栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、内部告発と懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

カテリーナビルディング事件（東京地裁平成１５年７月７日・労判８６２号７８頁）

【事案の概要】

Y社は、建築請負工事、不動産の売買、賃貸および仲介、有料老人ホームの経営などを業とするA社の子会社である。

Xは、Y社に採用され、A社に出向し、以後、A社の建設部に所属していた。

Y社は、（１）Xが会社の仕事をせずに無断外出を繰り返したり、（２）就業時間中にカラオケ店でカラオケの練習をする等の勤務怠慢があったこと、（３）XがA社の専務取締役からの指示・命令を無視したり、社長に同人の悪口を言ったこと、（４）監査法人や日本証券協会に対し、A社の上場承認を妨害する目的で、A社を誹謗中傷する発言をしたり、（５）文章を交付・送付したこと、（６）日報への虚偽記載、（７）無断早退、（８）同僚に対する不適切な発言、（９）週刊誌などにA社を誹謗中傷する記事を掲載するよう依頼したこと等を理由に、Xに対し、解雇する旨の意思表示をした。

さらに、Y社は、弁論準備期日において、（１０）XがA社の監査法人の公認会計士に対し、A社の上場承認を妨害する目的でA社を誹謗中傷したことおよび（１１）恐喝未遂を理由に、Xを懲戒解雇する旨の意思表示をした。

これに対し、Xは、Y社が主張するような事実はなく、Y社はXが労基署にA社の労基法違反の事実を申告したことに対する報復として解雇したものであり、労基法１０４条２項に違反し無効であるとして、地位確認、賃金と賞与の支払いを求めるとともに、慰謝料請求をした。

【裁判所の判断】

本件解雇は無効。

慰謝料請求については棄却。

【判例のポイント】

１　解雇事由のうち（２）、（３）、（４）、（５）、（１０）を認めたうえで、（２）については勤務怠慢の程度はさほど重大なものではなく、また（３）については、Xの発言はA社の業務改善を図るためにしたもので、その動機・目的は不当とはいえず、Xも反省の態度を示していることから、解雇の理由とするのは相当ではない。

２　解雇事由（４）、（５）、（１０）について、Xの行為は企業秩序維持の観点からも問題があるが、（ア）Xは、当時新宿労政事務所や新宿労基署に労働条件の相談や調査を申し入れており、監査法人に対する文書の交付または送付行為は、このような行為の一環として行われていたものであること、（イ）A社はその後、労基署の調査を受け、従業員の労働時間や管理の方法や時間外賃金の支払いについて改善指導を受けたことを合わせると、Xの行為は労基法の遵守や労働条件の改善を目的としたものと認められ、その方法、態様が相当とはいえないことを考慮しても、相応の合理性を有するものと認められるのであり、本件各解雇は、客観的合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することはできず、解雇権を濫用したものとして無効である。

３　本件各解雇につき、Y社は、Xに対し、不法行為責任を負うが、一般に、解雇された労働者が被る精神的苦痛は、解雇期間中の賃金が支払われることにより慰謝されるというべきであり、本件において解雇無効および賃金の支払いを命じる以上、本件各解雇によるXの精神的苦痛は填補される。

内部告発と解雇の問題は、どうしても感情的に判断してしまいがちです。

日頃から顧問弁護士に相談し、慎重に対応することが求められます。

おはようございます。

今日は、労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

新国立劇場運営財団事件（東京高裁平成１９年５月１６日・労判９４４号５２頁）

【事案の概要】

Ｘは、合唱団などにおいて歌唱演奏をしていた者である。

Ｘは、Ｙ財団との間で、平成１１年以降、毎年、期間を１年とする出演基本契約を締結するとともに、個別公演毎に出演契約を締結して、新国立劇場合唱団のメンバーとしてＹ財団の主宰するオペラ公演等に出演していたが、平成１５年２月、Ｙ財団から、同年７月末実をもって契約関係を終了し、次シーズンの出演基本契約は締結しない旨の通知を受けた。

