栗坊日記

おはようございます。

今日は、製麺機での受傷と安全配慮義務違反の有無ならびに過失相殺に関する裁判例を見てみましょう。

製麺会社A事件（旭川地裁令和２年８月３１日・労判１２４７号７１頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対して、Y社の雇用契約上の安全配慮義務違反により負傷したとして、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償として、損害金７８７万４５８３円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、３６５万３９２２円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件製麺機は、常時刃が露出している危険性を有するものであり、また、Y社においては、麺に縮れを付けるなどの物的な対策や、それに代えて労働者を十分に教育するなどして、上記作業から生じる危険性を防止する義務を負っていたというべきである。
しかしながら、Y社は、本件製麺機の刃を常時露出させたまま、特段の物的対策を取ることなくXを作業に従事させたのであり、また、本件製麺機の刃の部分が危険であることを注意喚起するような表示等をしていたとは認められないし、Ｙ社がＸに対して、本件製麺機の危険性を十分に教育したと認めるに足りる証拠はない。
したがって、本件事故については、Y社に安全配慮義務違反があると認められる。また、その義務違反の内容に照らすと、不法行為が成立するというべきである。

２　Xは、本件事故当時、麺に縮れをつける作業に当たり、視線を正面に向けたまま、左手を本件製麺機の方に伸ばしたのであり、危険性を有する作業であるのに、自らの手元を注視しなかったのであるから、注意を欠いていたといわざるを得ないし、その不注意が本件事故に寄与していることは明らかといわざるを得ない。また、本件製麺機は刃が常時むき出しになっており、Xとしても、その危険性を容易に認識することができたといえる。
他方、Y社の安全配慮義務違反の内容は、特に、常時露出した刃の真下に手を伸ばすことが日常作業として予定されていたことからすれば、Y社において、危険性を有する機械から労働者の安全を守るべき要請は高かったといえるし、その方策をとることが特段困難であったとはうかがわれない。また、刃の真下に手を伸ばすことが予定されていたことからすれば、Xが左手を刃の近くに持って行ったこと自体は、格段に突飛なものとはいえない。このような事情を考慮すれば、上記にみたXの不注意を、過失相殺に当たって殊更に重視することは相当とはいえない。
以上の事情を考慮すると、本件事故に対するXの過失割合は、３割を相当と認める。

会社からすると、本件製麺機の危険性は、注意喚起の表示をするまでもなく、また、教育するまでもなく、「見ればわかるでしょ」という感じかもしれません。

しかし、裁判では、会社の責任を認めつつ、そのような事情は過失割合の問題として処理することがあり得るということを認識していれば、事前の対策を講じることもできたかと思います。

日頃の労務管理が勝敗を決します。日頃から顧問弁護士に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「安売り、ブラック化から抜け出すたった１つの売り方」です。

キーワードとして「エンゲージメント」という言葉が登場します。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「価格競争に打って出たら、あなたも従業員も疲弊してしまう時代。人件費を節約しようと思ったら従業員が集まらない時代。こう述べると、サービス業のマネジャーにとって暗黒時代のようですが、そうではありません。あなたは『良い利益』を追求すること、お客様や従業員と温かい関係を築くことを任されているのです。もう、昨日までのようなレッドオーシャンでの商売をやめて、全く新しいビジネスを展開していいのです。」（５６頁）

価格競争なんてしてもろくなことになりません。

価格競争をするということは、価格以外に他との差別化ができないことを自認するようなものです。

正確には、差別化なんていくらでもできるのですが、正しい差別化のしかたがわからないというところでしょう。

いずれにせよ価格競争は百害あって一利なしです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、配転拒否後解雇された事案における配転の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

インテリジェントヘルスケア（仮処分）事件（大阪地裁令和３年２月１２日・労判１２４６号５３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社からの配転命令に応じなかったとして解雇（普通解雇）されたが、同解雇は無効であるとして、①労働契約上の地位を有する地位にあることを仮に定めること、②賃金の仮払い、③配転命令先に勤務する労働契約上の義務がないことを仮に定めることを求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効
Y社は、Ｘに対し、令和３年２月から本案訴訟の第一審判決言渡しに至るまで、毎月２５日限り、１６万３０００円を仮に支払え。

