栗坊日記

おはようございます。

今日は、変形労働時間制要件不充足と時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

イースタンエアポートモータース事件（東京地裁令和２年６月２５日・労判ジャーナル１０５号４８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されているＸらが、Ｙ社に対し、時間外労働（深夜労働も含む。）の対価としての割増賃金及び付加金の支払を求めた事案であり、(1)Ｘ１は、平成２７年１０月から平成３１年１月までの割増賃金として総合計９１７万７９９８円＋遅延損害金の支払、(2)Ｘ２は平成２８年１２月から平成３１年１月までの割増賃金として総合計３１２万１６４７円＋遅延損害金の支払、(3)Ｘ３は、平成２９年４月から平成３１年１月までの割増賃金として総合計２２３万８６７８円＋遅延損害金の支払、(4)原告らそれぞれにつき、付加金として前記(1)(2)(3)の各賃金と同額の金員（ただし，原告Ｘ１については本件訴訟提起日から遡って２年前である平成２８年４月１２日以降に支払日が到来するもの）＋遅延損害金の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、
Ｘ１に対し、９１７万７９９８円＋遅延損害金、付加金２２３万８６７８円＋遅延損害金
Ｘ２に対し、３１２万１６４７円＋遅延損害金、付加金３１２万１６４７円＋遅延損害金
Ｘ３に対し、２２３万８６７８円＋遅延損害金、付加金２２３万８６７８円＋遅延損害金
を支払え。

【判例のポイント】

１　変形労働時間制の定めは「就業規則その他これに準ずるもの」により定められることが必要とされるが（労基法３２条の２）、Ｙ社の○○事業所のように１０人以上の労働者を常用する事業所については、就業規則によるべきである。そして、就業規則に変形労働時間制について定めることにより、使用者が労働者に対し１週間に４０時間又は１日８時間を超えて労働させることができるようにするには、就業規則において、労働時間が１週間当たり４０時間を超える週又は１日８時間を超える日を特定することが必要とされ（労基法３２条の２）、月ごとに勤務割表を作成する必要がある場合には、労働者に対し、労働契約に基づく労働日、労働時間数及び時間帯を予測可能なものとするべく、就業規則において、少なくとも、各直勤務の始業終業時刻及び休憩時間、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及び周知の方法を記載する必要があると解される。
本件規則は、「配車職員の労働時間は毎月１６日を起算日とする１箇月単位の変形労働時間制による。」旨記載するのみで、変形労働時間制をとる場合の各直勤務の始業終業時刻及び休憩時間、各直勤務の組み合わせの考え方、勤務割表の作成手続及び周知の方法の記載を全く欠くものであったから労基法３２条の２第１項の要件を満たすものとはいえない。また、本件規則は、○○事業所の従業員に対し周知させる措置がとられておらず、この点でも労基法３２条の２第１項の要件を満たさない。

２　継続勤務は暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱うべきであるから、２暦日にわたる一勤務については、始業時刻の属する日の労働として当該日の１日の労働であると解される。そうすると、本件各契約における本件シフト表の定める勤務時間帯のうち、日勤その１及び夜勤その１は所定労働時間を１日１１時間、その他１は所定労働時間を１日１７．５時間とするものであったところ、前記のとおり所定労働時間の合意のうち１日につき８時間を超える部分の合意は、労基法３２条２項に違反するため、労基法１３条により１日８時間に短縮され、１日８時間を超えて労働したときは時間外労働となる。
そして、Ｙ社がこれまでにＸらに支払った賃金は、前記のとおり直律効により短縮された所定労働時間である１日８時間に対する対価としての賃金となり、無効になった所定労働時間３時間ないし９．５時間の労働については全く賃金が支払われていないことになるから、１日８時間を超える労働である３時間ないし９．５時間に対する割増賃金としては、労基法３７条１項の「通常の労働時間の賃金」の１．２５倍の賃金を支払う必要がある。

３　Ｘ１に対し、１箇月の所定労働時間が１７０時間程度となっていることを認識させる事実であったといえるが、同時間数がＸ１の労働契約上の１箇月の所定労働時間の上限であるとか、これを超えないことが労働契約上の取り決めとなっているといった認識を持たせる事実であるとは認め難いから、これらの事実をもって、１箇月の所定労働時間を平均して１週間当たり４０時間とする旨の黙示の合意が成立していたと認めることはできない。
また、仮にＹ社主張の内容の黙示の合意が成立したとしても、労基法３２条の２第１項の要件を満たさないため、１日８時間を超えて所定労働時間を定めた部分は同法３２条２項に反し無効となり（同法１３条、その結果は、前記で判断したのと同様の結論となると解される。