Ｘは、出演基本契約は労働契約であり、その更新拒絶は、労基法１８条の２の類推適用、労組法７条１号により無効であるなどと主張し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた。

【裁判所の判断】

本件出演基本契約は労働契約ではない。
→Ｘは、労基法上の労働者には当たらない。

【判例のポイント】

１　出演基本契約の契約の定め方や運用の実態等に照らすと、同契約は、契約メンバーに対して、今後Ｙ財団から出演公演一覧のオペラ出演に優先的に出演申込みをすることを予告するとともに、契約メンバーとの間で個別公演出演契約が締結される場合に備えて、各個別出演契約に共通する、報酬の内容、額、支払方法等をあらかじめ定めておくことを目的とするものであると解される。

２　出演基本契約の締結に当たって、Ｙ財団は、契約メンバーが出演公演一覧のオペラに出演することを当然期待し、契約メンバーも、それらに出演する心づもりで契約メンバーになるのが通常であると推認されるが、それはあくまでも事実上のものにとどまり、Ｙ財団からの個別の出演申込みに対して、契約メンバーは最終的に諾否の自由を有していた。

３　個別公演出演契約をＹ財団と締結して初めて、特定の公演に参加したり、それに必要な稽古に参加する義務が生じ、逆に、報酬を請求する権利が発生するものというべきで、本件出演基本契約を締結しただけでは、ＸはいまだＹ財団に対して出演公演一覧のオペラに出演する義務を負うものではなく、また、オペラ出演の報酬を請求する具体的な権利も生じないものであるから、ＸとＹ財団との間に労基法、労組法が適用される前提となる労働契約関係が成立しているといえないことは明らかである。

第一審同様、Ｘ（オペラ歌手）の労働者性を認めませんでした。

裁判所の判断としては、契約メンバーに「諾否の自由」があったことが重視されています。

Ｙ財団からの個別の出演申込みに対して、契約メンバーが諾否の自由があったとすれば、前提となる出演基本契約では、労務提供が義務づけられていないことになります。

労基法上の労働者性が否定されたため、解雇権濫用法理は適用されないことになります。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、手待ち時間の労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

山本デザイン事務所事件（東京地裁平成１９年６月１５日・労判９４４号４２頁）

【事案の概要】

Y社は、広告・印刷物に関する企画・製作、グラフィックデザインの制作及び販売等を業とする会社である。

Xは、Y社に入社し、コピーライターとして勤務し、入社から約２年半後、解雇された。

Xは、Y社に対し、時間外労働、休日労働および深夜労働に対する割増賃金の支払いを求めた。

【判例のポイント】

１　作業の合間に生じる空き時間は、広告代理店の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間であると認められ、広告代理店の指示に従うことはY社の業務命令でもあると解されるから、その間はY社の指揮監督下にあると認めるのが相当であり、労働時間に含まれると認められる。

２　作業と作業の合間に一見すると空き時間のようなものがあるとしても、その間に次の作業に備えて調査したり、待機していたことが認められるのであり、なおY社の指揮監督下にあるといえるから、そのような空き時間も労働時間であると認めるべきであり、Xが空き時間にパソコンで遊んだりしていたとしても、これを休憩と認めることは相当ではない。

いわゆる「手待ち時間」も、労基法上の労働時間です。

問題は、待機している時間が「手待ち時間」といえるか否かです。

使用者の指揮命令下から現実に解放されているか否かがポイントですが、この基準も明確とはいえません。

どのような場合に、指揮命令下から現実に解放されているといえるのかについては、裁判例を検討し、把握するしかありません。

本件では、Xが空き時間にパソコンで遊んだりしていても、労働時間であると判断しました。

賛否両論あるところだと思います。

なお、このケースでは、未払割増賃金として、約９１０万円の支払いを命じられています（既払額控除前は約９９０万円）。

さらに、これに加えて、付加金として、５００万円の支払いを命じられています。

合計約１５００万円・・・すごい金額ですね

付加金に関する裁判所の判断は以下のとおりです。

Xをはじめとする従業員からY社に対して時間外勤務手当の支給及び人員不足の改善についての申入れがされていたにもかかわらず、ごく少額の休日手当等を支払ったことがあるだけで、Y社がそのいずれにも応じてこなかったこと、他方、労働基準監督署の是正勧告を受けた後は時間外勤務についての届出をするとともに、時間外勤務手当の支給についての是正が図られるに至ったこと等の事情に照らすと、労基法１１４条に基づく付加金として、５００万円の支払を命ずるのが相当である。

