栗坊日記

おはようございます。

今日は、競業避止義務違反に関する裁判例を見てみましょう。

三田エンジニアリング事件（東京高裁平成２２年４月２７日判決・労判１００５号２３頁）

【事案の概要】

Ｘ社の就業規則には、退職後１年間の競業禁止規定、違反した場合には、退職金の返還を求める旨の規定がある。
なお、代償措置は定められていない。

退職時、従業員Ｙは、Ｘ社に「機密保持・競業避止に関する誓約書」と題する誓約書を提出している（内容は、就業規則の規定と同じ）。

Ｙは、Ｘ社の承諾を得ることなく、退職した次の日にＡ社に入社した。

Ａ社は、Ｘ社の元取締役が代表取締役を務める会社であり、社員２１名のうち１６～１７名が、Ｘ社の元社員である。

Ｘ社は、Ｙに対し、競業避止義務違反を理由に、退職金の返還を求め、提訴（不当利得返還請求）。

【裁判所の判断】

請求棄却（確定）

【判例のポイント】

１　就業規則禁止規定の趣旨・内容ならびに退職時に提出された誓約書の記載（会社の営業機密の開示、漏洩、第三者のための使用の禁止）に照らせば、本件競業禁止規定により禁止されるのは、従業員が退職後に行う競合する事業の実施あるいは競業他社への就職のうち、それによりＸ社の営業機密を開示、漏洩し、あるいはこれを第三者のために使用するに至るような態様のものに限定されると解すべきであり、その限りにおいて当該規定の有効性を認めることができる。

２　Ｙは、ビルの空調自動制御機器・システムの保守点検等の作業に従事してきた者であり、これらの作業は主に機械メーカーの操作説明書に従って行うものであったと認められ、このような作業のノウハウが、その性質上Ｘ社の営業機密に当たるとは認めがたい。
→競業避止義務には違反しない。

退職後の競業避止義務は、労働者の転職を制限することになるため、就業規則や誓約書にそのような義務を定める規定があったとしても、直ちにその効力が肯定されるわけではありません。

就業規則や誓約書に定められた競業避止義務の内容を限定的に解釈するのが、最近の判例です。

多くの会社の就業規則で競業避止義務を規定していると思います。
しかし、規定したから、当然に従業員の競合他社への転職を禁止できるわけではありません。ご注意を。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

ＮＴＴ東日本事件（東京地裁平成２１年１１月１６日判決・判時２０８０号１３１頁）

【判例のポイント】

１　高年齢者雇用安定法９条１項に私法的強行性はない。

２　同法９条２項の継続雇用制度は、６５歳までの安定した雇用機会の確保という同法の目的に反しない限り、各事業主がその実情に応じ、同一事業主に限らず、同一企業グループ内での継続雇用を図ることを含む多様かつ柔軟な措置を講ずることを許容していると解すべきであり、その場合の賃金、労働時間等の労働条件についても、労働者の希望や事業主の実情等を踏まえた多様な雇用形態を容認していると解するのが相当である。

というわけで、これまでの下級審判決と同じです。

確かに、法律の解釈からすると、普通にいけばこのような判断になると思います。

この点に関し、大阪市立大学名誉教授西谷敏先生は、以下のように述べています

「高年齢者の雇用を実効的に保障するために、高年法そのものの改正も必要である。
　まず何よりも必要なのは、高年法９条１項に違反した場合の法律効果を明記することである。使用者が９条１項に定めるいずれの措置もとらない場合には、６５歳定年制をもうけたものとされるべきである。また、継続雇用制度における選択基準が違法である場合や、継続雇用が不当に拒否された場合に、労働者が労働契約上の地位確認を請求しうることが明記されるべきである。これらのことは、現行法の解釈としても認められると考えるが、それを否定する裁判例が多い状況下で、そのことを明文化することに大きな意味がある。」（季刊・労働者の権利２８５号１３頁）