日頃の労務管理がいかに大切がよくわかる事案です。

日常的に顧問弁護士から助言をもらえる体制を整えておけば、このような結果は回避できたものと思われます。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は弁護士の方です。

「愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ」ということをさまざまな例示を踏まえて説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「上手くいっていた時に『これで大丈夫だ』と安心してしまいました。しかし時代はどんどん変わり、お客さんのニーズも変わっていく。それなのに、うちの会社は自分たちのやり方にこだわって変わろうとしなかった。『これで大丈夫だ』と思った時に成長は止まります。他の会社が伸びている分、自分たちは止まっているという程度の意識でも、実際には下りのエスカレーターに乗っているように、どんどん下降していたんです」（１０４頁）

これは、著者がある小売業の会社の破産事件を担当していた時に、当該会社の社長から破産の原因として聞いた話だそうです。

あらゆることが、「これでいい」と思った瞬間、衰退がはじまります。

いつまでも過去の成功体験にしがみつくのではなく、常に改良を求める。

仕事も運動も勉強もすべて同じことです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、窃盗を理由とする解雇と解雇予告手当に関する裁判例を見てみましょう。

石田商会事件（大阪地裁令和２年７月１６日・労判ジャーナル１０５号３６頁）

【事案の概要】

本件は、日用雑貨、食料品、書籍雑誌、服飾雑貨、タバコ、酒類の販売等を目的とするＹ社の従業員であったＸがＹ社に対し、労働契約に基づき、未払時間外、休日及び深夜割増賃金計３４６万３２８６円及び平成２９年１２月支給分の未払賃金５万円＋遅延損害金、平成２９年９月分から同年１２月分の交通費等計８万９５８４円＋遅延損害金、労基法２０条１項に基づき、解雇予告手当の一部である２１万９５１９円＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２６７万４７８１円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、５万００３２円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、４万５６０１円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘは、休憩時間が６０分であったと主張し、これに沿う供述（陳述書の記載を含む。）をする。しかしながら、Ｘが応募した求人票及びＸがＹ社と取り交わした雇用契約書には休憩時間１５０分と記載されている。また、甲号証として提出されたＹ社の従業員であったＫの陳述書では、Ｘの昼の休憩時間が４５分から６０分程度であったと記載され、Ｘ自身採用面接の際には昼休憩が６０分と説明を受けた旨述べている。さらに、昼の休憩に加えて、Ｘがタバコ休憩をとっており、それがＸの認める範囲でも２，３回、１回当たり５分から１０分程度あった。加えて、Ｘが勤務時間に３２２点も窃盗を繰り返し、窃取のために閉店準備時間まで待ったり、あるいは、窃取した商品をメルカリに出品するため、多数回にわたり、勤務時間に商品の写真を撮ったり、メルカリの顧客とやりとりを行っていた。そうすると、Ｘの上記供述部分を採用することができず、これらの事情に照らせば、Ｘの休憩時間は９０分、特にａ店で窃取を行っていた平成２９年７月以降同年１２月までについては、原告の休憩時間を１２０分と認めるのが相当である。
他方、上記のとおり、Ｘは統括バイヤーとして仕入れ業務等を行っていたこと、Ｘが応募した求人票では、休憩時間１５０分と記載される一方、月平均２０時間の時間外労働がある旨の記載があり、現実に１５０分もの休憩を取れるのかは疑問があること（Ｙ社も求人票の記載は統括バイヤーであるＸには当てはまらない旨述べる。）等からすると、上記事情やＸがバックヤードでさぼっていたとのＹ社の指摘を考慮しても、Ｘが１５０分も休憩をとっていたとまでは認められない。

２　Ｙ社は、平成２９年１２月支給分の賃金減額は、統括バイヤーの解任に伴うものであるから有効である旨主張する。しかしながら、職務手当については、平成２７年４月頃にも５万円の減額がされており、また、一方でＹ社は、職務手当の全額が超過勤務手当であるかのような主張もするなど、職務手当に役職手当に相当するものが含まれているのか、それがどの程度であるのかが判然とせず、Ｘが統括バイヤーから解任されたからといって、直ちに平成２９年１２月頃の職務手当の減額が有効であるとは認められない。