労基署の是正勧告に従ったことから、付加金は約半分になりました。

やはり、労基署には逆らわない方がいいようです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、競業避止義務に関する裁判例を見てみましょう。

新日本科学事件（大阪地裁平成１５年１月２２日・労判８４６号３９頁）

【事案の概要】

Y社は、医薬、農薬、食品、化粧品などの開発研究のための薬理試験、一般毒性試験などの実施を業とする会社で、製薬会社等から医薬品等の開発業務を受託する開発業務受託機関（CRO）として医薬品等の治験を行っている。

Xは、薬科大学を卒業し、薬剤師の資格取得後いくつかの製薬会社に勤務し、その後、Y社に入社したが、入社後２年弱で退職した。

Xは、Y社入社時には、競業避止義務の契約書および誓約書を、退職時には、同内容の合意書を提出した。

内容は、退職後１年以内は、Y社およびY社グループと競業関係にある会社に就職せず、これに反した場合は損害賠償義務を負うというものであった。

なお、Xには、Y社から秘密保持手当として月額４０００円が支給されていた。

Xは、Y社を退職した翌日、Y社と同業のA社に入社し、新薬の開発に関する治験の実施およびモニタリング業務に従事するようになった。

Y社は、X及びA社に対し、競業行為の中止を求める内容証明郵便を送付した。

Xは、本件の競業避止義務に関する合意は、公序良俗に反して無効であるとして裁判を起こした。

【裁判所の判断】

本件の競業避止義務に関する合意は、公序良俗に反し無効である。

【判例のポイント】

１　従業員の退職後の競業避止義務を定める特約は従業員の再就職を妨げその生計の手段を制限してその生活を困難にするおそれがあるとともに、職業選択の自由に制約を課すものであるところ、一般に労働者はその立場上使用者の要求を受け入れてこのような特約を締結せざるを得ない状況にあることにかんがみると、このような特約は、これによって守られるべき使用者の利益、これによって生じる従業員の不利益の内容及び程度並びに代償措置の有無及びその内容等を総合考慮し、その制限が必要か合理的な範囲を超える場合には、公序良俗に反し無効であると解するのが相当である。

２　Xが従事した治験の実施に関するノウハウについては、CROによって手続が異なるということはなく、また、Y社独自のノウハウといえるものはなかった。

３　XはY社に入社したばかりで、新GCP（厚労省令の「医薬品臨床試験の実施基準」）に従った治験手続に参加した経験はなく、それぞれの治験薬ないし治験手続についてのすべての知識やノウハウを得ることができる地位にあったとはいえず、秘密保持義務と競業避止義務とを課すことにより担保する必要性は低い。

４　Xは、大学卒業以降Y社を退職するまでの約１７年５カ月間の職業生活のうち１２年近くの期間にわたって新薬の臨床開発業務に従事し、治験のモニター業務を行ってきたことに照らすと、Xの再就職を著しく妨げるものである。

５　Xが受ける不利益が、競業避止義務によって守ろうとするY社の利益よりも極めて大きく、Xには在職中月額４０００円の秘密保持手当が支払われていただけで退職金その他の代償措置は何らとられていない。

６　これらの事情に鑑みると、XがY社を退職する際にした競業避止義務に関する合意は、競業回避義務の期間が１年間にとどまることを考慮しても、その制限は必要かつ合理的な範囲を超えるものであり、公序良俗に反して無効である。

