与には、勤労意欲の向上の趣旨があったにしても、臨時雇員としての職務を遂行し得る人材を確保してその定着を図る目的があったとまでは認めることができない。
２ 正社員の業務内容は、臨時雇員と比較して、広範かつ責任を伴うものであり、臨時雇員が正社員の業務の一部を行うことはあっても、限定的であったということができる。
３ Y社において、正社員は人事異動が命じられることがあったのに対し、臨時雇員は特別な事情がない限り人事異動が命じられることはなかった。
４ Y社においては、本件登用制度が設けられ、一定の登用実績もあったことからすると、必ずしも臨時雇員と契約社員及び正社員の区分が固定されたものではなかったと認めることができるから、本件登用制度は「その他の事情」として考慮するのが相当である。
考慮要素自体はこれまでの裁判例と異なるものではありません。
労働力不足が今後ますます深刻化する中で、はたしてこのような「格差」をどこまで許容し続けるのかは、法律論とは別に考える必要があろうかと思います。
同一労働同一賃金の問題は判断が非常に悩ましいので、顧問弁護士に相談して対応するようにしてください。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
読書が有益であることは多言を要しないと思います。
本を読まずにここまで生きてきたとしたら・・・と想像するだけで怖くなります。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「『忙しくて〇〇できない』というのが口癖の人には近づかないように注意しましょう。お金の貧乏同様に時間貧乏も感染するからです。」（１５頁）
すべては優先順位の話。
いつも言っていることですが、「忙しくて〇〇できない」は「〇〇は私にとって優先順位が他と比べて高くありません」という意味です。
忙しいからごはんを食べなかったでしょうか。スマホを見なかったでしょうか。
もっとも、元々、日々のルーティンや雑務に追われている方の場合は、本当に時間に余裕がないため、どうにもこうにもならない場合もあります。
生涯を通じて、いかにあらゆることに対する「自由」を確保・維持し続けられるかがとても大切なのです。
おはようございます。
今日は、組合からの団交申入れに対して、組合執行委員長の交渉権限・協定締結権限の有無に疑義がある等として団交拒否したことの不当労働行為該当性について見ていきましょう。
医療法人社団雄仁会事件（東京都労委令和４年１０月１８日・労判１２９１号１０１頁）
【事案の概要】
本件は、組合からの団交申入れに対して、組合執行委員長の交渉権限・協定締結権限の有無に疑義がある等として団交拒否したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ Y社は専従者が労働者でないことを前提とする主張を行うものの労働組合の専従者の立場にあることをもって直ちに労働組合法第３条に定める労働者でないということはできないことなどを考慮すると、労働組合法上の労働者でない者が実質的に組合の中心的地位を占め、その主体をなしているとは認められない。
組合員全体についても、労働者でない者が組合員の多数を占めていると認めるに足りる具体的事実の疎明はなく、組合について、労働者が質量ともに組合の構成員の主体になっていないということはできない。
２ Y社は、団体交渉を拒否したのではなく、留保したにすぎないと主張するが、Y社は、組合の事務折衝終了直後に、別件確認訴訟の結論が確定するまでには相当の期間を要するとの認識の下、組合のこれまでの基本姿勢に変化がない限り、組合との団体交渉には応じないとの基本方針を決定し、この基本方針に基づきその後の組合からのAの解雇等に関する団体交渉の申入れに一貫して応じないと対応してきたのであり、このようなY社の対応は、団体交渉を拒否したものといわざるを得ない。
上記命令のポイント２のような理由で団交を拒否（留保）すると、ほぼ間違いなく不当労働行為に判断されますのでご注意ください。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。
今日は本の紹介です。
今から７年前に紹介した本ですが、再度、読み返してみました。
帯には「あなたの年収が増える本！」と書かれています（笑）
お金のみならず仕事や人生に対するマインドセットがいかに大切であるかがわかる本です。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「これから年収を上げていきたいのであれば、気の合う人より成長できる人と付き合うようにすべきだ。成長できる人というのは、必ずしも気が合うわけではない。否、むしろ気が合わない人のほうが多い。」（１２５頁）
