おはようございます。
今日は、使用者の職場環境を調整する義務違反が認められた事案を見ていきましょう。
甲社事件（千葉地裁令和４年３月２９日・労経速２５０２号３頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と労働契約を締結しているXが、Y社が労働契約上の安全配慮義務に違反したため、上司及び同僚からパワーハラスメントやいじめを継続的に受け、これによって精神的苦痛を生じたと主張して、Y社に対し、労働契約上の債務不履行若しくは不法行為又は使用者責任に基づく損害賠償として３３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、Xに対し、８８万円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 【A】ＳＶの発言について、本件出来事の後、セキュリティ部のオフィスで行われたXとの面談において、【A】ＳＶの側から、労災申請への協力を求めるXの心の弱さを指摘するものともとれる発言があったという限度において認めることができることは、上記２（２）のとおりであるが、【Ｂ】ＳＶの発言、【Ｃ】ＳＶの発言については、これを認めるに足りる的確な証拠がなく、認めることができない。【A】ＳＶの発言についても、社会通念上相当性を欠き違法となるとまでいうことはできない。【Ｆ】の発言、【Ｄ】ＵＭの発言、【Ｅ】ＳＶの発言、【Ｇ】の発言、【Ｈ】の発言、【Ｉ】の発言についても、それらの発言がされたことを認めるに足りる的確な証拠がなく、一部認めることができる発言等（上記２(5)の【Ｄ】ＵＭの発言、【Ｈ】の平成２９年１１月２２日の発言）についても、それが社会通念上相当性を欠き違法となるとまでいうことはできない。
もっとも、Xは、これらのパワハラ及び職場における常習的ないじめがあったことを前提として、Y社が、Xの仕事内容を調整する義務に違反し、職場環境を調整する義務に違反したと主張するものである。そして、Xの仕事内容を調整する義務の違反については、(1)Xは、本件出来事の後、うつ症状が発症し、過呼吸の症状が出るようになったが、来期の契約締結の可否に影響を与えることを慮り、できる限り人に知られないようにしていたこと、(2)【ｑ】医師ら及びハートクリニック【Ｍ】の医師は、休職の上、療養に専念することを勧めたが、Xは、出演者雇用契約の継続にこだわり、出演者としての就労を継続しながら治療を受けることを望んでいたこと、(3)Y社は、Xが出演者としての就労を継続することを前提として、なるべくゲストに接することがないように配慮したポジションである本件配役を配役したものであることからすると、Y社がXの仕事内容を調整する義務に違反したとまでいうことはできないが、職場環境を調整する義務の違反については、(4)Xは、過呼吸の症状が出るようになったことから、配役について希望を述べることが多くなったところ、過呼吸の症状が出るようになったことをXができる限り人に知られないようにしていたこともあり、他の出演者の中には、Xに対する不満を有するものが増えたのであって、Xは職場において孤立していたと認めることができるところ、(5)出演者間の人間関係は、来期の契約や員数に限りがある配役をめぐる軋轢を生じやすい性質があると考えられること、(6)Xは、本件出来事の後、うつ症状が発症し、過呼吸の症状が出るようになった後も、来期の契約締結の可否に影響を与えることを慮り、できる限り人に知られないようにしていたが、Xの状況は、遅くとも平成２５年１１月２８日及び１２月１８日の面談により、【Ｋ】部長、【Ｌ】ＭＧＲの知るところとなったことによれば、Y社は、他の出演者に事情を説明するなどして職場の人間関係を調整し、Xが配役について希望を述べることで職場において孤立することがないようにすべき義務を負っていたということができる。
ところが、Y社は、この義務に違反し、職場環境を調整することがないまま放置し、それによって、Xは、周囲の厳しい目にさらされ、著しい精神的苦痛を被ったと認めることができるから、Y社は、これによって原告に生じた損害を賠償する義務を負う。
これを読むと、組織の中で多数の従業員の職場環境を調整することは大変だなあ、とつくづく思います。
社内のハラスメント問題については顧問弁護士に相談の上、適切に対応しましょう。