妥当な結論だと思います。

総合考慮により、結論が決まるので、会社としては、「競業避止義務違反だから損害賠償請求」という形式的な判断は避けなければいけません。

競業避止義務違反に関する裁判の場合、「会社独自のノウハウや企業秘密の存否」については会社・従業員ともに十分に検討する必要があります。

競業避止義務を課す必要性に大きく関わってきます。

なお、このケースは、XがY社に対し、競業避止義務不存在確認請求をしたものです。

確認の利益の有無について争点となったのですが、この点について裁判所は以下のとおり判断しました。

Y社は、Xに対して未だ損害賠償を請求しておらず、また請求する予定もないから本件の訴えには確認の利益はないと主張するが、Y社はXおよびA社い対し競業行為の中止を求めたこと、および本件において「請求棄却の判決を求めるとともに、将来、本件訴訟の対象となっている損害賠償義務の存在を前提としてXにその履行を求める可能性があることを示唆しているから、本件の訴えには確認の利益がある。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、割増賃金に関する裁判例について見ていきましょう。

リンガラマ・エグゼクティブ・ラングェージ・サービス事件（東京地裁平成１１年７月１３日・労判７７０号１２０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、語学研修等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員である。

Ｘは、全国一般労組を通じてＹ社に対し残業代を請求した。

Ｙ社は、Ｘに残業を命じたわけではないとして、割増賃金の支払義務を負わないと主張し争った。

【判例のポイント】

残業代の請求は棄却。

【判例のポイント】

１　使用者が労働者に対し労働時間を延長して労働することを明示的に指示していないが、使用者が労働者に行わせている業務の内容からすると、所定の勤務時間内では当該業務を完遂することはできず、当該業務の納期などに照らせば、所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得ないという場合には、使用者は当該業務を指示した際に労働者に対し労働時間を延長して労働することを黙示に指示したものというべきであって、したがって、当該労働者が当該業務を完遂するために所定の勤務時間外にした労働については割増賃金の支払を受けることができるというべきである。

２　Ｘが行っていた業務の内容からすると、Ｘの所定の勤務時間内では当該業務を完遂することはできず、当該業務の納期などに照らせば、所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得ないということは困難であり、仮に所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得なかったと認め得るとしても、Ｘが果たしてＸの主張するとおりの時間数だけ残業したことあるいは少なくともＸが確実に残業をしていたといえる残業時間数を認めることはできないというべきである。
そうすると、その余の点について判断するまでもなく、Ｘの残業代の請求は理由がない。

この裁判例は、いろんな点で参考になります。

まずは、時間外労働を「黙示」に指示したと判断される場合があり得るという点。

この点は、従業員としては、認識しておくメリットが高いですね。

問題は、訴訟になった場合の立証方法です。

実際には、「黙示」の指示なんてものは存在しないわけですから、裁判所に認定してもらう必要があるわけです。

今回のケースでも、一般論としては、裁判所は、「黙示」の指示という解釈があり得ると判断しましたが、本件に関しては、「黙示」の指示の存在を否定しています。

そんなに簡単ではないということです。

少なくともざっくりとした立証では、「黙示」の指示は認定してもらえないということですね。

この点は、従業員、会社双方にとって重要なポイントです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、長期間経過後の懲戒処分に関する最高裁判例を見てみましょう。

ネスレ日本事件（最高裁平成１８年１０月６日・労判９２５号１１頁）

【事案の概要】

Y社は、外資系食品メーカーである。

Xらは、Y社の従業員として工場に勤務していた。

Y社は、Xらを諭旨退職処分とし、退職願を提出すれば自己都合退職とし退職金全額を支給するが、提出しないときは懲戒解雇するとした。

Xらは、退職願を提出しなかったため、Y社から懲戒解雇された。

本件懲戒解雇の理由とされたのは、７年以上前の暴行、暴言、業務妨害などである。

Xらは、本件懲戒解雇は権利の濫用であり、無効であるとして、Y社に対して労働契約上の従業員たる地位にあることの確認を求めた。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効。

