栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制についての新しい裁判例を見てみましょう。

阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１）事件（東京地裁平成２２年５月１１日・労判１００８号９１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、旅行その他旅行関連事業を行うことを等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の派遣添乗員として、阪急交通社に派遣され、同社の国内旅行添乗業務に従事している。

Ｙ社では、派遣添乗員につき、事業場外みなし労働時間制が採用されている。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払時間外割増賃金、付加金等を求めた。

【裁判所の判断】

事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合にはあたらない。

付加金として、割増賃金と同額を認容した。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は派遣添乗員に対しＹ社作成にかかる国内添乗マニュアルを交付して、派遣添乗員の業務について詳細に説明・指示している。

２　派遣先の阪急交通社から渡される行程表ないし指示書によってツアーの旅行管理がされる。

３　ツアー当日はモーニングコールをして添乗員の遅刻を防ぐ措置を講じ、添乗員からも連絡をさせている。

４　派遣添乗員が提出する派遣報告書ないし添乗日報には、行程記入欄に着時刻、発時刻を分単位で記入することが求められ、また、夕食、朝食が宴会か、バイキングかも記入することになっている。

５　派遣先旅行会社は全添乗員にツアー毎に携帯電話を貸与し随時電源を入れておくよう指示されている。

６　Ｙ社は派遣添乗員の深夜割増賃金を支給するときには添乗報告書等を参考にしている。

７　Ｙ社及び阪急交通社は、国内旅行について、試験的という位置づけではあるが、自己申告により就労時間の把握をした取り組みを開始している。

８　これらの事実からすると、添乗員が立ち寄り予定地を立ち寄る順番、各場所で滞在する時刻についてある程度の裁量があるとしても、Ｙ社が、添乗員の添乗報告書や添乗日報、携帯電話による確認等を総合して、派遣添乗員の労働時間を把握することは社会通念上可能であるというのが相当である。

個人的には、上記２、４、５が決め手になっているように思います。

１番の「国内添乗マニュアル」がどのようなものかわかりませんが、一般的なマニュアル書であるならば、就労時間の把握には関係ないように思います。

３番も、あまり関係ないように思いますが・・・。

なお、この事案では、付加金について満額認められています。

付加金についての裁判所の判断は以下のとおりです。

「Ｙ社は、Ｘを含む派遣添乗員の就労について労基法３８条の２の適用はないとする労働基準監督署の指導に従っていないし、国内旅行について就労時間の把握をしようとしているけれども、いまだ「試験的」という位置づけを崩していないから、労基法３７条に従った過去分の割増賃金を支払う姿勢があるともいえない。したがって、労基法１１４条に基づき、Ｙ社に対し、付加金の支払を命ずるのが相当である。」

労基署の指導に従わないと、付加金の支払いを命じられるリスクがありますので、ご注意を。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する最高裁判例を見てみましょう。

なお、この事案は、ほかにも不正競争防止法上の営業秘密、競業避止義務等の争点があります。

コトブキ事件（最高裁二小平成２１年１２月１８日・労判１０００号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、美容室及び理髪店を経営する会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、「総店長」の地位にあった。

Ｘは、Ｙ社を退社するに際し、Ｙ社の営業秘密に属する情報が記載された顧客カードを無断で持ち出し、他の店舗で新たに始めた理美容業のためにこれを使用した。

Ｙ社は、Ｘに対し、不正競争防止法４条、民法７０９条に基づき損害賠償請求をした。

これに対し、Ｘは、Ｙ社に対し、ＸがＹ社勤務中の時間外割増賃金、深夜割増賃金などを請求する反訴を起こした。

【裁判所の判断】

管理監督者性を肯定し、深夜割増賃金に係る反訴請求に関する部分を破棄し、東京高裁に差し戻す。

【判例のポイント】

１　管理監督者性について（東京高裁の判断）
管理監督者とは、一般には労務管理について経営者と一体的な立場にある者を意味すると解されているが、管理監督者に該当する労働者については労基法の労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないのであるから、役付者が管理監督者該当するか否かについては、労働条件の最低基準を定めた労基法の上記労働時間等についての規制の枠を超えて活動することが要請されざるをえない重要な職務と責任を有し、これらの規制になじまない立場にあるといえるかを、役付者の名称にとらわれずに、実態に即して判断しなければならない。