３　Ｘは、Ｙ社の商品を３２２点も窃取したことを理由として解雇されたものであるから、Ｘの解雇は、労働者の責めに帰すべき事由に基づくものと認めるのが相当である。
よって、Ｘの解雇予告手当支払請求には理由がない。

「え？除外認定受けなくてもいいの？」と思われる方もいるかと思います。

一般的には以下の規定のとおり、除外認定を受ける必要があります。

【労基法２０条】
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

【同法１９条２項】
前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
＊「行政官庁の認定」＝所轄労基署長の解雇予告除外認定
＊ちなみに、２０条違反は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます（同法１１９条１号）。

しかしながら、裁判所は、本件裁判例同様、除外認定がなくても、「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合には解雇予告手当の支払を不要と解しています。

ただし、非常に危ないので鵜呑みにしないように！！（結果、セーフだっただけですから）

事前に顧問弁護士に相談をしつつ、慎重に対応していきましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、クリエイティブ思考を邪魔するものを１５個紹介してくれています。

これらをできるだけ取り除くことによって、よりクリエイティブな仕事ができるようになるということです。

いずれの内容も、奇を衒っておらず、頷けるものです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「めまぐるしく変化しつづける世の中で、『変わらなきゃ』と思いながらも変われないでいる人は、付き合う人を変えるのがいいと僕は思っています。経営コンサルタントの大前研一さんは、人生が変わる方法は三つしかないと断言しています。１番目は時間配分、２番目は住む場所、３番目は付き合う人。それぞれを変えることで人生が変わる、と。」（１２３頁）

こんなことは、分かっている人からすると、「何をいまさら」という感じだと思います。

ずっと前からやっているよ、という当たり前のことです。

ある人は当たり前にやり、ある人はどこまでいってもやらない。

世の中とはそういうものです。

いつの世も、成功する人は成功する理由があり、その逆もまたしかり。

やるべきことをやっているかどうか。否、やり続けているかどうか。

ただそれだけの差です。

おはようございます。

今日は、試用期間の延長の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

明治機械事件（東京地裁令和２年９月２８日・労判ジャーナル１０５号２頁）

【事案の概要】

本件は、産業用機械の制作、販売等の事業を営むＹ社との間で試用期間のある労働契約を締結していた既卒採用の従業員Ｘが、Ｙ社に対し、延長された試用期間中に本採用を拒否（解雇）されたところ、その延長が無効であるとともに解雇が客観的合理的理由を欠き社会通念上も相当でなく無効であるとして、雇用契約に基づき、労働契約上の地位確認などを求めるとともに、違法な退職勧奨により抑うつ状態を発症して通院を余儀なくされたなどとして、不法行為による損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

地位確認認容

損害賠償５０万円認容

【判例のポイント】

１　本件雇用契約における試用期間は、職務内容や適格性を判定するため、使用者が労働者を本採用前に試みに使用する期間で、試用期間中の労働関係について解約権留保付労働契約であると解することができる。そして、試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要と解すべきであるが、就業規則のほか労働者の同意も上記根拠に当たると解すべきであり、就業規則の最低基準効（労契法１２条）に反しない限り、使用者が労働者の同意を得た上で試用期間を延長することは許される。
そして、就業規則に試用期間延長の可能性及び期間が定められていない場合であっても、職務能力や適格性について調査を尽くして解約権行使を検討すべき程度の問題があるとの判断に至ったものの労働者の利益のため更に調査を尽くして職務能力や適格性を見出すことができるかを見極める必要がある場合等のやむを得ない事情があると認められる場合に、そのような調査を尽くす目的から、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長することを就業規則が禁止しているとは解されないから、上記のようなやむを得ない事情があると認められる場合に調査を尽くす目的から労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長しても就業規則の最低基準効に反しないが、上記のやむを得ない事情、調査を尽くす目的、必要最小限度の期間について認められない場合、労働者の同意を得たとしても就業規則の最低基準効に反し、延長は無効になると解すべきである。

２　Ｙ社が本件雇用契約の試用期間を繰り返し延長した（１回目の延長及び２回目の延長）目的は、主として退職勧奨に応じさせることにあったと推認され、これを覆すに足りる証拠は存しないから、１回目の延長についても、２回目の延長についても、Ｘの職務能力や適格性について更に調査を尽くして適切な配属部署があるかを検討するというＹ社主張の目的があったと認めることはできない。