【判例のポイント】

１　懲戒処分が本件事件から７年以上経過した後になされたことについて、Y社は、警察および検察庁に被害届や告訴状を提出していたことから、これらの操作の結果を待って処分を検討することとしたという。
しかしながら、本件各事件は職場で就業時間中に管理職に対して行われた暴行事件であり、被害者である管理職以外にも目撃者が存在したのであるから、上記の捜査の結果を待たずとも処分を決めることは十分に可能であったものと考えられ、長期間にわたって懲戒権の行使を留保する合理的な理由は見いだし難い。
しかも、捜査の結果を待ってその処分を検討することとした場合においてその捜査の結果が不起訴処分となったときには、使用者においても懲戒解雇処分のような重い懲戒処分は行わないこととするのが通常の対応と考えられるところ、捜査の結果が不起訴処分となったにもかかわらず、実質的には懲戒解雇処分に等しい本件諭旨解雇処分のような重い懲戒処分を行うことは、その対応に一貫性を欠くものといわざるを得ない。

２　本件各事件以降期間の経過とともに職場における秩序は徐々に回復したことがうかがえ、少なくとも本件諭旨解雇処分がされた時点においては、企業秩序維持の観点から懲戒解雇処分ないし諭旨退職処分のような重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況にはなかったものということができる。

３　以上の諸点にかんがみると、本件各事件から７年以上経過した後にされた本件諭旨退職処分は、処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず、社会通念上相当なものとして是認することはできない。

最高裁判例です。

１審は、Y社のXらに対する諭旨退職処分は、懲戒権の濫用にあたり無効であるとしました。

これに対し、原審は、事件発生から諭旨退職処分がされるまでには相当な期間が経過しているが、Y社は捜査機関による捜査の結果を待っていたもので、いたずらに懲戒処分をしないまま放置していたわけではないから、本件懲戒解雇は有効であるとしました。

原審（東京高裁）では、Y社の主張通りに判断されています。

不起訴処分の通知を受けてから懲戒処分をするまで１年程経過していますが・・・。

いずれにせよ、長期間経過後の懲戒処分が直ちに懲戒権の濫用となるわけではありません。

とはいえ、長期に及べば及ぶほど、懲戒処分に着手しないことの正当性はどんどん乏しくなっていきます。

労働判例百選[第８版]６０では、以下のとおり解説されています。

「濫用の成否については、長期の経過に至った諸般の事情や必要性を苦慮する必要があり、（１）長期の経過に至った必然性、（２）その間の当事者の姿勢、（３）長期の経過による企業秩序の形成、（４）長期の経過による事実関係の把握の困難などの要素について慎重に検討されるべきである」

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、変形労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。

日本レストランシステム（割増賃金等）事件（東京地裁平成２２年４月７日・労判１００２号８５頁）

【事案の概要】
　Ｙ社は、多業態型レストランチェーンの経営を主な目的とする会社である。Ｙ社は、「洋麺屋五右衛門」「にんにくや五右衛門」「卵と私」などを経営している。

Ｙ社の就業規則には、１か月単位の変形労働時間制が規定されている。

Ｘは、Ｙ社のアルバイト店員として、接客・調理を担当していた。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払残業代・賃金を請求した。

Ｙ社は、「半月単位の変形労働時間制」を適法に導入しており、その点は労基署にも確認してもらったので、残業代の未払いはない、実労働時間はタイムカードではなくシフト表で把握しているので本給の未払いはない、と主張し争った。

【裁判所の判断】

未払残業代、未払時間給、付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、変形労働時間制を採用していた旨主張する。しかしながら、Ｙ社が採用していた変形労働時間制は就業規則によれば１か月単位のそれであったのに、半月ごとのシフト表しか作成せず、変形期間全てにおける労働日及びその労働時間等を事前に定めず、変形期間における期間の起算日を就業規則等の定めによって明らかにしていなかったものであって、労基法に従った変形労働時間制の要件を遵守しておらず、かつ、それを履践していたことを認めるに足りる証拠もないから、変形労働時間制の適用があることを前提としたＹ社の主張は採用できない。