（１）Ｘは、Ｙ社の総店長の地位にあり、代表取締役役に次ぐナンバー２の地位にあったものであり、Ｙ社の経営する理美容業の各店舗（５店舗）と５名の店長を統括するという重要な立場にあった。

（２）Ｙ社の人事等その経営に係る事項については最終的には代表取締役の判断で決定されていたとはいえ、Ｘは、各店舗の改善策や従業員の配置等といった重要な事項について実際に意見を聞かれていた。

（３）Ｘは、毎月営業時間外に開かれる店長会議に出席している。

（４）待遇面においては、店長手当として他の店長の３倍に当たる月額３万円の支給を受けており、基本給についても他の店長の約１．５倍程度の給与の支給を受けていた。

（５）これらの実態に照らせば、Ｘは、名実ともに労務管理について経営者と一体的な立場にあった者ということができ、管理監督者に該当する。

２　深夜割増賃金について（最高裁の判断）
労基法４１条２号の規定によって同法３７条３項の適用が除外されることはなく、管理監督者に該当する労働者であっても、同項に基づく深夜割増賃金を請求することができる。

管理監督者性を肯定した判例です。

この事案の興味深い点は、東京高裁が、Ｘの管理監督者性を肯定し、それを理由に、深夜割増賃金を含む時間外賃金の支払請求は認めなかった点です。

管理監督者１（概要）でも書きましたが、深夜労働については適用除外になっていないため、管理監督者であるというだけでは、深夜労働の割増賃金を支払わない理由にはなりません。

なお、最高裁は、管理監督者に対する深夜割増賃金の支払いについて以下のように述べています。

「もっとも、管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約、就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合には、その額の限度では当該労働者が深夜割増賃金の支払を受けることを認める必要はない」

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日も引き続き、管理監督者に関する裁判例を見ていきましょう。

東和システム事件（東京高裁平成２１年１２月２５日・労判９９８号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ソフトウェア開発等を営む会社である。

Ｘは、Ｙ社において、ＳＥとして勤務していた。

Ｘは、課長代理の職位にあり、職務手当（１万５０００円）の支給を受けていた。

Ｙ社では、管理職には職務手当のほか、基本給の３０％に相当する「特励手当」が毎月の所定内賃金として支払われていた。

Ｘは、Ｙ社に対し、時間外手当および付加金等を請求した。
（Ｘが一定量の時間外労働をした事実については争いがない。）

Ｙ社は、（１）Ｘは管理監督者にあたる、（２）仮に管理監督者でなくても、「特励手当」を時間外手当の算定基礎に含めるべきである、などと主張し、争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、割増賃金、付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理につき、経営者と一体的な立場にあるものをいい、名称にとわられず、実態に即して判断すべきであると解される。
具体的には、
（１）職務内容が、少なくともある部門全体の統括的な立場にあること
（２）部下に対する労務管理上の決定権等につき一定の裁量権を有し、部下に対する人事考課、機密事項に接していること
（３）管理職手当等の特別手当が支給され、待遇において、時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
（４）自己の出退勤について、自ら決定し得る権限があること
以上の要件を満たすことを要すると解すべきである。
→Ｘは、上記要件をみたさない。

２　Ｘに支給されていた本件「特励手当」は、超過勤務手当の代替または補填の趣旨を持つものであって、特励手当の支給と超過勤務手当の支給とは重複しないものと解せられるから、Ｘが受給しうる未払超過勤務手当から既払いの特励手当を控除すべきである。

３　Ｙ社に対し、付加金の支払いを命じるのが相当ではあるが、Ｙ社の態度がことさらに悪質なものであったとはいえず、その額は未払超過勤務手当額の３割が相当である。　

昨日、見た「日本マクドナルド事件」と規範が異なります。

マクドナルド事件では、「企業全体の事業経営」に関与することが要件とされていました。

ところが、東和システム事件では、「ある部門全体の統括的な立場」にあることが要件となっています。

企業全体か部門全体か、かなり要件が異なります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

付加金について。

労働基準法第１１４条
「裁判所は、第２０条、第２６条若しくは第３７条の規定に違反した使用者又は第３９条第６項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は違反のあったときから２年以内にしなければならない。」