【判例のポイント】

１　債務者は、センターⅠにおいて、印鑑の不正所持という問題や、ケアマネージャーが、多数にわたって介護保険に定められたルールを逸脱して居宅サービス計画書の作成等を行っていたという重大な不正行為が発覚したことから、人員配置について見直すことを含めて対応策を検討していたもので、本件配転命令は同対応策として発令されたものである旨主張する。
しかし、確かに、ホロニクスグループにおいて、令和元年６月２１日付けで、利用者の印鑑の使用に関する注意喚起が行われたことが認められるが、同注意喚起は、京都府八幡市社会福祉協議会職員のケアマネージャーによる行為についての新聞報道がなされたことを受けてのものであって、センターⅠにおいての問題が発覚したことを受けてのものではなく、ほかに、センターⅠにおいてY社が主張するような問題が発覚したことを客観的に裏付ける疎明資料もない。
また、仮に、Y社が主張するような問題が発生したため、Y社内部あるいはホロニクスグループ内部において検討がなされたり、行政への対応を行ったり、対応策の検討が行われたのであれば、そこには何らかの痕跡が残ることが想定されるが、本件において、Y社が、そのような検討、対応等を行ったことを客観的に裏付けるに足りる疎明資料はない。
さらに、Y社あるいはホロニクスグループ内において、一般的な人事異動として、センターⅠとその余の施設の間において、定期的に人事異動が行われていたことを一応認めるに足りる疎明資料もない。
そして、Xが、Y社に対し、就業規則の変更について問題視する内容のメールを送信しているところ、労働者の同意がなくても、就業規則を変更して１日の所定労働時間を延長したり、休日に関する定めを変更することが可能な場合もあるが（なお、Y社における就業規則の変更が有効か無効であるかは現時点では明らかではない。）、その点をさておき、Xが上記のようなメールを送信した約１か月後に本件配転命令が発令されたものである。
以上を総合考慮すれば、本件配転命令は、業務上の必要性を理由として発令されたものと評価することはできず、ひいては、配転命令権の濫用として無効となるといわざるを得ない。
そうすると、本件配転命令に従わなかったことを理由とする本件解雇も無効となるから、本件においては、被保全権利が認められることとなる。

解雇理由を配転命令に従わなかったこととする場合には、当然、前提となる配転命令が有効である必要があります。

今回の事案では、配転命令に業務上の必要性が認められなかったため、無効と判断されています。

突発的な配転命令を行う場合には、事前に顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

帯には「子供が勉強しないのは、大人が勉強していないから。」と書かれています。

「勉強しなさい！」ってどの口が言っとんねん、と子どもたちは思っているのでしょうか（笑）

実際、大人になって毎日勉強している人がどれほどいるでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いずれにしても、大人は子供に対して正直に語る必要があるし、大人自身が、もう少し勉強というものを正しく理解した方が良い。しかし、ほとんどの大人は、大学までのどこかで勉強から落ちこぼれた人たちなので、子供にきちんと勉強の説明ができない。そういうときは、まず自分が勉強をすること、再び学び始めること、子供を説得するには、それくらいの努力（勉強）は必要だろう。自分が嫌いだったものを、子供には好きになってほしい、というのも、虫が良すぎる。自分ができなかったことを子供には実現してもらいたい、と考えるような親の言うことを聞く子供はいない。」（８９～９０頁）

日本の社会人の勉強のしなさ加減は有名な話ですが、本をろくに読まない大人が子どもに「本を読みなさい」と説教するのはまさに滑稽です。

肥満体型の医師から「健康のために痩せなさい」と言われているようなものです。

仕事のできない上司から「営業成績を伸ばせ」と言われているようなものです。

ドノクチガイットンネン（笑）

小さい頃に勉強の習慣が身に付けられると、その後のスタディーライフが非常に楽ですね。

おはようございます。

今日は、採用権限の有無と管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

カーチスホールディングス事件（東京地裁令和３年３月１７日・労判ジャーナル１１３号５４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、所定労働時間を超える残業を行ったとして、未払割増賃金等の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づく付加金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は一部認容