個人的には、現行法の解釈としては難しいと思います。

立法的に解決すべきだという点は、賛成です。

実際の対応は、顧問弁護士に相談をしながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

今日は、昨日とは逆で、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効とされたケースです。

裁判上有効とされたケースと無効とされたケースでは、どのような点に違いがあるのでしょうか。

１　日水コン事件（東京地裁平成１５年１２月２２日判決・労判８７１号９１頁）

（１）原告は、被告からコンピューター技術者として豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に、被告の会計システムの運用・開発の即戦力となり、将来は当該部門を背負って経つことをも期待されて、ＳＥとして中途採用された。

（２）それにもかかわらず、日常業務に満足に従事できないばかりか、特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかった上、直属の上司の指示に対し反抗的な態度を示し、その他の多くの課員とも意思疎通ができず、自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示した。そして、やり直しの機会を与えられたにもかかわらず、以前の原告に対する評価と変わらなかった結果に終わった。

（３）このように、原告は、単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達していないというのではなく、著しく劣っていたその職務の遂行に支障を生じており、かつ、それは簡単に矯正することができないものと認められる。

２　テレマート事件（大阪地裁平成１３年１２月２１日判決・労経速１７９７号８頁）

（１）原告は、食料品等の通信販売を業とする会社に雇用され、正社員となった。

（２）入社後、原告は、商品の注文等の電話を受ける受電係、買受商品についてのクレーム対応等をするクレーム係に配属された。受電係は、商品のキャンセル等の電話を受けた際は、「お客様メモ」と呼ばれる所定のメモ用紙に電話の内容等を記載し、クレーム係に提出することになっていた。

（３）原告は、お客様メモの記載が乱雑であることにつき再三にわたって会社より注意を受けていたが、その態度を改めなかった。

このように、単なる能力不足や勤務成績不良だけで解雇が有効となっているわけではありません。

能力不足や勤務成績不良（しかも客観的に明らかでなければいけない）は、あくまでも、解雇の前提条件にすぎません。

これに加えて、

①やり直しのチャンスを与えていること（会社が注意をしていること）

②従業員の対応に問題があること

が必要であるようです。

①・②については、その都度、しっかり記録を残しておきましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

勤務成績不良を理由に解雇する場合、そう簡単には解雇は認められません。

以下の２つの参考判例で確認しましょう。

１　エース損害保険事件（東京地裁平成１３年８月１０日決定・労判８２９号５頁）

（１）　長期雇用システム下で定年まで勤務を続けていくことを前提として長期にわたり勤続してきた正規従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇する場合は、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなけれはならない程度に至っていることを要する。

（２）　（１）に加え、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いたなどの労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきである。

２　セガ・センタープライゼズ事件（東京地裁平成１１年１０月１５日決定・労判７７０号３４頁）

（１）平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。

（２）解雇された従業員は、確かに従業員の中で下位１０％未満の考課順位ではある。しかし、この人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。
　相対的に１０％未満の下位の考課順位に属する者がいなくなることはありえない。

（３）他の解雇事由との比較においても、「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由は、極めて限定的に解さなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできない。

もちろん、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効と認められるケースもあります。
しかし、それらは、やはり、重大な程度に達している場合です。

では、どの程度の勤務成績不良であれば、解雇が有効とされているのでしょうか。

次回、解雇を有効とした判例を検討してみたいと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、解雇に関する裁判例を見てみましょう。

Ｔ運送事件（大阪地裁平成２２年１月２９日判決・労判１００３号９２頁）

【事案の概要】

会社は、女性事務社員２名をいじめ等の陰湿な行動によって退職に追い込んだこと、事務スキル向上の望みがないことを理由として、従業員Ｘを解雇した。

従業員Ｘは、いじめ等の事実について否定している。

会社は、事実関係の確認をしておらず、Ｘの直属上司がＸに対して注意指導を行ったとは認められない。

Ｘは、解雇は無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、賃金の支払いを請求した。

【裁判所の判断】

解雇は無効（会社側控訴）。

【判例のポイント】

１　Ｘの女性事務社員に対する言動に多少配慮の欠ける点があったことは否定できないが、いじめ等の行為を行っていたとまでは認められない。

２　仮に、Ｘのいじめ等があったとしても、会社が当該事実について、両者の言い分を十分に聴取した上で、Ｘに対し、明確な注意指導あるいは懲戒を行うなどして、Ｘの態度及び職場環境の改善等を図るべきであるが、これらの措置をとったとは認められない。