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

やはりトップバッターは、マクドナルドです

日本マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日・労判９５３号１０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ハンバーガーの販売等を業とし、多数の直営店を展開している株式会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、直営店の店長を務めている。

Ｙ社の就業規則では、店長以上の職位の従業員を労基法４１条２号の管理監督者として扱っているため、Ｘに対しては、時間外労働、休日労働の割増賃金は支払われていない。

Ｘは、Ｙ社に対し、過去２年分の時間外、休日労働分の割増賃金の支払い等を求めた。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、割増賃金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　（職務内容・権限・責任等）
Ｘは、店長として、人事において、「クルー」の採用、昇格・昇級権限を融資、店舗勤務の社員の人事考課の一次評価を行うなど、労務管理の一端を担っているといえるが、労務管理に関し、経営者と一体的立場にあったとは言い難いし、各店舗の勤務スケジュールを作成し、三六協定や就業規則変更時の意見聴取における使用者側担当者となっていること、店舗の損益計画や販売促進活動、一定範囲の支出などに決裁権限があるといっても、その権限は店舗内に限られており、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

２　（勤務態様・労働時間管理の状況）
店長の勤務態様につき、労働時間が相当長時間に及んでおり、形式的には労働時間決定に裁量があるとはいっても、勤務体制上の必要性から長時間の時間外労働を余儀なくされているのであり、そのような勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない。

３　（待遇）
処遇面でも、店長の平均年収が非管理職である下位職制よりも約１１７万円高いといっても店長全体の１０％の年収は、下位職制の平均を下回っており、その４０％は４４万円上回る程度にとどまっている。また、「インセンティブ」賃金があるとしても、業務達成を条件とし、かつそのうちの多くは店長に限らない措置であるため、代償措置として重視することはできない。

この裁判例によれば、「管理監督者」とは、「経営者と一体的な立場」にあることを要求されます。

店長が、マクドナルドの経営者と一体的な立場で企業全体の事業経営に関与することなどあり得ません。

「管理監督者」の範囲が相当狭いことがわかります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、以前から検討してみたいと思っていた「管理監督者」の問題について検討していきたいと思います。

今日は、概要だけです。

管理監督者にあたるか否かという問題は、従業員が会社に対し、時間外労働、休日労働の割増賃金等を請求する中で検討されることが多いです。
（深夜労働については適用除外になっていないため、管理監督者に対しても深夜労働の割増賃金は支払わなければいけません。）

労働基準法第４１条
この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

「管理監督者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。
（なお、「機密の事務を取り扱う者」（略して「機密事務取扱者」）とは、秘書その他職務が経営者もしくは管理監督者の活動といったい不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいいます。）

名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています。

具体的には、職務内容、責任と権限、勤務態様等に着目して、（１）労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、（２）現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として認められるとされています。

また、管理監督者にあたるかどうかの判断に当たっては、賃金等の待遇面についても考慮要素となります。基本給、役付手当等でその地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナス等の一時金の支給率等について、一般従業員と比べて優遇措置が講じられているか等についても留意する必要があります。

基本的には３つの要素により判断しています。
１　職務内容、権限、責任等

２　勤務態様、労働時間管理の状況

３　待遇

以上のとおり、管理監督者の範囲は極めて限定されています。

これまで多くの会社で、本来は管理監督者に該当しないにもかかわらず、管理監督者であると解釈し、時間外労働、休日労働の割増賃金を支払ってきませんでした。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

次回以降、裁判例を検討していきたいと思います。

おはようございます。

さて、今日は、厚生労働省の告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について紹介します。なお、この基準は、平成２０年１月２３日に、一部改正されています。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

（契約締結時の明示事項等）
第１条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。

２　前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。

３　使用者は、有期労働契約の締結後に前二項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。

（雇止めの予告）
第２条　使用者は、有期労働契約（当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第二項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の三十日前までに、その予告をしなければならない。