試用期間の延長はそう簡単にはできないことを理解しておきましょう。

また、試用期間中の解雇や本採用拒否は、みなさんが思っているよりもハードルが高いです。

試用期間とはいえ、決して治外法権ではないことを理解した上で、顧問弁護士に相談をしながら進めて行きましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

TTPSとは「徹底的にパクって進化させる」という意味です。

TTPという用語自体は前からありますので、まさにそれを少し進化させたものです。

タイトルだけで言わんとしていることはわかりますね。

あとは、やるかどうかの問題です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・これは仕事でも同じです。『徹底的に』パクるのです。ところが、仕事だと平気で、パクりやすいところだけパクることが少なくありません。ところが、パクりにくいところにこそ、成果を出す秘訣があったりします。そして、パクりやすいところだけを真似しても成果が出ないのです。そして、この方法はうまくいかないという話になってしまうのです。もったいなさすぎます。原因はその『方法』にあるのではなく、『徹底的に』パクらなかったからなのです。」（７８頁）

表面的に模倣をしたところで、実際のところ、あまり効果はないと思います。

目に見えない努力まで徹底的に真似をしなければ、たいてい結果には結び付きません。

どんな仕事でも、一見するとわからない日々の地道な努力が輝かしい成果につながっているのです。

仕込み・準備にどれだけ時間と労力をかけるか。

料理人に限らず、すべての職業に共通することです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、休職命令の無効と退職無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

タカゾノテクノロジー事件（大阪地裁令和２年７月９日・労判ジャーナル１０５号３８頁）

【事案の概要】

本件は、医療機器等の製造、販売等を目的とするＹ社の従業員であったＸが、Ｙ社から休職期間満了を理由に退職扱いとされたが、その前提となる休職命令自体が無効であり、Ｘは退職とならないなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、出勤停止及び休職命令以降の未払賃金＋遅延損害金の支払、また、Ｙ社がＹ社の従業員によるＸに対する性的言動を把握した後も配置転換等の適切な措置を取らなかったためにＸが適応障害に罹患し、休業を余儀なくされたとして、不法行為又は債務不履行に基づき、休業損害等計４１２万３３８４円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Ｙ社は、Ｘに対し、５８２万３８０３円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、令和元年７月から令和２年３月まで毎月２６日限り月額２６万３６４０円＋遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、令和２年４月から本判決確定の日まで毎月２６日限り月額２６万３６４０円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｘの欠勤が続いていたわけではなかった。Ｂ産業医は、Ｘが適応障害というより、うつ病等他の何らかの精神疾患を発症している疑いがあるとの所見を持っていたけれども、平成２９年８月１７日、Ｘと面談した結果、「今、病気の症状は感じられなかった。現時点で、僕がＸさんに対して就業制限とかアクションを起こすことはない。」旨述べており、その趣旨は、時短勤務や勤務配慮の必要がないというものであって、Ｂ産業医の判断を前提とすると、仮にＸが何らかの精神疾患を発症していたとしても、時短勤務等の必要もない状況であり、そうである以上、Ｘが更に欠勤する必要がある状況ではなかった。加えて、Ｂ産業医は、上記面談時点で、Ｍ医師がＸを診断した場合、何もないと言われると考えており、Ｙ社が本件各受診命令において、Ｙ社担当者立会い等を条件としていたのも、Ｍ医師が診断した場合、その診断の当否はともかく、Ｘの意向を尊重して、適応障害等の精神疾患を再発又は発症していない（あるいは治癒している）との判断がされるものと考えていたためと推測される。そうすると、現にＸの欠勤が続いている状況ではなかった上、産業医及び主治医ともＸが欠勤する必要があるとは考えていなかったのであるから、Ｘが私傷病により長期に欠勤が見込まれる、又はそれに準ずる事情があると認めることはできない。

２　Ｙ社における賞与は、人事考課等を経て初めて具体的な権利として発生するものであるから、退職扱いがなければ、労働契約上確実に支給されたであろう賃金には当たらない。

主治医及び産業医がともに欠勤の必要性を否定している場合において、それでもなお休職命令を発することは根拠がないと判断されてもやむを得ません。

非常に判断が難しい分野ですので、顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

６つの力とは、「分析力」「決断力」「挑戦力」「行動力」「自己肯定力」「免疫力」を指しています。

著者は、フィジカルトレーナーとして、五輪メダリストやEXILE、名だたるトップ経営者を指導してきたそうです。

帯には「ビジネスマンも、アスリートだ！！」と書かれています。

そのとおりです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「積極的でポジティブな姿勢のもとで決断できる力には、十分な体力が欠かせません。体力に余裕があれば、心にもゆとりが生まれます。意欲や自信、前向きな気持ちも湧きやすく、客観的で冷静な判断もしやすくなります。」（６４頁）