１か月単位の変形労働時間制の導入要件については、こちらを参照してください。

Ｙ社（に限りませんが）としては、当日の来客数等に応じて、アルバイト従業員を臨機応変に使いたいと考えたのでしょう。

そのように考えるのは、使用者としては当然です。

ただ、残業代を支払いたくないからといって、要件を満たさないのに変形労働時間制を採用したのがまずかったわけです。

Ｙ社が主張している労基署の確認ですが、労基署は、「就業規則にある１ヶ月単位の変形としては無効だが、実態としての半月単位の変形労働としては有効の可能性がある」と判断したそうです。

Ｙ社の就業規則には、１か月単位の変形労働時間制が規定されている以上、実態がどうであろうと関係ありません。

会社としては、できるだけ残業代を支払いたくないという気持ちはわかります。

でも、要件を満たしていないで、形だけ変形労働時間制を採用しても、いつか従業員から裁判を起こされます。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、少し古いですが、チェーン店における管理監督者に関する通達をチェックします。

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」

この中で、具体的な判断要素を示した資料はこちらです（ＰＤＦ）

日本マクドナルド事件判決を受けたものです。

注目すべきなのは、以下の文章です。

「管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。」

通常、裁判例を見ていると、タイムカード等により、労働時間を管理されている場合には、管理監督者性を否定する要素として考慮されています。

しかし、コトブキ事件判決で見たとおり、管理監督者であっても、午後１０時以降の業務に対しては深夜労働の割増賃金を支払わなければいけません。

そのため、会社としては、何らかのかたちで午後１０時以降の業務を管理しなければなりません。

裁判になり、従業員側から「労働時間を管理していたから管理監督者ではない」と主張された場合に、会社としては、この通達を反論の材料にすることが考えられます。

あくまで健康障害防止と深夜勤務の管理が目的であると。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、割増賃金に関する裁判例について見ていきましょう。

日本セキュリティシステム事件（長野地裁佐久支部平成１１年７月１４日・労判７７０号９８頁）

【判例のポイント】

１　Y社の賃金規定は、時間外手当および深夜手当について、基本給のみを基準とする旨の規定があるが、労基法３７条に照らし、基準賃金に基本給のほか、職能給、物価手当（夜勤手当）、安全手当、常駐手当、食事手当を含めて算定すべきである。

２　時間外手当及び深夜手当は、賃金台帳、タイムカード、現実の勤務を記載した警備勤務表に基づいて、就業規則に基づく賃金規定に定められた複雑な計算方法により算定すべきものであるところ、これらの書類はY社において所持し、XらはY社から交付された各月の給料明細書を所持しているに過ぎないから、Xらにおいて容易に算定することができないことは明らかである。このような場合、消滅時効中断の催告としては、具体的な金額及びその内訳について明示することまで要求するのは酷に過ぎ、
請求者を明示し、債権の種類と支払期を特定して請求すれば時効中断のための催告として十分である。

３　Xらは、組合結成後、数回の団体交渉、労働委員会での斡旋手続、催告の手続を行い、最終的に本件訴訟の提起に至ったものであり、必ずしも、権利の上に眠っていたというものではない。また、労働組合結成後いきなり訴えを提起せず、右の各手続を履行したことは、労使対等の原則に基づく労使間の自主的な紛争解決を期待する憲法、労働組合法の基本理念に合致するものである。
その上、Xらには、給与明細書のほかは時間外手当、深夜手当を算出すべき資料がなく、時間外手当、深夜手当の計算に相当程度の準備期間を要することはY社においても十分に了知していたはずである。
このような経過のなかで、Y社が、提訴後２年４か月を経て時効を援用することは信義にもとり権利濫用として許されないものというべきである。

このケースでは、裁判所は、Xらの請求を全面的に認容し、Y社に総額約３０００万円の支払いを命じました。

参考になる点は、消滅時効中断の催告に関する点と消滅時効を援用することを権利濫用とした点です。

この裁判では、Xらは、在職当時の平成２年１１月支払分から平成５年４月支払分までの間の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金を請求しています。