（雇止めの理由の明示）
第３条　前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

２　有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

（契約期間についての配慮）
第４条　使用者は、有期労働契約(当該契約を一回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

この基準に関するリーフレットです。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（ＰＤＦ）

おはようございます。

さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する珍しい裁判例を見てみましょう。

日本インシュアランスサービス事件（東京地裁平成２１年２月１６日・労判９８３号５１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、生命保険会社が行う各種の確認業務を受託する会社である。

Ｘらは、Ｙ社の従業員として、保険に関する各種確認業務を行っている。

Ｘらは、Ｙ社から宅急便やメール等で送付される確認業務に関する資料を自宅で受領し、指定された確認項目に従い、自宅から確認先等（保険契約者等）を訪問して事実関係の確認を行い、結果を確認報告書にまとめてＹ社に郵送やメール等で送付する態様で、自宅を起点に直行・直帰で業務従事しており、情報共有等の目的で原則月１度出社するほかは、Ｘらが出社することはなかった。

Ｘらの確認業務の遂行については、報告期限は定められていたが、労働時間配分、業務処理の優先順位付け等の作業の段取りは各従業員の裁量に委ねられ、Ｙ社が個別具体的な指示を行うことはなかった。

Ｙ社の就業規則では、日曜日が「休日」と定められていた。また、Ｙ社では、事業場外みなし労働時間制が採用されている。

Ｙ社は、休日労働に対する割増賃金について、一定の算定方法に基づいて支払ってきた。

Ｘらは、休日労働について、実労働時間に応じて割増賃金を支払うべきである等と主張し、休日労働手当等の支払いを求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却（控訴）

【判例のポイント】

１　Ｙ社の従業員の業務執行の態様は、その労働のほとんど全部が使用者の管理下で行われるものではなく、本質的にＸらの裁量に委ねられたものである。したがって、本件における雇用契約では、使用者が労働時間を厳密に管理することになじみにくい。

２　本件では、休日労働のあり方も、平日のそれと本質的な差異はないのであるから、休日労働の時間の算定も、平日同様、みなし労働時間制によることが、その業務執行の態様に本質的に適っている。
ただ、休日は、「「所定労働時間」や「通常所定労働時間」（労基法３８条の２第１項）といったものが存在しないので、みなすべき労働時間が存在せず、これによることができないということすぎない。平日の労働にみなし労働時間制が採用されている場合でも、休日労働は実労働時間によらねばならないという格別の要請が労基法上存在するとは解されない。

３　Ｘらの業務執行の態様からすれば、一定の算定方法に基づき、概括的に休日労働の時間を算定することについても合理性が存する。
この算定方法についての定めは、休日労働に対する時間外手当を支払うという法的な権利の存在を前提とし、それをどのように算定するか、という技術的・細目的な事柄に属するものであり、本質的に使用者に制定する権限があり、その裁量に委ねられている。
→この定めについては、恣意にわたるような定め方や、時間外手当請求権を実質的に無意味としかねないような裁量権の逸脱が存するか否かに限って審査すべきである。
→裁量権の逸脱があるとまではいえない。

事業場外みなし労働時間制の適用を肯定した裁判例です。

私の知る限り、肯定したのは、この裁判例が初めてです。

また、この裁判例は、平日の労働に事業場外みなし労働時間制の適用がある場合、休日労働についても同制度の適用があると判断しています。

ここからが問題です。

休日には、「所定労働時間」が設定されていないため、どのように労働時間をみなすのかが問題となります。

事業場外みなし労働時間制の適用を肯定する裁判例がなかったので、これまであまり問題とならなかった点です。

この裁判例では、使用者が概括的にみなすことを原則として許容し、裁量権の逸脱の有無に限り審査するという方法をとっています。

平日の所定労働時間とみなす方法でもよい気がしますが・・・。

この事件は控訴されていますので、高裁がどのような判断をするのか楽しみです。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、継続雇用制度に関する裁判例を見てみましょう。

協和出版販売事件（東京高裁平成１９年１０月３０日・労判９６３号５４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、書籍の取次業務を業とする会社である。