タフな仕事を続ける上で、体力が必要不可欠であることは、もはや言うまでもありません。

すぐに疲れてしまうようでは戦に勝つことはできません。

フィジカルとメンタルは密接に関連しているので、体力が衰えると精神的にも意欲や自信を維持できなくなってきます。

私は、以前から週平均４回、ジムで筋トレをし、週１、２回、ボクシングにも通っています。

そのせいか、体力の衰えは全く感じません。むしろ今が一番コンディションがいいのではないかと思うくらいです。

おはようございます。

今日は、自家用車への不正給油と懲戒免職処分に関する裁判例を見てみましょう。

津市事件（津地裁令和２年８月２０日・労判ジャーナル１０５号２８頁）

【事案の概要】

Ｘは、津市の職員であるが、公用車の自動車燃料給油伝票を用いて、Ｘの自家用車に不正に給油したことを理由に、津市長Ａから懲戒免職処分を受け、更に、三重県市町総合事務組合管理者Ｃから、退職手当等の全額を支給しないこととする退職手当支給制限処分を受けた。
本件は、Ｘが、津市に対し、本件免職処分が違法であると主張して、その取消しを求める（第１事件）とともに、被告組合に対し、本件制限処分が違法であると主張して、その取消しを求める（第２事件）事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　各非違行為のうち、最も重大な非違行為である非違行為１について見ると、津市の参事であったＸは、平成２６年８月から平成２８年１１月までの間に６３回にわたって、Ｘ車両を使用していたにもかかわらず、給油伝票に公用車の車両番号等の虚偽の記載をして、給油業者及び津市の担当職員を欺罔し、Ｘ車両に不正に給油を受け、津市に２７万０８３１円の損害を与えたことが認められる。そして、津市においては、私用車を利用し、その使用料を請求できるのは、当該職員が公用車を利用することが困難な場合等に限定されており、Ｘの職場の公用車の配備状況からすれば、Ｘは、Ｘ車両を公務に利用する許可を受けて、その使用料を津市に請求することはできなかったのである。
このように、Ｘは、給油伝票に虚偽の記載を行うという積極的な欺罔行為によって、本来請求し得ないＸ車両のガソリン代を津市に支出させているのであり、この行為態様やその期間の長さ等に鑑みれば、これは相応に重い非違行為であるというべきであり、本件指針にいう詐取に該当するものであると解される。

２　以上のとおり、Ｘの非違行為１の態様は相応に悪質なもので、その動機に特段酌むべき事情があるともいえず、Ｘの地位に照らすと、この非違行為１が公務に及ぼす影響も決して軽視できるものではない。これらの事情を勘案すると、Ｘがその勤務状況について高い評価を得ていたこと、Ｘが非違行為の後には反省の態度を示し、津市のために勤務をしていること、Ｘは全額の被害弁償をしていることなどのＸに有利な事情を勘案した上で、免職処分を選択するに当たっては特に慎重な配慮を要することを踏まえても、津市長の判断は、その裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものと認めることはできない。

裁判官によっては、相当性の要件で解雇の有効性を否定することもあり得るかなと思います。

ときどき「え、まじで！？これでも解雇無効なの？」と思ってしまう裁判例を見かけますので、油断はできません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

社労士と行政書士の先生方の共著です。

弁護士になりたてのころは、よくこういう本を読んでいましたが、ここ数年はめっきり減りました。

久しぶりにおもしろそうなので買ってみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分のレベルを大きく超える仕事は残念ながら入ってきません。最初から利益率が高く、取り組む価値の高い仕事が入ってくることはないのです。依頼された仕事を少しでも工夫して良い仕事にする。その積み重ねがより良い仕事を受託することにつながります。うまくいっていない人を見ると、その少しの工夫、つまり微差を大切にせずに、大きなことをしようとする傾向にある気がします。」（２０１頁）

まさにそのとおりです。

微差の積み重ねなので、何か大きなことをする必要はありません。

１つ１つの小さな工夫の積み重ねが大切なのです。

これは、対外的な関係のみならず、社内における上司と部下等の関係においても妥当する考え方です。

お願いされる仕事の種類・質は、その人に対する評価の表れです。

愚痴を言っている暇があったら、自分の能力・価値を高める努力をしましょう。