おはようございます。 今週も一週間お疲れさまでした。
今日は、専心義務等に基づく従業員に対する損害賠償請求に関する裁判例を見ていきましょう。
フォーザウィン事件（東京地裁令和３年２月２６日・労判ジャーナル１１２号６０頁）
【事案の概要】
本件は、システム開発等を業とするY社が、Y社の従業員Xが雇用契約上の専心義務及び秘密保持義務に違反したとして、従業員に対し、民法７０９条に基づき、損害賠償金５２８万円等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、Y社は、Xとｃ社との間で既に合意が成立していたｄ社案件について、自身が対応できないのであれば、その旨Xに伝えるべきであったのに、伝えなかったことについて雇用契約上の専心義務違反があると主張する。
しかしながら、Xとｃ社間の取引基本契約書４条１項には、「個別契約は，甲が乙に注文書を発行し，乙がこれを承諾することにより成立する。」とされているところ，ｄ社案件においては注文書が発行されていないばかりか，見積書，現品票，完了報告書等も作成されておらず、平成３０年１２月１４日までにＣとＤとの間でｄ社案件の契約締結に向けてメールでやり取りが重ねられた事実を考慮しても、Xとｃ社間でｄ社案件についての個別合意が成立したとはいえない。
また、ＣとＤとの間でメールのやり取りがなされ、Xとｃ社との間でｄ社案件をY社に業務遂行させる方向で話が進んでいたことは確かであるものの、Xからは同年１２月７日頃を最後に一切Y社に連絡をしておらず、Y社はｄ社案件の契約に関する進捗状況を知りようがなかったと認められる。
かえって、Y社はXの契約社員なのであるから、XはY社に指揮命令すべきであるところ、Xは、ｄ社案件について、Y社に対し、契約の進捗状況について説明をせず、業務の開始時期、業務場所等についても何ら具体的な指揮命令をしていない。
このような状況下において、Y社が、Xはｄ社案件をY社にやらせるつもりなのか、そうでないのか判断がつかなかったとしても無理からぬことというべきである。
これらを踏まえると、Y社がｄ社案件に対応できない旨をXに伝えず、その後の対応をXに委ねなかったとしても、専心義務違反があったとまで認めることはできない。
２ Xは、Y社がXに対して退職の意を伝えていないために、Xがｃ社との間で代替要員について協議する機会を失っていることを認識し得たにもかかわらず、漫然とｃ社に言われるままにＢを紹介した結果、Xとｃ社との契約の成立を阻害して原告に損害を与えたのであり、少なくとも過失による不法行為が成立するとも主張する。
しかしながら、ｃ社が最終的にXを取引相手に選ばなかったのは、ｃ社の判断であってY社が関与するものではなく、Y社の上記行為と原告の損害との間に因果関係を認めることはできない。
したがって、Y社の上記行為につき過失による不法行為が成立するとの原告の主張を採用することはできない。
３ Xは、Y社が、ｄ社案件につきｃ社がエンジニアを探していること、及び当該業務のｃ社側の担当者の情報などのXの顧客情報を含む秘密情報をＢに対して伝えたことが雇用契約上の秘密保持義務に違反すると主張する。
しかしながら、Y社は、Ｂに対し、ｃ社の名前と、今後ｃ社から連絡があるかもしれない旨を伝えたものの、それ以上にXの秘密情報を伝えたことを認めるに足りる証拠はない。
Xは、Y社がｃ社の担当者に対しＢを紹介することで、ｃ社の担当者をして案件情報をＢに流出させているとも主張するが、ｃ社の担当者がｄ社案件の情報をＢに話したことをもってＹ社が秘密保持義務違反をしたことにはならない。
会社としてはいろいろなことを主張していますが、いずれも採用されませんでした。
気持ちはわからないわけではありませんが、裁判の相場観でいうとこのような結論になってしまいます。
日頃から顧問弁護士に相談をすることを習慣化しましょう。