傷を舐め合う関係は、心地よく、癒されます。
しかし、いつまでも「わかる～」と共感し合っている場合ではありません。
意識をして、コンフォートゾーンの外に身を置き、負荷を掛けていかなければ、成長は望めません。
５年、１０年と時間が経過したときの差は計り知れません。
おはようございます。 今週も１週間がんばりましょう。
今日は、組合員に対する業務委託契約の解除通知を協議事項とする団体交渉に応じなかったことの不当労働行為該当性について見ていきましょう。
セントラルメディエンス事件（大阪府労委令和５年１月１３日・労判１２９１号９８頁）
【事案の概要】
本件は、組合員に対する業務委託契約の解除通知を協議事項とする団体交渉に応じなかったことの不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ Y社は、Aが労働組合法上の労働者に当たるか否かについては主張も立証もしていないが、労働基準法上の労働者に当たらない旨主張するので、念のため、AがY社との関係で労働組合法上の労働者に当たるかについて、労働組合法上の労働者性の基本的判断要素である①事業組織への組入れ、②契約内容の一方的・定型的決定、③報酬の労務対価性に即して検討する。
・・・以上のことを考え合わせると、Aは、労働組合法上の労働者に当たるとみるのが相当である。
２ 一般に、団交において労使が協議を尽くした結果、議論が平行線をたどり、交渉が決裂して、再度交渉したとしても進展が見込めない状態に至った場合には、使用者が団交申入れを拒否しても、正当な理由のない団交拒否には当たらない。
この点、８．２５団交におけるやり取りについては、本件団交申入れの協議事項について、議論の余地がなくなっていたと認めるに足りる事実の疎明はない。むしろ、その後も団交申入れの協議事項に関連するやり取りがなされていたことからすれば８．２５団交が終了した時点において、本件団交申入れの協議事項について、交渉が決裂して、再度交渉したとしても進展が見込めない状態に至っていたとはいえない。
労基法上の労働者性と労組法上の労働者性の判断は微妙に異なりますので注意しましょう。
また、使用者側から上記命令のポイント２のような理由で団交を拒否する場合には、慎重に判断をする必要があります。多くの事案で不当労働行為と認定されています。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。 今週も１週間お疲れさまでした。
今日は、本の紹介です。
帯には、「小手先のマーケティングはもういらない！」「お金のムダ！」「時間のムダ！」「労力のムダ！」と書かれています。
ブランディングをどのようにしていけばよいかわからない方は是非、読んでみて下さい。
きっとやるべきことがわかると思います。
あとは勇気をもってやり続けられるかどうか。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「オンリーワンビジネスにおいて最も重要なのは、みんなから嫌われないように無難に装うことではなく、自分が本当に付き合いたい人に好かれること。本命を落とすことである。どうでもいい相手に媚びる前に、『おまえは誰に愛されたいんだ？』ということなのである。」（８０頁）
万人から好かれることを目指してしまうと、最後は「無難」なサービスになってしまうのが世の常です。
無難は嫌われませんが、愛される（選ばれる）こともありません。
嫌われたくないという気持ちが強い人は、減点を避けるために、意に反して多方面に媚びなければなりません。
そんなことを気にしているうちに人生は終わってしまいます。
できることとできないこと、やりたいこととやりたくないことを明確にすることが、幸せへの第一歩です。
おはようございます。
今日は、金融機関における人事部附への配置転換の不当労働行為該当性について見ていきましょう。
あおぞら銀行事件（東京都労委令和５年１月２４日・労判１２９１号９５頁）
【事案の概要】
本件は、組合員Aに対する人事部附への配置転換が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にあたる
【命令のポイント】
１ 以上のとおり、Y社がAを人事部附に配属したことについての業務上の必要性は疑問であり、同人を人事部附に配属したことは不自然であるといわざるを得ない。そして、本件懲戒処分をめぐって労使が鋭く対立していた中で、Y社は、組合を軽視し、退職勧奨について組合が交渉を求めていたにもかかわらず、組合を通さずにAと直接話をしようとするなど組合との更なる交渉を忌避しようとしていたことが認められる。