付加金等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、採用面接については実質的な権限を有していたと認められるが、これは、使用者の人事権の一部に過ぎず、その他の業務内容に照らしても、Xは、基本的には財務経理業務を担当していたものであり、Xが経営上の事項について実質的な決定権限を有していたものとは認められないことからすれば、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権原があったとは認められず、また、Xが、本件請求期間中、基本的には午前９時までには出勤し、朝礼に参加し、朝礼の当番も割り振られていたことからすれば、Xは、財務経理業務の繁閑に応じて残業をする必要があったものと認められ、Xは、始業時刻及び終業時刻について制約があったものであり、自己の裁量で労働時間を管理することが許容されている立場にあったとは認められないこと等から、Ｘが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を有していたとは認められず、また、Ｘがこのような実質的な決定権限を行使するにあたって労働時間に関する裁量を有していたとも認められないことからすれば、Ｙ社においてＸの処遇が高水準であり、管理監督者としてもふさわしい待遇であったと認められるとしても、Ｘが労基法４１条２号の管理監督者であったと認めることはできない。

２　Ｙ社が割増賃金を支払われなかったのは、Ｘを管理監督者であると認識していたためであるところ、結果として管理監督者とは認められないものの、ＸのＹ社内における肩書、業務内容及び処遇等に照らすと、Ｙ社がＸを管理監督者に該当すると認識したことには一定の理由はあると解され、Ｙ社がＸに割増賃金を支払わなかったことが悪質であると評価することはできないから、本件において、Ｙ社に付加金の支払を命ずることは相当ではない。

いつもながらの開かずの扉です。

日本の中に、管理監督者性の要件を満たしている管理職が何人いるでしょうか・・・。

労務管理は事前の準備が命です。顧問弁護士に事前に相談することが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今の社会の生きにくさや窮屈さや残酷さが鮮明に書かれています。

少し前から「親ガチャ」なる言葉が登場していますが、子は親を選べないということを意味するのだと思いますが、「無理ゲー社会」の１つの原因と解釈されています。

真実を言うと炎上するこの社会で、この本は燃料としては十分でしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「遺伝なのか、環境なのか　どちらが正しいかは、（認めるかどうかは別として）現在ではほぼ決着がついている。・・・ほとんどの項目で遺伝と非共有環境の影響が圧倒的に大きく、共有環境の影響はほとんどないか、きわめて小さい。」（１１１～１１２頁）

記載のとおり、「認めるかどうかは別として」です。

認めたって、認めなくたって、僕たちにできることは、日々、努力をすることくらいなものです。

努力しても変わらないこともあるでしょうが、努力しなければ変わるものも変わりません。

遺伝のせいにするのも環境のせいにするのも自由ですが、そこから人生は１ミリも変わりません。

努力するか、諦めるか。

ただそれだけの話。

おはようございます。

今日は、組合についての記事掲載及び書面送付が不当労働行為にあたるかが争われた裁判例を見てみましょう。

国・中労委（シーフォービジネスインテグレーション）事件（東京地裁令和３年３月２５日・労判ジャーナル１１３号４４頁）

【事案の概要】

本件は、X組合が、都労委に対し、Y社が平成●年●月●日にインターネットのフェイスブックページにX組合に関する記事を掲載したこと及びY社がY社の退職者に対してX組合に関する記述に関する記事を掲載したこと及びY社がY社の退職者に対してX組合に関する記述を含む書面を送付したことが、それぞれ労働組合法７条３号の不当労働行為（支配介入）に該当するとして救済命令を申し立てたところ、都労委が、前記各行為が不当労働行為に当たると認めて救済命令を発し、Ｙ社はこれを不服として、中労委に再審査を申し立てたが、中労委が、前記各行為は不当労働行為に当たると認めて、初審命令を一部変更した救済命令を発したため、Ｙ社が、中労委が発した本件命令の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件記事は、Ｙ社のフェイスブックページに掲載されたものであり、Ｙ社の退職者やその他の読者が閲覧できるものであり、本件記事掲載は、Ｙ社の退職者を含む読者に対して、組合と関係を持つとトラブルに巻き込まれかねず、ＪＪＫ脱退手続が早期に行われない可能性があるという危惧を抱かせるものであり、Ｙ社の退職者のうち、非組合員にはＸ組合に加入することを躊躇させ、Ｘ組合員にはＸ組合から脱退することを促す効果を持つ行為であり、Ｘ組合の組織結成を妨害し、Ｘ組合を弱体化させる行為であると認められること等から、本件記事掲載は、支配介入に該当するものと認められる。