３　Ｘの事務スキル不足の事実は認められない。

会社としては、きっちりと事実確認をしなくてはいけません。

また、解雇する前にやるべきことがたくさんあります。

社長、いきなり解雇するのはやめましょう。

裁判になったらたいてい負けます（くらいに思っておいて下さい）。

あと、「能力が低い」という会社側の主張はほとんどの場合、通りません。

小さなミスを必死になってかき集めてきて、能力が低いと主張してくることがよくあります。

これまで、全くミスについて指導したり、処分しないで、「能力が低いから解雇」と言ってみたところで、ダメです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、組合員の不採用と不当労働行為に関する事案を見てみましょう。

吾妻自動車交通ほか１社事件（中労委平成２１年９月１６日命令・労判第９９１号１８０頁）

【事案の概要】

会社Ａは、経営悪化を理由に解散。

解散に伴い、全従業員を解雇し、同社の事業を引き継いだ会社Ｂが組合員のみを不採用とした。

組合は、本件解雇及び本件雇入れ拒否が労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為であると主張。

【労働委員会の判断】

労組法７条１号及び３号に該当する。

【命令のポイント】

１　組合員と非組合員との間に顕著な差別的な取扱いが行われているが、会社Ａ、Ｂはこれを正当とする理由を格別主張していない。

２　本件雇入れ拒否は、組合嫌悪の念に基づき、組合及び組合員の排除を行ったものとみざるを得ない。

差別的取扱いについて、合理的な理由を主張しないのであれば、このような判断がされるのは当然です。

もう少し慎重にすすめたいところです。

補足。
７条３号の支配介入についても、不当労働行為意思の存在は必要とされています。

７条３号の支配介入の意思とは、「直接に組合弱体化ないし具体的反組合的行為に向けられた積極的意図であることを要せず、その行為が客観的に組合弱体化ないし反組合的な結果を生じ、又は生じるおそれがあることの認識、認容があれば足りる」（日本ＩＢＭ事件・東京高裁平成１７年２月２４日判決）。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、労働組合の副執行委員長の解雇と不当労働行為に関する事案を見てみましょう。

Ｂ学園事件（神奈川県労委平成２２年４月１３日命令・労判１００４号１８０頁）

【事案の概要】

Ｂ学園は、労働組合の副執行委員長の教員Ｘを懲戒解雇した。

解雇理由は、Ｘが、中３の生徒Ａと携帯電話の通話や大量のメール送信（少なくとも１９６４通）をするという不適切な指導をしたこと。

組合は、本件解雇が労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為であると主張。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない。

【命令のポイント】

　Ｂ学園が、Ｘの行為を教師として不適切と判断し、処分したことは理解できる。

→不当労働行為意思に基づく処分と判断することはできない。
（７条１号の不利益取扱いにはあたらない）

→Ｂ学園がＸの組合活動等を嫌悪して、また組合の弱体化をねらって本件解雇を行ったものとは言えない。
（７条３号の支配介入にはあたらない）

労組法７条１号本文は、以下のように規定しています。
「労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。」

ここでいう「故をもって」とは、「そのことを理由に」、「そのことを動機に」という意味です。

これを一般に「不当労働行為意思」と呼んでいます。

不当労働行為意思の存在が、不利益取扱いが不当労働行為として成立するための要件です。

問題は、不当労働行為意思の認定方法です。

「意思」は、内心の気持ちですが、会社が、「あんた、組合員だから、解雇するよ」なんて言うわけがありません。

そのため、不当労働行為意思の認定は、さまざまな間接事実（状況証拠）から推認することによって行います。

今回問題となった、解雇は、客観的・合理的な理由があるということが重視されました。

これが、それほど重大な理由に基づかない解雇であれば、不当労働行為意思が認められる可能性があるでしょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