また、本件懲戒処分に納得せず、Y社からの始末書提出の指示に素直に従わず、組合の力を得て団体交渉でY社を追及しようとするAをY社は疎ましく思い、同人をY社から退職させようとしていたことが認められる。
そうすると、本件配置転換は、組合の存在を嫌悪していたY社が、組合員として自身の懲戒処分撤回等の活動を行っていたAを退職誘導して職場から排除し、ひいてはY社から排除することを企図して組合を弱体化させるために行ったものであったといわざるを得ない。
したがって、本件配置転換は、Aが組合員であること及び組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たり、また、組合の運営に対する支配介入にも当たる。
気持ちは理解できますが、やはり上記事情からすると、不当労働行為と判断されてしまいます。
労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。
おはようございます。
今日は、本の紹介です。
キーエンスの考え方が紹介されています。
まさにタイトルのとおり、いかにして付加価値をつくり、利益を生み出すかが説かれています。
さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。
「売れない人は『特長』を語り、売れる人は『利点』を語る」（１９４頁）
「特長」のその先の未来をいかに語るか、ということに尽きます。
これは業種を問わず、あてはまることだと思います。
このサービスを導入すると何ができるのか。
それによって、どのように仕事のしかたがより良くなるのか。
この未来を具体的にわかりやすく伝えられるかどうか、です。
おはようございます。
今日は、整理解雇の有効性に関する裁判例を見ていきましょう。
リビングエース事件（大阪地裁令和５年２月３日・労判ジャーナル１３８号３４頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、Y社から整理解雇され、Xの地位確認等請求を認容する労働審判が確定した後、再度、Y社から整理解雇されたため、本件解雇は解雇権の濫用に当たり無効である旨主張し、雇用契約に基づき、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、未払賃金等の支払を求め、また、本件労働審判が確定したにもかかわらず、Y社がXの職場復帰を認めず、本件解雇をし、あるいは未払賃金の支払を拒否したのは違法である旨主張して、共同不法行為に基づき、Y社、代表取締役B、元代表取締役Cに対し、連帯して、慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
地位確認請求認容
損害賠償請求棄却
【判例のポイント】
１ 本件解雇当時、Y社の経営状況が悪化して人員削減が必要な状況にあったとはいえず、その他これを認めるに足りる証拠はなく、また、Y社は、経費削減について最大限できることはやり尽くした旨主張するが、かかる事実は認められず、役員報酬等の減額が十分といえるかには疑問があり、さらに、Bは、本件解雇をするに当たって雇用調整助成金が受給可能であるかどうかの検討をしていないことからすると、Y社の解雇回避努力が十分であったとはいえず、他方、本件解雇当時におけるY社の従業員は、Xのほかに、代表取締役であるBと女性事務員の２名であったことからすると、人員削減の必要性が肯定される限りにおいて、Xを解雇対象とすることが不合理であるとまではいえないから、本件解雇につき人選の合理性があったこと自体は否定できないが、Y社は、先行解雇が無効であることを前提とする本件労働審判に対して異議申立てをせずにこれを確定させており、本件労働審判の内容を履行すべき立場にあったところ、その後、民事調停を申し立て、民事調停が不成立となるや、Xに対して何ら事前説明をすることなく本件解雇をするに至ったものであり、本件解雇の手続が相当であったとは認められないから、客観的に合理的な理由があったとはいえず、解雇権を濫用するものとして無効である。
２ 本件解雇は無効であるというべきであるが、本件解雇に至る経緯等を考慮しても、Y社による復職拒否及び未払賃金支払拒否が独自の不法行為を構成するとは認められず、あるいは、Xに上記未払賃金が支払われることによってもなお填補されない精神的損害が発生したとは認められないから、XのY社らに対する不法行為に基づく損害賠償請求には理由がない。
整理解雇を行う場合、一般的には経営がかなり逼迫した状況であるため、手順や手続を無視してしまうことがありますが、有効要件がかなり厳しいので、多くの事案で無効と判断されています。
整理解雇を行わざるを得ない場合には、事前に顧問弁護士に相談することが大切です。