２　本件書面送付は、退職者に対して書面を郵送するという方法で行われたところ、本件書面の記載内容の要点は、Ｙ社の発行済株式の全部を所有していたＡ社の代表取締役Ｂにより、不法な会社の乗っ取りが行なわれたが、脱退手続を含む離職手続に関し、添付した退職経緯書を記入して返信すれば、離職手続を完了させるというものであり、送付した退職者に対して、Ｘ組合は、建造物侵入などで逮捕者を出し、組合員に使用者の情報を盗ませる不法行為を行っている組織であり、また、Ｘ組合のＹ社に対する争議行為はＢの画策であるとの印象を与えるものであるから、本件書面送付は、読者である非組合員にはＸ組合に加入することを躊躇させる効果をもたらし、組合員には組合から脱退することを促す効果をもたらすものといえ、組合を弱体化させる行為であると認められること等から、本件書面送付は、組合への支配介入に該当するものと認められる。

表現の自由があるとはいえ、公共の福祉による制約を受けます。

今回の事案のように組合に関する表現行為については、労組法の不当労働行為による制約を受けることは言うまでもありません。

軽率な行為・言動はトラブルに発展しますのでお気を付けください。

労働組合との対応については、日頃から顧問弁護士に相談しながら進めることが肝要です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

なかなかのタイトルですが、内容はど正論が書かれています。

サブタイトルは「成功者だけが持つ『切符』を手に入れる方法」です。

日頃、どのようなことをすればいいのか、また、どのようなことをすべきではないのかがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの親は、子どもたちを間違った列車に乗せています。本当は起業したいと思っている子どもがいたとしても、親は『安定しているから』という理由で『公務員列車』に乗せます。・・・お金持ちになれない人の９割は、ほかの人が『乗れ』と言った列車に乗っています。そもそも、自分の目的地に向かわない電車に乗っているのです。・・・乗っている列車がお金持ち列車ではないことに気づいたら、一刻も早く降りてください。何より怖いのは、間違った電車に乗り続けることによって、降りる気持ちがなくなってしまうことです。」（３２～３３頁）

可愛い子には旅をさせよとはよく言ったものです。

旅をせずに２０年、３０年と「安定」列車に乗り続けてきた人が、ある日突然、リスクテイクできるでしょうか。

まさしく列車を降りる気持ちもなくなり、また、列車の乗り換えのしかたもわからなくなってしまうのではないでしょうか。

私個人もしくは私の周りを見る限り、親の安定に対する考え方・教育方針が子に与える影響は計り知れません。

失敗しないことを重視するのか、チャレンジすることを重視するのか。

この価値観の違いこそが子が乗る列車の種類を決める大きな要素となっているのでしょう。

安定とは対極の生活をしていると、リスクを取らないことが最大のリスクだということがわかります。

価値観こそがその人の生き方を決定するのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、専心義務等に基づく従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。

