おはようございます。
今日は、年俸制において、一方的な固定残業代の減額が年俸額決定権の濫用にあたるとされた事案を見ていきましょう。
インテリム事件（東京高裁令和４年６月２９日・労経速２５０５号１０頁）
【事案の概要】
本件は、Y社との間で本件労働契約を締結し、退職するに至ったXが、次の（１）のとおり、Y社に対し、本件賃金減額①ないし③について、本件労働契約に基づく未払賃金の支払請求をし、また、次の（２）のとおり、Y社及びY社の代表取締役であるY1に対し、Xを医薬品の延慶担当から外したことや、Xを退職にまで至らせたこと等について、不法行為による損害賠償請求等をする事案である。
（以下略）
原審は、本件労働契約に基づく賃金請求等につき、本件賃金減額①、③に係る賃金の減額は違法・無効であるとしつつ、みなし手当の減額については、労働者であるＸの同意等がなければできない通常の賃金の減額には当たらないから、違法ではないとして、その差額分の賃金請求は認められないなどと判断した。
また、原審は、不法行為による損害賠償請求等については、一部認められるが、その余の各請求は認められないと判断した。
Ｙ社らがその違法な行為によりＸを退職せざるを得なくさせたことは不法行為に当たるが、その損害額は、６６万円であると判断をしている。
【裁判所の判断】
１ 原判決のうち、ＸとＹ社らに対する部分を次のとおり変更する。
２ Ｙ社らは、Ｘに対し、連帯して３３万円＋遅延損害金を支払え。
３ Ｙ社は、Ｘに対し、３９万円＋遅延損害金を支払え。
４ Ｙ社は、Ｘに対し、７５万円＋遅延損害金を支払え。
５ Ｙ社は、Ｘに対し、４５万円＋遅延損害金を支払え。
６ Ｙ社は、Ｘに対し、４３万円＋遅延損害金を支払え。
７ Ｙ社は、Ｘに対し、１０万４０３２円＋遅延損害金を支払え。
８ Ｙ社は、Ｘに対し、３３万円＋遅延損害金を支払え。
９ Ｙ社らは、Ｘに対し、連帯して１１０万円＋遅延損害金を支払え。
１０ Ｙ社らは、Ｘに対し、連帯して６６万円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 固定残業代として支払う旨合意されていたと認められる、１４期のみなし手当（月額２２万円）は、年俸９６０万円（月額８０万円）に含める旨の合意がされていたことが認められる。このように、本件労働契約に係る年俸制の合意の内容は、職務給と同様に、みなし手当もその一部に含めるものであったというのであり、そうである以上、このような、みなし手当を減額できるのは、職務給の減額の場合と同様、Ｙ社に最終的な年俸額決定権限を付与した本件賃金規程の定めに基づいて初めて可能であったものというべく、時間外労働等に従事していた時間がみなし手当で定められている時間より実際には少ないなどの理由から、Ｙ社において自由に減額することはできない性質のものであったというべきである。
・・・Ｙ社が本件賃金減額①を行うに当たって、合理的で公正な評価や手続を履践したとは認められず、Ｙ社は、合理性・透明性に欠ける手続で、公正性・客観性に乏しい判断の下で、年俸額決定権限を濫用してＸの１５期の年俸を決定したものと認められる。そうすると、本件賃金減額①については、固定残業代月額３万８０００円分の減額についても、違法・無効なものと解するのが相当である。
２ たとえ割増賃金の支払方法について、様々な方法が許されるとしても、本件みなし手当は、本件労働契約において年額９６０万円として合意されていた年俸の一部を構成するものと位置付けられていたのであるから、これは、基本給の一部を構成する場合と同様に捉えられるものである。それにもかかわらず、Ｙ社は、このような性質を有する「みなし手当」を、合理性・透明性に欠ける手続で、公正性・客観性に乏しい判断の下で、年俸決定権限を濫用して本件賃金減額①ないし③を行ったものであるから、このような一方的な減額は、許されないものといわなければならない。
個人的には、使用者側からするとあえて年俸制を採用するメリットはほとんどないように思います。
年俸制を採用している会社では、残業代に関するいくつかの特殊な問題がありますので、事前に必ず顧問弁護士に相談をして対応しましょう。
日頃から顧問弁護士に相談の上、適切に労務管理をすることが肝要です。