Ｙ社は、従来５５歳定年としてきたが、平成１０年５月移行、改正後の高齢者雇用安定法の施行に伴い、６０歳定年とし、併せて５５歳に達した翌日から嘱託社員としてそれまでの従業員賃金とは別の給与体系とした。

Ｘは、Ｙ社の従業員である。

Ｘは、就業規則の変更による５５歳到達以降の大幅な給与減額は、就業規則の不利益変更にあたり無効であると主張し、本来支給されるべき賃金額と実際に支給された賃金額との間の差額等を請求した。

【裁判所の判断】

請求棄却（一審も同様）

【判例のポイント】

１　本件就業規則の変更は、定年を延長する面でも、５５歳から６０歳までの賃金の面でも、退職金の面でも、従業員に不利益に変更された点はなく、就業規則を不利益に変更したものということはできない。
→最高裁における就業規則の不利益変更に関する判断基準によって、変更の法的効力を判断すべき場合ではない。

２　就業規則が、使用者と労働者との間の労働関係を規律する法的規範性を有するための要件としての合理的な労働条件を定めていることは、単に、法令または労働協約に反しない（労基法９２条１項）というだけではなく、当該使用者と労働者の置かれた具体的な状況の中で、労働契約を規律する雇用関係についての私法秩序に適合している労働条件を定めていることをいうものと解するのが相当である。

３　高齢者雇用安定法では、定年延長後の雇用条件について、延長前の定年直前の待遇と同一にすることは定められておらず、賃金等の労働条件については、基本的に当事者の自治に委ねる趣旨であったと認められるが、同法に従って延長された定年までの労働条件が、具体的状況に照らして極めて苛酷なもので、労働者に同法の定める定年まで勤務する意思を削がせ、現実には多数の者が退職する等、高年齢者者の雇用の確保と促進という同法の目的に反するものであってはならないことも、雇用関係についての私法秩序に含まれる。　

本裁判例は、本件就業規則の変更は不利益変更にあたらず、就業規則不利益変更法理の適用もないと判断しています。

これに対し、第四銀行事件（最二小判平成９年２月２８日・労判７１０号１２頁）は、年間賃金の減額を伴う５５歳から６０歳への定年延長を定めた就業規則の変更は、既得の権利を消滅、減少させるというものではないが、実質的にみて労働条件を不利益に変更するに等しいとし、就業規則不利益変更法理を適用しています。

この点については、また別の機会に検討してみたいと思います。

実際の対応は、顧問弁護士に相談をしながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は、１カ月単位の変形労働時間制に関する裁判例を見てみましょうう。

まず、前回も書きましたが、就業規則上は変形労働時間制の基本的内容と勤務制の作成手続を定めるだけで、使用者が労働時間を任意に決定できるような制度は違法です。

この点に関する裁判例として、岩手第一事件（仙台高裁平成１３年８月２９日・労判８１０号１１頁）があります。

同事件で、裁判所は、以下のとおり判断しています。

労基法３２条の２の１カ月単位の変形労働時間制の定めは、就業規則等において変形期間内における毎労働日の労働時間を特定するか、少なくとも始業・終業の時刻を異にするいくつかの労働パターンを設定して勤務割がその組合せのみで決まるようにすべきであり、法定労働時間を超える日や週をいつにするか、その日・週の労働時間を何時間にするかについて使用者が無制限に決定できる定めは、違法、無効である。

また、ＪＲ西日本事件（広島高裁平成１４年６月２５日・労判８３５号４３頁）では、以下のようにも判断しています。

労基法３２条の２の要件からは、他の日および週の労働時間をどれだけ減らして超過時間分を吸収するかを示す必要があるため、法定労働時間を超過する勤務時間のみならず、変形期間内の各日および週の所定労働時間をすべて特定する必要があるから、就業規則において、変形期間内の毎労働日の労働時間を、始業時刻、終業時刻とともに定めなければならない。

次に、いったん特定された労働時間を変更することは原則として許されませんが、予定した業務の大幅な変動等の例外的限定的な事由に基づく変更は許されるものと考えられます。

