おはようございます。
今日は、職種限定合意の有無と合併に伴う配転・諭旨解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。
ジブラルタ生命（旧エジソン生命）事件（名古屋高裁平成２９年３月９日・労判１１５９号１６頁）
【事案の概要】
本件は、平成２２年８月１日にＡＩＧエジソン生命保険株式会社に入社し、平成２４年１月１日にＹ社がエジソン生命を吸収合併する前は同社のソリューションプロバイダーリーダー（ＳＰＬ）であり、同合併後は、Ｙ社のライフプランコンサルタント（ＬＣ）（通常の営業社員）としての扱いを受けていたＸが、Ｙ社から同年６月２０日付けで懲戒解雇されたことについて、本件懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに平成２４年７月以降判決確定の日まで毎月２５日限り賃金５０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、本件懲戒解雇は不法行為に該当すると主張して、慰謝料１００万円及び弁護士費用５０万円の合計１５０万円＋遅延損害金の支払いを求めている事案である。
原判決は、Ｘの請求をいずれも棄却したところ、Ｘが控訴した。
【裁判所の判断】
原判決を取り消す。
懲戒解雇は無効
Ｙ社はＸに対し、１５０万円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ エジソン生命及びＹ社としては、上記４職種を提示しただけでこれに異を唱えずに応じる者についてはともかく、Ｘのようにこれに応じられない者に対しては、まずＡＳＰ事業部の廃止が避けられない事情を十分に説明し、更にチーフトレーナー又は営業所長への移行とせめてＡ近辺（愛知、岐阜、三重など）の範囲に限った異動の可能性を提示するなど、４職種のうちの一部の労働条件を変容させたり、あるいは、営業部門以外の部署（例えば、人事部門、総務部門など）への配置換えを選択肢として示し又は勧めたりするように柔軟かつきめ細かな対応をすることは、その企業規模からして十分可能であったというべきであるにもかかわらず、少なくともＸに対してはそのような応対は一切していない。
・・・以上述べたところによれば、Ｙ社は、職種及び職場限定の合意があって、上記①ないし③の職種への移行に応じられず、応じないことが許容されるＸに対し、その他の選択肢を一切示さないまま、Ｘをしてその最も意に沿わない職種であって、かつ、待遇面でも明らかに不利益となることが明白な④のＬＣとして取り扱ったことは、正当な理由のない配転命令がなされたものというべきであって、しかも、管理職から一般社員への懲罰的な降格人事とも解されるから、人事権の濫用として無効であるといわざるを得ない。
２ Ｙ社は、合理的な理由のない本件懲戒解雇により、Ｘに対し、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負うものと認められ、Ｘが営業社員であるＳＰの採用育成等に職種限定して合併前のエジソン生命に入社し、そのような業務を遂行していたにもかかわらず、営業職員にのみ適用され、Ｘには提出義務のないサクセスプランナーや直帰届の提出を強要するなどした上、人事権を濫用してＸを合理的理由なくＬＣに配転する命令をし、理由のない厳重注意書や業務命令書の交付等を立て続けに行うなどした挙げ句、本件懲戒解雇に及んだという一連の経緯その他本件に顕れた一切の事情を総合考慮すれば、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、Ｘの請求額である１００万円を下ることはなく、また、本件訴訟を遂行するに当たっては相当と認められる弁護士費用額も、Ｘの請求額である５０万円を下ることはない。
上記判例のポイント１の判断は重要ですので参考にしてください。
職種や職場限定の合意がある場合、当然に配置転換ができません。
本人の同意が得られない場合、強引なやり方をすると今回のような結果になります。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。