フォーザウィン事件（東京地裁令和３年２月２６日・労判ジャーナル１１２号６０頁）

【事案の概要】

本件は、システム開発等を業とするY社が、Y社の従業員Xが雇用契約上の専心義務及び秘密保持義務に違反したとして、従業員に対し、民法７０９条に基づき、損害賠償金５２８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xは、Y社は、Xとｃ社との間で既に合意が成立していたｄ社案件について、自身が対応できないのであれば、その旨Xに伝えるべきであったのに、伝えなかったことについて雇用契約上の専心義務違反があると主張する。
しかしながら、Xとｃ社間の取引基本契約書４条１項には、「個別契約は，甲が乙に注文書を発行し，乙がこれを承諾することにより成立する。」とされているところ，ｄ社案件においては注文書が発行されていないばかりか，見積書，現品票，完了報告書等も作成されておらず、平成３０年１２月１４日までにＣとＤとの間でｄ社案件の契約締結に向けてメールでやり取りが重ねられた事実を考慮しても、Xとｃ社間でｄ社案件についての個別合意が成立したとはいえない。
また、ＣとＤとの間でメールのやり取りがなされ、Xとｃ社との間でｄ社案件をY社に業務遂行させる方向で話が進んでいたことは確かであるものの、Xからは同年１２月７日頃を最後に一切Y社に連絡をしておらず、Y社はｄ社案件の契約に関する進捗状況を知りようがなかったと認められる。
かえって、Y社はXの契約社員なのであるから、XはY社に指揮命令すべきであるところ、Xは、ｄ社案件について、Y社に対し、契約の進捗状況について説明をせず、業務の開始時期、業務場所等についても何ら具体的な指揮命令をしていない。
このような状況下において、Y社が、Xはｄ社案件をY社にやらせるつもりなのか、そうでないのか判断がつかなかったとしても無理からぬことというべきである。
これらを踏まえると、Y社がｄ社案件に対応できない旨をXに伝えず、その後の対応をXに委ねなかったとしても、専心義務違反があったとまで認めることはできない。

２　Xは、Y社がXに対して退職の意を伝えていないために、Xがｃ社との間で代替要員について協議する機会を失っていることを認識し得たにもかかわらず、漫然とｃ社に言われるままにＢを紹介した結果、Xとｃ社との契約の成立を阻害して原告に損害を与えたのであり、少なくとも過失による不法行為が成立するとも主張する。
しかしながら、ｃ社が最終的にXを取引相手に選ばなかったのは、ｃ社の判断であってY社が関与するものではなく、Y社の上記行為と原告の損害との間に因果関係を認めることはできない。
したがって、Y社の上記行為につき過失による不法行為が成立するとの原告の主張を採用することはできない。

３　Xは、Y社が、ｄ社案件につきｃ社がエンジニアを探していること、及び当該業務のｃ社側の担当者の情報などのXの顧客情報を含む秘密情報をＢに対して伝えたことが雇用契約上の秘密保持義務に違反すると主張する。
しかしながら、Y社は、Ｂに対し、ｃ社の名前と、今後ｃ社から連絡があるかもしれない旨を伝えたものの、それ以上にXの秘密情報を伝えたことを認めるに足りる証拠はない。
Xは、Y社がｃ社の担当者に対しＢを紹介することで、ｃ社の担当者をして案件情報をＢに流出させているとも主張するが、ｃ社の担当者がｄ社案件の情報をＢに話したことをもってＹ社が秘密保持義務違反をしたことにはならない。

会社としてはいろいろなことを主張していますが、いずれも採用されませんでした。

気持ちはわからないわけではありませんが、裁判の相場観でいうとこのような結論になってしまいます。

日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

７年前に紹介した本ですが、再度読み返してみました。

セブンイレブン、マック、スタバ、ブルーボトル、ドトール、ネスレで提供しているコーヒーに着目して、各社がどのようなビジネス戦略に基づいてビジネスを展開しているのかをわかりやすく解説しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今の言葉でいえば、ブルーオーシャン戦略そのものだ。競合同士が血で血を洗う死闘を繰り広げるレッドオーシャンから、競合とは異なる価値を提供してライバルのいない青い大海原、ブルーオーシャンという新市場を切り拓いた。そのためには、従来提供していた価値に『何を加え（足し算）』『何を捨て（引き算）』『何を増やし』『何を減らす』かを明確にしなければならない」（４３頁）

ブルーオーシャンという響きがなんとも懐かしいですが、書かれていることは、今でも通用します。

詰まるところ、ビジネスは他との差別化です。

どこが違うのか、他より何が良いのかをわかりやすく示すことがとても大切です。

差別化は、売る物だけの話ではありません。

売り方、売る人でも、差別化はいくらでもできます。

ただ、これまで長きにわたり、他と同調・協調することを徹底的に叩き込まれてきているため、社会に出て、いきなり差別化と言われても、何をどうしていいのかわからないのです。

多くの人が右に行っているときに自分は左に行く勇気が必要なのです。

批判されたくない、嫌われたくない、仲間外れにされたくないという気持ちが強いとなかなかできませんが。