とても参考になる裁判例ですね。

不法行為という主張と時効援用は権利濫用であるという主張は、従業員にとっては大きな武器になります。

会社にとっては、予め防御しておかなければいけない重要なポイントです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は管理監督者に関する裁判例を見ていきましょう。

播州信用金庫事件（神戸地裁姫路支部平成２０年２月８日・労判９５８号１２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、姫路市内に本店を置く信用金庫である。

Ｘは、Ｙ社Ｋ支店の代理職にあり、店舗外に出て行う、いわゆる渉外業務の責任社であり、主として部下である渉外担当職員に対する指示・相談を行っていた。

Ｋ支店の管理職は、支店長、代理職のＸ、調査役という３名で構成されていた。

Ｘは、Ｙ社退職後、Ｙ社に対し、時間外割増賃金、付加金等の支払いを求めた。

Ｙ社は、Ｘが管理監督者に該当する等と主張し争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、時間外割増賃金（約３５０万円の支払いを命じた。

付加金として、１００万円の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　Ｘの出勤時刻や退勤時刻は、金庫の開閉という仕事があるため、それを全く自由に決められるということはなく、また、出社中に関しても、渉外担当職員に対する指示・相談という業務があること、Ｘの机が支店長の斜め前にあることからして、自由にいわゆる中抜けということができたとも考えられない。したがって、Ｘが自己の勤務時間について自由裁量を有していたとは評価することはできない。

２　Ｘが行っていた渉外担当職員に関する人事評価についての支店長に対する意見の伝達も、書面として残るものではないので、その重要性は高いとはいえず、また、かかる意見伝達が、制度的組織的なものであるとは認められない。また、Ｘが内勤業務に関し、調査役に対し、指揮命令していたことも認められない。更に、Ｘが参加していた経営者会議も懇親会という色彩が強く、Ｘが支店長不在の時、参加したことがある支店長会議も各支店の報告会というものである。そして、Ｘが支店長不在の時、２回ほど代行した残業命令という業務も、Ｋ支店にはタイムカードがなく、出勤簿に出勤退勤時刻が記載されていないことからして、形骸化していると評価できる。したがって、ＸがＫ支店の経営方針の決定や労務管理に関し、Ｙ社経営者と一体的な立場にあったとは評価することはできない。

３　Ｘの給与を、時間外勤務手当等が支給されている調査役と比較するに、Ｘが、本俸、役付手当及び特別残業手当を併せて３６万５０００円であるのに対し、調査役が、本俸及び役付手当を併せて３５万８０００円であり、その差はわずか７０００円であり、管理監督者たる地位にふさわしい給与が支給されているとは評価することができない。

４　付加金については、付加金制度は、法１１４条に規定する金銭給付について、その支払を確保することを目的とした制裁的性質を基本とするものである。
すると、本件において、労働基準監督署が、Ｘが管理監督者に該当しないこと及びＸの労働実態について、どこまで正確に認識した上でのことかは疑問ではあるが、臨店調査をした労働基準監督署がＸに対する時間外勤務手当等不支給に関し、指導・是正勧告をしたことはないこと、及びＸ自身、Ｙ社在職中は、自分に時間外勤務手当等が支給されないことに関し疑問を感じていなかったこと等、本件に現れた諸事情を考慮すると、付加金は１００万円の限度で支払を命ずるのが相当である。

この程度では、残念ながら管理監督者とは認定してもらえません。

付加金は、約３分の１に減らされています。

労基署から指導・是正勧告をされたことが１つの理由となっています。

また、興味深い理由としては、Ｘ自身、Ｙ社在職中は、自分に時間外勤務手当等が支給されないことに関し疑問を感じていなかったことがあげられています。

Ｙ社の問題だと思うのですが、Ｘ自身の主観によって付加金の金額は変わってくるのですかね・・・。

会社側代理人としては、尋問で聞いてみてもいいかもしれませんね。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。