労働組合法は、「不当労働行為」と題して、労働組合や労働者に対する使用者の一定の行為を禁止しています。

労働組合法７条が規定している不当労働行為の具体的類型は以下のとおりです。

１　不利益取扱いの禁止（１号、４号）
労働者が労働組合の組合員であること、または労働者が正当な組合活動をしたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いの禁止

労働委員会への申立等を理由とする不利益取扱いの禁止

２　黄犬契約の禁止（１号）
労働者が労働組合に加入しないこと、あるいは労働組合から脱退することを条件とする雇用契約の禁止

３　団交拒否の禁止（２号）
正当な理由なく団体交渉を拒否することの禁止

４　支配介入の禁止（３号）
組合の結成・運営に対する支配・介入の禁止

これらの行為に対しては、労働委員会の救済命令の対象となります。

また、不法行為として、損害賠償が命じられる可能性があります。

会社としては、まずは法律が定めている不当労働行為の類型を理解しておく必要があります。

その上で、具体的なケースとして、いかなる場合に不当労働行為と判断されるかを把握しておく必要があります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

財団法人産業医学振興財団から「中小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の進め方に関する研究」（平成２１年度研究報告書）が発表されています。

内容は、かなり詳しいです。

メンタルヘルス対策は、顧問弁護士に相談をしながら、１つ１つ丁寧に進めていくことが求められます。

おはようございます。

今日取り上げるのは、ブックローン事件（東京地裁平成２２年２月１０日判決・労判１００２号２０頁）です。

この事件は、直接的には、不当労働行為性が問題となっているケースです。

【事案の概要】

会社は、６０歳を定年とし、継続雇用制度を採用していた。

会社には、３つの労働組合があり、いずれも過半数組合ではない（つまり、組合はいずれも労使協定の締結資格がない）。

そこで、会社は、過半数代表との間で、労使協定を締結し、選定基準を設けた。

継続雇用の具体的な手続きとしては、従業員は、定年到達日の３か月前までに継続雇用希望の申込みを行い、会社と協議すると流れ。

ここからが問題。

組合の１つが、会社に対し、度々、継続雇用制度を交渉課題として団体交渉を申し入れたが、会社は、一度もこれに応じなかった。

会社の言い分は、次のとおり。
「組合には、継続雇用に関する労使協定の締結資格がないから、団体交渉をしても無意味である」

また、組合員の１人は、会社の継続雇用制度に異議があるとして、継続雇用希望の申込みをしなかったため、この従業員は、定年退職となった。

①組合は、会社の団交拒否は、労組法７条２号の不当労働行為にあたる、
②定年退職となった従業員は、会社が継続雇用の措置をとらなかったことが同法１号または３号の不当労働行為にあたる、
として、大阪府労委に救済申立てをした。

府労委は、①については不当労働行為と認めたが、②については認めなかった。

その後、当事者双方から再審査の申立てがされたが、中労委は、いずれも棄却した。

そのため、当事者双方が中労委命令の取消しを求め、提訴した。

【裁判所の判断】

①は、不当労働行為にあたる。

②は、不当労働行為にあたらない。

【判例のポイント】

１　①について
　会社が組合との間で、継続雇用に関する労使協定などや就業規則における継続雇用規定に定める基準よりも組合員にとって有利な基準を労働協約で別個に定めることは何ら妨げないのであるから、組合に労使協定の締結資格がないことが、団交拒否の正当な理由とはならない。

２　②について
　従業員は、継続雇用規定に基づく継続雇用希望の申込みをしなかった結果、定年退職となったものであるから、会社が継続雇用しなかったことは不当労働行為にはあたらない。

以下、感想。
①については、会社側が労働組合法、高年齢者雇用安定法の解釈を誤ったと言わざるを得ません。

②については、上記事実関係からすれば、裁判所の判断は妥当。

この従業員が継続雇用制度に異議がありつつも、継続雇用希望の申込みをしていたとしたら、どうなっていたか？

できることならば、申込みだけはしておいてほしかったところ。

実際の対応は、顧問弁護士に相談をしながら慎重に進めましょう。