この点に関し、ＪＲ東日本事件（東京地裁平成１２年４月２７日・労判７８２号６頁）で、裁判所は、以下のとおり判断しています。

変形労働時間制は、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化する制度であるから、各週・各日の変形労働時間をできる限り具体的に特定することを要するが、変形期間開始後に就業規則上の変更条項は、労働者が予測可能な程度に変更事由を具体的に定めることを要する。それを充たさない変更条項は、違法・無効となる。

また、上記ＪＲ西日本事件においては、以下のとおり判断しています。

勤務時間の延長、休養時間の短縮およびそれに伴う生活設計の変更により労働者の生活に影響を与え不利益を及ぼす恐れがあるから、勤務変更は、業務上のやむを得ない必要がある場合に限定的かつ例外的措置として認められるにとどまるものと解するのが相当であり、使用者は、いったん特定された労働時間の変更が使用者の恣意によりみだりに変更されることを防止するとともに労働者にどのような場合に勤務変更が行われるかを了知させるため、変更が許される例外的、限定的事由を具体的に記載し、その場合に限って勤務変更を行う旨定めることを要する。

このように、一度特定した労働時間を変更するのはとても大変です。

やむを得ず変更する場合には、
１　どのような事情が生じた場合に労働時間の変更があるのかをあらかじめ具体的に定めておく

２　あらかじめ労働者に通知する

３　やむを得ない場合に限った運用をする

という３点に気を付けてください。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、継続雇用制度に関する興味深い裁判例を見てみましょう。

宇宙航空研究開発機構事件（東京地裁平成１９年８月８日・労判９５２号９０頁）

【事案の概要】

Ｙは、宇宙航空分野における研究開発の事業を営む独立行政法人である。

Ｙには、定年退職者等を招聘職員として再雇用する制度がある。

Ｘは、Ｙの従業員として「宇宙オープンシステムの研究開発」に従事してきた。

Ｘは、平成１７年２月、満６０歳に達し、同年３月３１日をもって定年退職した。

Ｙは、同年２月２８日、Ｘに対し、再雇用の要件である「従前の勤務成績が良好な者」を満たさないことを理由に、定年退職後の再雇用をしない旨通告した。

Ｘは、「Ｙにおいて、定年退職後、特別の結核事由のない限り、本人が希望すれば従前と同一の条件を持って再雇用するという労働慣行があるにもかかわらず、再雇用されなかったのは不当である」として、地位確認等を求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却。

【判例のポイント】

１　Ｙにおいては、再雇用を拒否している実績があること、本件再雇用制度の趣旨、独立行政法人であるＹの置かれている立場から、希望者全員を従前と同一の条件で再雇用する意思を予め一般的に表示しているとは考え難い。

２　ただし、Ｘは、当然に再雇用されるものと思い込んでいて、再就職活動をしないまま定年退職の直前を迎え、わずか１か月前に再雇用しない旨の通告を受けたものあって、定年退職後の再就職に差し支えたことが窺えるから、高年齢者雇用安定法等の趣旨に鑑みれば、もっと事前に予告する等の配慮が望まれる。

再雇用の要件を満たさないことが明らかになった時点で、できるだけ早めに従業員に伝える方が、再就職活動はしやすくなります。

結論に影響はありませんが、もう少し配慮が必要であったという判断です。

ちなみに、裁判所が、Ｘのことを以下のように評価しています。

「Ｘは、本件証拠調べの経緯からも明らかなとおり、やや人の話を聴かず、その結果思い込みの強い傾向が窺え、これがＹにおける研究内容に関する自己主張の強さ、固さにも表れているところと解される。この点が是正されない限り、招聘職員として再雇用したとしても、Ｙが期待する業務推進は期待できないのであるから、Ｙにおいて、人事考課結果を踏まえ、Ｘを招聘職員として再雇用しない旨判断したことはやむを得ない判断であったものと思料する。」

本人尋問でのＸの様子が垣間見えます。

Ｘの代理人としては、まさかこのような評価をされるとは思っていなかったのではないでしょうか・・・。

実際の対応は、顧問弁護士に相談をしながら慎重に進めましょう。